龙建路桥公司薪酬管理

龙建路桥公司薪酬管理 第二章龙建路桥公司薪酬管理现状及存在问题 第一节龙建路桥公司简介 一、公司概况 龙建路桥公司成立于1995年2月，是由隶属于黑龙江省交通厅事业单位转制 而成立的国有企业单位之一。公司转企之后，其主营业务划定为公路施工、桥梁建 设、涵洞施工等。公司具有公路工程施工一级资质、桥梁工程施工一级资质、涵 洞工程施工二级资质和对外经营资质，平均每年施工工程 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 额达5000万。公司 总资产7430万，是省内路桥建设经验丰富、技术力量集中的路桥施工单位。公司 成立以来，针对省内外公路、桥梁建设承揽了一系列项目，先后修建道路100余 标段，桥梁200余标段，有代表性的项目包括哈尔滨公路大桥、哈阿公路、大齐 公路等。 近年，随着市场经济发展的不断深入，国有企业性质的龙建路桥公司先后进 行了产业结构的调整、员工队伍的重组，?在管理管理体制、经营机制、分配方式 上进行了改革更新。在产业建设方面，坚持公路建设、桥梁建设、涵洞建设三项 产业的协调和谐发展，并积极培植发展新的产业;在发展理念上，坚持以科学发 展观为指导，全面推动各项工作健康稳定发展;在企业管理上，坚持以制度为依 据，以市场为导向，以满足员工的需求为目标。产值效益连年创新高，社会影响 力逐渐扩大，并凭借优质的路桥项目多次受到省级嘉奖。 二、组织结构 龙建路桥公司的组织结构是直线职能制，职能部门包括:综合办公室、财务 部、人事教育部、安全保卫部、技术管理部5个部门。技术管理部下设5个项目 部，项目部是龙建路桥公司经营管理的基本单位，各项目部由项目部主任工程师、 副主任工程师、技术人员、兼职财务人员、工勤人员构成。龙建路桥公司组织结 构图见2—1。 (二)职工类别状况分析 龙建路桥公司现有在岗员工110人，其中从事各项管理工作的员工，包括领 导班子成员共24人，占员工总数的21(8,;从事施工生产的员工，包括项目部主 任工程师共72人，占员工总数的65(4,;从事行政服务的员工，包括厨师、卫生 员共14人，占员工总数的12(8,。管理人员与从事施工生产人员的比例为:1:3， 管理人员占比较多，从事施工生产的技术人员力量略显薄弱。龙建路桥公司员工 职能结构见图2—4。 (三)职工学历分析 龙建路桥公司现有本科及以上学历员工48人，大专学历员工29人，中专以 下学历33人。公司员工学历整体分布体现两个特色:一是本科及以上学历的员工 占公司员工总数的43(6,，但近几年招收了大量的大学毕业生，成为这部分员工所 占比重较大的重要因素。二是中专以下学历比重较大，占员工总数的30,，职工整 体素质还有待提高。三是职务的高低与学历高低成反比例关系，还有待通过合理 的人力资源管理，培养人才、留住人才，提高人才队伍的整体水平。龙建路桥公 司职工学历结构见表2-1。 资料来源:按实际数据统计。 根据路桥施工的行业性特质，龙建路桥公司考虑到施工地点大多在城市郊区， 且项目施工期较长，一般都在半年以上，并且项目管理人员与施工人员一样，都 需要长期在项目驻地工作，在设置薪酬单元时，引入了出差补贴这一薪酬单元， 作为一种激励性工资，发放给在项目部长期参与施工生产人员的额#t-$t-贝di。其标 准是60元,天。 福利是指企业为了保障员工合法权益、提高生活水平所采用的非现金形式的 报酬。福利可分为社会和企业福利两部分。社会福利包括法定假日，特困补贴、 子女教育补贴、供暖补贴等国家规定性的补贴以及提供文化娱乐设施等福利。企 业福利是企业结合自身企业文化，根据员工所需主动提供的福利待遇。包括通讯 补贴、集体旅游、工作餐等。龙建路桥公司为员工提供的法定福利包括医疗保险、 失业保险、(养老保险、住房公积金、带薪休假等。另外，企业根据员工所需，还 提供了意外伤害保险、电话费补贴和通勤补贴等企业福利。 年终奖金企业每年产生盈利后给于职工的一次性奖励。奖金额度结合年创利 润额，按相应比例确定。 二、公司现有薪酬管理效果评价 龙建路桥公司按照岗位进行薪酬分配，在薪酬设置的过程中充分体现了按劳 分配的主要宗旨。同时，通过薪酬管理，(提高了工作效率，为企业创造了更高的 经济效益。 公司的薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 强调了岗位责任的重要地位，职责的大小直接关系着薪 酬额度的高低，在薪酬分配中体现了权力、责任、利益的有机统一。在这样的薪 酬制度的激励下，企业的员212H‘‘匕够更加清晰地认识到岗位的重要性，做到珍惜岗 位，尽职尽责，保证员工队伍的整体稳定。 公司的薪酬管理体系是建立在层级分明有序的岗位之上的。层级的分明更有 利于企业各项管理的实施和开展，同时也为员工晋级提升提供了较为清晰的发展 轨道，在某一方面对员工个人和集体技术水平、创造能力的提高具有一定的激励 作用。 公司的薪酬结构在单元构成上，简单、清晰、灵活性强，具有较强的可操作 性，便于公司管理层的统筹管理。 三、龙建路桥公司薪酬管理中存在的问题 龙建路桥公司实施的是以岗位工资为主的薪酬管理方式，强调的是岗位在薪 酬配比中的重要性。这样的薪酬管理，强化了员工层级在企业管理的主动性作用， 增加了领导权力的集中，使企业整体性突出。共同的目标和共同的利益，是领导 层和员工层相互协作，在一定程度上调动了员工的积极’I牵-和创造性，实现了企业 的整理利益。截至2014年12月，龙建路桥公司员工收入较上一年增长了11(3,。 薪酬结构不够合理。公司在国有企业转制之后，5年没有对现行薪酬政策做出 调整，再日益激烈的市场竞争中，薪酬的管理方式方法依然沿用计划经济时期的 薪酬体制，极大地弱化了整体竞争力。另外，现行的薪酬组合比例不合理，较低 的绩效工资比例已经不能很好的激励员工，绩效工资的激励作用也不能得到有效 地发挥;薪酬中的福利单元没有得到有效的重视，作为企业长期激励的法宝，福 利的作用也坚决不能忽视。 现行薪酬体系外部竞争力弱。龙建路桥公司所处的路桥建设行业是知识集中 行业，人才的优势就是企业的优势。而员工的薪酬水平是最直接的竞争集中点。 在业内同行业其他企业都在积极探索薪酬管理的新思路j新方法的同时，龙建路 桥公司的薪酬管理却5年未作调整。薪酬分配、薪酬管理的相对职工，使龙建路 桥公司在竞争中处于劣势。另一方面，薪酬的问题也影响了人才的流向，一些员 工因为个人收入与期望值的距离逐渐拉大而流失较多，对处于核心地位的企业员 工队伍的稳定和企业持续健康发展产生了不以因素。 薪酬管理过程不透明。在企业中还存在薪酬管理过程不透明的情况，员工通 过非正式渠道获知的薪酬状况往往又不准确，这样更容易使部分员工心中产生不 公平感，也更容易使员工之间相互猜疑，十分不利于企业发展的。一个公开的薪 酬管理过程，能够让每一名员工清楚地了解自己的薪酬状况在企业中所处的位置 以及与其他员工之间的差距。在了解了这些后，员工更能够知道自己应该如何努 力，什么样的工作是企业认可的，从而激励员工努力工作。 薪酬管理的激励作用不强。没有将绩效考核机制纳入薪酬管理，工资结构固 定呆，缺少具有激励作用的薪资浮动部分。施工一线的补助、绩效奖金等单元等 真正起激励作用的单元所占比重过小，作用微乎及微。全面薪酬的核心是把员工 的内在薪酬和外资薪酬相统一，通过满足员工的内在和外在需求，从而调动员工 的工作积极性，完善公司的激励措施。一个合理的薪酬制度的制定，必须要以企 业的实际发展情况作为制定依据，符合企业的运行状况和支付能力。完善企业的 激励政策， 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 约束以及对员工的激励措施。对于员工物质薪酬的制定，要采取 动态调整的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，这样可以提高员工对薪酬、对工作的满意度，提升工作热情。 第三章龙建路桥公司薪酬管理水平的比较分析 第一节经济发达地区同行业企业薪酬管理水平 一、经济发达地区同行业企业薪酬管理的特点 根据2014年12月《中国城市群发展报告》显示，长三角、珠三角在优质人 口集聚、居民生活质量和文化发展水平在国内各地去经济发展实力上位居第_阵 营。经济发达地区路桥建设企业的特点体现在: (一)树立以人为本的薪酬管理理念 人才是一个企业发展的力量来源，以人为本就是从思想上重视员工的作用， 为员工着想。从政策的制定到实施，要始终坚持尊重员工的权利，充分了解员工 的需求，将员工的利益与企业的利益充分结合，通过激发员工的积极性和创造性， 实现整个企业的发展进步。 (二)保证薪酬的内部公平性 在上海公路桥梁(集团)有限公司，员工要制定个人业务承诺计划，计划中包 括员工个人一年的任务指标。每一阶段工作结束之后，直属经理会按照既定的计 划进行评分。每一层级的人员都要根据自己制定的计划接受上一层级主管的评分。 分数的高低直接与薪酬项目挂钩。公平理论认为，个体对自己收入的感受与对自 己投入的感受之比，和个体对比较对象收入的感受与对比较对象投入的感受之比 相比较，只有当比值相等时，才会感到公平。而只有员工认为薪酬的支付是公平 的，才会产生激励作用。这种由员工个人制定考核业务承诺计划，由企业同事进 行评价的提薪方式，最大程度地营造了企业内部的竞争和被职工个人认可的相对 公平。 (三)借鉴自助式薪酬的方式 现代企业薪酬管理模式，是为了帮助企业更好的在现代社会生存和发展而产 生，因而在实施上和发展上更具有可行性。从员工个人能力出发，以满足员工自 身需求为基础的薪酬管理，体现了人性化的企业管理模式，这就是当前的自助式 薪酬管理模式。重视员工的参与，积极鼓励员工表达自己的薪酬意愿和理想的薪 酬形成，为科学的制定薪酬菜单提供理论依据，同时也调动员工的参与热情。充 分体现以员工为中心的思想，这符合人性化的管理理念，体现出尊重员工的特点。 (四)引入监督机制确保薪酬制度的有效执行 完善的薪酬制度，需要严格的执行。许多企业虽然通过分析、评价，建立了 符合自身特色的薪酬制度，但是在执行的过程中，由于这样那样的因素，导致制 度没有按照预定方针执行，没有实现预期的目标。鉴于此，在执行薪酬的制度的 同时要建立配套的监督机制，确保薪酬制度的有效执行。 二、经济发达地区企业薪酬管理现状 为了便于比较分析，本文以上海公路桥梁(集团)有限公司为例，说明经济 发达地区路桥建设企业的薪酬管理的方式方法。 (一)上海公路桥梁(集团)有限公司概况 上海公路桥梁(集团)有限公司是上海城建集团旗下的大型施工企业，具有 公路工程施工、机场场道工程、地基基础一级以及城市轨道交通工程专业承包和 桥梁一级等资质，在国内外高速公路、大型桥梁、地铁轻轨等领域创造了诸多上 海第一、中国第一。在企业管理方面具有在一整套行之有效的企业标准。年创产 值亿元。 (二)上海公路桥梁(集团)有限公司组织结构及人员情况 公司结构分为三个层级，第一层级包括总经理、副总经理、总工程师、总经 济师;第二层级包括办公室、计划财务部、人力资源部、?安全管理部等13个管理 部门以及建设机场道路工程、城建路桥建设等7个全资或控股子公司;第三个层 级包括项目部、基建公司、实业公司、外埠公司等9个专业性较强的基层单位。 ((三)上海公路桥梁(集团)有限公司薪酬管理制度 1(薪酬结构内容 上海公路桥梁(集团)有限公司的薪酬管理制度根据员工类别分为五大类， 包括:年薪制、岗位绩效工资制、简单计件计时工资制、佣金制和项目工资制。( 见上海公路桥梁(集团)有限公司薪酬类别与结构表3—1。 (1)年薪制。集团公司经营者工资与年经营利润成正比。每年固定支付抵押 金，视经营隋况，用来冲抵营销毁损部分。 (2)佣金制。主要针对经营部门，负责联系工程项目，联系项目的主要负责 人按照项目合同额的1,的比例或取提成奖金。 (3)项目工资制。研究开发人员的岗位绩效工资按项目的重要性来确定，最 高比例为170,。项目奖金每年一次，参考项目成果和研发业绩评定。 (4)岗位绩效工资制。?分为基本和非基本薪酬两大部分。基本薪酬包括:年 功、岗位、绩效工资;非基本薪酬即津贴，包括:加班、高温、全勤奖金等津贴。 其中年功工资按服务年限确定。作为具有主要激励功能的绩效工资，分为管理类、 专业技术职务类、生产作业类和及时职务类。管理类绩效工资按照职级划为5类， 每类设3个档次，每档10级，级差50一一290;专业技术职务类按照职级划为4 类，每类设3档，每档10级，级差50一一400;生产作业类划为2类，每类2档， 每档10级，级差20;技师职务类按职务划为2类，每类2-3个档次，每档10级， 级差25——55。企业所有员工均根据聘用的岗位和等级核定岗位绩效工资等级， 专职副职的岗位绩效工资=正职岗位绩效工资标准X0(8。 (5)简单计时计件工资制。非正式员工、离退休返聘人员实行。 2(薪酬相关配套制度 (1)薪酬调整。上海公路桥梁(集团)有限公司实行定期调薪的政策，分为 两类方式，一是按照工作年份，进行自动调薪;二是参考绩效考核结果，对符合 条件的员工按照一定标准进行调薪。 (2)职业发展道路设定。上海公路桥梁(集团)有限公司为公司员工设置了 职业发展道路表，根据岗位类别为管理类、专业技术类、生产作业类、技师类四 类人员设置了发展道路，发展分为15个等级，从最低一级的作业员到最高一级的 资深总经理。为保证职业发展设置的科学合理顺畅开展，由公司组织成立了考评 委员会，参照个人工作业绩、能力与专业成果进行考评。 第二节与同一地区民营企业薪酬管理水平的比较 一、同一区域的民营企业薪酬管理特点 在经济发展相同的区域内，民营企业与国有企业，由于管理方式、文化积累 的不同，在薪酬管理水平上也存在不同。民营企业的薪酬管理特点体现在: (坚持以人为本的薪酬管理理念。人才是一个企业发展的力量来源，以人为 1 本就是要从思想上重视员工的作用，为员工着想。从政策的制定到实施，要始终 坚持尊重员工的权利，充分了解员工的需求，将员工的利益与企业的利益充分结 合，通过激发员工的积极性和创造性，实现整个企业的发展进步。 ’2(实行公开透明的薪酬管理。在一定范围、一定程度上对员工薪酬实行公开 透明管理，避免员工与企业之间、员工与员工之间的猜疑，使员工个人对自己的 薪酬水平有大致了解，进而有效地激发薪酬较低的员工努力工作，在企业内部形 成一种通过努力工作争取高薪酬的公平竞争环境。 3(引入监督机制确保薪酬制度的有效执行。完善的薪酬制度，需要严格的执 行。许多企业虽然通过分析、评价，建立了符合自身特色的薪酬制度，但是在执 行的过程中，由于这样那样的因素，导致制度没有按照预定方针执行，没有实现 预期的目标。鉴于此，在执行薪酬的制度的同时要建立配套的监督机制，确保薪 酬制度的有效执行。 二、同一区域的民营企业薪酬管理现状 为了总结不同体制单位的薪酬管理水平，本文将齐齐哈尔鑫海路桥公司，作 为与龙建路桥公司相同区域的民营企业，在薪酬管理现状上进行分析。 (一)齐齐哈尔鑫海路桥公司概况 齐齐哈尔鑫海集团由农民组成的乡镇建筑工程队发展而来，经营范围包括房 屋建筑、工程施工、公路工程建设等多位一体的企业集团。鑫海路桥公司是鑫海 集团的子公司，拥有国家一级从业资质，多年来鑫海路桥公司建设国内外各等级 公路累计i000多公里，桥梁80余座，并通过了IS09001:2000质量体系认证， 公司年创产值3(4亿元。 (二)齐齐哈尔鑫海路桥公司组织结构及人员情况 鑫海路桥公司结构分为三个层级，第一层级包括经理、副经理、总工程师; 第二层级包括财务部、人事部等6个管理部门;第三个层级包括10个项目部。集 团所属的房地产开发公司、建筑公司、路桥公司均集团现有从业人员1500人，+其 中专业技术人员281人，管理人员154人。专业技术人员占公司员工的18(9,。 (--)齐齐哈尔鑫海路桥公司的薪酬管理制度 齐齐哈尔鑫海路桥公司的薪酬管理执行集团的薪酬管理制度，根据岗位、人 员的性质和特点实行多种分配形式。公司的主体工资制度是岗位绩效工资制，扶 助工资单元还包括年薪制、协议工资制。 1(岗位绩效工资。除公司领导班子成员、急需的特殊技能人才、简单劳动岗 位人员之外，公司内所有员工实行岗位绩效工资。岗位绩效工资由岗位工资、绩 效工资、各种津贴三个单元组成。其中岗位工资占50,，绩效工资占44,，各种津 万方数据黑龙江大学硕士学位论文 贴占6,。高层管理人员岗位工资与绩效工资的比例保持在5:5，职能部门的中层 管理人员岗位工资与绩效工资的比例保持在7:3，其他员工比例保持在9:1。 (1)岗位工资。岗位工资在岗位绩效工资的基础上按照岗位工资系数确定。 岗位工资系数体现岗位工资标准差别。岗位类别由生产操作及服务、管理及技术 岗位组成。生产操作及服务岗位设置8岗，管理及技术岗位设置7岗，两类岗位 各分为三档，根据员工个人的基本素质和实际业务能力，又分为不同级别。生产 操作及服务人员设4个级别，管理及技术人员设3个级别。主管、班组长定位本 岗档对高级。 (2)绩效工资。绩效工资=岗位绩效工资×相应的比例。绩效工资的确定按 照绩效考核制度进行。 (3)津贴。包括工龄和生产性津贴。工龄津贴根据员工的工作经历确定，分 为四个档次，1年以下、1,5年、6,-,10年、10年以上，工龄津贴随工龄的变化 自动调整。生产性津贴包括夜班津贴和野外津贴等。 2(年薪制。公司领导班子成员实行年薪制，年薪收入包括基本年薪和绩效年 薪，比例各为50,。基本年薪由集团参考市场薪酬价位确定。绩效年薪根据年终绩 效考核结果计算发放。 3(协议工资制。公司急需的关键岗位人才，经聘用后实行协议工资制。工资 标准在公司与所聘用人员协商一致的基础上签订协议并生效。协议工资标准根据 重要性分为四个档次:一级岗位8000一一10000元,月;二级岗位5000——7000 元,月;三级岗位2500一一4000元,月;四级岗位1500一一2500元,月。 4(市场价位工资制。后勤服务人员和临时雇用的从事粗放劳动工作的人员， 实行市场价位工资制。市场价位工资参照劳动力市场工资指导价位确定工资收入， 按月发放。 第四章龙建路桥公司薪酬管理制度 第一节构建龙建路桥公司薪酬管理制度的原则 随着经营机制的不断完善，龙建路桥公司面对市场竞争不断加剧的现状，为 保证公司持续稳定发展，不断提高了对薪酬管理的重视度。根据现代化企业发展 的需要，根据对市场经济发展规律的深入研究，结合自身实际，本着促进企业自 我积累与员工收入分配协调发展的目的，对公司薪酬管理进行了规划，原则如下: 一、合法性原则 龙建路桥公司在生产经营工作中坚持做到“遵法律、守规矩、诚实守信”。 以法律法规为依据，制定规章制度。为了使公司薪酬管理规划具有合法性、合理 性，在起早薪酬管理规划之前，认真学习了《中华人民共和国劳动法》、《劳动 人事政策法律法规汇编》、《职工带薪年休假条例》和人力资源和社会保障等法 规政策，并严格做到以此为指导和重要依据，保证薪酬管理规划的规范性。 二、外部竞争性原则 路桥建设行业是技术较为密集型的行业，业内的企业竞争十分激烈，对中高 级有经验的人才需求量逐年递增。在这种外部环境下，龙建路桥公司凭借具有多 年国企管理经验、薪酬管理制度稳定、注重员工个人发展的管理措施及多年积累 的资金实力，外部竞争能力较强。近年来，立足于培养人才、留住人才、吸引人 才，公司选择高于市场平均工资水平的薪酬策略，有效地保证了企业的人才需求， 极大地激发了企业内职工的积极性和创造性。 三、内部一致性原则 薪酬管理规划的内部一致性就是要求公司内所有员工都要按照既定的薪酬标 准，一律平等地遵照执行，避免因人、因事的特殊岗位、特殊薪酬的出现。龙建 路桥公司在薪酬规划时，本着内部一致性原则，在决定公司薪酬的横向和纵向标 准时，充分考虑了每个岗位的工作内容、(工作条件、技能水平和实际价值来，最 大程度地使公司员工对所获取的薪酬满意并认可。 四、经济性与激励性协调统—原则 有效地将公司利益与个人利益协调统一，是进行薪酬管理规划的重要原则。 企业要实现经济的稳步发展，扩大生产、节约成本、提高工作效率、实现利益最 大化是最有力的几项措施。然而在保证经济性的同时，要通过对薪酬成本的有效 控制，对员工工作起到最大的激励作用，企业利益与职工利益有效统一，是保证 企业长远发展的必要措施。在本次薪酬规划过程中，通过市场调查、内部资源的 最优配置和非物质激励等方法，对薪酬成本进行了有效控制。将员工对企业所做 贡献的大小与个人薪酬标准高低进行结合，通过科学的绩效考核，对员工所做的 工作进行客观、公正的评价，并以考核评价的结果作为发放浮动工资的依据，达 到薪酬经济性与薪酬激励性的有效统一。 第二节构建龙建路桥公司薪酬管理制度的目的 一,薪酬结构趋向科学合理 龙建路桥公司对薪酬管理重新进行规划后，薪酬结构将原来的岗位工资板块 与生产补助板块合并，根据现有岗位职责，重新划分为基本工资、岗位工资、绩 效工资三个板块，引入工龄工资板块，并保留了福利和奖金的板块。重新设置的 薪酬板块包括六个部分。其中有所变化的包括:一是基本工资板块的设置，根据 路桥施工现实状况，在每年冬季项目不进行施工生产的几个月内，公司员工可以 按照基本工资的标准得到稳定的薪酬收入，有效解决的员工的顾虑，增强了员工 对企业的信任度。二是岗位工资板块的设置，经过岗位分析和测评，(将原有薪酬 结构中的生产补助板块进行修改完善，区别管理岗与技术岗，将职级和岗位技术 要求相结合，提高了各岗位组织内部的相对价值，强化了薪酬管理的公平性。三 是绩效工资板块的设置，将过去计划经济遗留下来的“平均主义大锅饭”思想彻 底打破，将工作业绩和企业效益与员工个人薪酬直接挂钩，促进员工工作主动性、 积极性的提高，也使整个薪酬管理更加有据可循;企业与员工的利益得到了同步 发展。四是工龄工资板块的设置，为具有实力、在公司工作多年的员工对公司产 生了更强的依赖感，增强了员工对企业的忠诚度，提升了企业的整体凝聚力。 二、薪酬管理实现严谨规范 龙建路桥公司在本次薪酬管理规划过程中，以促进薪酬管理不断完善为主导 思想，将宽带薪酬和机构工资进行融合，结合公司实际发展需要，拟定了薪酬管 理规划。本薪酬规划建立在广泛深入地群众调研、科学周密的分析测评基础上， 具有较强实用性。为保证薪酬规划顺利有效实施，按照公司各部门职能，设定了 环环相扣、彼此配合、有效监督的薪酬管理规划实施体系。(完善后的薪酬管理规 划将有利于企业战略动态调整与实现员工技术能力的提高有效结合，使公司薪酬 管理更加合理规范。 三、薪酬外部竞争力得以增强 龙建路桥公司在本次外部薪酬调查时，按照企业队伍规模和经济实力选择了 国内近十家路桥建设公司进行比较分析，通过对收集、整理的资料进行筛选和分 析，汇总外部同行业企业薪酬曲线图。根据曲线图，确定龙建路桥公司的薪酬定 位，薪酬水平属于中等偏上位置，公司内部关键岗位、核心员工的薪酬水平略高 于行业平均水平，其他岗位与同行业薪酬水平持平。经过与同行业其他企业薪酬 水平的比较，龙建路桥公司薪酬水平的整体实力与外部竞争优势进一步明确，对 留住公司内部核心人才、吸引公司外部优秀人才奠定了坚实基础。 四、薪酬公平性得到普遍认可 龙建路桥公司在本次薪酬管理规中，积极引入绩效考核激励机制，对各类岗 位的固定工资和浮动工资的比重做了重新调整，强调技能和责任要素，增加那些 担负责任大、工作强度高、技术含量集中的岗位的薪酬比例，合理拉大企业各类 岗位的薪酬差距。例如:管理岗、辅助管理岗的员工处于公司的决策、组织层， 对公司生存发展起着决定性作用的工作岗位，在薪酬设置时，提高浮动工资部分 的比重。对于技术岗、生产岗及服务岗，则将为员工提供稳定的生活保障作为重 要标准进行薪酬机构设置，这部分薪酬中，固定工资的比重要略高一些。在薪酬 设置的全过程，公司始终坚持公开透明，并号召全公司员工积极参与，提供意见 万方数据第四章龙建路桥公司薪酬管理制度 和建议。所以本次薪酬管理规划的成功制定并实施，得到了员工的广泛参与和认 可。 第三节龙建路桥公司薪酬管理制度的主要内容 龙建路桥公司薪酬结构由基本工资、岗位工资、绩效工资、工龄工资、福利 和奖金六个薪酬板块组成。 一、基本工资 龙建路桥公司薪酬规划中的基本工资板块是体现员工最低薪酬保障的板块。 基本工资按照员工实际出勤天数计算，每人每天30元。公司每年对所在城市最低 工资标准进行调查，并按照标准每年对基本工资标准进行调整。2014年龙建路桥 公司员工每月薪酬中的基本工资为660元。 二、岗位工资 龙建路桥公司薪酬规划的岗位工资是以岗位的劳动责任、劳动强度、劳动条 件等评价要素确定的岗位系数为标准，分档支付工资报酬的薪酬板块。岗位是该 项薪酬发放的唯一标准。同时，岗位工资还是公司计算绩效工资及其他不在岗工 资的重要基数。 龙建路桥公司的岗位系列设置为五个档次，即:管理、辅助管理、技术、 生产和服务岗位，工资标准按岗位系列套改。龙建路桥公司员工岗位系列分 布表4-1。 三、绩效工资 龙建路桥公司薪酬中的绩效工资是以工作岗位为主，以员工的劳动成绩和成 效为依据支付薪酬，是龙建路桥公司薪酬结构中浮动工资板块。这部分薪酬的发 放将职工收入与企业经营经济效益相结合，主要目的是调动员工的生产工作积极 性。 (一)绩效考核的目的。通过对员工的工作能力、工作成绩作出客观评价， 督促员工认真高效工作，优胜劣汰，使公司整体工作质量和效率不断提高。绩效 考核机构与员工薪酬调整和岗位调整挂钩，为公司决策提供参考。 (二)绩效考核的原则。公开的原则、客观的原则、沟通的原则和时效性原 则。 (三)绩效考核组织机构。公司成立人力资源管理委员会，由公司领导班子、 各部门主任和人事教育部主任组成。负责制定和修订绩效考核制度、审定绩效考 核指标及最终考核结果。公司总经理兼任人力资源管理委员会主任，负责对绩效 考核工作提出要求并监督执行:人事教育部主任负责绩效考核工作的组织和执行; 各部门负责按照考核标准，对职责范围内员工开展绩效考核工作。 ((四)绩效考核的维度。就是对员工业绩、态度和能力的考核。包括职工履 行职责情况、工作取得的成果、对企业贡献程度、工作的态度、责任心、对企业 文化的认同程度、廉政从业、威信和感召力、协调、组织和领导能力、判断和决 策能力、沟通、表达与人际交往能力、解决实际问题能力、计划和执行能力、知 识、技能和专业技术水平等。 (五)绩效考核周期。管理岗和辅助管理岗考核周期为6个月;技术岗和生产 岗考核周期为3个月。 (六)绩效考核程序。 1(确定考核内容。公司人力资源管理委员会在每年十二月围绕新一年发展目 标，‘根据不同岗位确定员工的考核标准、考核维度及权重分配比例等考核内容， 由人事教育部安排组织。 2(组织实施。人事教育部作为公司人力资源管理委员会的具体工作负责部门， 对岗位系列中各档次员工开展绩效考核。一是对管理岗和辅助管理岗的绩效考核。 考核周期结束前10天至结束后10曰内，对其 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 和绩效考核指标完成情况进 行统计整理，形成汇报材料和考核结果汇总表。考核结果汇总报送公司人力资源 管理委员会集体审阅，在一定范围进行公示，对考核结果有疑问的员工，可以在5 日内通过人事教育部向人力资源管理委员会提出申诉，委员会指定具体承办部门 负责对考核结果进行调查审核。经委员会审核通过的绩效考核结果，有人事教育 部按照标准计算并发放绩效工资。二是对技术岗和生产岗的绩效考核。考核时间 为考核期满后10日内，由主管负责人对被考核者进行考核，考核期内，考核部门 负责人对被考核人按照考核标准、考核维度等指标进行考核，并建立日常考核台 帐，作为打分的依据。各部门负责人根据绩效考核结果拟定绩效工资明细表，经 人事教育部审核后发放绩效工资。 3(保存考核结果。在每次考核结束15天内人事教育部完成所有考核资料的整 理归档工作。 (4(等级确定。考核分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。其中:88 分及以上为优秀级，75,87分为称职，74"--60分为基本称职，60分及以下为不称 职。当公司员工出现违反国家法律和法纪，构成处分的;在所从事项目中违反廉 政规定，被举报并经查实的情况时，考核得分为0分，不参与考核。 5(考核结果的作用:绩效考核结果决定绩效薪酬的发放数额。绩效薪酬数额 =绩效薪酬标准×(实际出勤月数,绩效考核周期)×绩效考核系数。绩效考核系 数见表4-4。 评为基本称职级，需进行相应的岗位调整;评为不称职级，由人力资源管理委员 联合工会做出留用查看或辞退的决定。技术岗和生产岗的员工。年度内三次及以 上考核均被评为优秀级，且没有基本称职级，可将岗位上调一级或对其进行嘉奖; 年度内两次考核被评为基本称职，经人力资源管理委员会研究，决定下调至相应 的岗位、留用察看或辞退处理;当期考核被评为不称职，由人力资源管理委员联 合工会做出留用查看或辞退的决定。 四、工龄工资 工龄工资是本次薪酬结构设置中新引入的单元，目的是通过按照职工参加工 作的年限，以固定的标准支付一定的工资，是对企业内部职工忠诚度和劳动贡献 的一种肯定和鼓励。市场上大多数的企业实行的工龄工资，是一年度为单位，按 照统一标准进行分配。这种分配方式并不能体现出随着工龄增长，职工工作经验 和工作贡献的程度。为了使工龄工资在职工中起到稳定和激励的作用，龙建路桥 公司薪酬管理规划时，引入了边际贡献的参考数据，将标准进行了分工龄段的递 进增长。龙建路桥公司工龄工资见表4-5。 提供的自助性待遇，每位员工可以按照职级、绩效考核结果、工龄长短等指标， 自选三到四个福利。这部分福利包括每年一次的带薪休假、职工体检、午餐补贴、 通讯补贴、节庆联谊、相关知识技能的培训等。 六、奖金 奖金依据公司当年经营效益状况、针对对职工劳动绩效情况、针对劳动成果 和工作成绩三方面因素确定的工资单元。本次设置的奖金包括:年终奖，根据一 个年度经济效益情况，结合职工的绩效考核，除总经理及副总经理外的全部干部 职工，按比例享受年度奖。突出贡献奖，主要针对在工作中团结工作、贡献突出 的集体和个人，经过申请、推荐、综合评比，由公司对员工个人或部门集体给予 的现金奖励。优质项目奖，是对公司承建的各类项目，结合完成质量、成果等进 行专业技术方面的综合测评，对排名前三的项目负责人及员工给予一次性的表彰 和现金奖励。 第五章龙建路桥公司薪酬管理实施的保障 第一节薪酬管理实施的机制保障 一、建设组织结构保障 成立龙建路桥公司薪酬管理工作领导小组，领导小组负责对薪酬实施方案的 可行性进行审批，负责薪酬阶段性调整方案的审批，负责为公司的薪酬改革提供 组织保障。公司总经理、副总经理作为领导小组的组长及副组长，对薪酬管理的 规划给予高度的重视和大力的支持。人事教育部负责具体实施工作，部门职工细 细研读理论、内容，正确地执行规划。其他部门统一思想，积极支持和参与，密 切配合。 二、提供思想宣传保障 劳动报酬是否合理、是否能够有效执行很大程度是建立在员工的满意度上，思 想宣传工作的目的和意思正在于此。通过及时、真实、到位的思想宣传工作，使 企业内部各层级的员工，认识到薪酬管理方案产生的过程、实施的目的、具有的 意义，特别是要让尽量多的员工，通过薪酬管理方案的执行，本人获得的利益。 要通过思想宣传工作，使员工认可现行的薪酬方案，同时能够积极参与到方案的 实施当中，成为推动者，而不是阻碍者。思想宣传的方式包括利用龙建路桥公司 的网站及简报、宣传板、进行薪酬制度问答、安排员工座谈会等多种形式进行宣 传。详细对薪酬管理规划的内容、岗位评价原则和方法、本行业的薪酬状况等进 行传达，使职工对薪酬管理的目的和意义有充分的了解。思想宣传部门要对员工 提出的问题及时作出答复，并鼓励员工提出可行性意见。 三、积累人力资源保障 人事教育部在日常的工作中负责薪酬管理规划的执行，确保公司内各个部门 都能够严格执行薪酬规划的内容。绩效考核对于薪酬管理各项措施的有效执行具 有非常重要的意义，职工对薪酬管理规划的质疑大多数来自于绩效考核的不公平。 在绩效考核时，部门负责人和人事教育部与职工要坦诚相待，要对薪酬管理规划 有透彻的了解，又要秉持公心对职工作出客观的评价。龙建路桥公司的每位职工 对绩效考核结果都享有申诉的权力，通过监督部门，反映问题，确保通过绩效考 核达成公司和职工在最终薪酬决策上的一致。 通过培训积累人才。薪酬体管理规划执行过程中，要达到预期的效果，真正 实现在尽量公平的同事，提高企业的战斗力和凝聚力，需要相关人员熟悉、掌握 相关理论和操作方法。因此，在薪酬管理规划制定完成之后，在实施之前和实施 过程中，龙建路桥公司会对所有参与人员提别是负责解释的人事教育部人员进行 专业的培训，使之充分了解薪酬管理规划实施及改革中的重点工作，有效避免实 施中容易出现差错的环节，提升专业水平。 第二节薪酬管理实施的制度保障 一、实行全员竞聘上岗制度 结合实际工作需要，龙建路桥公司改变以往公司职工的晋职提职多是通过部门 领导推荐，总经理一人决定做法。本次薪酬管理规划中，将公司的组织机构按照 公司发展需要进行合理设置，对企业内部各岗位的职务、责任进行细致规范，真 正将岗位规范做到量化、质化。在岗位职责清晰的基础上实行全员竞聘上岗。通 过竞聘上岗，杜绝“一言堂”官僚主义的泛滥，真正使技术水平、能力过硬、懂 经营、善管理、各方面具有突出贡献的员工脱颖而出。同时在员工晋升管理制度 中，明确技术、管理等各类人员晋升渠道，通过公开、透明的管理方式，保证薪 酬管理的有效实施，保证公司整体发展的顺畅。 二、建立规范的任职考核制度 建立职工任职资格评价制度，使公司新来的职工、新职工试用期转正、老职工 职位调动时根据《龙建路桥公司任职资格评价制度》，确定员工的薪级。在龙建 路桥公司的薪酬方案中，绩效工资占了很大的比重，而绩效工资的发放是建立在 科学有效的绩效考评制度上的。用完整的绩效考评制度保证薪酬方案的顺利实施。 在薪职工招聘、职工使用转正的过程应严格根据任职资格的各项标准对职工进行 考评，严把入口关，确定招收的职工能力强、水平高、素质硬，为职工队伍的发 展、职工个人的成长奠定一个好的基础。同时在对老职工的考核方面，也要建立 周密的考试制度。龙建路桥公司沿用并完善了原有的考核制度，结合绩效考核， 在职工年底考核中设定“优秀、称职、基本称职、不称职”四个等级，在组织保 障方面严格全程监控考核的执行，做到对职工的评价客观、公正，使考评制度帮 助职工发现问题、企业合理地配置人力资源，薪资和员工变动得到有效管理。 三、建立岗位轮换制度 公正客观的考评是为了使薪酬管理更加顺畅，确保岗位与薪酬同步变动。在 薪酬等级确定之后，员工对岗位职责会有更清醒的认识，与此同时，通过岗位调 动实现薪酬的提高的员工会越来越多。薪酬的内部公平不仅仅体现在薪酬结构的 设置上，更要有与之相配套的管理制度进行约束，为其提供必要的保障。岗位轮 换制度就是为了改变与现行薪酬制度不和谐的管理方式。例如个别领导在面对岗 位空缺时，随意安排员工就任新的岗位;员工本人岗位变动后工资依然保持不变， 不能得到相应的跟踪评价。岗位轮换制度的建立之后，一是要根据公司发展情况 每隔一年或二年在职级相同的岗位之间，对员工进行调岗轮换，避免出现工作倦 怠。二是要对调换岗位的员工进行及时的适应性评估，根据评估结果兑现工资。 调岗后的员工还要接受阶段性的培训和考评。 第三节薪酬管理实施的调控保障 一、建立有效的沟通渠道 一项增策措施得以JI陨,N实施，需要及时发现问题并及时调整，保证其健康发 展。龙建路桥公司在新的薪酬管理方案制定实施的同时，将强化内部干部职工的 沟通与强化外部同行业薪资管理定期对比相结合，切实保证公司与市场竞争对手 的消息顺畅，也保证了公司内部管理层与基层职工的顺利沟通。在公司内部，通 过职工代表座谈、现场调研和总经理信箱等办法，收集员工对新的薪酬方案的看 法、评价和期望，为日后薪酬方案调整提供依据。在薪酬管理制度建立和实施的 过程中，特别是针对员工岗位进行分析，制定与员工个人利益息息相关的制度时， 人事教育部负责及时将必要的内容向职工反馈。对外，人事教育部通过互联网、 实地调研、学习考察等机会，定期与省内外路桥公司进行沟通交流，广泛地收集 和了解其他路桥公司在薪酬管理方面的新方法、新举措。通过了解沟通，总结出 与本单位薪酬管理方案不同之处，通过总经理办公会议，定期并且及时向公司高 层管理者反馈想法及调整计划，经采纳的合理的建议，通过各类沟通方式在公司 内部进行公示，征求广大职工的意见和建议，完善薪酬管理。 二、建立职工职业生涯发展规划 职工职业生涯的发展规划不仅有利于职工个人能力的不断提高，更有利于公 司留住人才，使职工更加认可现行的薪酬管理规划。职工的职业生涯根据从事岗 位的性质有所不同，其成长途径、成长方式和发展目标都不尽相同。有的适合一种 性质的工作逐步深入，有的又适合两个或两个以上类型性质的工作配合开展。员 工通过个人发展的规划，可以更清晰地认识到自己成长的路径，了解自己的努力 方向。而公司在为员工规划职业生涯发展规划的过程中，能够通过对职工个人的 能力评估，更了解员工个人和整个人才团队的能力水平。将员工发展需求与企业 发展充分结合，而制定的员工职业生涯发展规划，必然能够符合企业的发展和得 到员工的广泛认可。龙建路桥公司在薪酬管理规划制定并实施的过程中，重新设 置了岗位职责，并进行了全面的评价。在岗位设置的同时，对公司每位职工的个 人情况进行的统计，输入公司人才平台。人事教育部将岗位职责与职工能力水平 进行结合对比，科学匹配。同时对公司的人才梯队进行分析，结合公司整体发展， 涉及职工的个人发展，形成全公司职工的个人发展规划。为了维护职工职业发展 规划的科学性和严密性，龙建路桥公司人事教育部通过深入基层调研、员工代表 访谈和外部专家咨询等多种途径，保证所设置的每位职工的职业发展规划都能够 客观科学。职工在对职业发展规划设计和执行过程中，对现行的薪酬管理规划执 行力更强、认可度更高，对职级调整、?薪酬的变动理解和支持度进一步提升。 三、有效控制薪酬总额 企业是员工的企业，所以企业的发展要依靠员工薪酬制度来激励和保障;企 业同时是市场的企业，在激烈的市场竞争当中，企业的发展首先要适应市场竞争 中的不断演变。企业的薪酬管理工作，就是要敏感及时地掌握内部需求与外部竞 争中的平衡，使二者协调统一。要保证支撑企业的核心员工在薪酬上的比较优势， 才能使员工有满足感并得到激励。在激励员工的同时，为了企业的财富积累，有 效地控制薪酬的总额，也是一项必要的工作。这需要从两方面开展工作，一是做 好薪资预算。薪资预算就是对员工工资数额总体上的掌控，也是通过职工工资的 细化来确定劳资成本。有了一个合理的总额，便于以此为依据，对薪酬管理实施 监控。薪资预算工作的时间应设置在每年的年末时候，其年度的薪酬总额应不低 于上一年。二是做好对总量做到及时修正。薪资预算随着政策、发展目标、企业 机构的调整，预定的薪酬总额也要相应的发生变化。人事教育科、财务科等相关 部门要及时跟踪、有效监控，针对变化或者预算执行过程中存在的问题，及时对 工资进行相应的调整。这种调整不是原定的预算全部否定，而是在大方向、总的 原则不变的情况下的微调。 1(薪酬管理是影响市场中的企业竞争优势的一个重要因素。薪酬管理深刻影 响着企业整体和长远的和谐稳定发展。构建科学的、系统的薪酬管理方式，会为 企业在市场竞争中获得生存，特别是竞争优势奠定基础。薪酬管理在企业内部的 组织管理和员工控制中发挥着无可取代的重要作用。但无论是市场还是企业，或 者是企业的管理方式都是在不断变化，为了适应市场经济的变化、为了适应企业 内部人员、管理等等相关内容的变化。作为企业重要管理制度的薪酬管理也要不 断调整、创新，将这种适应性的调整变化作为发展的新常态，不断在改变中总结， 在总结中形成真正适合企业的薪酬管理。 2(薪酬管理的外部公平是增强企业竞争力的重点。现代化的薪酬管理是企业 参与市场竞争的有效手段，企业外部环境的变化越来越成为现代企业关注的焦点 所在。过去那种只关企业特征和人事工作，集中力量开展内部建设，而忽略外部 影响的薪酬管理方式，对促进企业发展和调动员工积极性的作用越来越弱化。相 反，在薪酬管理工作开展的过程中，企业对诸如外部劳动力市场、市场价格、外 部竞争性、利益相关者等的关注越来越多，这些条件也成为影响薪酬的重要因素。 3(薪酬是一种重要的激励手段。薪酬管理的科学与否是企业的一把“双刃剑”，’ 使用得当就能够吸引和留住人才，为企业发展继续强大动力。现代经济发展下的 薪酬管理处处凸显着对员工个人和集体的激励。这种激励不再是传统意义上的货 币、物质激励，这种薪酬激励是全面薪酬制度的激励，还包含着诸如优越的工作 环境、‘培训机会、良好的同事关系等精神方面的激励。物质和精神并重的薪酬激 励是培养造就新时代员工队伍和有团队凝聚力企业的有效方式。