大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究

大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 中文摘要 摘 要 组织是为完成某一特定使命而成立的。基于此,组织必须吸引和雇佣具备一 定知识、技能、能力和态度的人。为了吸引并留住这些人,组织要为其提供报酬。 组织通过设计和实施一种报酬体系,使员工关注某些特定的行为。在组织看来, 这些行为是实现组织宗旨和目标所必需的。这些行为为覆盖了从准时上班到满足 规定的绩效标准,以及做出使生产力提高的创新性贡献等全部活动。若想使报酬 有效促成这些组织所期望的行为,报酬就必须满足员工的要求,而员工的行为也 正是这些报酬想要的影响的。 组织的报酬体系包括员工关注和需要的任何东西以及雇主为换取员工贡献而 能够并愿意提供的任何东西。一种相当宽泛的分类 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 应该将薪酬报酬从非薪酬 报酬中区分出来,这有助于识别由雇主提供的所有报酬的种类和性质。也就 是说, 被归为货币或纸币的形式,也可以采取支票或信用卡等有形程度较低的形式。它 们有使用价值,并且简化交易程序。实物报酬是被用于替代货币而又与被支付或 得到的货币等价的商品或服务。而所有其他报酬则构成了非薪酬体系。 本文通过对薪酬管理理论与 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 的研究,结合大连杂货码头公司的企业性质、发 展阶段、战略目标,对企业原有的薪酬体系进行了全面的分析,提出了一套更加适应 本企业发展的薪酬体系优化方案。 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 主要内容包括:第一部分是问题的提出。包 括研究背景、意义等内容。第二部分是薪酬相关理论。第三部分则是大连港杂货 码头公司薪酬管理现状分析。通过对薪酬满意度的调查,找到薪酬管理中存在的 问题并分析原因。在文章的主体一第四部分中,则是大连港杂货码头公司薪酬管 理体系再设计过程。包括:设计的原则、目的、思路和方法;设计方案的确立和 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 。第五部分是大连港杂货码头公司薪酬管理体系的实施,分析了薪酬体 系实施可能遇到的障碍和解决措施,以及薪酬体系实施的配套措施。 本文的写作具有实用价值。它优化了杂货码头薪酬管理制度的内容,建立起 组织战略目标与个人实现价值相配套的薪酬管理体系,进一步增强了报酬对 员工 的有效激励性和公司成本的可控性。为梳理公司薪酬管理工作, 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 管理办 法, 简洁操作程序奠定了坚实的基础。当然,本文的研究不免有些不足之处,还需 要中文摘要 在实践中接受检验并做更深入地研究与探讨。 关键词:大连港;杂货码头;薪酬管理:优化设计英文摘要 . , ,, . , .. , . , . , , ’ . . , ., ,. ,..., , , ’ , ,, :. . ,,.. ., , . 英文摘要 .: ; ,,., ,. . ,,. ,, , ., , : ; ;;目 录 目 录 第章绪论.研究的背景及意义. .国内外研究现状?. .研究内容和方法?. 第章相关理论综述? .薪酬的定义和功能. .薪酬体系的影响因素 ..内部因素的影响??. ..个人因素的影响..外部因素的影响.薪酬体系设计的理论..双因素理论? ..期望理论..公平理论..强化理论 .薪酬管理理论??.??. ..边际生产力薪酬理论 ..效率工资理论 ..锦标赛理论第章大连港杂货码头公司薪酬管理现状分析?.. .大连港杂货码头公司介绍 .公司现行薪酬体系现状? .薪酬满意度调查分析..调查数据的统计分析 ..薪酬管理存在的问题 ..原因分析第章大连港杂货码头公司薪酬管理体系优化?一 .目的和原则 ..目的 ..原则?. .设计方法? ..薪酬模式设计目 录 ..岗位评估..薪酬结构设计与优化 .薪酬体系设计方案 ..薪酬结构设计 ..薪酬水平确定 ..各级各类人员薪酬方案.薪酬管理的制度建立..薪酬调整制度 ..薪酬发放制度 ..薪酬管理机构 第章大连港杂货码头公司薪酬管理体系的实施一 .实施可能遇到的障碍及应对措施 ..文化冲突问题 ..人工成本控制问题? ..应对措施.薪酬管理体系实施的配套措施? ..战略适应匹配措施? ..绩效管理匹配措施? ..职业生涯管理匹配措施..建立有效的薪酬信息沟通渠道..加强薪酬体系运行管理第章结论与展望?一 参考文献 致 谢?大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 第章绪论 .研究的背景及意义 薪酬管理作为人力资源管理工作中最为核心的职能之一,对于企业的发展起到举 足轻重的作用,科学、实用的薪酬体系,不仅能够有效调动员工的工作积极性、提升 员工的企业归属感,更能够促进企业的战略思想得以有效落地,使人力资源管理部门 与企业形成战略伙伴关系 。 本文旨在通过对薪酬管理的先进、科学理论与方法的研究,结合大连杂货码头公 司的企业性质、发展阶段、战略目标,对企业原有的薪酬体系进行了全面的 分析,提 出了一套更加适应本企业发展的薪酬体系优化方案,旨在盘活薪酬的使用效度,建立 起以绩效、能力为主导的薪酬激励机制,从而达到优胜劣汰的良性企业人工成本循环。 薪酬管理是公司战略管理的一个重要的组成部分,薪酬不仅是对员工贡献的承认 和回报,而且还反映出公司的战略发展方向。健全的薪酬体系有助于降低企业人员的 流失,并吸引尖端人才,增强企业凝聚力,提高企业员工的综合素质,从而提高劳动 生产率,给企业创造可观的利润。但现有的各种薪酬体系也往往不是完美无缺的,每 一种都有利弊。因此,这就要求企业根据自己的时机情况,设计一种更加适合本企业 的薪酬体系,这对于企业的生存和发展至关重要。 通过合理评估岗位价值确定岗位等级,以工资预算管理为基础,建立相对平衡和 管控能力较强的薪酬体系,借鉴先进企业的经验和有效办法,有利于横向的比较和与 世界标准的接轨,从而对企业自身的薪酬体系运行有一个相对客观的评价,使我们能 够找到在不同发展阶段,所实施的薪酬政策对企业发展战略的指引。经过反思现行的 薪酬制度,对比分析,本研究薪酬方法对岗位的评估纬度更细,工资结构更合理、体 系运行更方便。 .国内外研究现状 最早的工资理论是由西方古典经济学派创立的,其主要代表人物有威廉?配 第、大卫?李嘉图等。尽管早期的古典学派的工资观点比较宏观和缺乏系统性, 但仍是现代企业工资管理的理论基础。这一阶段代表性理论??最低工资理论, 这理论的基本观点:与其他商品一样,工资作为劳动力的价格,也有一个自然的第章绪论 市场水平??即最低生活资料的价值。如果低于这个水平,工人的最低生活将无 法维持,从而使资本家也失去继续生产财富的基础。因此,最低工资水平不仅是 工人维持生存的基本保证,也是雇主生产经营的必要条件。根据最低工资理论, 工人的工资取决于市场的竞争状况,而不是企业或雇主的主观意愿。资本家受利 益最大化动机的趋使,必然产生压低工人工资到最低水平的主观倾向。但是,它 有个下限,及时维持工人及其家属的最低生活水平。低于这个下限,则劳动力的 再生产无法进行,社会生产和稳定也会受到影响。国家政府也是根据该理论,对 工资进行干预和调节。许多国家都据此相继设立了最低工资保障的法律,以协调 雇员和雇主之间的矛盾。 世纪的最后年和世纪的最初几年见证了整个世界在社会、政治和经济 制度领域发生的里程碑式的变化瞄。 世纪年代,电子高 科技的发展为许多美国企业获利能力和价值的快速增 长提供了强大的推动力。就业与员工薪酬达到空前的最高值。随着这些经济上的 变化,许多人力资源专家和薪酬专家开始推动薪酬领域概念和技术上的变革。职 务分析、工作描述和职位评价被嘲笑为官僚的、陈旧的和过时的。能力 、基于个人的工资? 、新工资 、锦标赛理论 、度评价 和临时工 等词汇和术语成立/薪酬词汇表里主要的补充部分。 世纪年代的繁荣时期,劳动力成本失控和过度雇佣在企业中非常普遍。 美国和世界其他地区的经济开始急剧衰退时,这些现状成为商业衰退的根本原因。 世纪年代的经济繁荣至年却成了经济萧条,而年的“.”事件更 进一步加速了经济的衰退。取缔工作、外包、消减薪水、压缩工作周以及不是取 消奖金就是减少奖金等措施,成为工作领域的必备部分一。 人力资源管理及其薪酬管理在我国是伴随着改革开放和建立市场经济的过程 中从国外引进的,人力资源管理的薪酬理论基本集中于外国研究学者的研究文献。 但从我国目前发展实际看来,完全照搬西方国家的薪酬分配制度存在很大的局限 性,因此全面理解国外人力资源管理,判断哪些对企业来说可以借鉴。 当前,报酬已从原有工资向全面薪酬转变,多样化的报酬结构对核心员工的大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 激励作用远大于单一工资,所以企业必须进行报酬制度创新,以多样化的薪酬来 吸引和留住所需人才。在企业建立报酬制度时,要打破神秘主义,按照公平、公 正的原则,以考核结果为依据,真正体现多劳多得的分配原则;应充分重视核心 员工的知识、技术、管理在企业中的作用;根据不同的岗位和工作性质,采用 多 样的报酬方式:逐步灌输全民薪酬理念,眼神薪酬覆盖范围,增加内在薪酬对员 工的激励作用。鼓励员工参与企业管理,给予员工相应的精神鼓励。 .研究内容和方法 通过对薪酬体系设计理论和管理理论的学习和研究,并结合杂货码头公司的 实际情况,制定符合公司战略的薪酬体系。 本文综合利用了基于岗位的薪酬模式、基于绩效的薪酬模式、基于技能的薪 酬模式、基于市场的薪酬模式、基于年功的薪酬模式的设计方法,创新公司的现行 薪酬体制,满足公司发展的需要睁。 对现行薪酬制度的分析,总结问题; 通过研究先进的薪酬方法,结合公司实际,设计新的薪酬体系; 结合新的薪酬体系,做好相配套的实施措施和问题应对。 本文研究的目标是建立符合大连港杂货码头公司实际的薪酬体系。拟解决: 岗位等级体系问题:通过统一岗位等级体系,减少岗位价值相同或相近 的薪酬差异; 薪酬管理问题:解决薪酬管理水平差异大的问题,使之更加科学、有效、 进一步与市场接轨,使员工岗位、业绩和能力相配套,建设以高绩效为导向的薪 酬文化。通过预设的不同固浮比决定不同性质岗位员工的固定收入和奖金收入, 较好的解决薪酬内部公平性的问题巾; 解决薪酬组合较复杂的问题。第章相关理论综述 第章相关理论综述 .薪酬的定义和功能 薪酬是员工向其所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和答谢。 其实质是一种公平的交易或交换关系,是员工在向单位让渡其劳动或劳务使用权 后获得的报偿。薪酬的内涵是不断发展的,在世纪年代以后,西方国家提 出了全面薪酬概念全面薪酬拓展了员工所得的报偿或收益的内容,既包括员工所 得的物质收益,又包括员工所得的心理收入和发展机遇等精神收益。 为了满足员工对商品和服务的货币性和实物性要求,组织会将其部分收入给 予员工。薪酬体系就是因这些收入的分配、转换和转移而产生的。 对商品和服务的货币性要求是组织以货币的形式,或以员工认为可以方便快 捷的转换为货币的某种形式,支付给员工的工资或薪水。货币作为交换的媒介可 以使员工在市场上购买一定数量的各种商品和服务。所购商品的实际种类和数量 取决于促使个体产生选择行为的心理过程。货币形式的工资和薪水可进一步分为 当前赚得并取得的报酬,和当前赚得但在未来某个时间取得的报酬??递延报酬 【】 对商品和服务的实物性要求是员工可以得到并且由雇主支付的全部或部分报 酬。员工往往很少或没有机会立即从实物报酬中得到货币。然而许多由雇主支付 的实物报酬代替了员工收入中一定数额的货币报酬,而这些收入本来应该使员工 从其他场所得到的类似的商品和服务。组织为其他成员购买他们所要求而且往往 是想要得到的商品和服务,可以利用团购中的规模经济;同时享受税法及相关规 定中的好处;最后利用政府法规要求特定服务优惠。 任意一种实物报酬对于某一特定员工的价值直接由该员工对其价值的认知所 决定。个人的认知则与一系列人口统计特征年龄、性别、婚姻状况、受教育程 度、家属的数量和年龄、服务年限、组织中的层级、现有财产以及其他收入有 关,同时也与员工的胜利状况和情感状况有关?。 全面薪酬组合可能用多种方式来描述,大致可分为个维度。当然,当具有 创新精神的报酬体系设计者和需求尚未得到满足的员工识别出更多新的想要获得大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 的薪酬成分,同时这些成分将促进和激发某些需要并符合要求的工作行为时,可 以扩充。 工资与绩效薪酬 工资与绩效薪酬包括雇主在短期内每周、每月和年度奖金和报酬提供的 货币,以及允许员工购买所需的商品和服务的货币。员工得到的货币报酬的数额 通常取决于特定的工作要求;满足或超过数量、质量或规定时间标准的产出;可 能导致提高生产率的改革创新;可信任性;忠诚以及这些方面的结合。这些要素 中的典型成分是基本工资、津贴和弥补性差异、短期奖金、绩效工资以及某些固 定的津贴。 非工作时间补偿 这些年来,每周工作的小时数和每年工作的天数都已经减少。在过去的年 里,工人享有假日中更多的带薪休息曰、更长的带薪假期以及更长的由于多种个 人原因而产生的带薪休息日。非工作时间补偿中的这些成本,极大的增加了劳动 成本,为大多数员工提供了更多改善工作和生活质量的机会。 失业收入补贴 工作保障是且一直都是大多数员工的首要考虑。他们想要这样一种保证?? 他们的工作和从工作中获得的收入能持续到他们准备退休的时候。员工们也了解 几乎没有什么工作一直能做到退休。他们不仅可能发生意外事故和遭遇疾病,而 且还可能遇到个人绩效或人际互动问题,从而导致暂时性失业或解雇。现实中, 经济状况和技术的变化可能是顾客对雇主产品的需求受到限制甚至消失,导致公 司规模缩小或转让,将危及员工的工作机会。失业保险、补充失业福利和遣散费 等多种成分多久是用于帮助失业员工维持生活,直到新的就业机会出现的。 伤残收入补贴 工人遭遇健康问题或意外伤害的可能性总是存在的。由于伤残,员工往往不 能完成他们的日常工作任务。即便如此,个人及家庭的生活开支依然如故,医疗 费、住院费和手术费更增加了额外负担。社会保障、员工补偿、病假以及短期和 长期伤残人员辅助计划,是为因健康问题不能工作的员工提供薪酬补贴的范畴。 递延收入【】第章相关理论综述 大多数员工依赖雇主提供某种退休后的收入补贴计划。雇主提供这些计划, 主要基于两个原因:大多数员工在退休时并没有充足的存款来保障他们继续维 持工作时享有的生活方式。而各种各样的计划,如社会保障、雇主提供的养老金 计划、储蓄计划、年金和补充收入计划等则保证了员工退休后的收入;税法 和相关规定使递延收入计划对许多员工有更大的吸引力。由于税收的相关规定, 雇主可能获得直接税收减征优惠,并且员工可以吧纳税义务推迟到税率对其更为 有利的时间。另外,投资于这些递延收入计划的资金也可以免税,从而极大的增 加了退休后可获得的金额。认股、期权和赠股就是经常用来实现减税、财富创造 和延期目标的薪酬成分。 配偶家庭收入补贴 大多数负有家庭责任的员工都非常关注,如果他们不能再提供维持家庭特定 生活标准的金钱时将会发生什么结果。因此组织设计了某些计划在当员工死亡或 由于终身永久伤残而不能工作时,为其家属提供收入。例如,人寿保险计划、养 老金计划、社会保障、员工补偿和其他相关计划的明确条款就这一特定时期为员 工的家庭保证了收入。 健康、意外事故和负债保障 当产生健康问题时,员工不仅要关注收入补贴,而且要关一治疗疾病或伤残 所需的商品和服务的费用。组织也为员工提供了多种保险计划来帮助员工制服这 些商品和服务。近几年来,员工需要的医疗商品和服务费用的增长率,几乎超过 了员工需要的其他任何一种商品和服务。而医疗、住院和手术保险计划以及主要 的医疗,只是为员工提供这些保障的众多薪酬成分的一小部分。 现在组织通过利用团购而节省下来的收入,为员工提供各种负债保险计划。 这些计划包括集体法定权利、集体汽车、集体保护负债、员工负债和其他保险计 划等。 与收入等价的补偿 薪酬成分的最后一部分可能被归为与收入等价的补偿。这些薪酬成分有很多 通常被称为额贴或津贴。员工通常都非常需要这些额贴或津贴,雇主和 员工也都能从中获得税收好处。因为这些津贴对员工免税,同时也对雇主减税。大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 最近几年来,美国国税局已经要求将雇主支付给员工的某些津贴的特定部分看做 员工的收入。当人们这样认为时,在大多数情况下,员工的收入所得税就将比 他 们在市场上购买商品或服务时所应支付的金额要少得多。员工比较想要的一些津 贴包括:使用公司或公司信用卡,由组织支付参加专业会议的费用,以津贴补助 的实物服务和儿童保险服务等。 报酬体系的另一个重要组成部分是非薪酬报酬。与薪酬报酬及其成分相比, 这些报酬更难以分类,其成分也更复杂。非薪酬报酬是指不属于薪酬报酬中所有 与环境相关的报酬。这些报酬中的成分几乎都是无法定量的,因为它们是与工作 环境以及员工个人的胜利和心理状态相关的。在过去年中,行为学家指出有些 报酬成分对工作绩效的改善的有极其重要的作用,非薪酬体系就包含了很多这样 的成分。个非薪酬维度的深度分析揭示了薪酬报酬与非薪酬报酬的的密切联系。 乍一看,这两种主要报酬类别的界限是很明确的。然而在它们相互影响和相互融 合的过程中,这一界限很快就会变得模糊不清了。 增强从完成工作中获得的尊严感和满足感 组织支付给员工的成本最低却最有效的报酬之二可能就是将其视为有价值 的 重要贡献者川。这种认可可以使员工产生一种自我价值感和以做贡献为自豪的荣 誉感。几乎没有人只想从他人那里索取。他们更想了解,自己怎样通过个人努力 得到自己应得的报酬。每一个薪酬报酬成分和非薪酬报酬成分都应该传递这样的 信息:“我们需要你,并认可你的努力。” 促进心理健康、智力开发和情感成熟 考虑到一个人花费在工作中、往返于工作地点和下班后试图解决工作中的问 题上的小时数,很明显,工作对员工的健康状况有着极大的影响。可是,往往在 某一严重问题发生后,与健康相关的问题才引起些许关注。但即使发生了,也并 不考虑所有其他员工的意见和行为。现代健康问题的实践证明,心理健康、智力 状态和心情愉悦三者直接相关?引。 尽管这些普遍性问题几乎是不能克服的,但管理层应该能够认识到心理和情 绪问题的存在,并采取行动来限制这一问题对员工绩效的负面影响。让员工了解 组织能给予其支持来帮助他们为此安全和稳定的生活方式,将有助于缓解员工的第章相关理论综述 工作压力。培训员工如何以一种合理的方式来完成当前的工作,和提供有助于发 掘员工潜能的发展机会,是能够对健康问题产生积极影响的非薪酬成分。 促进同时之间建设性的社会关系 俗话说“团结就是力量”。虽然有很多事例让我们看到积极奉献的个人所作出 的贡献,但更多的事例让我们了解到一个人的力量是微弱的【】。通过协作活动, 人们几乎没什么事情做不到。在这几高度分工的世界中,人们比以前更加需要和 依靠别人。从工作中获得的最有价值的一项报酬是以一种社会化的建设性的方式 与他人交往的机会??以享有工作伙伴之间的友谊。 与他人沟通和交往的机会是一种成本低但很有价值的报酬。从高层管理者到 组织的基层员工之间到处洋溢着信任、拥护、忠诚和友爱的工作环境,能够激发 员工寻求发展所需的各种社会互动关系。这个报酬系统中的所有内容要么能够增 强相互信任的工作环境的确立,要么会阻碍怀疑、嫉妒和阴谋的不良环境的产生, 从而规避任何会影响提高生产率和改善社会关系的机会。向基于团队的经营管理 转变,是组织改善员工之间社会关系的一个例子引。 设计需要充分关注和努力的工作 在过去的年中,组织学家详细讨论了工作厌倦问题。世纪的最后年 里提出的有关专业分工的科学管理理论,更加引起人们的特别关注。通过合理设 计工作,员工能够很快学会如何完成一些高度重复性的操作任务。只要员工留在 工作岗位上,就要按要求做这些操作很少的简单任务。最初看来,这是一种将人 力资源和机械技术相结合的有效方式,现在它却被证明存在严重的问题。 多数员工很快就对这样的工作变得厌倦和不满了。工作焦虑和挫折感引起了 导致绩效下降的员工行为 。员工流失、缺勤、怠工、护士产品质量或生产率, 浪费物质资源甚至偷窃和恶意破坏都是由于令人不满的工作环境和工作设计导致 的。 认识到这些问题后,社会各界的行为学家和管理者一直都在寻找和实施改善 工作生活质量的心方法。无论完善在个人还群体或团队的工作中,员工开始获得 讨论如何完成其工作的发言权。工作任务和工作责任充足正在受到高层领导者的 重视。通过工作任务轮换及给予员工更多安排工作日和工作周的机会,员工 获得大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 了工作灵活性。管理者也正在学习如何知道员工工作和允许他们按照自己的方式 独立完成规定的任务。这对不意味着管理者必须放弃监督责任。恰恰相反,他们 必须学会识别什么时候应该提供员工所需的支持,什么时候应该告诉员工他们所 作的是正确的,什么时候应该帮助员工改正他们的错误。 给予员工完成工作任务所需的充足的资源 要求员工弯沉过期并不具备相应知识和技能的任务容易产生问题。不仅组织 可能要承担任务失败带来的损失,而且由于失败的可能性或必然性,员工的工作 兴趣和满意度还会遭到破坏川。大多数员工都想从工作中寻求一种成就感。他们 需要某种程度的挑战,但他们也要对成功有一定的把握。 另外,当要求员工必须在一定时间内产生一定种类和数量的成果时,员工向 知道能够获得哪些有助于其实现这些目标的资源。完成任务所需的最关键的资源 很可能是充足的时间。员工有完成任务所需的时间吗其他工作所需要的时间会组 织或危及该员工成功完成被指派的任务吗员工能够得到支持或帮助其完成任务 所需要的人员、技术或物质资源吗主管分析任务和考察工作绩效是,必须解决 这些遗迹其他许多的问题。 若要使工作变得令人满意,甚至让人体验到愉悦感,员工决不能被置于无法 获得成功的境地。这并不是说员工不应该为了完成工作责任而付出努力和全力以 赴。这只是意味着员工满怀工作兴趣付出适当的努力,就有可能获得成功,而同 时,组织必须尽可能帮助员工成功的完成使命。 为满足个人需要给予工作足够的控制 自世纪年代至今,行为学家已经讨论了给予员工更多参与组织决策过 程的机会。与参与管理概念相关的一个问题,是组织由具有各种不同决策需要的 形形色色的人组成圳。有些人仅仅需要被告知应该做什么,什么样的绩效水平是 令人满意的,然后就允许其独立完成工作。每个组织中很少有人想要告诉高层管 理者古河经验组织。在这两个极端之间,对于决定如何完成工作任务,员工要求 更多发言权的需要也多种多样。 越来越多的员工所作的追中的决策之一是安排自己工作进度,并且在某些情 况下选择自己的工作地点。在过去年中,弹性工作计划已经得到实施,范围从 第章相关理论综述 压缩工作周到弹性工作时间计划。在弹性工作计划中,员工在个小时到个 小时的工作去建立,每天只要工作个半小时到个小时。由于个人电脑和网络 的出现,越来越多的员工被允许在家里或他们选择的某个工作地点工作。 该领域内令一项进步是允许两个兼职员工共同承担一项全职工作。其中的一 位员工每周可能需要工作小时到小时,而两个员工共同分担和完成所有的 工作职责。像很多其他非薪酬报酬一样,通过给予此类的工作安排特权获得的好 处,在价值上往往好过多雇佣一个员工所带来的工资成本【。 是生活变得更加简单轻松的另一个变化是便服日。具有这项选择权,员工更 有机会选择穿着更加舒适或休闲风格的服装。毕竟大多数情况下,组织对工作着 装都是有一定要求的。 提供支持性的领导和管理【】 把这一维度从其他非薪酬报酬中区分出来是很困难的。可是这个维度是如此 重要以至于我们不得不把它视为一项独特的非薪酬报酬,而不仅作为其他费薪酬 要素的一个成分。 实际上所有人都会期望从某些人那里寻求指导和支持。他们需要识别和尊重 那些能够帮助他们实现目标的人。他们期望管理者拥有一定的影响力并带来他们 需要的变化。追随者必须拥护和遵守领导者所实施的措施,同时领导者也必 须关 注追随者的需求?。 员工期待和相信管理者会建立良好的工作环境??有一定的工作保障,社会 管理融洽,工作令人满意。人们采用许多方式来描述支持型领导:指导工作并提 出建议的性却和技能;奖励优秀的业绩;改善工作绩效的建设性反馈引。领导者 必须对政策、条令和规定有相当的灵活性,以保证员工能在不破坏其他员工的权 利和机会的前提下完成自己的工作和非工作责任。对以后可能成为有效领导者和 管理者的人员的甄选、培训和晋升,是次维度中的费用。但需再次指出的是,这 些费用与其所带来的利益相比是微不足道的。 正如法国心理学家阿尔伯特?卡玛斯所说:“没有工作的生活是堕落的,然而 当工作变得无情时,生活变窒息而死。”对绝大多数人老说,工作是必要的。由于 工作,人们得到了可以购买各种商品和服务的货币报酬,或者可以获得以商品和大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 服务支付的类似货币报酬。如果雇主没有提供这些商品和劳务,员工将不被再次 花费金钱。这些报酬满足了请情感和智力上的要求。他们是人们对自己感觉 良好, 允许人们充分利用自己的充满材质,促进了与他人之间的支持性互动关系。 通过工作,员工获得了改善自己生活方式的机会。对生活方式的需求和维持 现有生活方式并在将来改善它的可能性的分析,更加突出了通过工作获得的薪酬 的重要性。一位重要的工会领导人说:“工作就是工作;如果你没有支持足够的报 酬,那他将是一份令人非常痛苦的工作。”他说出这样的话都不足为奇的。另一位 工会领导也说过:“人体中最敏感的动脉是从心脏通向钱袋的那一条。 .薪酬体系的影响因素 ..内部因素的影响 企业负担能力:员工的薪酬与企业负担能力的大小存在着非常直接的关系,如 果企业的负担能力强,则员工的薪酬水平高且稳定:如果薪酬负担超过了企业的承 担能力,则企业就会造成严重亏损、停产甚至破产拉引。 企业经营状况:企业经营状况直接决定着员工的工资水平。经营得越好的企 业,经济效益自然好,其薪资水平相对比较稳定且有较大的增幅,而那些经营业 绩较差的企业,其薪资水平相对较低且没有保障。 企业远景:企业处在生命周期不同的阶段导入期、成长期、成熟期、衰退期, 企业的盈利水平和盈利能力及企业远景是不同的,这些差别会导致薪酬水平的不 同【】。 薪酬政策:是企业分配机制的直接表现,薪酬政策直接影响着企业利润积累和 薪酬分配的关系?引。一部分企业注重高利润积累,一部分企业注重二者之间的平 衡关系,所有这些差别会直接导致企业薪资水平的不同。 企业文化:企业文化是企业分配思想、价值观、目标追求、价值取向和制度的 土壤,企业文化不同,必然会导致观念和制度的不同,这些不同决定了企业的薪 酬模型、分配机制的不同,这些因素间接的影响着企业的薪酬水平。 人才价值观:人才价值观的不同会直接导致薪酬水平的不同,比如对“是否只 有支付高薪才能吸引最优秀的人才”“是否要重奖优秀人才”的回答不同,薪第章相关理论综述 酬水平是完全不一样的。 ..个人因素的影响 工作表现:员工的薪酬是由个人的工作表现决定的,因此在同等条件下,高薪 也来自于个人工作的高绩效,因为个人表现好,一般来说,都会产生较高的绩效?。 工作技能:如今科技进步,资讯发达,企业之争便是人才,掌握关键技能的人, 己成为企业竞争的利器。这类人才成为企业高薪聘请的对象。企业竞争激烈,使 得企业愿意付出高薪给两种人:第一种是掌握关键技术的专才,第二种则是阅历 丰富的通才【。阅历丰富的通才,可以有效整合企业内高度分工的各项资源,形 成综合效应。员工应该把握各种机会丰富自己的阅历,在参与各项工作中,均应 尽心尽力,当做学习的机会,充实自己本业以外的知识与技术,假以时日,自然 会造就非凡价值。 工作量:不管按时计薪、按件计薪,还是按绩效计酬,通常工作量较大时, 薪资水平也较高。这种现实的工作量差别是导致薪酬水平高低差别的基本原因。 岗位及职务差别:职务既包含着权力,同时也负有相应的责任。权力是以承担 相应的责任为基础的,责任是由判断力或决定能力而产生的。通产情况下职务高 的人权力大,责任也较重,因此其薪资水平相对也较高。 资历与工龄:通常资历高的员工比资历低的员工薪酬要高,其主要原因是要补 偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会,甚至是心理上的压力等 直接成本,以及因学习而减少收入所造成的机会成本,而且还带来有激励作用, 即促进员工愿意不断地学习新技术,提高生产力水平。资历与年龄应该说是一种 财富,这主要取决于两种假定:一是人的能力随年龄的增长而增长;二是职工的 生活费用支出或赡养人口随着年龄的增加而增长。 其他因素:个人的心理预期、个人能力、个人的关系 ..外部因素的影响 社会经济环境:社会经济环境直接影响着薪酬水平,在社会经济较好时,通常 员工的薪酬水平相对也较高【。 地区与行业的差异:一般经济发达地区的薪酬水平比经济落后的地区高,处于大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 成长期和成熟期企业的薪酬水平比衰退期的时候高。 劳动力市场的供求关系:劳动力价格工资受供求关系影响,劳动力的供求关 系失衡时,劳动力价格也会偏离其本身的价值:一般供大于求时,劳动力价格会下 降,反之亦然。 居民生活费用和物价水平:职工的正常收入至少应能支付家庭的基本生活费 用,而这个费用又与居民消费习惯及当地物价水平相关。有的国家规定公职人员 的工资根据物价水平每年调整一次,以保证生活水准不下降。因为生活消费 品价 格的变动,会直接影响员工的薪酬水平。 现行工资率:国家对部分企业,尤其是一些国有企业,规定了相应的工资率, 这些工资率是决定员工薪酬水平的关键因素。 劳动力价格水平:通常劳动力价格水平越高的地区,薪酬水平也越高,劳动力 价格水平低的地区,薪酬水平也较低圳。 国家政策和法律法规:不同时期,国家的经济政策会有所不同,有时刺激消费, 有时为抑制通货膨胀,甚至下令冻结工资。许多国家对于职工最低工资从法律上 予以规定。此外,有的国家还规定同工同酬等法律条文。其他相关的法律法规还 包括有个人所得税征收制度以及强制性劳动保险种类及交缴费用的水平,通常这 些制度及因素都直接影响着员工的薪酬水平。 全社会劳动生产率:劳动生产率水平及其变化是决定一个国家或地区企业薪 酬水平的首要因素。合理的薪酬水平就一定要处理好薪酬水平与劳动生产率的关 系。薪酬水平应该随着劳动生产率的增长而增长,其增长幅度应该低于劳动生产 率的增长幅度。但又不能大大低于劳动生产率的增长幅度。实践证明,薪酬水平 大大超过劳动生产率的增长幅度就会影响物质生产部门的发展,影响物价稳定; 过分低于劳动生产率的增长幅度,则不符合按劳分配的原则,并会挫伤员工的劳 动积极性,也不利于生产持续发展,最终影响薪酬和生活水平的调高。根据国外 经验,薪酬增长与劳动生产率的比例一般保持在:.??.之间为宜。当然, 各地区、各企业劳动生产率和薪酬增长比例不可能划一,因为其内部和外部的一 系列因素如生产结构的变化,管理人员的夜晚水平、劳动条件、所采用的物质 刺激的效果、劳动定额的水平、某一时期的薪酬调整,等等的作用而有所差别。第章相关理论综述 .薪酬体系设计的理论 ..双因素理论 双因素理论 又称激励保健理论 ? ,是美国的行为科学家弗雷德里克?赫茨伯格 提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要 有两个:一是保健因素,二是激励因素。只有激励因素才能够给人们带来满意 感,而保健因素只能消除人们的不满,但不会带来满意感【。? 其理论根据是:第一,不是所有的需要得到满足就能激励起人们的积极性, 只有那些被称为激励因素的需要得到满足才能调动人们的积极性;第二,不具 备保健因素时将引起强烈的不满,但具备时并不一定会调动强烈的积极性;第 三,激励因素是以工作为核心的,主要是在职工进行工作时发生的。 保健因素 保健因素是指造成员工不满的因素。保健因素不能得到满足,则易使员工 产生不满情绪、消极怠工,甚至引起罢工等对抗行为;但在保健因素得到一定 程度改善以后,无论再如何进行改善的努力往往也很难使员工感到满意,因此 也就难以再由此激发员工的工作积极性,所以就保健因素来说: “不满意”的 对立面应该是。?没有不满意,,【。 激励因素 激励因素是指能造成员工感到满意的因素。激励因素的改善而使员工感到 满意的结果,能够极大地激发员工工作的热情,提高劳动生产效率;但激励因 素即使管理层不给予其满意满足,往往也不会因此使员工感到不满意,所以就 激励因素来说: “满意”的对立面应该是“没有满意”,即“满意的对立面并 不是不满意而是没有满意;不满意的对立面并不是满意而是没有不满意。,,【】 ..期望理论 期望理论又称作“效价一手段一期望理论”,是管理心理学与行为科学的一 种理论。这个理论可以公式表示为:激动力量期望值×效价。是由北美著名心大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 理学家和行为科学家维克托?弗鲁姆 .于年在《工作 与激励》中提出来的激励理论。期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的 关系的,要激励员工,就必须让员工明确: 工作能提供给他们真正需要的东西; 他们欲求的东西是和绩效联系在一起的; 。 只要努力工作就能提高他们的绩效【 在这个公式中,激动力量指调动个人积极性,激发人内部潜力的强度;期 望值是根据个人的经验判断达到目标的把握程度;效价则是所能达到的目标对 满足个人需要的价值。这个理论的公式说明:人的积极性被调动的大小取决于 期望值与效价的乘积。也就是说,一个人对目标的把握越大,估计达到目标的 概率越高,激发起的动力越强烈,积极性也就越大,在领导与管理工作中,运 用期望理论于调动下属的积极性是有一定意义的【。 ..公平理论 公平理论又称社会比较理论,它是美国行为科学家斯塔西?亚当斯在《工 人关于工资不公平的内心冲突同其生产率的关系》,与罗森合写,《工 资不公平对工作质量的影响》,与雅各布森合写、 《社会交换中的不 公平》等著作中提出来的一种激励理论。该理论侧重于研究工资报酬 分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响【 。 该理论的基本要点是:人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关,而 且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自 己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较,并对公平与否做出判断。 公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此,从某种意义来讲,动机的激发 过程实际上是人与人进行比较,做出公平与否的判断,并据以指导行为的过程。 ..强化理论强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳 。 等人提出的一种理论,也叫操作条件反射理论、行为修正理论【 这种理论观点主张对激励进行针对性的刺激,只看员工的行为和结果之间第章相关理论综述 的关系,而不是突出激励的内容和过程。该理论认为人的行为是其所获刺激的 函数。如果这种刺激对他有利,则这种行为就会重复出现;若对他无利,这种 行为就会减弱直至消逝。 .薪酬管理理论 ..边际生产力薪酬理论 克拉克的工资理论,世纪后期,美国经济学家约翰?贝茨?克拉克在其 著作《财富的分配》中提出了边际生产力分配论。他认为,劳动和资本包括土 地各自的边际生产力决定它们各自的产品价值,同时也就决定了它们各自所取 得的收入。边际生产力工资理论可以说是现代工资理论之先驱,它懈释了工资 的长期水平,也适用于短期工资水平的确定【。 克拉克的工资理论主要运用的是静态分析,他是在没有任何经济扰动的情 况下,在社会的组织形式和活动方式人口、资本、技术、组织、消费倾向等 没有变化的条件下,经济自发力量对于财富生产和分配的决定所起的作用的分 析。他认为,工资决定于劳动的边际生产力,即厂商雇佣的最后一个工人所增 加的产量一一劳动的边际产品。在假定其他生产要素的投人不变的条件下,当 劳动的投人增加时,其所增加的产量开始以递增速度增加,到一定量后,由于 每一单位劳动所分摊的机器设备、原料等逐渐减少,会出现技术供应不足。因 此,如果继续增加劳动投入,每增加一个单位的劳动所生产出来的产品必然少 于前一单位劳动所生产的产品。这就是边际生产力递减规律。克拉克就是用 边 际生产力概念来解释工资水平。他认为工人的工资水平是由最后追加的工人所 生产的产量来决定。如果工人所增加的产出小于付给他的工资,雇主就不会雇 佣他;反之,如果工人所增加的产出大于所付给他的工资,雇主就会增雇工人。 只有在工人所增加的产出等于付给他的工资时,雇主才既不增雇也不减少所使 用的工人。 马歇尔的工资理论,英国剑桥学派的著名领袖、新古典经济学派的代表人 物阿尔弗雷德?马歇尔在其名著《经济学原理》一书中以供求均衡价格论为基 础,建立起供求均衡工资论,从生产要素的需求和供给两方面来说明工资的市大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 场决定机制。马歇尔认为,工资是劳动这个生产要素的均衡价格,即劳动的需 求价格和供给价格相均衡的价格。他引入边际劳动生产力理论和劳动的生产成 本理论,用前者来说明劳动的需求价格,用后者来说明劳动的供给价格。从需 求方面看,工资取决于劳动的边际生产力或劳动的边际收益产量。厂商愿意支 付的工资水平,是由劳动的边际生产力决定的。从供给方面看,工资取决于两 个因素:【】 第一,劳动力的生产成本,即劳动者养活自己和家庭的费用,以及劳动者 所需的教育、训练费用; 第二,劳动的负效用,或闲暇的效用。工资水平的决定被认为是生产要素 供给和需求两种力量作用的结果。 马歇尔的收入分配理论是当时各种新旧分配理论的大综合,他既吸收了古 典学派的有关分配理论的思想,也吸取了边际学派的边际革命的精髓。他将注 意力从分配份额的大小转向稀缺性资源的配置,并把要素投入报酬与要素生产 贡献联系起来,这在经济学上是一大贡献,以至于他的分配理论很长时间都居 于主导的地位。从一定意义上讲,马歇尔的分配理论莫定了经济学中工资理论 的基础,其后的许多研究是在他所莫定的市场工资决定机制的基础上展开的。 比如集体谈判工资理论就是在市场决定机制的基础上。对市场运行主体作用的 研究,直到今天,集体谈判工资理论对建立规范的企业工资制度仍有一定的借 鉴意义【。 其它的边际生产力工资理论,世纪下半叶,随着工会组织的成长和壮大, 工会作为一个重要的主体参与了工资的决定。这一事实也反映到经济学的研究 上,一批学者进行了开创性的研究。阿尔弗雷德?韦伯就是其中一位。年, 韦伯在他的《工业民主》一书中,首次将谈判同工资决定挂上了钩。而后,英 国经济学家阿瑟?塞西尔?庇古、约翰?希克斯做了进一步的研究。集体谈判 工资学说认为,由于工会的作用,完全竞争劳动力市场模型让位于非完全竞争 劳动力市场模型。工资不再由劳动力市场上供求关系来确定,而是由工会组织 代表劳动者和资本家通过集体协议的方式来确定。 庇古在其《福利经济学》一书中建立了一种短期工资决定模型,这一模型第章相关理论综述 讨论了劳资双方赖以达成协议的工资上下限。庇古认为,当工资率通过集体交 涉决定。而不是通过劳动力市场的自由竞争决定时,工资率不再是由劳动供求 双方决定的单一点,而存在一个。?不确定性范围’,】。工会最初的工资要求决 定这个范围的上限,工会认为工资上限以外的工资率会对其会员的就业产生不 利影响;雇主最初愿意提供的工资决定这个范围的下限,认为低于此限度就 难 以保证生产所需的劳动供给。不确定性范围的长度与雇主对劳工的需求弹性以 及雇工对工作的需求弹性均成相反方向运动。在上下限工资率之间,经过提议、 让步或反提议等一系列过程,工会逐渐降低其原有的工资期望值,雇主也会逐 渐提高其愿意提供的工资。工资的决定取决于双方的谈判技巧和谈判力量。希 克斯对于集体谈判条件下的工资决定机制也进行了纯理论分析。他还试图把工 会纳人新古典经济学的研究范围,尤其是在运用边际生产率理论进行劳动力需 求分析的时候。 需要注意的是,对于工会及集体谈判能够影响工资的观点,后来的新古典 主义者在和制度学派的论战中通过对工会垄断力量与作用的比较研究后认为, 工资谈判本身只是一种形式、手段和方法,它不能确定工资水平,工资水平的 长期趋势由生产率决定。 ..效率工资理论 效率工资理论所需要探究的是工资率水平跟生产效率之间的关系,这是主 流宏观理论为了解释工资刚性而提出的理论。 效率工资理论是一种有关失 业 的劳动理论,其核心概念是员工的生产力与其所获得的报酬主要是指薪资报 酬但亦能轻易地推广到非金钱报酬呈正向关系,是为了解释非自愿性失业 现象所发展出来的相关模型的通称。 ..锦标赛理论 锦标赛理论是由和共同提出来。锦标赛理论认为:与既定晋 升相联系的工资增长幅度,会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性;只 要晋升的结果尚未明晰,员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此,该理论 主张企业通过晋升激励员工【。大连港杂货码头公司薪酬管理问题研究 第章大连港杂货码头公司薪酬管理现状分析 .大连港杂货码头公司介绍 本文研究的大连港杂货码头公司,年月日组建,原大连港大连湾、 香炉礁、黑嘴子和大港个港务公司建制同时取消。公司为集团公司直属分公司, 下设大连湾、香炉礁、黑嘴子和大港个作业区,主营散杂货进出口业务,是集 团公司杂货发展战略的实施主体。年委托经营庄河港码头业务,同年香炉礁 作业区退出港口作业。因此杂货码头公司的历史可以追溯到年大连开港建市, 距今已经有多年的历史了。 大连港杂货码头公司目前有员工多人,分布三个工作区域,共有个机 关部室,个基层单位,约个工作岗位,如何建立一套相对合理的薪酬体系平 衡劳资关系,稳定队伍,激励大家为公司的战略目标努力奋斗,是人力资源管理 工作一直致力的目标。通过对薪酬方法和标准的研究,并结合杂货码头公司实际 情况,设计一套符合公司实际需求的薪酬制度,为实现公司的战略目标打下坚实 的基础。 大连港杂货码头公司共同愿景:打造大连乃至东北口岸重要的杂货转运中心 与专业化码头管理公司。 公司以科学发展观为指导,坚持以人为本,实施科技兴港,通过核心竞争力 培育和管理输出,实现由码头操作向码头管理转变;通过整合内外资源,发展临 港产业,实现杂货运输由被动适应市场向主动适应、引导、创造市场需求转变, 努力打造大连乃至东北口岸重要的杂货转运中心与专业化码头管理公司。 杂货码头公司发展战略:资本多元化,经营市场化,物流精品化,管理专业 化。 资本多元化:对内通过招商引资、合资合作,逐步把杂货公司发展成为投资 主体多元化的股份公司;对外进行多元化投资,加强对东北地区杂货物流链的控 制,实现港口资源优势互补。 经营市场化:以市场为先导,研究、培育和开发市场,建立和完善与市场经 济相适应的运营模式、管理模式、盈利模式,通过走出去输出管理,引进来盘活第章大连港杂货码头公司薪酬管理现状分析 资产,实现由地主港向物流港转变。 物流精品化:树立全程物流服务理念,针对客户的个性化需求为其提供定制 服务,通过精品服务打造精品货种、精品航线,实现港口功能与杂货转运物流链 的无缝对接。 管理专业化:树立现代化管理理念,培养专业化人才,构建学习型组织,学 习先进管理方法,实现数字化管理,提高管理工作的质量竞争力,以求争揽货源、 控制价格。 .公司现行薪酬体系现状 全民职工:目前公司内全民职工由两部分构成一部分为杂货码头公司职 工有人,另一部分为资产公司职工人,资产公司的职工均为原搬迁老 港区的职工,目前是由杂货码头公司管理,成本由资产公司承担实施的薪酬体 系均是年依据集团文件工资改革精神进行的调整,工资结构由固定部分基 本工资、工资性津贴和浮动部分奖金两部分构成。 年薪点制薪酬管理办法是对以往薪酬管理工作的完善和规范,是对分配 关系的理顺,是对职工薪酬结构的优化调整,也是为职工建立起多条职业发展通 道,鼓励职工立足岗位成才的举措,该办法设计了四个职业通道来实现员工 的自 身价值,即管理系列、技术系列、专业技术系列