【推荐】对国外劳动争议调解制度的探讨

【推荐】对国外劳动争议调解制度的探讨 对国外劳动争议调解制度的探讨 劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线(原注:需要说明的是，劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解;在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序;我国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。人民调解，是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种:一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解)。 目前，国外存在独立机构调解、行政调解、劳动法院调解和三方机制调解等四种类型的劳动争议调解制度。我国应该借鉴国外立法经验，完善劳动争议调解制度。 一、美国劳动争议调解制度 美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里雇员的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 。 (一)美国劳动争议调解立法的背景 1 1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》，雇员被允许参加罢工，而雇主则可以“禁止工人入厂”。该法是在美国社会大骚乱期间通过的，该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。在几十年间，这一治理被证明是非常有效的。《国家劳动关系法》通过后，罢工尽管得到规范，但仍然很多。于是，1947年美国国会通过了《劳资关系法》。根据该法成立了联邦调解调停局，该局起一个中立方的作用，以一个由调解人组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。这些调解人的工作是在不借助经济上具有破坏性的罢工或者停工等手段的情况下帮助工会和雇主解决双方的合同争议。 (二)调解方法 美国的调解是一种可供选择的争议解决形式，它是这样一个过程，在该过程中，一个中立方主持争议当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就其争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司和工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，并且法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点在冲突的预防上面——即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是:通过关系发展培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 和劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者和管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、做出反应而没有任何责备，这样的沟通使得合作双方更为努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。 (三)调解对象 2 成立美国联邦调解调停局的最初目的在于处理涉及大量工人的集体争议，但是几十年过去之后，其工作重心已经发生了变化。今天的法律承认个人雇员可以对其雇主的不公平待遇进行索赔。联邦调解调停局已经将专业技术延伸至那些传统意义上无法通过集体谈判协议确定条款来加以解决的个人职业的调解当中。这类个人职业争议可能包括对基于种族、性别、宗教、年龄或其他因素歧视的投诉。 (四)调解人的工作 一个调解人的核心工作就是协助各方达成和解。美国联邦调解调停局雇用了200名解决争议的行家为调解人，他们分散在全国各地，把大部分时间花在他们所在的社区里，并为他们所在区域的劳工管理代表们所熟知。通过这个过程，调解人可尽一切努力取得各方的信任，以至于在争议开始前双方对他们就产生了好感。一旦调解人建立了某种程度的信任，经常会有人请求他们协助，通过关系发展培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 改善管理代表与劳工代表之间的关系。这些方案都有一条共同的主线，就是要改进双方之间的沟通，这种沟通是礼貌的，并能导致有意义的合作。 (五)调解效果 (1)调解成功率高:在调解人协助双方谈判的近5000种情形中，80%在调解人的协助下解决了争议。在未解决的例子中，有的是因为公司已歇业，有的是工会已解散，有的是双方同意接受仲裁，有的是双方已陷入僵局，还有一些则继续进行谈判。 (2)调解受欢迎:最近的一次客户调查显示，50%的私营企业工会和管理层的受访者都说，如果没有调解，他们的合同争议很可能导致停工;在国营部门，52%的管理层受访者和62%的工会受访者认为，他们的争议没有调解也会产生相同的结果——停工。 3 (3)调解对经济的重要性:调解是非常实用的制度，对经济增长非常有益。美国经济的成功一部分原因是由于可利用这些制度来避免停工或其他对经济有破坏作用的劳动争议，或者将这些不利因素产生的影响降到最低。罢工和闭厂使企业因为没有人工作而遭受经济损失，员工因为没有工资也受到了损失。而调解是粘合剂，能使争议中的双方走到一起，减少了罢工和闭厂，而这些争议曾使双方及整个经济受到了分裂的威胁。以罢工和闭厂的方式进行的停工在过去的5年里大幅降低，而且这是一个长期的趋势。 二、北欧劳动争议调解制度 北欧劳动争议调解是行政调解，调解机构有一定的行政权力。 (一)瑞典劳动争议调解制度 瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室，调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议，即集体谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》(Act on Mediation)，最初分8个区，每个区1个调解员;2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳资纠纷时任命调解员前去调解。 根据《雇佣(工作场所共决)法》(亦称《共同规制法》(Joint Regulation Act))，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室有一定的行政权力，国外劳动争议调解制度及其启示调解员的任命不必经过双方同意(原注:在瑞典，经双方申请的调解称为自愿调解，不经双方申请或同意的调解称为强制调解)，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。 4 (二)挪威劳动争议调解制度 挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权利，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。 在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解任务。在各地区还设有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解官的工作，主要承担调解的“黄金季节”，如每年的3月、4月、5月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的4月1日和5月1日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届3年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。 集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或罢工通知。在进入冲突之前，冲突通知必须送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的任务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。 5 此外，丹麦和芬兰也有类似的调解。在丹麦，调解员一般会要求双方将拟议的停工最长推迟2个星期。此外，如果停工会影响重要公共机构或服务部门，或者将产生很大的社会影响时，多位调解员可以联合行动要求进一步推迟停工行动。在芬兰，如果威胁性的停工影响到重要机构或在一定程度上损害了公共利益时，社会福利部部长可以要求在14天的最长时限内禁止停工，目的是要保留足够的调解时间。 三、德国劳动争议调解制度 德国劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象是个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促使当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是为促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持劳动关系的和谐稳定;二是在调解不成的情况下，为日后的开庭做准备。劳动法院收到原告的起诉书并决定立案后，先确定一个日期，安排当事人参加调解。经过调解，如果当事人双方达成调解协议，或原告撤回起诉或被告承认了原告的诉讼要求，则调解程序结束，劳动争议也得以解决。根据《劳动法院法》的规定，对调解程序，尤其是调解结果应做记录。对于调解不成的争议案件，法院应尽快确定开庭日期，对争议进行审理。《劳动法院法》第57条规定，在整个诉讼过程中，应该力求以调解方式结案。 此外，德国还有职工委员会的调解和临时调解，前者对象是权利争议(既有个别劳动争议也有集体合同争议)，包括自愿调解和强制调解;后者是集体争议(利益争议)。雇主与企业委员会如因某一问题达不成协议而发生纠纷时，一般是由雇主和企业委员会自行协商解决，协商的结果具有企业协议的性质;或是在企业委员会内组成调解委员会，对纠纷进行调解。调解委员会由相同数目的雇主和企业委员会代表组成，并由1名外请的中立人士 6 任调解委员会主任。调解委员会通过表决，根据少数服从多数的原则做出调解决定，调解决定也同样具有企业协议的性质。 四、日本劳动争议调解制度 日本劳动争议调解机构是中央和地方劳动委员会，劳动委员会由劳、资、公益方三方代表组成。中央劳动委员会由三方各出13人，经内阁总理大臣任命后组成。其中劳方代表由连合推荐，资方代表由日经联推荐，公益方代表由律师、大学教师、新闻界人士和政府部门离任的资深干部组成。劳动委员会是一个准司法的行政委员会，其职能和权限主要为劳动争议的斡旋、调停、仲裁和不当劳动行为的审查、以及救济等。劳动委员会的组织建构分为两个层级，即中央劳动委员会和地方劳动委员会，二者为上下级关系。中央劳动委员会有制定、公布其实施细则活动和地方劳动委员会的实施细则的权限。 日本《劳动关系调整法》对调解制度作出了全面规定。如第10条规定，劳动委员会须委任斡旋员候补者，并编制名单。第13条规定，斡旋员须在有关当事人之间进行斡旋，了解双方主张的要点，力求解决事件。第18条规定，劳动委员会遇下列情况之一时可进行调停。(1)有关当事人双方向劳动委员会申请调停。(2)有关当事人双方或一方根据劳动合同规定向劳动委员会申请调停。(3)有关当事人一方就与公益事业有关的事件向劳动委员会申请调停。(4)关于与公益事业有关的事件，劳动委员会决定根据职权进行调停。(5)关于与公益事业有关的事件和因规模大或与性质特殊的事业有关而给公共利益带来严重障碍的事件，劳动大臣(适用船员法的船员，则为运输大臣)或部道府县知事请求劳动委员会予以调停。第19条规定，劳动委员会设立由代表雇主的调停委员、代表职工的调停委员和代表公益的调停委员组成的调停委员会，由该委员会对劳资纠纷进行调停。第22条 7 规定，调停委员会设委员长。委员长在调停委员会上从代表公益的调停委员中选举产生。劳动委员会的主要工作，除了调解外，还包括对不当劳动行为进行审查、仲裁和紧急调整。 日本的调解制度包括斡旋和调停。(1)斡旋。斡旋的主要目的是敦促双方进一步协商。一般要先由劳、资方或双方提出申请，特殊情况虽未经申请，劳动委员会主任也可决定进入斡旋程序。斡旋人员面比较宽，现任或前任劳动委员会委员、劳动委员会事务局工作人员及劳动关系方面的专家均可担任斡旋员。斡旋的方法主要是听取劳资双方申辩后，提出一个斡旋方案，促使双方意见一致，达成和解。斡旋方案没有强制性，劳资双方有权拒绝。(2)调停。调停由劳、资、公益方三方组成的调停委员会进行。一般要由劳资双方提出申请，但对公益企业虽未经双方申请委员会也可决定进行调停，对公益企业或特别重大案件劳工部长有权决定进行调停。委员会了解和听取劳资双方意见后，提出一个调停方案。从理论上讲，调停方案劳资双方也有权拒绝，但由于委员会有权把调停结果公之于众，对企业造成舆论压力，所以有利于企业接受调停。对于公益企业发生的劳动争议，由于社会影响大，劳动大臣也积极干预，一般情况下调停结果必须接受。 五、几点启示 通过比较研究，借鉴其他国家的劳动争议调解制度，我国劳动争议调解制度可以从以下几个方面加以完善: (一)调解与仲裁机构合并 鉴于企业内部劳动争议调解成效不大，因此，应该借鉴国外经验，在总结目前部分地区实行区域性调解的基础上代之以区域性调解(原注:立法上取消不等于禁止。法定调解体现了国家对劳资关系一定程度的干预，任意调解则完全体现了劳资自治。因此，任意调 8 解无需立法。换句话说，作为民间调解，企业内部各方如果认为调解有效，仍然可以设立调解组织。并且，其他形式的调解也可以，如工会主席、党委书记或其他有威信者，都可以进行调解)。考虑到制度成本问题，应该将劳动争议调解机构与劳动争议仲裁机构合并为劳动委员会，同时负责调解和仲裁;劳动委员会下辖劳动争议调解委员会和劳动争议仲裁委员会。调解程序前置，仍然实行自愿原则，调解员与仲裁员分离(不得同时兼任);调解对象既包括个别劳动争议，也包括因履行集体合同发生的争议。劳动争议调解委员会实行“三方原则”，即政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各三分之一组成区域劳动争议调解委员会，政府劳动部门代表出任主任。 (二)劳动争议协调处理机构专门化 鉴于集体劳动争议协调处理法律地位不明确、人员不固定，考虑到随着集体谈判制度的发展，因签订集体合同而发生劳动争议将会急剧增加，劳动争议协调处理机构应该专门化。即取消劳动行政部门内部的劳动争议协调处理机构，而代之以专门的调解机构。专门调解机构目前可以考虑实行“三方原则”，即政府劳动部门代表、工会代表和企业代表各三分之一组成集体争议调解委员会，政府劳动部门代表出任主任;也可以考虑设立专门的行政调解机构，即在各级政府设立专门的集体争议调解处，专门从事因签订集体合同而发生的劳动争议的调解工作。但从长远看，应该设立行政调解机构，即在各级政府设立专门的集体争议调解处，以保持调解的中立性。考虑到制度成本，并且工作量有限，调解机构一般设立中央和省两级即可，个别地区可以增加市级调解机构。 (三)取消劳动争议仲裁调解和诉讼调解 调解具有必要性，但重复调解就属于多余，并且不利于纠纷的及时解决。国外凡是存在诉讼调解的，都是因为没有专门的劳动争议调解，并且其调解程序存在于审判之前。我 9 国已经有了专门的劳动争议调解，没有必要进行劳民伤财的重复调解(原注:国外一般在法院内部专门设有固定调解机构，即由专设的调解委员会负责调解，调解委员多是社会中的有关组织或个人，有时也可以是法官，但绝对不是负责该案的主审法官;在我国负责调解的主体一定是该案的主审法官。国外的诉讼调解在民事诉讼中仅处于附属的地位，只是审判程序的补充和辅助，判决一向是审判程序的中心和目的，调解不可能取代判决成为“主导性审判模式”;国内的法院调解地位突出，一直是我国民事诉讼法的基本原则，它在诉讼中起着重要的作用)。并且，由于相同的仲裁员或法官同时进行调解和仲裁或审判，争议双方当事人容易迫于仲裁员或法官的压力而同意调解，仲裁或审判结果也难免对不同意调解的一方不利，造成强迫调解和裁判不公。因此，应该取消劳动争议仲裁调解和诉讼调解。 (四)实行积极沟通原则 积极沟通原则也是各国劳动争议调解普遍实行的原则，即积极地对冲突双方进行沟通，为劳动者和管理层提供更多的机会形成一种合作伙伴关系而非派性斗争关系。通过积极沟通，使双方都了解合作的益处和对抗的害处，进而达成谅解、实现妥协。应该借鉴美国联邦调解调停局关系发展培训计划，与劳动者和管理层进行合作，促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。调解人要在积极沟通艺术方面指导劳动者和用人单位，将积极沟通的艺术作为促进双方合作工作的重点。鉴于全国人大已经将《劳动争议处理法》的起草提上议事日程，上述关于完善劳动争议调解立法的意见可以在制定《劳动争议处理法》时一并考虑。 文章来源:中顾法律网 (免费法律咨询，就上中顾法律网) 10