十堰市自来水公司绩效考核体系存在的问题及整改措施

十堰市自来水公司绩效考核体系存在的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 及整改措施 本科 毕业论文 毕业论文答辩ppt模板下载毕业论文ppt模板下载毕业论文ppt下载关于药学专业毕业论文临床本科毕业论文下载 十堰市自来水公司绩效考核体系存在 的问题及整改措施 摘 要 在人力资源开发与管理中，绩效考核是一项重要的基础性工作。员工积极性、创造性作用的发挥程度，取决于企业对员工科学公正的绩效考核。建立科学有效的绩效考核体系，研究如何更为有效地发挥其作用，对企业进行有效的绩效考核，进而建立企业战略人力资源管理，确保企业的竞争力，有着重大的意义。 本文首先对绩效考核的相关理论如绩效定义，绩效考核内涵，绩效考核的影响因素，绩效考核体系流程，绩效考核 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 等进行了描述和探讨，并以其作为研究后面问题的基础。其次通过实习，内部调查问卷和访谈的方式，对十堰市自来水公司的绩效考核现状进行了调查，分析并总结了当前绩效考核过程中存在的一系列问题，得出十堰市自来水公司现行的人员绩效考核已经对员工起不到考核、激励的作用。最后提出了符合企业实际情况的解决绩效考核体系存在问题的整改措施。 本文旨在解决十堰市自来水公司原有的考核流于形式的问题，使员工的实际情况、发展目标与企业的战略目标得到良好的结合，发挥绩效考核的桥梁作用。对提升十堰市自来水公司的内部管理水平，实现企业战略目标具有重要的现实意义。 关键词:十堰市自来水公司，绩效考核体系，整改措施 A 本科毕业论文 The Problems and Rectification Measures of Performance Appraisal System of the Water Company of Shiyan City ABSTRACT In the human resource development and management, performance evaluation is an important foundational work. How to exert employees enthusiasm and creativity lies on the scientific performance evaluation .Does the establishment science effective performance management system, how study effectively its function, to carries on the effective performance evaluation, then the establishment strategy human resources management, guarantees the enterprise the competitive power, has the significant significance. Firstly the description and discussion of the relevant theories of performance evaluation is given, such as the definition of achievement, the connotation of performance evaluation, the impact of factors of performance evaluation, process of performance appraisal system and performance evaluation methods, as well as the research behind the foundation. Then, based on the interviewee, internal questionnaires and interviews, the performance evaluation status of the water company of Shiyan City is introduced, the problems of current performance appraisal process are analyzed and summarized as well, and the conclusion is drawn that the present personnel performance appraisal has no effect on the assessment and stimulation of the staff. Finally, the rectification measures are put forward to solve problems of the actual situation of the performance appraisal system. The purpose of this thesis is to resolve the problems of assessment of a mere formality existing in the previous old system of the water company of Shiyan City, then the company ideally combines the actual situation and the developing aim of the personnel and the strategic target of the company. In this way, performance appraisal has, in the real sense, exerted its bridging function. The realization enterprise strategic target to have the important practical significance to promotes the B 本科毕业论文 water company of Shiyan City's internal management level. KEY WORDS: The water company of Shiyan City, Performance appraisal system, Rectification measures C 本科毕业论文 目 录 前言……………………………………………………………………………………1 1 相关理论研究………………………………………………………………………4 1.1 绩效定义……………………………….…………………………………4 1.2 绩效考核的内涵………………………….………………………………4 1.3 绩效考核的影响因素…………………………………………………………5 1.4 绩效考核体系流程……………………………………………………………6 1.5 绩效考核方法……………………………………………………………7 2十堰市自来水公司绩效考核的现状……...……………………………………11 2.1 企业介绍…………………………...…………..………………………..……11 2.2 十堰市自来水公司绩效考核现状 ………….………………………………12 2.3 十堰市自来水公司绩效考核工作的成效不明显 …………………….……17 3 十堰市自来水公司绩效考核体系存在的问题 …………………………………19 3.1 思想认识问题 …………………………………………….…………………19 3.2 考核目的不明确…………………………………………………...…………20 3.3 考核方式单一…………………………………………………………...……20 3.4 考核缺乏反馈制度…………………………………………………………20 3.5 绩效考核流程不健全………………………………………………...………21 3.6 绩效指标的设计不科学………………………………………...……………21 3.7 绩效考核结果有失公平性………………………………………...…………21 3.8 员工工作目标与公司目标脱节…………………………………...…………22 4 十堰市自来水公司绩效考核体系的整改措施 …………………………………24 4.1十堰市自来水公司绩效考核体系的整改的原则 ……….…………………24 4.2 绩效考核体系整改流程 ……………………………………………………24 结束语 ………………………………………………………………………………32 参考文献 ……………………………………………………………………………33 致谢 …………………………………………………………………………………34 附录 …………………………………………………………………………………35 诚信声明 ……………………………………………………………………………41 I 本科毕业论文 前 言 21世纪是知识经济时代，随着经济竞争的加剧，以知识、科技和信息的产生、创新、流通、分配及应用为基础的知识经济正向我们走来。顾客需求瞬息万变、技术创新不断加速、产品生命周期不断缩短、市场竞争日趋剧烈，随着我国加入WTO，我国企业所面临的市场竞争就更加激烈，如何获取和保持竞争优势，使企业立于不败之地，是每一个企业都必须清醒考虑的问题。 企业是一定的人力、物力、资金的有机结合，企业的效益源自这些资源的有机整合和有效利用。在这些资源中，人是核心的资源，其它资源都不能直接的为企业带来价值，而惟独人力资源是“活性”的，人可以驾驭其它资源，充分发挥资源的潜在价值，进而推动企业价值的实现。人是保持竞争优势中最大的和最关键的资源，机器和资本都不会有新主意，不会解决新问题，也不会抓住机会。如何吸引、招募、使用、配置和开发上，在不同的企业是大不相同的，可以说，人是其他经营要素都日渐趋同的现实中唯一重要的变数，这个变数决定了企业员工的质量、效率和热情，同时也决定了企业的竞争优势，从这个意义上，企业管理的首要含义应该是对人的管理，只有最有效的发挥了企业员工的积极性和创造性，引导全体员工为公司价值提升做出贡献，一个企业的价值才能提高，股东(投资者)的利益才能得到保护。因此，人力资源管理日益成为大多数企业管理实践中的重中之重。人力资源是当代经济发展的第一资源，人力资源管理是企业管理的核心。 人力资源管理的基础是绩效考核体系，有效的绩效考核体系可以增强企业的竞争力，使企业获得竞争优势。这是因为绩效考核体系设计时是将企业的战略目标分解到各个业务单元，并且分解到每一个员工，通过对每一个员工的绩效进行管理、改进和提高，从而提高企业整体的绩效，企业的生产力随之提高，企业的竞争优势也就由此而获得。而作为企业的大多数员工的绩效考核是企业绩效考核系统的一个重要组成部分。绩效考核可以为员工招聘录用、岗位轮换、职位升迁、薪酬调整、员工培训发展等人力资源管理活动提供翔实的资料和信息。总之，人力资源管理的各个环节均须以员工绩效考核作为基础，研究发现，绩效评估在报 [1]酬决策中被广泛运用。企业在人力资源开发与管理中任何环节的正常运转都与 - 1 - 本科毕业论文 绩效考核的结果有关。所以，对于企业来讲，建立一套完整的员工绩效考核体系是至关重要的。考评结果与员工个人利益密切相关，而员工的个人利益完全取决于其对公司的业绩贡献，而只有通过考核，才能得以真实反映。所以，涉及员工利益的具体表现如薪资调整、晋升、奖励、岗位变动等变化的依据主要来自于考核结果;同时，还必须从员工职业生涯发展的高度来进行公司的绩效管理。只有如此，企业才能在日益激烈的人才竞争中保留优秀的人才，保持企业核心竞争力。 水是生命之源，而自来水公司是整个社会正常运行，发展的基础服务部门。它负责民生、工业用水之供应，与社会繁荣及经济成长至为密切，因国营事业属于自给自足的公司体制，自负盈亏，且自来水事业肩负许多政策性的任务与目标，与一般民营企业以盈利为目的不尽相同，面临复杂多变的环境，在内外环境如此困难的经营条件下，该如何采用新的策略管理工具，来整合公司资源，凝聚员工向心力，强化核心竞争力，改善公司经营绩效成为一个重要的课题。 由于自来水公司有区域性供水垄断优势，所以公司有在吃大锅饭的现象，员工普遍缺乏危机感和市场竞争意识，公司没有明确规范的绩效考核制度，绩效考核成了“走过场”，考评时考评者依据各部门总结资料打分，考核过程没有规范做法，从而没有把绩效考核的作用发挥出来，员工的士气普遍较低。 十堰市共有三家供水企业，十堰市自来水公司是第二大自来水公司，对手东汽水厂不仅建厂早而且规模大，在核算上享有不少政策，收费上有一定的灵活性。面对如此强大的对手，如何保存竞争优势，在城市供水的夹缝中保住一席之地成为十堰市自来水公司长期以来必须面对而且必须解决的一个问题。这些问题通过有效的绩效考核体系，提高员工的工作效率是可以圆满解决的。而十堰市自来水公司绩效考核体系存在很多问题，严重影响了公司的整个效益。因此对十堰市自来水公司的绩效考核体系进行分析研究是非常必要的。 本文研究的整体思路框架如下图所示: - 2 - 本科毕业论文 前言 绩效定义 考核目的 绩效考核内涵 相关理论综述 考核部门 考核影响因素 考核方法 考核体系流程 和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 考核方法 考核流程 十堰市自来水公司绩效考核 现状 考核周期 思想认识问题 考核指标 考核目的不明确 考核主体 考核方式单一 十堰市自来水公司绩效考核 体系存在的问题 考核结果 缺乏反馈制度 确定企业发展 战略 流程不健全 KPI建立企业 指标的设计不科目标层级体系 学 十堰市自来水公司绩效考核 体系的整改 完善公司绩效 考核指标 考核结果有失公 平性 考核方法的整改 工作目标与公 司目标脱节 结束语 考核体系流程的 整改 论文思路框架图 - 3 - 本科毕业论文 1 相关理论研究 1.1 绩效定义 什么是绩效?这个问题是理解并分析绩效考核的基础。目前学术界对绩效有多种多样的定义。总结一下，绩效的概念大致可以从三个角度来解释: [2] 从工作结果的角度来定义，绩效是由特定的工作职能或活动所产生的结果。简单的说，绩效就是产出，是员工工作行为导致的最终效果。以产出作为绩效，虽然这种观点是评估组织，部门和员工行为有效性的重要途径，但是也有其片面性。因为工作的结果依赖于在工作过程中采取的行为，如果管理者只注重结果而忽视导致结果的行为，就无法进行“对症下药”式的管理，更谈不上从根木上扭转不良业绩和维持优秀业绩了。 [3] 从行为的角度来定义，绩效不是行为的结果，而是个人或系统的所作所为。以组织或个人的行为作为绩效来进行评价，虽然可以及时的获得被评价者的活动信息，在工作过程中不断督导受评者，但是由于缺少了目标的激励，员工的工作就会变得盲目，导致工作结果与公司的战略目标相差甚远。 [4] 从综合的角度来说，绩效是人们所做的同组织目标相关的，可观测的，具有可评价要素的行为，以及这些行为的产出或结果。这是目前认同度最高的观点。行为是产生结果的直接原因，而结果又是评估行为有效性的一种方法。因而，将绩效定义为行为和结果的统一体具有更广泛的意义。 1.2绩效考核的内涵 绩效考核又称绩效评估，绩效评估是通过对照工作的目标或绩效标准，采 [[5] 用科学方法，评定员工个人和组织的工作目标完成情况。通过绩效考核要将员工的工作与企业的战略目标联系在一起，使员工的行为符合企业的要求。要不断改进员工的工作绩效，通过提高员工的个人绩效来提升企业的整体绩效，同时考核结果为相关人事决策(晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据。绩效考核实际上是管理控制的一项内容。 - 4 - 本科毕业论文 由此可见，绩效考核的最终目的是要发现员工工作过程中的不足，通过对这些不足的改进来提升员工的工作绩效。 对应绩效的层次性，绩效考核包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核三层，在理论研究中，往往也是以员工绩效考核为基础和重点。通常意义上的绩效考核也主要是指员工层次的绩效考核。绩效考核是人力资源管理体系中重要的组成部分，与人力资源管理的工作内容有密切联系。 首先，绩效考核可以对一个人的能力进行总体判断，从而为人员配置与人员培训提供依据，因为能力是形成绩效的重要因素，长期稳定而优良的业绩是对一个人工作能力最有力的证明。 其次，绩效考核结果可直接与报酬相联系，增强报酬的激励性。 再次，通过对绩效考核结果的分析与对比，可以发现企业组织管理过程中存在的问题，从而不断优化企业组织与管理。绩效考核是对绩效的考核评价过程。所谓“考”是对事物进行审察与查实，以确定事物真实的状态;所谓“核”则有比较意思，要进行比较，就必须有一定的标尺。考核就是通过一定方式掌握事物的真实状态，并与相应的标准进行比较，以做出结论性判断的过程。绩效考核注重工作的效果，是对企业价值创造及未来发展做出的最终贡献。但是成绩和效率可以量化，而效果则难以进行量化，通常只能进行主观评价。因此，绩效考核本身就不可避免的会包括量化内容与定性评价内容两个方面。 绩效考核包含了绩效考核主体，绩效资料收集方式与方法，绩效标志或指标，考核标准，考核成绩等多个要素，每一个要素都对考核的结果及其科学性有影响。 绩效考核主体通常包括上级，同级同事，下级，自我以及专门机构几种类型，不同的考核主体不仅对被考核者的了解和认识程度有很大的差异，对被考核者的工作，各项工作的相对重要性及其价值等都存在认识上的差异，而且不同考核者 [6] 本身对同一问题的看法也会有很大的不同。 1.3绩效考核的影响因素 [7] 绩效考核的影响因素主要包括技术、人、环境和组织(如图1-1)。 技术:指绩效目标体系、绩效考核程序与方法、绩效考核制度的设计与完善。 - 5 - 本科毕业论文 人:主要是指高层领导的支持与推动、其他各级管理者对绩效管理理念、方 法的掌握和大力推动，以及自身角色的认识;企业所有员工对绩效管理的正确认识。 环境:企业实施绩效管理的外部环境，如企业文化、组织氛围是否有利于制度的实施和绩效管理工作的落实。 组织:组织责任体系的建立，是否成立了绩效管理推进委员会或推进小组，是否配备了精兵强将;是否澄清了人力资源部在绩效管理推进中的职责等。 组织 人 绩效 技术 环境 图1-1 绩效考核的影响因素 (资料来源:徐伟,张建国.绩效体系设计——战略导向设计方法,241-242) 1.4绩效考核体系流程 绩效考核的程序从考核双方完整的绩效管理过程主要分为四个阶段，按先后顺序形成依次是: 计划阶段:制定绩效计划及考核标准。这是绩效考核时为避免主观随意性而不可缺少的前提条件。计划绩效可以增加员工个人的工作责任心。社会心理学家 认为，由于人们对于自己亲自参与做出的选择投入程度更大，从而增加了目标的 [8] 可执行性，有利于目标的实现。 监控辅导阶段:即对员工的工作绩效进行监控，测定和记录。根据目的可是全面的或局部的。 考核评估阶段:绩效考核结果的分析与评定。绩效考核的记录需与既定标准进行对照来作分析与评判，从而获得绩效考核的结论。 反馈阶段:结果反馈与实施纠正。绩效考核的结论通常应与被考评员工见 - 6 - 本科毕业论文 面，使其了解组织对自己工作的看法与评价，从而发扬优点，克服缺点。但另一方面，还需针对绩效考核中发现的问题， 取纠正措施。因为绩效是员工主、客观因素的综合结果，所以纠正不仅是针对被考评的员工的，也需针对环境条件做 [9] 相应调整。完整的考核流程是上述四阶段的循环提高，即PDCA循环过程(如图1-2)。 绩效计划 结绩企业战略 果效 应辅 用导 绩效考核 图1-2 PDCA循环系统图 (资料来源:王继承.绩效考核操作实务，68-69) 1.5绩效考核方法 1.5.1国内绩效考核方法 绩效考核方法繁多，国内主要有三类:员工特征导向评价法，行为导向评价法和结果导向评价法。 员工特征导向评价法衡量的是员工的个人特性，即考核针对人而进行的，而不根据其做过的工作。此法简单易行，但存在致命的缺陷。此法有效性差，评价的特性与其工作行为和结果之间缺乏确定的联系。另外一个缺陷是稳定性差，不同评价者对同一员工的评价结果可能相差很大。由于员工特征导向法评价的是员工的个人特性，从而很难提供有益的反馈信息。 员工行为导向评价法包括主观评价法和客观评价法。其中主观评价法有简单排序法、交错排序法、成对比较法、代表人物比较法和强制分布法;客观评价法 - 7 - 本科毕业论文 包括关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、行为锚定法和行为观察评价法。此法对基于行为的绩效考核很有效，它能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈信息，但无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部绩效行为。由于方法众多，各 个方法各有优劣，需要综合利用才能达成合理的绩效考核结果。 [10] 结果导向评价法最典型的就是目标管理法(MBO)，所谓目标管理，就是管理者与员工通过协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此衍生出组织，部门和个人的分目标，并把这些目标作为组织经营、评估、和奖励的标准。其特点是在一个工作年度开始之前，主管人员及其下属双方共同对不同的职位设定好所应完成的工作目标，当作一年中执行的依据。年终再根据工作实绩对照工作目标进行总体考核评价。实践证明，这一方法有助于改进工作效率，而且能够使公司管理层在迅速多变的竞争环境中对员工进行及时的引导，但它同样存在着一些缺点:其一不能评价那些不完全取决于个人努力的工作;其二可能造成强化员工不择手段的倾向，积聚员工个人之间的不良竞争，不利于整个企业的工作绩效;其三是为员工提供业绩反馈方面的作用不大。 1.5.2国外绩效考核方法 国外有许多绩效考核方法值得我们借鉴，下面介绍几种国外较为流行的绩效考核方法，包括360度绩效考核法、欧德伟法、情境模拟法,平衡积分卡法和KPI等。 360度绩效考核法。该方法在美国一些企业较为流行，它综合员工自己、上司、下属和同事甚至客户的评价结果对员工的工作业绩做出最终的评价(如图1-3)。 - 8 - 本科毕业论文 上级考核 客户考核 被考核者(自我考核) 同级考核 下级考核 图1-3 360度绩效考核示意图 (资料来源:李劲松,冯明.交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考) 360 度绩效考核方法建立在管理学，心理学和行为科学理论基础之上，如测量理论、印象管理理论和控制论理论等，从信息加工过程的角度可以勾画出一个360 度绩效考核过程模型(如表1-1)。从表中可以看出，360度绩效考核过程是一个系统工程，包括确定评价目的和评价方式，进行各种相关培训，多源评估和收集评价信息，进行反馈以及事后培训等环节，各环节之间又是互动的。从其输出结果来看，360 度绩效考核过程更加注重员工发展和组织学习的目的。 表 1-1 360度绩效考核过程 (资料来源:李劲松,冯明.交叉文化背景下360度绩效评价反馈系统的思考) 输入 加工 输出 考核目的 多源考核 增加其他的期望意识 考核形式 信息整理 工作行为的改进 选择考核者 反馈报告 减少争议和冲突 考核者的培训 对反馈的反应 增加同期性的360度 被考核者的培训 改进目标和行动计划 绩效反馈 指导者的培训 即时培训 组织学习 - 9 - 本科毕业论文 责任心 跟踪考核 对改进再认识 欧德伟法。该法是美国学者欧德伟等人首先提出的，它规定每半年进行一次考核，分甲乙两档进行:甲种考核是特殊贡献的挡，乙种考核是对于一般职工，由职工本人填写考核表。考核方法是:每人以70分为基本分，然后宣布一系列给予相减分的项目，让本人如实填写、输入电脑进行统计。凡总分等于或高于85分者予以晋升职务，低于70分者要辞退。 情境模拟法。该法由美国心理学家茨霍思等人提出，即将被考核人员放进一个模拟工作环境之中(运用仿真的评价技术，对其处理实际问题的能力、应变能力、规划能力、决策能力、组织指挥能力、协调能力等作现场模拟考核用来确定被考核者在过去一段时间内的绩效。 平衡计分卡法(BSC, Balance Score Cards)。所谓平衡计分卡就是将公司的战略与绩效考核结合起来的一种管理工具.美国哈佛商学院领导力开发课程教授罗伯特•卡普兰和复兴方案国际咨询企业创始人兼总裁诺顿，在总结了12家大型企业的业绩评价体系的成功经验的基础上，经过长达一年的潜心研究，提出了平衡计分卡的战略管理业绩评价工具。平衡记分卡是一种以信息为基础的管理工具，分析哪些是完成企业使命的关键成功因素以及评价这些关键成功因素的项目，并不断检查审核这一过程，以把握绩效考核，促使企业完成目标。平衡计分 [11] 卡主要从财务、客户、内部流程和学习与创新角度这四个方面进行考核。这种方法的精髓在于，它将各部门在日常工作中需要考虑的包括财务指标在内的所有最重要的一些因素都列为评估的内容，并且给出它们各自成绩的一个最低可接受绩效;在所有的指标都达到最低可接受指标基础上，根据加权计算的结果来决定这个部门的绩效。如果这个部门的某一方面的绩效未能达到最低可接受的指 [12] 标，该部门的评估被记为不及格 。 [13]关键绩效指标(Key Performance Indicator)简称KPI,是指企业宏观战略目标经过逐层分解而产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。它是把企业战略目标分解为可运作的操作目标的一种工具。关键绩效指标有两个基本特征，即定量化和行为化，也就是说，关键绩效指标是可操作性的战术目标，一个标准的东西，它要么是定量化的，要么是行为化的。如果一个所谓的KPI不符合定量化和行为化特征，该指标就不是一个合适的关键绩效指标。 KPI考核体现了量化和突出主要矛盾的管理思想，考核对症下药，有助于迅速实现组织目标，在完成KPI设计后，操作比较简单方便，考核的结果直观。KPI - 10 - 本科毕业论文 指标的设定通常是在企业战略分析基础上的，可以使绩效考核坚持战略导向。 - 11 - 本科毕业论文 2 十堰市自来水公司绩效考核的现状 2.1 企业介绍 十堰市地处鄂西北山区，与四川，陕西，河南交界，是于20世纪70年代初期因汽车而建，因汽车而兴的一座工业城市。 十堰市自来水公司始建于1981年，是隶属于市政园林绿化管理局的中二型企业，前身为百二河水厂。目前拥有近1.5亿元资产，生产能力为13万立方米/日，实际供水为8万立方米/日。现有在册职工224人，其中:男166人，女48人，退休10人。在职职工中，中级以上各类职称27人，初级职称30人，职工98%为高中以上学历,职工年龄结构偏轻。50岁以上的11人，30岁以下的56人，30到39岁的104人，40到49岁的43人。 公司现有一水厂，二水厂，营业所，管道安装分公司,纯净水厂，二次供水服务部等6个单位和党政合一办公室，企业管理办公室，财务科，调度科，用水管理科，生产技术科，中心化验室，水表检定中心等8个部门。公司班子6人，总经理1名，副总经理3名，总支部书记1名，工会主席1名，中层管理人员19人，一般管理人员50人。公司组织结构图如图2-1所示: - 12 - 本科毕业论文 总经理 副总经理 副总经理 工会主席 总支部 副总经理 书记 一水厂 二次供水财务科 党政合一 水表检 测中心 服务部 办公室 二水厂 管道安装企业管 中心化 分公司 理部 验室 纯净水厂 生产技 用水管 术科 理科 调度科 营业所 图2-1 公司组织结构图 (资料来源:公司内部) 2.2十堰市自来水公司绩效考核现状 十堰市自来水公司自2002年开始实行现有绩效考核办法，目前绩效考核分为部门考核和员工绩效考核。从总体上看，公司从上到下并没有形成一整套规范的、统筹的绩效考核体系，绩效考核工作对员工和部门的指导意义不大，对提高公司绩效没有多少帮助，绩效考核工作流于形式。 为了更加全面了解公司的绩效考核现状，对公司进行了问卷调查。调查对象涉及公司高层领导，中层领导，以及各职能部门和二级单位的员工。本次调查共发放问卷50份，回收调查问卷47份，有效问卷44份，有效率为88%。其中高层领导2人，占高层领导的33.3%，中层领导8人，占中层领导的42.1%，一般管理人员8人，占一般管理人员的16%,普通员工26人，占普通员工的18.7%。 - 13 - 本科毕业论文 这样的样本空间选择，能够覆盖所有职能部门、二级单位和大多数岗位以保证调查结果的准确性。样本的性别，年龄和学历情况如表2-1所示: 表2-1 样本情况 类型 分类 样本数 所占百分比 81.8% 性 男 36份 18.2% 别 女 8份 11.4% 25岁以下 5份 43.2% 年 26—35岁 19份 27.3% 龄 36—45岁 12份 18.2% 46岁以上 8份 29.5% 学 职高以下 13份 34.1% 历 大专及高职 15份 36.4% 本科以上 16份 经过调查与研究发现，十堰市自来水公司由于有区域性供水垄断的优势,因此存在吃大锅饭的现象,员工普遍缺乏危机感和市场竞争意识，公司没有规范的绩效考核制度。公司考核目的、制定部门、考核方法和操作流程、考评周期、考核结果等方面都存在很多问题。 2.2.1考核目的 考核制度出台的主要目的是为了配合工资分配制度改革的顺利实施，全面提升公司的管理水平及工作效率，充分调动广大员工的积极性和主动性，体现社会主义按劳分配原则。但是考核的真实目的并没有达到，公司的员工都很懒散，工作积极性不高，推委扯皮的事情经常发生，员工的工作拖拉，导致公司整体的工作效率低下，影响公司长期目标的实现。 2.2.2制定部门 考核办法是由企业管理办公室制定，公司总经理审批实施。员工基本不参加 - 14 - 本科毕业论文 制定过程，因此也不明白考核的真正意义和实施的整个过程(如表2-2)。从表中可以看出，只有4.3%的被调查员工认为自己的工作目标是和上司共同商讨确定的，说明员工基本上不参与工作目标及考核目标的制定，这些考核目标都是领导决定的。 表2-2 您的工作目标是由您与上司共同商讨确定的 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 2 4.3 4.5 4.5 同意 7 14.9 15.9 20.5 不确定 15 31.9 34.1 54.5 不同意 20 42.6 45.5 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 2.2.3考核方法和考核标准 公司的考核分为部门考核和员工岗位考核，总体上采用目标管理法。部门的目标管理追踪表见附录2。 部门考核极不正规，对部门的考核采用简单的访谈法，没有采用具体的绩效管理的相关方法，只进行一个角度的评议，即根据与部门主任的谈话和部门主任对部门工作的总结与评议给各被考核部门打分，主观性很强。部门的季度考核表见附录3。从附录3中可看出，考核表很简单而且考核标准不合理。考核者为了不得罪各部门主任搞平均主义，各部门最后的得分都不相上下。考核任务分配及指标分配未与公司战略目标相联系。 员工岗位考核由各部门自主负责，考核标准也由公司部门领导决定。公司领导极不重视员工岗位考核，只要部门考核有材料就行，至于部门主任怎么对员工考核，考核情况怎样领导根本不过问，这种状况使得部门主任也不看重员工绩效考核。据了解，大部分部门都没有对员工进行考核，而是由部门主任打分。如办公室员工绩效考核，部门主任在空闲的时候给每个人随便打个分，主任为了不得罪人依然是平均主义，基本上每个人的分数都差不多。没有差距，不能反映实际情况。对员工的考核基本上是应付，大家继续按照原有的方式工作。 - 15 - 本科毕业论文 2.2.4考核流程 公司的部门考核流程很简单，可归纳为:发考核表?填表?收表?发通报。仅仅具有绩效评估这一环节。个人考核流程就更简单，只有部门主任填表这一环节。如表2-3所示,只有8.5%的员工认为公司的绩效考核流程很完善，这说明公司的考核流程过于简单，需要完善。 表2-3 您认为公司的绩效考核程很完善 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 4 8.5 9.1 9.1 同意 9 19.1 20.5 29.5 不确定 8 17.0 18.2 47.7 不同意 23 48.9 52.3 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 2.2.5考核周期 部门考评周期为季度考核和年度考核，对员工考核是月度考核和年度考核。 2.2.6考核指标 由于考核表格由企业管理办公室负责，据调查，考核表格是企管办从网上下的表格，因此考核指标极不合理，对于公司本身没有针对性，不符合公司的客观实际情况。考核表如表2-4所示，仅2.1%的被调查员工认为考核指标的设置很科学，很合理。说明公司的考核指标确实存在很多问题，需要整改。 - 16 - 本科毕业论文 表2-4 您认为考核指标的设置很科学、很合理 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 1 2.1 2.3 2.3 同意 5 10.6 11.4 13.6 不确定 6 12.8 13.6 27.3 不同意 31 66.0 70.5 97.7 很不同意 1 2.1 2.3 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 2.2.7考核主体 公司的考核主体是企管办和考核领导小组，考核领导小组的成员全部为公司高层领导。平时考核领导小组基本不监督和参与考核过程，所以考核主体基本上是企管办。员工基本不参与考核过程，对考核知之甚少。 2.2.8考核结果 部门考核结果低于70分的，主任要受到相应的惩罚，保留原岗位，取消绩效工资。连续两年结果低于70分的，降一级。员工考核的奖惩措施与部门的奖惩措施一样，只是对象变为员工个人。 事实上，由于暗箱操作和平均主义的原因，基本上没有被惩罚的员工和领导。领导由于缺乏与员工的沟通，员工也根本不了解考核结果。如表2-5 所示 在调查“如果通过考评能使您的上司更有针对性的帮助您，从而提高您的工作能力，给您以合理回报，您将十分愿意接受考评”这个问题时，有55.3% 被调查员工表示接受，这表明公司的绩效考核结果没有得到很好的利用，没有让绩效考核发挥其应有的作用。还可以看出，绩效考核缺乏沟通。 - 17 - 本科毕业论文 表2-5 如果通过考评能使您的上司更有针对性的帮助您，从而提高您的工 作能力，给您以合理回报，您将十分愿意接受考评 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 7 14.9 15.9 15.9 同意 19 40.4 43.2 59.1 不确定 10 21.3 22.7 81.8 不同意 8 17.0 18.2 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 2.3十堰市自来水公司绩效考核工作的成效不明显 由上可见，十堰市自来水公司为了保证公司经营目标的实现，也制定了绩效考核的有关制度，采取一些绩效管理活动，但这些工作的成效却与公司的初衷相差较大，不如人意。 如表2-6所示，只有8.5%的被调查者认为当前的绩效考核工作对提升公司经营业绩很有帮助。表明公司的绩效考核工作的成效不明显。 表2-6 您认为公司当前的绩效考核工作对提升公司经营业绩很有帮助 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 4 8.5 9.1 9.1 同意 7 14.9 15.9 25.0 不确定 5 10.6 11.4 36.4 不同意 28 59.6 63.6 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 2.3.1公司业绩 公司的运营业绩几乎没有改进，突出表现为2006年亏损状况与2005年度相比几乎没有改变，营利情况较差，财务状况也没什么改变(见表2-7)。 - 18 - 本科毕业论文 表2-7 公司业绩情况表 (资料来源:公司内部) 年份 亏损额 产值 售水量 销售收入 (万元) (万元) (万立方米) (万元) 2006 310 2460 2102 2244 2005 300 2471 2113 2255 2.3.2员工业绩 员工的业绩基本上也没得到改善，与以前相比员工的积极性没有得到提高。绩效考核工作不仅对于提高员工绩效起不到任何有效的作用，反而让一些员工认为干好干坏一个样，工作积极性得不到提高，优秀骨干也因为得不到真正的认可及奖赏而不努力工作。 - 19 - 本科毕业论文 3 十堰市自来水公司绩效考核体系存在的问题 3.1思想认识问题 3.1.1公司领导对绩效考核不重视 该公司的部门绩效考核仅由企管办的两个人负责，在考核的整个过程中也只是这两个人，没有其他任何人监督，协助。虽然考核实施办法里有考核领导小组，但领导小组也只是个空壳，它由公司的高层领导和部分中层领导组成，他们平时基本上不管考核的事情，全权由企管办处理。至于员工岗位绩效考核更是不能引起领导的重视。考核办法上有岗位绩效考核，但最终认真执行的部门很少。有些部门领导只是在月底将每个人的考核评定表大致一填，根本没有把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事，没有真正理解考核的重要作用。 3.1.2 考核者缺乏正确的态度与考核技巧 公司的考核者(企管办)对绩效考核的重要性和复杂性缺乏足够的认识，把绩效考核看成是可以轻易解决的小事，考核时找部门的领导了解一下情况，查一下部门的资料，给部门打一下分而已，整个考核过程只用花三天左右的时间。这种态度不仅严重阻碍了企业认真深入地学习先进的绩效考核方法，严肃认真地去解决企业自身在绩效考核方面所存在的问题，而且严重阻碍了企业进行必要的管理创新与技术引进，使考核的主观色彩过浓，没有任何公平性与公正性可言，考核成了应付领导需要的纯粹事务性的考核。 绩效考核制度在具体操作时虽然只是一套写成书面的只有短短几页的考核办法和表格，但在实施过程中却要求考核者具备专业化的考核技巧，如面谈的技巧，评价的技巧，这些都是需要训练的。但是该公司的考核者(包括企管办和中层领导)，极度缺乏培训，导致考核流于形式。 3.1.3 员工对绩效考核态度冷淡 该公司将考核当做考核者单方面的工作，认为被考核者接受考核只是一种义 - 20 - 本科毕业论文 务，一种份内的工作，对部门的考核只是与部门领导进行简单沟通，对岗位考核也只是部门领导打分，因而极度缺乏与员工就考核事宜进行沟通，缺乏一种双向的信息交流，造成员工没有认识到考核的意义和考核的重要性。长此以来，员工对考核漠不关心。 3.2 考核目的不明确 公司的考核目的不明确，只是为了考核而考核，“上级安排考核，我们就考核。”考核者和被考核者未能充分清楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理目的。通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。这些都不得而知，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力物力，结果不了了之。最终没有帮助员工提升绩效，进而达到提升企业绩效的目的。 3.3考核方式单一 该公司的考核由固定的考核者对部门及岗位进行考核，这样考核者与被考核者的私人友情，冲突，个人的偏见，或喜好等非客观因素将很大程度上影响绩效考核成绩。而且考核者的一家之言由于相关信息的欠缺，很难给出令人信服的考核成绩，要进行科学的岗位绩效考核，需要更多视角来观察和判断，考核者应包括考核者的上级，同事，下属，被考核者本人及客户等。实施360度的综合考核，从而得出相对客观的考核意见。该公司单一的考核人员导致考核结果的失真。 3.4考核缺乏反馈制度 绩效考核结果的反馈，可以增强考核体系的有效性，连贯性和一致性，可以创造一种沟通的相互理解心理氛围，为后继的绩效考核创造良好的条件，而该公司的考核者根本不会就考核的结果与员工，部门进行面对面的沟通，探讨。员工在工作中存在哪些问题，而这些问题又是什么原因造成的，应该如何改进等就 - 21 - 本科毕业论文 无从得知了。该公司的考核结果仅与部门年终奖扣款及季度绩效工资直接挂钩，考核完将各部门考核得分及扣款情况一通报，考核工作结束，由于缺乏有效的反馈制度，使得考核成了一种奖惩手段，失去了它原有的提升企业整体绩效和员工个人绩效的推进器的作用。 3.5绩效考核流程不健全 公司绩效考核工作流程只具有形式，考核没有完整的流程，且仅有绩效评估这一阶段，缺乏计划，辅导监控和反馈阶段，考核过于简单，流于形式，与科学的绩效考核相去甚远。 3.6绩效指标的设计不科学 公司绩效指标设计不科学，没有形成规范的目标层级结构，目标设置过程员工参与度差。员工的绩效指标不是从上层目标分解而来，对上层目标没有形成支撑作用，绩效考核工作与公司发展战略和长远目标脱节。 3.7绩效考核结果有失公平性 公司考核不公平，拉不开档次。从以下的通报中可以看出这个问题: 通 报 公司办公室: 企管办2006年年终考核工作已结束，各单位(部门)考核得分以及年终奖扣款情况如下: 一，考核得分: 办公室99.96分 企管办99.26分 财务科99.78分 技术科99.96分 用水科99.96分 调度科99.97分 一水厂98.22分 二水厂97.86分 营业所97.87分 - 22 - 本科毕业论文 中心化验室99.95分 水表检定中心99.95分 安装分公司97.85分 二，扣款: 企管办4元 财务科1元 营业所11元 一水厂9元 二水厂11元 安装分公司11元 请劳资人员按照以上金额从各单位(部门)的年终奖中扣除，安装分工司由其财务室扣除。 各个部门的得分基本一致，扣款也差不多，该罚的没罚，罚的也太轻，对员工及部门起不到激励作用。 如表3-1所示，只有10.6%的被调查对象认为公司的绩效考核很公平合理。说明公司绩效考核在存在很多问题，导致考核失去其应有的公平和公正。 表3-1 公司的绩效考核很公平合理 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 5 10.6 11.4 11.4 同意 10 21.3 22.7 34.1 不确定 5 10.6 11.4 45.5 不同意 23 48.9 52.3 97.7 很不同意 1 2.1 2.3 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 3.8员工工作目标与公司目标脱节 公司目标管理没有得到很好的利用，没有发挥目标管理的作用，使得员工目标及部门目标与公司的战略目标和长远目标脱节，缺乏有效的目标分解及目标层级体系，使企业中的每个职能部门员工均未按企业的战略方向来制定各自的绩效计划。各部门员工的工作进展没有与企业的战略发展方向保持一致，战略计划未能落实到个人，员工无法了解自己的工作与企业的命运有多大关系，管理者也无 - 23 - 本科毕业论文 法清晰地看到员工绩效的提高对于自身的绩效和企业目标有何实际意义。 由于绩效考核体系存在以上问题，使得公司的考核形同虚设，没有发挥考核应有的提升员工及公司整体绩效的作用。公司的员工整体工作积极性都不高，严重影响了整个公司的效益(如表3-2)。只有4.3%的员工认为公司的工作效率及生产力都很高。因此，公司的绩效考核体系需要整改，而且迫在眉睫，要想在十堰市供水行业保持地位，与二汽水厂展开竞争的话就必须在绩效考核上下功夫，提高所有员工的积极性进而提高公司的竞争力。 表3-2 我们公司的工作效率及生产力都很高 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 2 4.3 4.5 4.5 同意 2 4.3 4.5 9.1 不确定 8 17.0 18.2 27.3 不同意 30 63.8 68.2 95.5 很不同意 2 4.3 4.5 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 - 24 - 本科毕业论文 4 十堰市自来水公司绩效考核体系的整改措施 4.1 十堰市自来水公司绩效考核体系的整改的原则 在对公司绩效考核存在问题进行分析之后，认识到要想彻底地解决绩效考核体系存在的问题，需要设计一套科学、合理的绩效考核体系。体系整改工作要遵循一些原则。 4.1.1战略导向原则 即绩效考核体系的设计以企业发展战略为导向，为企业发展战略服务，真正成为企业执行力的保障。 4.1.2以KPI为核心原则 以KPI为核心既保证战略导向，又能保证绩效指标体系设计科学合理。 4.1.3流程健全原则 考核工作要按科学的流程实施，绩效计划、绩效沟通、绩效考核、结果绩效 应用缺一不可。 4.2绩效考核体系整改流程 针对自来水公司绩效考核存在的问题，根据体系整改原则，采取如图4-1整改流程: - 25 - 本科毕业论文 用KPI法构建企业 确定企业发展战略 目标层级体系 完善符合公司情况的绩 效考核指标 完善绩效考核体系 确定考核方法 图4-1绩效考核体系整改流程 4.2.1确定企业发展战略 正确的企业发展战略是绩效考核工作实施的前提，科学地实施绩效考核工作是保障战略目标实现的有效手段。根据企业的目标责任书正确确定企业的发展战略。 4.2.2以KPI技术建立企业目标层级体系 企业目标层级体系由公司级目标、部门级目标和个人目标组成，在MBO参与决策理念指导下，科学运用KPI技术，建立公司的目标层级体系，将部门及员工的目标与企业的整体目标有效结合起来。员工绩效考核的指标的设立主要依据两 一是工作分析中得出的职责分解，二是目标管理中的目标分解。前条线来确定: 者是根据公司战略发展需要而设立的组织机构逐层分解得来，主要明确“要做什么”，是岗位存在的理由，后者的工作目标是根据公司发展目标逐层分解得到，主要明确“要做到什么程度”，保证工作的质量。让每位员工清楚的知道自己的目标以及和公司整体目标的关系(如图4-2)。 - 26 - 本科毕业论文 目标分解 个人工作目标 公司年度目标 部门目标 个人绩效考核指 标 部门职责 组织结构 个人岗位职责 职责分解 图4-2 个人绩效考核指标依据示意图 只有三个层面的目标保持一致才能确保三个层面的步调是一致的，员工岗位 [14] 绩效才能支撑部门绩效，部门绩效才能支撑企业绩效。 4.2.3完善符合公司情况的绩效考核指标 企业是一个系统，员工各方面的表现，对于公司和谐、健康、长远的发展都是十分重要的。各个层次之间的目标下一层支撑着上一层，层层相保，形成一个金子塔形的自来水公司的企业目标体系，员工的KPI指标是三个层面的KPI指标的基础，因此确定员工的考核指标是至关重要的。 结合自来水公司的实际，确定考核指标时，对管理，专业技术，操作服务三类岗位的工作任务进行分解，确定影响工作任务完成的各项指标，并通过对各项指标的分析找出影响战略目标，工作任务完成的关键指标，基本指标和辅助指标，从而确定出影响岗位工作任务，工作目标完成的关键要素，即员工关键业绩指标 [15] KPI。考核指标的确定如表4-1所示: - 27 - 本科毕业论文 表4-1考核指标的设定 岗位序列划分 关键指标 基本指标 辅助指标 1.政策水平 1.敬业精神 1.知识面 2.组织协调能力 2.责任心 2.工作经验 3.决策能力 3.计划能力 3.学习能力 管理岗位 4.创新能力 4.廉洁自律 5.用人及授权能力 5.原则性 6.专业知识 7.人际关系能力 1.解决实际问题能力 1.政策水平 1.人际关系能力 专业技术 2.创新能力 2.原则性 2.应变能力 岗位 3.学习能力 3.知识面 3.决策能力 4.工作业绩 4.协调能力 5.工作效率 操作服务 岗位职责履行情况 工作态度 学习情况 岗位 4.2.4考核方法的整改 (1)对员工实行360度考核方法 由员工自己，上级，下属，同事等全方位的各个角度来评估员工的绩效表现。打分的分值由好到坏分为五等，分别5 ，4 ，3 ，2 ，1 分。 ?员工自评 让员工针对自己在工作期间的绩效表现,评估其能力和潜能以设定未来的目标。因为当员工对自己做评估时一般会降低自我防卫的行为而更了解自己的不足，进而愿意加强补充自己尚待开发之处。但是由于员工自评的结果与主管或同事的评量相比，自评的结果一般都会偏高。因此一般自评的结果主要用来参考。 ?同事评价 对一些工作而言，同事彼此间一起工作的时间很长，所以他们相互间的了解可能会更多。他们之间的互评会比较客观，而且同事之间的互评可以让彼此知道 - 28 - 本科毕业论文 自己在人际互动这方面的能力。同事的压力对部门成员有促进作用而且同事评价中包括多种观点。这种多元化的视角对于全面评价一个人的绩效是很有价值的。评价的结果也可以了解在同事眼中自己在团队合作、人际关系上的表现如何。同事评价会更令众人信服。公司的调查问卷也可以很好的说明这一点，如表4-2: 表4-2 您认为谁最了解您的工作情况，并能更合理的评价 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 同事 37 78.7 84.1 84.1 主管 2 4.3 4.5 88.6 下级 1 2.1 2.3 90.9 客户 4 8.5 9.1 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 ?下属评价 公司员工的下属评价表由各分水厂来完成。通过水厂的评价可以使员工认识到自身存在的问题，对员工发展潜能的开发特别有价值。员工通过水厂的回馈也可以清楚的知道自来水公司需要哪方面的帮助，在下次做出改进。 ?直接上司评价 直接上司评价是员工绩效考评中最主要的，所占的比重最大。因为直接上司通常处于最佳位置来观察员工工作绩效。直接上司对特定的部门负有管理的责任，主任对下属的薪金升迁有重大影响力时才会建立威信，因此主任根据员工的岗位职责和部门的KPI指标对下属员工进行考核。 主任用关键事件记录法将员工在平时的工作活动中所表现出来的非同寻常的好行为和非同寻常的不良行为或事故记录下来。这也是员工等级确定的补充，为主任向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确切的证据,还提供了整个考评期间的员工活动资料，有助于消除考核的近因效应，还可以使主管明白下属是通过什么途径消除不良绩效的，有助于提高整体绩效。 (2)把握好员工考核周期 考核过于频繁或过于稀疏都是不恰当的，公司对员工的考核周期过于稀疏， - 29 - 本科毕业论文 平时没有对员工的记录和考核，导致对员工的考核没有依据，只能凭主任的主观印象打分。所以应该把员工的考核改成日常考核和年度考核，将日常考核与月收入联系起来。日常考核采取行为量表打分法，采取百分制，由负责人根据考核标准与员工日常的工作表现情况对照打分，填写员工业绩考核表。年度考核根据360度评价法，也采用百分制，既由员工自己进行自评，由部门主任根据日常考核进行年度的加权考核，再由上级，同事，下级进行综合民主评议，填写员工年度业 [16]绩考核表。各类员工的年度考核维度，权重可以参照表4-3: 表4-3 员工年度考核维度及权重 职业类型 考核主体 考核权重 评价周期 直接领导 40% 中层管理同级评价 30% 季度、年度 岗位 下级评价 20% 管理岗位 自我鉴定 10% 直接领导 40% 一般管理同级评价 30% 月度、年度 岗位 下级评价 20% 自我鉴定 10% 直接领导 40% 专业技术岗位 互评得分 30% 月度、年度 下级评分 30% 直接领导 70% 操作服务岗位 同级评议 20% 月度、年度 自我鉴定 10% 4.2.5绩效考核体系流程的整改 (1)绩效计划 针对绩效管理存在的员工参与程度差，态度冷漠，领导不重视的问题,公司在开展绩效管理工作时应当用目标管理的理念为指导思想，从领导高层开始，采 - 30 - 本科毕业论文 用人性化方法，积极宣传绩效考核,鼓励员工参与绩效计划工作，共同协商制订绩效目标，以目标来激励员工的自我管理意识，激发员工行动的自觉性，充分发挥其智慧和创造力，把工作做好，提高工作绩效。每位员工和每个部门都参与其中，最大限度的取得员工的理解和支持，以及各部门的相互协作和配合。在充分沟通的的基础上，主任与员工签订目标绩效计划，以减少绩效考核评价争议的发生机率。 (2)绩效辅导 针对公司缺乏绩效辅导这一环节的问题，公司应建立定期汇报制度和例会制度，以保证绩效辅导工作的有效实施。 ?定期汇报制度。要求员工填写工作日志、出差日志、月 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 等，问题处理记录等汇报材料，部门主任通过审阅这些汇报资料能够迅速了解工作进展，指导员工工作。而员工则通过填写书面报告，对自己的工作进行理性、系统的思考，自己发现问题和解决问题，改进工作业绩。 ?例会制度。每个部门两周至少集中开一次例会，对涉及面广，影响大的问题集中探讨，寻求解决之道。而且例会制度还可以总结经验教训、推广先进成果，达到知识共享。 除定期汇报制度和例会制度外，公司还应积极提倡走动式、非正式沟通，以开放、坦诚的方式与员工进行交流，以及早发现问题，解决问题。如表4-4，72.4%员工都希望上司对自己的工作关注并给予指导。所以平时领导应多指导员工的工作，指出员工在平时工作中的不足，并提出改进措施，进而提升绩效。 表4-4 您非常希望上司对您的工作关注并给予指导 Cumulative Frequency Percent Valid percent Percent Valid 非常同意 6 12.8 13.6 13.6 同意 28 59.6 63.6 77.2 不确定 9 19.1 20.5 97.7 不同意 1 2.1 2.3 100.0 Total 44 93.6 100.0 Missing System 3 6.4 Total 47 100.0 - 31 - 本科毕业论文 (3)绩效评估 针对绩效评估不公平的问题，应该让公司的所有相关人员，上至厂领导，下至一般员工，全部作为考评主体参与考评工作，每个人都有权利和责任对相关人员进行评价和帮助，确保考核的科学性和全面性。员工考核的整个过程，坚持阳光操作，整个考评过程严格按照考核办法执行，严格遵守考核标准进行考核。 (4)绩效反馈 针对公司考核体系缺乏绩效反馈这一问题,公司应采用“绩效评价和绩效考核结果应用一步走”的策略，即将绩效评价和结果应用工作一起进行，将绩效结果与员工岗位工资和绩效工资联系起来，真正以绩效改进为目的，以绩效诊断为手段，实现绩效管理目标。这种一步走运行的具体操作流程是: ?主任和员工根据绩效计划和绩效沟通记录，进行主任评价和员工自评工作，并要求员工对自己PI和KPI指标工作成功、失败的原因，及改进措施进行书面汇报，形成“绩效自我诊断报告”。 ?员工将自评结果报主任，主任将双方评价结果差距较大的个案结合绩效计划和绩效沟通档案进行针对性分析，找出差距原因。 ?主任审阅“绩效自我诊断报告”的合理性，先从系统、客观的角度，再从个人因素分析绩效差距的原因，评价改进措施的合理性，并形成“绩效主任诊断报告”。 ?主任对“绩效自我诊断报告”不合理的员工进行绩效面谈，通过绩效面谈，统一双方对诊断报告的认识，并帮助员工改进对自我评价的认识。 ?主任对部门员工召开绩效评价、改进会议，公布评价结果，推广成功经验，吸取失败教训，确定改进措施。 为了使绩效评价面谈和会议有比较舒缓的气氛，减轻员工包袱，克服负面影响，公司领导应先对员工进行表扬，让员工心情舒畅起来，接下来指出员工的不足，最后再对员工的优点进行表扬，让他们能保持愉快的心情结束谈话，使绩效考核达到应有的效果。 绩效考核结果应用阶段结束后，我们就结束了一个绩效管理循环，将改进措施应用于下一个绩效计划的制订，开始新的循环。 - 32 - 本科毕业论文 结束语 绩效考核是人力资源管理的一个核心内容，它是一种控制手段。通过考核，对员工具有激励功能，促进个人的发展，并依据考核结果决定员工的晋升，奖惩，调配等。十堰市自来水公司属于供水企业，是微利行业。公司要发展壮大在竞争中立于不败之地，就必须要提升管理水平。有效绩效考核可以提高公司整体的绩效，有效实现公司的战略目标。而该公司的绩效考核体系存在很多问题，需要整改和完善。希望自来水公司能通过绩效考核的改革，使公司的绩效有很大的改善，在竞争中立于不败之地，呈现出蓬勃的生机。 - 33 - 本科毕业论文 参考文献 [1]Carla Joinson. Human Resources Magazine[J]. Reward Your Best Employees. 1996,4(41): 49- 55. [2][英]迈克尔?阿姆斯特郎.战略化人力资源方法[M].北京: 华夏出版 社,2004 :12 [3]张建国，徐伟.绩效体系设计[M].北京:北京工业大学出版社,2003 :30 [4]张德.人力资源开发与管理[M].第二版, 北京:清华大学出版社,2001 :174 [5]何承金.人力资本管理[M].成都:四川大学出版社，2000: 246。 [6]傅志明，汪秋磊.企业人力资源管理系统再造[M].北京:经济管理出版社， 2002:250-251。 [7]徐伟，张建国.绩效体系设计——战略导向设计方法[M].北京:北京大学工业 出版社，2003:241-242。 [8]方振邦.战略与战略性绩效管理[M].北京:经济科学出版社,2005:132 [9]王继承.绩效考核操作实务[M].广州:广东经济出版社，2003:68-69。 [10]付亚和，许玉林.绩效考核与绩效管理[M].北京:电子工业出版社，2003: 121-122。 [11]范庆桦.是非平衡计分卡，中外管理[J].2003(6):38-40。 [12]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社，2001:190。 [13][美] 安德烈?德瓦尔.成功事实绩效管理[M].北京:电子工业出版社，2003: 12 [14]冯相才，王发武.一种基于组织、部门和个人绩效的绩效管理体系，人才资 源开发[J].2007(3):43。 [15]徐斌.以KPI为核心员工业绩考核体系，中国人力资源开发[J].2006(7):45。 [16]徐斌.以KPI为核心员工业绩考核体系，中国人力资源开发[J].2006(7):47。 - 34 - 本科毕业论文 致 谢 借此机会，我首先要衷心感谢我的论文导师贾艳玲老师。本篇论文完成的过程中，从开题到最后成稿，无不倾注了贾老师大量的心血，并为此耗费了大量的时间和精力，使我能够顺利地完成论文。在此谨向贾老师表达我最诚挚的谢意和尊敬! 我还要感谢在求学期间所有辛勤培育过我的任课老师，他们认真的治学态度、渊博的知识、坦诚的胸怀以及对我们的关心爱护，给我留下了深刻的印象。谨向老师们以及西安工程大学管理学院的各位老师表达深深的谢意! 在论文研究过程中，还得到了企业导师汤文红主任和武汉理工大同学吕沛提供的资料帮助，在此致以感谢。另外宿舍同学也对我的论文提供了大量的支持和帮助，在此对他们的帮助和支持表示感谢! 最后，感谢在百忙之中评阅本文的各位老师! - 35 - 本科毕业论文 附录 附录一 十堰市自来水公司绩效考核调查问卷 一、问卷说明: 本调查旨在发现公司绩效管理存在的问题，以改进并提高公司运营业绩， 不影响被调查对象个人，如实作答即可。 二、被调查对象基本情况 姓名: 性别:男( )女( ) 部门: 职位: 年龄:( )A 25岁以下 B 26-35岁 C 36-45岁 D 45岁以上 学历:( )A职高以下 B大专及高职 C大本及以上 三、内容 1.您认为您的工作环境很舒适( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 2.您有时会学习绩效考核方面的知识( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 3.您认为公司当前的绩效考核工作对提升公司经营业绩很有帮助( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 4.您认为公司当前的绩效考核工作与公司发展战略的相关性很大( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 5.您认为公司的绩效考核工作对提高自己的工作能力很有帮助( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 6.如果要进行绩效考核，我认为应考评(可多选)( ) A任务完成情况 B工作过程 C工作态度 D工作能力 E与以往比较 F其他(请注明) 7.您认为公司的绩效考核流程很完善( ) - 36 - 本科毕业论文 A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 8.您认为考核指标的设置很科学、很合理( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 9.您的工作目标是由您与上司共同商讨确定的( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 10.我们公司的工作效率及生产力都很高( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 11.如果通过考评能使您的上司更有针对性的帮助您，从而提高您的工作能 力，给您以合理回报，您将十分愿意接受考评( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 12.您全面参与人公司绩效考核制度的制订过程( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 13.公司的绩效考核很公平合理( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 14.您在业余时间、工作间隙与其他员工闲聊的主要内容有(可多选)( ) A公司政策 B薪酬 C时事新闻 D绩效考核结果 E其他(请注明): 15.您认为公司的绩效考核结果真正体现了个人付出( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 16.您认为绩效考核结果对个人工资以外的培训、普升等方面影响很大( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 17.您对公司当前的绩效考核工作很满意( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 18.以下您认为最重要的因素是: ( ) A薪酬 B提高能力的机会 C人际关系 D工作成就感 E上班地点 19.您与上司经常就工作中的情况进行沟通( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 20.您非常希望上司对您的工作关注并给予指导( ) A非常同意 B同意 C不确定 D不同意 E很不同意 21.您认为谁最了解您的工作情况，并能更合理的评价(可多选)( ) A同事 B主管 C下级 D客户 - 37 - 本科毕业论文 附录二 目标管理追踪表 分管领导 目标执行人 职能部门目标管理追踪表 服务单位 职务 姓名 年 月 日填报 序当月执行情形 自进度(,) 自查 分管领导号 评签注意见 本期 累计 分 目实差目实差差异改进 标 绩 异 标 绩 异 原因 办法 一 业 务 工 作 70 , 二 综 合 治 理 20 , 三 精 神 文 明 建 设 10 , 总 分管领导评分 分 - 38 - 本科毕业论文 分管领导 目标执行人 二级单位目标管理追踪表 服务单位 职务 姓名 月 日填报 年 序当季执行情形 自进度(,) 自查 分管领导号 评签注意见 本期 累计 分 目实差目实差差异改进 标 绩 异 标 绩 异 原因 办法 一 业 务 工 作 70 , 二 综 合 治 理 20 , 三 精 神 文 明 建 设 10 , 总 分管领导评分 分 注:本表由二级单位(含三产)每季末月30日前将此表填好，并由分管领导签署意见后交企管 办。(如内容太多，可加附页) - 39 - 本科毕业论文 附录三 季度工作考核表 目标执行人 服务单位 职务 姓名 职能部门季度工作考核表 月 日填报 年 部门 当月工作评价 评 分 备 注 办 公 室 企 管 办 财 务 科 技 术 科 用 水 科 调 度 科 40 本科毕业论文 目标执行人 二级单位季度工作考核表 服务单位 职务 姓名 月 日填报 年 部门 当季度工作评价 评 分 备 注 营 业 所 一 水 厂 二 水 厂 中 心 化 验 室 水 表 检 定 中 心 安 装 分 公 司 二 供 服 务 部 纯 净 水 厂 注:本表由各单位(部门)根据《考核任务分配表》各自所分配的考核指标填写，每季末月30 日前交企管办。 41 本科毕业论文 西 安 工 程 大 学 本科毕业设计(论文)诚信声明 禀承学校优良传统，保持我校学生一贯诚信风尚，本人郑重声明:所呈交毕 业设计(论文)是在指导老师的指导下独立完成的，无抄袭和剽窃现象。 特此声明。 学 生: 指导教师: 年 月 日 42 本科毕业论文 43 本科毕业论文 44 本科毕业论文 45