从劳动基准相关法令谈员工权利

从劳动基准相关法令谈员工权利 從勞動基準相關法令談員工權利與義務 （以台糖公司人力析離、差異化管理、重新敘薪為例） 講授人：勞工董事 蕭俊傑 94/11/16 一、前言 企業與員工是一体的，對於有關勞動條件的調整應透過勞資雙方共同協 商及同意，方能獲得支持而順遂執行。倘企業單方面調整勞動條件，且造成 員工不利益時，則常引發不同層次的勞資爭議。勞動契約為諾成契約，勞資 雙方意思 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 示一致契約即成立，其契約內容(薪資給付方式、工作地點、勞 務提供對象等)可由雙方約定之，惟不得違反法律目的、善良風俗及誠實信 用之強制禁止規定。究勞動契約主給付義務，於雇主言為工資給付義務，於 勞工言為勞務給付義務或工作義務；而其付隨義務，於雇主言為照顧義務， 於勞工言為忠實義務。準此，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方 間非僅有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係，其他如雇主之照顧義 務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間。是以勞動契約不應只有契約自由 原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因 素亦應顧慮之。 二、勞動基準法相關法條基本認識 〈一〉勞動基準法於我國係非集體協商勞資關係模式下的產物，乃政府規範模 式，為規定勞動條件最低標準以保障勞工權益的法律。〈勞基法?1〉 〈二〉勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。〈勞基法?2〉 〈三〉雇主，謂僱用勞工之事業主、事業經營之負責人或代表事業主處理有關 勞工事務之人。〈勞基法?2〉 〈四〉工資，謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、 計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經 常性給與均屬之。〈勞基法?2〉工資由勞雇雙方議定之。〈勞基法?21〉工 資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在 此限。〈勞基法?22〉雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。〈勞 基法?26〉 ? 1 ? 〈五〉勞動契約，謂約定勞雇關係之契約。〈勞基法?2〉 勞動契約應依本法有關規定約定左列事項：〈勞基法施行細則?7〉 1.工作場所及應從事之工作有關事項。 2.工作開始及終止之時間、休息時間、休假、例假、請假及輪班制之換班 有關事項。 3.工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 有關事項。 4.有關勞動契約之訂定、終止及退休有關事項。 5.資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項。 6.勞工應負擔之膳宿費、工作用具費有關事項。 7.安全衛生有關事項。 8.勞工教育、訓練有關事項。 9.福利有關事項。 10.災害補償及一般傷病補助有關事項。 11.應遵守之紀律有關事項。 12.獎懲有關事項。 13.其他勞資權利義務有關事項。 註：勞動契約係指當事人一方於從屬他方關係下，提供職業上的勞動力，而由 他方給付報酬之契約。其特徵有人格上從屬性〈指示、懲戒、勞務專屬〉 與經濟上從屬性〈勞務利他、納入生產組織、同僚分工〉。準此， 勞動契約主給付義務??雇主為工資給付義務，勞工為勞務給付義務或工作義務。 勞動契約付隨義務??雇主為照顧義務〈應盡保護、促進與注意，如職災、傷病、 請假等〉及損害賠償，勞工為忠實義務〈雇主財產維護， 如保密、防災、兼職或競業等〉及損害賠償。 〈六〉經濟上解僱：〈勞基法?11〉 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約： 1.歇業或轉讓時。 2.虧損或業務緊縮時。 3.不可抗力暫停工作在一個月以上時。 ? 2 ? 4.業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。 5.勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。 註：企業因應經營變化所致過剩勞動力問題，倘雇主尚須僱用他人以取代被解 僱勞工所從事之工作，法理上即欠缺上開1~4款所定解僱事由。此最後手段原則之適用也。 〈七〉懲戒上解僱：〈勞基法?12〉 勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約： 1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。 2.對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或 有重大侮辱之行為者。 3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。 4.違反勞動契約或工作規則，情節重大者。 5.故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏 雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。 6.無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。 雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉 其情形之日起，三十日內為之。 〈八〉勞工得終止勞動契約：〈勞基法?14〉 有左列情形之一者，勞工得不經預告終止契約： 1.雇主於訂立勞動契約時為虛偽之意思表示，使勞工誤信而有受損害之虞 者。 2.雇主、雇主家屬、雇主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為 者。 3.契約所訂之工作，對於勞工健康有危害之虞，經通知雇主改善而無效果 者。 4.雇主、雇主代理人或其他勞工患有惡性傳染病，有傳染之虞者。 ? 3 ? 5.雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之 工作者。 6.雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。 勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三 十日內為之。有第一項第二款或第四款情形，雇主已將該代理人解僱或已 將患有惡性傳病者送醫或解僱，勞工不得終止契約。第十七條規定於本條 終止契約準用之。 〈九〉工作規則：〈勞基法?70〉 雇主僱用勞工人數在三十人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工 作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之： 1.工作時間、休息、休假、國定紀念日、特別休假及繼續性工作之輪班方 法。 2.工資之標準、計算方法及發放日期。 3.延長工作時間。 4.津貼及獎金。 5.應遵守之紀律。 6.考勤、請假、獎懲及升遷。 7.受僱、解僱、資遣、離職及退休。 8.災害傷病補償及撫卹。 9.福利措施。 10.勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定。 11.其他。 工作規則，違反法令之強制或禁止規定或其他有關該事業適用之團體協約 規定者，無效。〈勞基法?71〉 工作規則應依據法令、勞資協議或管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 變更情形適時修正，修正後並 依前項程序報請核備。〈勞基法施行細則?37〉 ? 4 ? 〈十〉處罰之客體：〈勞基法?81〉 法人之代表人、法人或自然人之代理人、受僱人或其他從業人員，因執行 業務違反本法規定，除依本章規定處罰行為人外，對該法人或自然人並應 處以各該條所定之罰金或罰鍰。 但法人之代表人或自然人對於違反之發生，已盡力為防止行為者，不在此 限。法人之代表人或自然人教唆或縱容為違反之行為者，以行為人論。 三、人力析離、差異化管理及重新敘薪之問題 〈一〉人力析離〈調動〉： 基於生產管理必要對勞動力之部署、調派乃係雇主經營管理權範疇， 然謂生產管理之必要，其標準為何？被調派勞工之權利是否因調動而受 損，卻常引發爭議。依「勞動基準法施行細則」第七條第一款規定，工作 場所及應從事之工作有關事項應於勞動契約中由勞資雙方自行約定。準 此，其變更亦應由雙方自行商定，雇主確有調動勞工工作之必要，即應依 照內政部七十四年九月五日台內勞字第三二八四三三號函規定原則辦 理，即1、基於企業經營上所必需2、不得違反勞動契約3、對勞工薪資 及其他勞動條件，未作不利之變更4、調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任5、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。要言 之，雇主調動勞工應合乎目的及手段正當性，且不得違反法律目的、權利 濫用與誠實信用等。 查司法判決案例之說明：工作場所及應從事之工作有關事項不得由雇 主單方面予以變更，因此雇主調職命令為契約內容要素之變更，除勞工將 工作場所與工作內容之變更或決定之權限委由雇主行使外，應徵得勞工之 同意。又雇主調動勞工工作固為企業經營權之自主行使，惟非無受適法性 評價之餘地，除應與勞方間達成合意外，亦應檢視其調動職務是否基於企 業經營上必需，有無不當之動機或目的，勞工所受不利益是否超出社會一 般通念之程度等因素，作為考量基礎。〈參見臺灣高等法院民事判決八十 九年度勞上易字第四五號〉 ? 5 ? 〈二〉差異化管理： 究勞動契約關係言，工作規則無非為各別勞動契約之共同內容作總預 定；換言之，係將勞雇雙方一般性的事實上習慣轉變成個別勞動契約內容 的一種媒介，乃雇主有組織的私法上意思表示。倘遇工作規則變更，則為 勞動契約上合意之問題；蓋工作規則既為雇主一方決定，當然耳亦有其片 面變動自由，惟對依照前工作規則所成立勞動契約之勞動者，卻無法主張 變更後之工作規則對之當然有效。如若雇主主張以其指示權為之，亦應於 勞動者之從屬性給付的具體化為限，否則對勞動條件之片面決定，顯然欠 缺法理的妥當性。 查司法判決案例之說明：工作規則之修改，如認僅屬雇主之權限，勞 工全無拒絕之權利，未免忽視勞工權益；反之，若認工作規則不利益之變 更，非經勞工同意對勞工全不生效力，將造成勞動條件不統一及雇主經營 管理上之困難。自應認雇主仍得在具有維持繼續經營與競爭力之合理性及 正當性，並確保員工權益之情形下，單方就工作規則為不利於勞工之變 更；除此之外，即應獲得已有既得利益勞工之同意，以兼顧勞工之權益保 障及雇主之經營管理。〈參見最高法院民事判決九十一年度台上字第一?四 ?號〉 〈三〉重新敘薪： 我國「勞動基準法」第二十一條規定工資由勞雇雙方議定之，明確將 工資，列入強制協商議題。而工資未依勞動契約給付之爭議，無論是否為 故意，一般有未給付、給付不足、給付遲延與給付方式變更且實質內容減 少等情形。 1.工資合意爭議之實務問題： 查司法判決案例之說明：按工資應由勞雇雙方議定之，勞動基準法第 二十一條第一項前段定有明文。即工資為勞工及其家屬維持生活之重要資 源，故工資之變動，應先徵得勞方之同意，始符法意。公司未經勞方同意， 片面減少工資，已違反上述規定，應不生效力。勞工單純之受領及閱覽公 告，不能認為已經默示同意。〈參見臺灣高等法院民事判決九十二年度重 ? 6 ? 勞上字第一四號〉又查：辯稱由於近年來營業虧損、業務緊縮，原欲依勞 動基準法第十一條規定資遣部份員工，惟慮及時局經濟不景氣，員工離職 後恐因無工作而影響生計，遂與員工商量以減薪方式度過難關，並公告減 薪事宜，亦按月依減薪 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 領取薪津無訛，實非「片面」、「無故」扣減工 資云云。調降工資，業如前述，且未為證明同意其調降工資，而工資為勞 動契約之一部，非經勞工同意不得任意減少，自不能以勞工消極領取調降 後之工資，即謂同意調降工資行為，雇主片面調降工資之行為，對於勞工 並不生拘束力，堪以認定。〈參見臺灣高等法院民事判決九十一年度勞上 易字第一六號〉 2.工資給付方式變更且實質內容減少爭議之實務問題： 查司法判決案例之說明：因薪資減少所造成勞工之不利益，且未提供 任何與原先受僱於公司目的相當之代償勞動條件，該勞動條件之變更既未 經勞工等之同意，對伊等自不生效力。況且公司亦未舉證證明其財務或營 運已惡化至非修改原支給辦法，無以為繼之程度。即為薪資調整，殊難謂 其對受僱勞工等人不利益之變更具有高度之必要性。〈參見最高法院民事 判決九十三年度台上字第六七?號〉 四、員工權利之行使 〈一〉申訴處理： 勞工發現事業單位違反本法及其他勞工法令規定時，得向雇主、主管機關 或檢查機構申訴。雇主不得因勞工為前項申訴而予解僱、調職或其他不利 之處分。〈勞基法?74〉 〈二〉申請調解： 權利事項之勞資爭議，依本法所定之調解程序處理之。〈勞資爭議處理法 ?5〉權利事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人基於法令、團體協約、勞 動契約之規定所為權利義務之爭議。〈勞資爭議處理法?4〉 調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。〈勞資爭議 處理法?6〉調整事項之勞資爭議，係指勞資雙方當事人對於勞動條件主張 ? 7 ? 繼續維持或變更之爭議。〈勞資爭議處理法?4〉爭議之勞方當事人，應為勞工團體或勞工十人以上。但事業單位勞工未滿十人者，經三分之二以上 勞工同意，亦得為勞方當事人。〈勞資爭議處理法?6〉 勞資爭議當事人申請調解時，應向直轄市或縣 (市) 主管機關提出調解申請書。權利事項勞資爭議之當事人為個別勞工者，得委任其所屬工會申請 調解。〈勞資爭議處理法?9〉 勞資爭議在調解或仲裁期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、 終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為。〈勞資爭議處理法?7〉 註：行政院勞工委員會89.12.20（89）台勞資三字第54629號函釋，揆諸上開條文之立法精神，旨在規範勞資爭議進入調解或仲裁期間，勞資雙方即不 得再有爭議之行為，用以冷卻並穩定爭議雙方之情緒，而透過法定調解、 仲裁之功能，和平解決勞資爭議。前揭解釋函有關勞資爭議在調解或仲裁 期間之起訖期間規定，調解期間：係指直轄市或縣（市）主管機關依職權 交付調解，並通知勞資爭議當事人之日，或接到勞資爭議當事人雙方或一 方之完備申請書之日起算，至調解記錄送達之日終止。除規範雙方當事人 消極不作為義務外，國家公法並課予雙方當事人若違反前開條文之規定 時，地方主管機關可依同法第四十條、第四十一條規定處以罰鍰，以避免 爭議擴大；至所稱「至調解紀錄送達之日終止」，有關送達適用民事訴訟法 之規定。 權利事項之勞資爭議，經依鄉鎮市調解條例調解者，視為依本法之調解。但 其調解成立者，依該條例之規定。〈勞資爭議處理法?44〉 〈三〉提起訴訟： 法院為處理權利事項之勞資爭議，必要時應設勞工法庭。〈勞資爭議處理 法?5〉 向法院民事庭提起給付工資之訴，如工資給付不足之主張〈勞基法?22、 26〉，僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。 〈民法?487〉 ? 8 ? 〈四〉最後手段原則之適用： 解釋勞動基準法第十一及十二條時，應要求雇主對終止勞動契約之採用是 對勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式可為， 即不應採取終止契約方式為之。就業服務法第二十三條規定：「中央主管 機關於經濟不景氣致大量失業時，得鼓勵雇主協商工會或勞工，循縮減工 作時間、調整薪資、辦理教育訓練等方式，以避免裁減員工」。 五、結語 面對今日就業市場結構變遷、經濟景氣狀況、國內失業率攀升等諸多因素， 組織於經營策略上所面臨地就是人力供給大於需求的問題。常見企業因應作 法有如：鼓勵離退、裁員資遣、遇缺不補、減薪、縮短工時等；無論從降低 用人成本或財力資源等面向考量，對人力資源的獲取與競爭優勢，的確是企 業組織之要務。企業與員工是一種夥伴關係，具有生命共同体之意涵，憲法 既規範勞資雙方應本協調合作原則，發展生產事業，精神旨在勞資雙方協約 自治，勞資合作自當為重要指導原則。勞動法保護勞工原則下，整個勞動法 係以保護勞工為目的，勞動者對價之權利與義務衡平問題，勞工個人或工會 亦可透過集體協商機制的善用，來處理爭議之問題。但「徒法不足以自行」， 終究權利仍須付諸行動，否則祇是主張罷了。 ? 9 ? 我國勞資爭議處理程序 爭議發生 調整事項 權利事項 調 解 調 解 法 院 不 不 成 成 爭議行為 立 立 仲 裁 法 院 ? 10 ? 勞資爭議調解流程圖 七可 日延 內至 （十 必五 ) 要日 時調成 解立 （7日內） （10日） （7-15日） 組申請 送（（召作 成達召指開出調調 調勞爭 主開派調調查解解管會委解解事結委 資議 機議員會方項果 員關））議案 會 職權 提出 交付 3人或5人 1.調查結果 政1人或3人 不成立 2.解決方案 勞1人 資1人 1.爭議行為 權調2.申請仲裁 利整司法訴訟 事事（調解過程約24日至32日） 項項 交付仲裁 ? 11 ?