有效面试与招聘技巧培训

有效面试与招聘技巧培训 ? 建立和谐的气氛 欢迎应聘者 ? 切入正题 一旦求职者放松下来，就要切入正题。首先要介绍面试的目的，所需时间及你建议如何进行，鼓励求职者提问。 ? 向应聘者[[]推销平安] 妥善严谨地控制整个过程 让应聘者感受到被尊重 了解你的推销重点 不断地向应聘者传达[[]这是一个非常棒的工作环境]这样的讯息 ?面试之中 有效面试的技巧(ALL) A:Ask L:Look L:Listen 一个信息总效果 100[%] 询问:17[%] 聆听:28[%] 身体语言:55[%] ?面试之中―面试观察技巧 ?面试之中―注意沟通效果 漏斗技巧 1、激励合作 2、用开放式问题获 取无偏见的信息 4、封闭式 问题归纳 信息 3、用引导式问题发掘 5、总结 6、保险起见 取得一个长而“不受影响”的答案 取得一个长而“受影响” 是/否 So，„„ What else„„ 作 笔 记 用笔记下你所听到的。 保持目光接触――表示你仍感兴趣。 间中点点头――显示你在留心聆听。 鼓励对方继续说下去――用“我明白”、“我理解”、“真的”、“唔，对”、“哦”等字眼。 不断提醒自己面试的目标。而不是在听对方讲故事，聊闲天。 对任何引起疑惑的内容，要求对方及时澄清说明。 在面试过程中的不同阶段，总结刚才的谈话。 防止受第一印象的影响 聆听时保持高度注意力。 ?面试之中―面试聆听技巧 1)提问的时间分配 不要让自己说得太多。在面试中最好的发言比例是应征者有60[%]的发言机会，面试主持人占40[%]。 2)保证事先准备的问题都涉及到 在准备阶段设计好的问题可以给你一个一般性的指导。从求职者的回答中也可能引发出另外的问题，可以选择那些自然引发出来的与面试有关 的问题加以跟踪提问 ?面试之中―提问技巧 提问问题的形式 开放式问题 这种问题没有固定形式 以五个W(.When.Which)，一个H(How)等措辞开展 对方不能简单回答“No”or“Yes”，答案必须清晰 开放式问题很难提出，大多数人会回避它们，这些问题会被视为刺探，引诱，或具有威胁性。 “你住在附近吗,” 你的住处跟这儿相距有多远, 形 式 特 点 举 例 封闭式问题 让人有五成机会以“yes”或“No”来回答 这些问题的开场白“你是否„„,”“你曾否„„,” 封闭式问题很难鼓励对方自由发言，甚至会认为求职者没有什么好说的 你喜欢英语课还是历史课, “你是否在机关中工作,” 封闭式问题的其它几种形式――有限制的问题 ?面试之中―提问技巧 我想你是比较喜欢独立工作的吧, 形 式 特 点 举 例 封闭式问题 封闭式问题的其它几种形式――有导向性的问题，以个人意见为开展的问题 封闭式问题的其它几种形式――复式问题 你如何来这儿的,乘公共汽车，中巴,还是自己开车, 探究事实的问题 在面试中最常用的技巧之一 能够深入表面，探索事实的问题，获取更多的 资料 新概念英语资料下载李居明饿命改运学pdf成本会计期末资料社会工作导论资料工程结算所需资料清单 许多面试主持人觉得提出这些问题有点不自然，好像在刺探别人，有“窥视癖”。 经常出现“颇”“以前，常常，没法，现在”等字眼，容易引起好奇心。 “请告诉我多一点关于„„” “你刚才说，对那个范围的工作感兴趣。那么，你认为其中有哪些是特别有趣的,” “为什么会这样,” “你说的„„，实际是什么情况,” 提问问题的形式 ?面试之中―提问技巧 面试问题的设计与分析―五个传统的面试问题 ? 你将带给我们公司的最大财富是什么, ? 你最大的缺点是什么, ? 你最喜爱的工作是什么, ? 当时你上司在你的工作中是什么样的角色, ? 5年以后你会在哪里, 第一件事 准备结束面试 第二件事 多谢对方来面试，告诉对方何时会 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 结果，记住要言出必行 第三件事 在全部 结束这次面试前，趁着信息还比较清晰，赶紧认下你的评价意见 ?面试之中―结束面试 应注意十三 个细节问题 态度要友善 让对方发言 (60/40原则) 灵活变通 保持目光接触 不要妄下结论 讲明工作性质 面试目的、时间 欢迎候选人 支付交通费 不要当场决定 让对方坐舒适 遵守面试时间 面试间应留间隙 ?面试之中―应注意的问题 招 聘 成 效 评 估 招 聘 部 门 渠 道 类 别 参加说明人数 通知比试人数 参加面试人数 参加复试人数 报 纸 广 告 人 才 热 线 深 圳 热 线 员 工 推 荐 其 他 招 聘 时 间 填 报 人 * 缺 额 = ( 计 划 招 聘 人 数 ― 实 际 受 聘 人 数 ) = 确定入司人数 最后入司人数 总预算/人均费用 面 试 考 官 应 具 备 的 基 本 素 质 面 试 考 官 的 选 择 是 面 试 成 败 的 关 键，面 试 者 的 工 作 能 力、个 性 特征 及 各 方 面 的 素 质 将 直 接 影 响 面 试 的 质 量 ?良 好 的 个 人 品 质 和 修 养 ?具 备 相 关 的 专 业 知 识 ?丰 富 的 社 会 工 作 经 验 ?良 好 的 自 我 认 识 能 力 ?善 于 把 握 人 际 关 系 ?熟 练 运 用 各 种 面 试 技 巧 ?能 有 效 的 面 对 各 类 应 试 者， 控 制 面 试 的 进 程 ?能 公 正 客 观 的 评 价 应 试 者 ?了 解 公 司 状 况 及 职 位 要 求 面 试 的 基 本 准 则 和 技 巧 面 试 人 必 须 掌 握 基 本 的 面 试 技 巧 五 个 基 本 准 则 此 人 能 否 胜 任 此 人 是 否 会 接 受 该 工 作 此 人 能 否 与 他 人 愉 快 合 作 此 人 是 否 值 得 信 任 用 此 人 ， 公 司 会 否 有 特 殊 的 考 量 十六个主要面试技巧 阅 读 应 聘 材 料 选 择 合 适 场 地 制 造 轻 松 气 氛 合 理 掌 握 时 间 态 度 温 和 平 顺 开 放 询 问 探 讨 仔 细 聆 听 原 则 注 重 细 节 观 察 发 问 突 然 转 向 询 问 过 去 成 就 跳 槽 原 因 何 在 待 遇 意 向 如 何 宣 导 公 司 优 点 不 可 随 意 承 诺 征 求 他 人 意 见 试 后 立 刻 评 判 有效面试与招聘技巧培训 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 步 骤 面 试 的 方 法 优秀的招聘规程 笑论 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 平安又需要什么人呢, 从平安文化的发展历史看: 第一阶段:感性阶段(1988-94)，企业文化自发形成阶段， 企业文化核心:“领先与发展” 第二阶段:理性阶段(95-99)，强调传统文化，引入西方管 理思想，企业文化发展阶段:核心“ 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 与发展” 第三阶段:升华阶段(2000-)，新价值管理文化。企业文化升华发展阶段:核心是“专业与价值”，提出新的平安理念:人无我有，人有我专，人专我新，人新我恒，即强调“差异、专业、领先、长远”，强调创新型、推动型人才。 创业之初靠创造力而成长，需要敢做敢为、开拓型的人才 在正规化发展阶段，是靠分业、规模扩张而成长，需要的是稳重型、协调型、开放型的人才 不同的人才观 ?良好个人素质(资质) 所以，在市场竞争激烈的今天，我们需要具有较高文化素养、改革与创新精神和追求卓越愿望的人才，其特征表现在: ?外向、充满激情(秉赋) ?敏锐反应能力和敏捷推动能力(能力) 不同的人才观 才=秉赋+资质+能力 不同的人才观 亚洲企业界对现有青年管理精英的评估与期望 调查香港 月刊于1995年组织,样本是从包括中国在内的八个亚洲国家内随机抽取的715位大公司高级经理们。 要求从所开列的10项品质与管理技能中选出5项最重要者时的结果统计 要求从上述10种品质与管理技能中选出5种目前青年精英们最欠缺的项目时的结果统计 不同的人才观 要求所列8项管理能力中勾选出1项及5项对青年管理精英未来发 展成败影响最大的项目时的结果统计 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 应聘者前来应聘 初步筛选 勉强合格者 不合格者 合格者 不合格者 招聘 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 及广告、前期准备 是否接受录用 是 办理入司手续、确定试用期目标 否 不 予 录 用 报总经理室审批 决定录用 必要测试 从人才库中重新开始挑选过程 合格者 未录用 不合格 招 聘 流 程 按岗位要求进行评估 用人部门面试 输 入 公 司 人 才 储 备 库 勉强合格者 人事部面试 不合格者 合格者 试用期考察、考核 办理转正手续 合格 同化新员工 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 ? 什么是面试, 面 试 是一种面试人与求职者之间相互交流信息的有目的的会谈，通过与求职者进行相互沟通，根据求职者的言语表达、面部表情、仪表、紧张程度、反应能力、专业知识、道德标准等方面进行判断。它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以在招聘中作出正确的决定。 从求职者那里获取与个人行为、工作有关的信息，以确定求职者能否成为公司的一员 提供有关工作和企业的信息 基于双方的互相适合作出招聘的决定 面试目标 面试的目的与内容 面试内容 专业技术能力 个人素质 求职意向 人际关系能力 工作经历 面试的目的与内容 不同的人才观 招 聘 渠 道 人 才 测 评 面试的目的与内容 面 试 的 种 类 面 试 的 步 骤 优秀的招聘规程 笑论 非结构化面试 特点: 面试者会提出探索性的无限制的 问题鼓励求职者多谈 面试没有应遵循的特别形式，谈话可向各方面展开 面试通常从相同的问题开展 可以根据求职者的最后陈述进行追踪提问 不足: 比结构化面试耗时时间长 求职者可能会自愿提供一些面试者不需要的或不想知道的信息。采用客中衰工期则一旦求职失败，求职者事后会在法庭上会申诉企业利用了这些信息而未被雇用。 非定向面试 (Nondirective Interview) 在非定向面试中，你可以问你随机想起的问题。面试没有应遵循的特别形式，谈话可以向各个方向展开。允许你根据候选人的最后陈述提问，并走得很远。这使得你在 一些关键点上可以进行追踪提问。 面试的种类 定向面试 (Directive Interview) 在定向(结构化)面试中，你或许使用结构化面试表。“所有项目可能并不都适用于每一种情形。”但有了这张面试表，所有主试者在面试提问中便不易遗漏重要的问题。 结构化面试 特点: 由一系列与工作相关的问题构成 可靠性和准确性较非结构化面试强 不足: 若面试人草率地提出每个问题，结构化的优势将大大消弱 面试气氛过于正式，因而影响候选人回答问题 的能力和愿望 面试的种类 结构化面试指导表(举例) 申请职位 姓名 一、工作兴趣 你认为工作(职位)包含什么, 为什么要申请这一工作, 你的工资要求是多少, 二、当前工作状况 你现在工作吗,是否与原单位解除 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ,。 什么原因使你失去现在的工作, 你什么时候能和我们一起工作呢, 面试的种类 三、工作经历 当前的工作单位是从何时开始的，单位地址在哪里, 你的职责是什么, 你当前的主管(或最后)的姓名,, 对那份工作你喜欢什么,最不喜欢什么, 你认为你最有成就感的一项工作是什么, 四、教育背景 接受过什么教育或培训, 接受过哪些帮助你所申请工作的教育和培训, 面试的种类 五、业余活动 业余时间你干什么, 六、主试者的特别 问题 七、个人问题 你愿意出差吗, 你怎样看待