综合管理部制度(人事)

综合管理部制度(人事) 第一节 员工招聘 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 一、目的: 为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理制度来规范人员招聘流程和健全人才 选用机制。 二、范围: 本管理办法适用于本公司人员招聘管理。 三、职责: 综合管理部是本制度的归口管理部门，负责检查各部门的执行情况，有对违反本制度的情况进行处罚 的权利。 四、原则: 公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工、用人机制更趋科学、合理。 五、招聘组织: 1、招聘流程按方式不同分为:内部招聘和外部招聘。 2、各部门因人员短缺产生招聘需求时，在确认内部调配难以满足的情况下，可以由部门经理填写《招 聘申请表》(附表)，报分管副总、行政总监批准后，由综合管理部组织实施外部招聘。 六、内部招聘: 1、内部招聘公告 综合管理部根据公司所需招聘岗位发布《内部招聘公告》(附表)。 2、内部报名 所有正式员工在上级主管的知会的情况下，都有资格向综合管理部报名申请，报名时填写《员工内 部应聘表》。 3、筛选 综合管理部门根据空缺职位的相应上级主管意见，按空缺岗位的《岗位说明书》进行初步筛选。对 初步筛选合格者，综合管理部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经行政总监批准后生 效。 4、录用 经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到综合管理部门办理调动手续，在规定的时间内到 新部门报到。 七、外部招聘: 1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。 1 2、招聘组织形式 外部招聘工作的组织以综合管理部为主，其他部门配合。 3、招聘流程 1)初步筛选 报名截止后，根据招聘岗位的要求，由综合管理部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历 和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。 )初试 2 综合管理部门向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关 证件的原件，初试评委由综合管理部和用人部门共同组成。综合管理部对应聘人员的智力、品德 和综合素质进行初试和评价，用人部门从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。初试时， 综合管理部负责组织组织安排及做好初试记录工作，评委在《应聘人员面试测评表》(附表)意 见栏中填写初步面试意见。 3)复试 a) 复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成:一、用人部门代表;二、综合 管理部门经理;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管 理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由常务副总、总经理、 董事长负责面试，综合管理部门负责协调。 b) 复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写《复试记录表》，复试结束后，小组成员讨论 对各应聘者的意见，当小组成员未能达成一致结论时，提交常务副总或总经理决定。 c) 复审。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人 员应经行政总监最后签字批准。 4、录用。经批准后的应聘人员，综合管理部组织办理录用手续。 八、管理规定: 未按本制度执行者，给予负激励10元/项。 九、相关表格: 附表《内部招聘公告》 附表《招聘申请表》 附表《应聘人员面试测评表》 2 第二节 员工录用制度 一、目的: 为更好地规范公司员工录用行为，加强对员工的管理，特制定本制度。 二、范围: 本制度适用于公司新入职员工。 三、新员工入职: 1、所有新进员工正式上班当日应先向综合管理部报到，填写《员工登记表》(附表)，综合管理部开 始记录考勤(生产系统人员由用人部门开始记录考勤)。否则，对新员工接收部门主管负激励50 元/次，并对新报到的员工不予记录考勤。 2、报到当天新进员工须携带: 两张一寸彩色免冠照片、身份证、学历证明、职称证明等资料的原件及复印件。 、报到当日，综合管理部组织新员工进行入职培训。 3 4、入职培训结束后，新员工持人事员填写《员工报到通知单》(附表)到用人部门报到(生产系统 人员由用人部门开始记录考勤)。 5、综合管理部填写《员工录用审批表》(附表)，一式两份，一份交财务部门，一份由综合管理部备 案。 四、新员工试用: 1、新员工试用期为一至三个月。 2、试用期上班不足七天的员工要求辞职，没有工资。 3、新员工在试用期间旷工一次或迟到早退累计三次(含三次)以上，随时解聘。 4、试用期的考核: 1)新员工在试用期满后，可向综合管理部申请《转正评估审批表》(附表)，新员工根据自身情况， 实事求是的填写相关内容。 2)部门经理根据新员工在试用期的表现，公正地评分并写出初核评语。 五、转正: 1、用人部门根据《转正评估审批表》结果，在新员工试用期满之后一周内，做出同意转正、延长试 用或不拟录用的决定。 2、部门经理将《转正评估审批表》报请分管领导签批后，交综合管理部。 3、综合管理部审核后，报请行政总监审批。 4、提前结束试用期: 3 1) 在试用期间，对业务素质、技能、工作适应能力及工作成效特别出色的新员工，试用部门主管可以提前结束试用期，并将《转正评估审批表》报请分管领导、综合管理部主管、行政总监批准。 2) 在试用期内，对明显不适合某岗位或不适合录用的员工，试用部门可以提前向综合管理部门提交《解聘员工申请表》(附表)，经部门分管领导及行政总监批准后，安排在其他岗位试用或提前辞退试用员工。 5、被正式聘用的新员工，转正后由综合管理部与其签定《劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 》，一式两份，一份交由综合管理部存档，一份交新员工自留，聘用日期及正式工资的起算日期自试用期满之日计算。聘用期满，如不发生解聘和离职情况，将继续聘用。员工如不续聘，须在聘用期满前十五天书面通知综合管理部。 6、综合管理部根据《员工劳动合同》填写《转正工资执行通知单》，一式两份，一份交给财务部，一份由综合管理部存档。 六、其他: 公司特聘人员按行政总监批示办理。 七、管理规定: 1、未按本制度向人力资源办理报到手续擅自入职者，公司一律不予记录发放工资; 2、未按本制度相关规定擅自接受人员者，给予部门经理负激励50,200元/次; 3、未按本制度其他规定执行者，给予负激励10元/项。 八、相关表格: 附表《员工登记表》 附表《员工报到通知单》 附表《员工录用审批表》 附表《转正评估审批表》 附表《转正工资执行通知单》 附表《解聘员工申请表》 4 第三节 人事 档案管理 财务及档案管理制度档案管理制度培训安全生产档案管理制度人事档案管理制度人事档案管理制度范本 制度 一、目的: 为规范公司人事档案管理工作，特制定本制度。 二、职责: 人事档案由综合管理部负责管理。 三、范围: 人事档案包括:应聘人员的应聘资料、员工的登记表、各类证书复印件、劳动合同书、任免文件、 调动文件、奖罚文件等资料。 四、内容: 1、应聘人员被录用后，开始建立个人档案。 2、未被录用的应聘人员资料，登入《人才储备统计表》(附表)，存放三个月后如无需要，进行销毁。 3、将员工的在公司期间的任免、调动、奖罚等相关资料存入个人档案。 4、员工转正后，个人档案由综合管理部转存入公司档案室，日常个人资料随时存放。 5、离职员工档案须存放一年后销毁。 五、借阅: 1、借阅人事档案，须向综合管理部申请，借阅人填写《借阅人事档案申请表》(附表)，经综合管理 部主管批准后方可借阅。 2、综合管理部可根据借阅人的要求，控制借阅的内容。 3、公司经理级以下人员不得借阅人事档案。 4、借阅人不得复印人事档案。 5、公司以外人员一律不准借阅人事档案。 六、管理规定: 1、未按本制度规定执行者，给予负激励20元/项。 七、相关表格 附表《人才储备统计表》 附表《借阅人事档案申请表》 5 第四节 员工调动管理制度 一、目的: 为规范员工调动工作，特制定本制度。 二、范围: 本制度适用于公司所有调职人员。 三、职责: 综合管理部是本制度的归口管理部门，负责检查各部门的执行情况。有对违反本制度的情况进行处 罚的权利。 四、内容: 1、员工调职前必须在综合管理部办理相关手续，并交接完所有公司物品和相关工作， 并由接任职务人及部门主管在《内部调岗工作交接表》签字认可(附表)，如果暂没 有接任人由部门负责人接任;主管级以上人员调职，工作交接需由上级主管领导监交。 3、公司员工的交接，如发生争执应由部门主管，会同移交人及接收人拟具处理意见呈报综合管理部 核定。 4、各级人员移交应亲自办理，其因特殊原因，经核准的指定负责人代为办理交接时，所有一切责任 仍由原移交人负责。 5、各级人员过期不移交或移交不清者责令于10日内交接清楚，其缺少公物或致公司受损失者应负 赔偿责任。 五、外派程序: 1、综合管理部根据需求部门提报的《岗位说明书》要求，在公司内部拟选定派出人 员，经派出及派入部门领导核准后，报分管领导及行政总监批准。 2、综合管理部向派入部门、派出部门及拟派员工发出《员工调动通知单》(附表)。 3、外派人员按规定办理工作交接，按期到派往部门报到。 4、派出部门应在外派人员任期满前30天，或根据工作实际需要，可决定外派调整方案，并报综合 管理部。 5、轮换:公司或派出部门提出新的任职人选，按规定程序办理审批手续。同时，由派出部门根据工 作需要，为卸任人员安排工作岗位，并按“员工调整审批程序”办理职务/岗位调整手续。 6、延长任期:可根据实际工作需要延长外派任期。 六、调岗程序: 1、调岗是指同岗位等级、不同岗位员工流动，表现为部门内部不同岗位调动、公司内部不同部门岗 6 位调动。 2、当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及 员工本人均可提出调岗。 3、公司提出调岗的，由综合管理部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制《员调动审 批表》,提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，并报所在部门经理、总监、副总同意后，填 写《人员调动审批表》和《工作评估表》。 4、对员工或者公司提出调岗要求的，必须填写 《人员调动审批表》，按审批权限逐级签批。 5、调动通过，综合管理部向员工和有关部门发出《员工调动通知单》，办理工作交接手续。 6、工作交接手续:经原工作部门领导和新工作部门领导及公司领导签字同意，在原部门和相关部门 办理完工作交接手续后，持《员工报到通知单》可到新工作部门上岗。员工调动交接手续须在5 个工作日内完成。 7、工作交接手续包括: 1)原掌管工作的内容、进度以及角色; 2)原岗位工作中掌握的公司文件、岗位信息; 3)原岗位工作中使用的办公用品; 4)原岗位工作中的需保密信息的转交。 七、员工如不符合调动岗位条件，未被批准，综合管理部要做好其思想工作，劝其在原工作岗位好好工作。 八、借调程序: 1、员工因工作需要，借调到公司其他部门工作的，原部门保留其员工资格，用人部门在借调期间对 员工进行管理。 2、由公司或拟借调单位的管理层提出，由综合管理部同用人部门、调出部门及员工本人协商一致， 明确员工的借用期限和借用期间的责、权、利。 3、综合管理部协同相关部门会签后，按相关程序报批。 4、报批通过后，综合管理部向相关部门发出《员工调动通知单》。 九、管理规定: 各相关部门不按本制度办理工作交接手续者，给予负激励20元/项，如给公司造成损失，由相关责任人赔偿。 十、相关表格: 附表《人员调动审批表》 附表《工作交接表》 7 附表《员工调动通知单》 第五节 员工辞职、离职管理制度 一、目的: 为保证公司人员相对稳定、维护正常人才流动秩序，特制定本制度。 二、辞职程序: 1、员工辞职应提前1个月填写《辞职申请表》(附表)，向其部门经理提出辞职请求。车间工人辞职 报车间主任，《辞职申请表》报综合管理部存档。 2、部门经理与辞职员工积极沟通，对绩效良好的员工努力挽留，探讨改善其工作环境、条件和待遇 的可能性。 3、部门经理批准辞职申请后，将申请表上报分管领导、综合管理部。 4、综合管理部与辞职员工进行沟通面谈。 5、经行政总监批准后，辞职员工开始办理离职手续。 三、离职程序: 1、员工辞职申请获准后，填写《工作交接表》(附表)办理离职手续。 2、部门经理待辞职员工完成工作交接后，方可填写《工作交接表》。 3、办公室收回辞职员工的应交回的办公用品、档案资料、图书、审查食宿等事项后， 方可填写《工作交接表》。 4、设备管理部收回辞职员工的应交回的工具等后，方可填写《工作交接表》。 5、财务部收回辞职员工的欠款后，方可填写《工作交接表》。 6、综合管理部收回辞职员工的《员工劳动合同》，与员工确认考勤后，方可填写《工 作交接表》。 7、辞职员工办完离职手续后，到财务部结算工资。 四、管理规定 1、辞职、离职手续不得由他人代办。 2、离职员工如不办理离职手续，公司将扣发保证金和工资。 3、各相关部门不按本制度办理离职手续者，给予负激励20元/项，如给公司造成损 8 失，由相关责任人赔偿。 五、相关表格: 附表《辞职申请表》 第六节 员工辞退管理制度 一、目的: 本着对员工负责、保障员工的基本权益，体现公司人事管理的严肃性和公正性，特制定本规定。 二、适用范围: 本规定适用于公司辞退员工的相关工作。 三、定义: 符合下列条件之一的员工，部门主管可提出辞退建议: 1、试用期未满，被证明不符合录用条件、能力较差、表现不佳、不能保质完成工作 任务的; 2、严重违反劳动纪律或公司规章制度的; 3、严重失职、营私舞弊、贪污腐化或有其他严重不良行为，对公司利益或声誉造成 损害的; 4、对公司的严重的欺骗行为的; 5、因触犯法律而被拘留、劳教、逮捕或判刑的; 6、患有非本职工作引起的疾病或非因公负伤，医疗期满后，经医疗部门证实身体不 适、不能胜任本职工作的; 7、员工能力明显不适应本职工作需求，在公司内又找不到适当工作岗位的; 8、劳动态度差，工作缺乏责任心和主动性的; 9、泄漏商业或技术秘密，使公司蒙受损失的; 10、其他情形。 四、辞退员工的操作流程: 1、部门经理根据公司规定的辞退条件，实事求是地对照员工的现实能力、表现或某些特定的事实， 9 提出辞退建议，填写《员工辞退建议及评审报告单》(附表)。 2、部门分管副总经理接到《员工辞退建议及评审报告单》后，调查了解相关情况，进行条件审查， 如果符合辞退条件，签署意见后报综合管理部; 3、综合管理部接到《员工辞退建议及评审报告单》后，必须与拟辞退员工谈话，了解拟辞退员工的 思想反应和意见，根据事实情况确认是否需要辞退。如确认需辞退的，综合管理部负责人签署辞 退意见。如属不应辞退的，与有关部门主管沟通后，协商安排工作; 、行政总监(或其授权人)批准辞退建议的，则由综合管理部通知相关部门。如果行政总监未批准4 辞退的，则由综合管理部及相关部门与员工谈话，并视情况对其工作岗位作适当的调整; 5、对被辞退人员的处理结果要经综合管理部备案; 6、由部门主管通知被辞退员工办理离职手续; 7、完成以上流程的时限要求: 1) 分管副总经理收到《员工辞退建议及评审报告单》后，在2个工作日内做出 明确答复; 2) 综合管理部收到《员工辞退建议及评审报告单》后，在3个工作日内做出明确答复，调查确 认后相关人员联合签署意见; 3) 公司行政总监(或其授权人)签署意见后，综合管理部在5个工作日内 协调解决问题。 8、申诉 拟辞退的员工有权按公司规定的申诉渠道进行申诉，但不得扰乱正常秩序，不得扰乱公司领导的 工作。 五、管理规定: 1、如果管理者未按公司规定而随意辞退员工的，经人力资源管理部查证后，给予相关责任人负激励 100元/次; 2、符合公司规定的辞退条件，而部门经理不及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的， 给予部门经理负激励100元/次; 3、未按本制度流程时限要求完成相应工作者，给予当事人负激励10元/次。 六、相关表格: 附表《员工辞退建议及评审报告单》 10 第七节 员工考勤管理制度 一、目的: 为更好地规范公司各部门的考勤管理，加强对员工的管理，提高工作效率，特制定本暂行规定。 二、范围: 本规定适用于除董事长、总经理之外的所有人员。 三、职责: 综合管理部是本规定的归口管理部门，负责检查各部门的执行情况。有对违反本规定的情况进行处罚的权利。 四、内容: 1、公司员工(保安、保洁除外)正常月满勤天数为26日，各行政管理部门星期天除留一名值班人员外，其他人员一律休息，如需加班的按《员工加班管理规定》履行审批手续，由分管领导签批后交综合管理部考勤员存档。 2、周一到周五为正常工作日，星期天因公加班的可在本月休息日内(周六或周日)等额轮休(待休不得转入下月)，不予计发加班工资;职员轮休须部门经理批准，部门经理以上人员轮休须报分管副总\总监批准，副总\总监轮休须行政总监批准;工作日不足26天者，按缺勤对其对应岗位日工资核减，月减工资,月应发工资/26×缺勤天数(公司特聘人员除外)。 3、保安、保洁人员正常月满勤天数为30天(二月份按月实际天数)，因事请假休班者须经分管部长批准方可生效，不足30天按缺勤对其岗位日工资核减，月减工资,月应发工资/30×缺勤天数。 4、员工正常工作时间为上午8:30至12:00，下午13:00至17:30;因季节变化需调整工作时间由综合管理部另行通知。 5、出勤卡是考勤的主要依据，除董事长核准免于打卡者外，员工均按规定上下班打卡，因公出差需在出差前1天填妥《公出条》(附表二)经主管领导核准后，交考勤员做好记录;公出遇特殊情况不能按时返回者，应在公出截止日前1天说明原因并办理延长公出时期的手续，经主管领导核准后，交考勤员做好记录，否则按旷工处理。因故请假需提前1天填妥《请假条》(附表三)经主管领导核准后，交考勤员做好记录;因公直接外出公司办理业务者(指当天可返回公司)需在当天填妥《未打卡证明》(附表四)经主管领导核准后，交考勤员做好记录;凡非因公原因未打卡者提交的《未打卡证明》一律视为无效。临时事故，事后应填写相关证明，但需上级领导在一个工作日内电话通知综合管理部考勤员。 6、所有员工上下班均须亲自打卡，任何人不得代理他人或由他人代理打卡。 7、员工上班未在规定时间打卡者为迟到，未经请假提前下班者为早退。 8、两次打卡的时距应在30分钟以上，否则视同迟到。 11 9、员工一个月内迟到、早退累计超过30分钟者，视为半天旷工。 10、员工一个月内累计三次因个人原因未打卡者，视为半天旷工。 11、各级领导批准假期天数的权限:部门经理有1天的准假权限，总监/副总有3天的准假权限，假期超过三天者须由行政总监批准方可生效。 12、请假规定: 12.1事假原则上一年不得超过7天，续假不得超过3天，临时发生意外等不可抗力因素经核实者除外。 12.2病假年累计不得超过30天，住院者以6个月为限。但患重大疾病需要长期疗养，经行政总监特别批准的不在此限，特准病假以一年为限(工伤除外)。 12.3 婚假:员工结婚，可请假1,7天; 5天，旁系亲属(双方外祖父母、12.4 丧假:员工直系亲属(双方父母、配偶、子女)去世者，可请假1, 祖父母)去世者，可请假1,3天。 12.5 员工请假必须提前一天(关键岗位须提前一周)填写“请假条”向批准人申请，经批准后到综合管理部备案后方可离开公司。未办理请假手续，不得先行离岗，否则以旷工论处。确有急事来不及提前请假者，可电话请假或委托他人请假，事后须补办请假手续。 12.6 员工请假后，直接上级应提前安排他人暂代其工作; 12.7 请假条一式两份，一份综合管理部备案，一份所在部门负责人处存查，请假人应按期到岗，到岗后应及时销假。 12.8 员工请假期满如没有提前两天办理续假或办理续假未获批准而不按时到岗者，除确因不可抗力事件外，均以旷工论处。 12.9 如发现员工请假有虚假情况时，则对所请假期按旷工论处。 13、不按时参加公司组织的义务劳动、员工培训、公司会议等集体活动视为旷工。 五、管理制度: 1、 未按本制度规定执行者，给予负激励10-50元/项。 2、 代打卡者，代理人和被代理人均给予负激励100元的处罚。 3、 迟到、早退者，给予负激励10元/次(在当月工资扣除)。 4、 员工无故旷工者，给予负激励100元/天，并给予一次警告处分，当月累计超过3天旷 工者，给予除名处理。 六、相关表格: 《休班申请》 《公出条》 《请假条》 《未打卡证明》 12 第八节 人员培训制度 一、目的: 为提高公司员工队伍的整体素质，适应公司发展对人才素质的需求，保障员工培训计划的有效实施， 营造良好的“学习型组织”氛围，特制定本管理制度。 二、范围: 本制度适用于公司全体员工。 三、职责: 综合管理部是培训工作的归口管理机构。综合管理部设有专职培训管理人员。综合管理部培训管理人 员负责公司员工培训规划的起草、上报(综合管理部主管和公司主管领导)和组织实施，并对各部门 员工培训工作的开展提供支持、指导;各部门经理协助本部门培训计划的实施。公司的培训组织体系 图示如下:各部门经理协助本部门培训计划的实施。公司的培训组织体系图示如下: 公司主管领导 审批 上报 上报 上报综合管理部 培训管理人员 综合管理部经理 审批 四、内容: 1、综合管理部培训管理人员的主要工作职责: 1) 根据公司经营战略发展的需要，制定有关培训制度; 2) 制定公司年度培训计划; 3) 组织实施培训计划; 4) 搜集、整理、整合培训资源，并向各部门推荐内、外部培训资源; 5) 培训费用预算及总结工作; 6) 培训效果跟踪管理。 13 2、各部门经理的主要职责: 1) 作好本部门员工培训需求的调查、分析和统计工作; 2) 根据本部门的中、长期战略规划和 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，于年初制定本部门员工的年度培训计划; 3) 负责本部门新入司员工的岗前培训; 4) 组织实施各种专业培训; 5) 培训效果跟踪管理。 3、培训管理流程: 1) 每年年初进行培训需求调查，由培训管理员和各部门负责人组织填写《培训需求调查》，并做 出培训经费预算，报主管领导审批; 2) 公司综合管理部据此制定全年培训实施方案，包括培训内容、培训时间、培训师资安排、培训 费用预算等; 3) 公司年度培训实施方案经公司总经理办公会批准后实施; 4) 人力资源本部公布全年培训课程(内训课程)，员工按照本部门安排参加培训课程; 5) 培训结束，进行考评;受训员工提交培训总结报告; 6) 受训时数及培训结果输入个人资料档案库。 5、 公司培训内容体系如下: 公司培训 岗位培训 入职培训 学历教育 管理技能培训 专业技能培训 中、高层管 基层管理 理人员培训 人员培训 自费学习 通用培训 专业培训 在职进修 短期进修 14 5、入职培训的目标旨在帮助新员工全面认识和了解公司，熟悉公司企业文化和各项规章制度，缩短认识差距，使其尽快融入团队工作之中。 1) 新员工入职培训: a) 新接收应届毕业生的入司培训由公司综合管理部制定培训计划，统一安排培训，各部 门经理予以协助。各部门负责专业培训。 b) 社会招聘员工培训原则上由各部门经理组织实施，人力资源本部提供 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 培训文本。 c) 新员工入职培训时间不少于30课时。新员工必须参加入职培训。因特殊情况不能参 加，应报综合管理部审批，否则取消录用资格。 d) 参加入职培训时数不够或培训结束考评不合格，应重新参加下一轮培训。 2) 员工入职培训内容分为通用培训和专业性培训。 a) 通用培训内容包括: , 公司的发展历程及战略规划 , 公司的经营业务和组织结构; , 公司的各项规章制度; , 企业文化培训; , 商务沟通技能训练; , 公司绩效考评方案培训; , 公司培训方案介绍。 b) 专业性培训包括: , 员工工作职责，所需专业知识和技能; , 员工岗位工作流程; , 正确履行工作职责的有关事项(如保密事项、安全意识等); , 职业生涯规划等。 6、岗位培训是一种在职培训，是有针对性地对员工的专业知识、业务技能和工作态度进行的培训，最终实现员工素质与岗位技能要求的匹配。 1) 岗位培训的依据是每季(月)度绩效考评中直接主管与员工就技能培训达成的一致意见， 根据技能所缺进行有针对性的培训。 2) 根据员工的工作职责和发展方向，岗位培训可分为管理技能培训、专业技术技能培训。管 理技能培训主要针对经营管理系列人员，专业技术技能培训主要针对生产系列、市场系列、 技术系列专业人员。 3) 根据公司的人员结构、层次，管理技能培训可分为中、高层管理人员培训和基层管理人员 15 培训。中、高层管理培训内容侧重于组织、计划、决策、沟通、协调、控制等管理技能的 培训，基层管理人员培训侧重于操作层次的监督管理技能、属员管理及实战操作技能。 4) 依据工作所需知识技能，生产系列、销售系列、研发系列人员应接受专业技能培训，具体 由各部门根据年度培训计划组织实施。 5) 中、高层管理人员培训由公司人力资源本部负责安排，其它培训由各部门经理按计划执行。 6) 岗位培训坚持内部培训与外部培训相结合，并逐步开发、编写公司的培训教程。 7) 公司鼓励在职员工利用业余时间自费参加学历教育 7、培训费用及培训协议签定 按《培训服务协议》规定执行。 8、培训计划制定 1) 公司综合管理部根据公司的战略发展制定年度培训计划。各部门制定本部门的年度培训计 划。 2) 年度培训计划包括: a) 培训的目的; b) 确定培训组织(负责人); c) 编制培训费用预算，确定培训场所、器材、师资等; d) 拟订培训内容及准备有关教材; e) 培训计划申报、审批; f) 培训实施; g) 培训效果评估; h) 培训结果反馈。 9、培训实施 1) 综合管理部和各部门分别根据公司年度培训计划和部门培训计划的内容要求，安排培训方 式，实施培训计划，并及时做好培训记录。 2) 培训不能按计划实施时，应进行培训计划的变更。培训计划变更包括计划延迟和计划取消。 当有培训计划变更时需提前填写《培训计划变更表》。 3) 培训师的确定及培训合同签定统一由人力资源本部培训管理人员负责管理。优先任用内部 培训师。 4) 培训记录、资料是公司员工参加各类培训的凭证，包括培训通知、签到表、考核结果、培 训效果评价、取得的资格证书等。 5) 综合管理部负责保管培训记录，并根据档案管理相关规定，对外部培训记录存档。 16 10、培训考核 1) 培训考核是根据参训员工培训过程中投入程度、出勤状况及培训目标的实现程度进行评 估。对于培训考核不合格的，将给予其口头或书面批评，当月(季)考评结果不得得优。 2) 员工培训结果将作为员工上岗、任职、晋升及今后继续培训的重要依据，并记入员工档案。 3) 培训管理人员的业绩考核。公司综合管理部培训主管的业绩考核由其直接上级负责。 11、培训效果评价 培训效果评估的依据有:培训记录、考试考核、培训日志、培训心得、培训总结、实际操 作等。公司各部门每季度进行培训计划实施情况的自查，同时以书面总结形式报综合管理 部。自查内容包括培训教程。 12、学历教育 1) 在职进修学位:公司鼓励员工在不影响正常工作的情况下在职进修，公司将根据发展需 要和员工发展潜力，为骨干员工提供业余学习和进修的机会。 2) 短期进修:各部门安排员工从事短期进修学习(一般在1至3个月)或技能培训的，填 写《培训申请表》(附后)，报综合管理部批准。 3) 公司出资参加外出培训的需与公司签订《培训服务协议》。 4) 在公司出资的任职资格培训，取证后应交由综合管理部备案。 13、培训时间 1) 管理人员的有效培训时间每年不低于48小时; 2) 公司综合管理部每年度安排不少于60个课时的集中培训课程。 3) 原则上一般员工的有效培训时间每年不低于40小时。 4) 各部门根据实际情况，可在上述标准基础上规定具体培训时间要求。 5) 公司通过集中(授课)培训、外培、研讨和鼓励员工自学的方式来达成上述目标;员工 在培训计划外参加外部培训、学习的，需向综合管理部出具书面证明。 五、管理规定 未按本制度规定执行者，给予负激励10元/项。 六、相关表格 附表《培训申请表》 附表《培训效果评价表》 附表《部门培训计划表》 附表《年度培训计划表》 附表《员工培训签到表》 17 第九节 员工申诉管理制度 一、目的: 保护员工的合法权益，激励员工更好地为公司服务，维护企业整体利益，促进公司制度化管理机制的完善，规范员工申诉信息的流通，体现人本管理理念。 二、内容: 1、申诉人:为公司全体员工。申诉人实行实名制，对于匿名申诉公司一概不予受理。 2、受理部门:综合管理部或监督考核小组 3、申诉内容: 1) 对危害公司利益行为的检举。包括:侵占公司财物、损坏公司名誉、出卖或泄漏公司机密、 违反公司制度等行为。 2) 对个人合法权益受到侵害的投诉。包括:财务、人身、名誉等方面。 3) 对公司奖惩等处理决定有异议的申诉。 4) 各级员工(含公司领导/管理人员)的违规行为。 5) 各级员工(含公司领导/管理人员)的失职行为。 6) 上级工作安排不合理，影响工作正常进展或给公司造成经济损失或其他损失时。 7) 职能部门管理不善或不能正确履行其职能时。 8) 其他部门在其能力范围内能够配合工作却不予以协助时。 4、申诉方式: 申诉人可采取面谈、信函(包括Email)方式进行申诉。员工申诉受理电子邮箱地址为: zhongnanxinsheng@163.com。 三、申诉处理程序: 1、申诉人以文字形式向综合管理部或监督考核小组提出申诉; 2、申诉者必须以事实为依据填写《员工申诉处理意见表》(附表)，提交内容必须真实详细，要说明 责任人、时间、地点、事件经过、证明人等; 3、综合管理部或监督考核小组收到申诉材料1个工作日内对申诉信息资料进行初步审查，决定是否 受理; 4、调查过程要做到多方考证，一切以原始资料为依据，做好访谈记录，并让被访人签字确认; 5、处理过程本着公平、公正、公开的原则，力求做到对申诉者及被申诉者都作出合理的交代; 6、全体员工都有协助调查和客观反映事实真相的义务; 18 7、若受理的申诉涉及工作安排不合理或工作能力欠缺等，综合管理部给予重新调配及安排。但对于 涉及工作态度不端正者，则根据情节作出严肃处理; 8、综合管理部在接到申诉材料后一周内，对申诉根据事实调查的结果作出处理意见，填写《员工申 诉处理意见表》上报监督考核小组审核，对申诉的处理进行公示(有保密性要求的除外); 9、结案后，综合管理部跟踪处理结果的落实情况，将申诉材料统一归档保管，需要保密的资料用卷 宗加封，标明编号和开封权限人，并修正或重新建议预防机制; ,,、经调查申诉不属实的，综合管理部应对申诉人进行批评教育，并视动机情况给予一定的处罚; ,,、申诉人对处理有异议的，可直接上报监督考核小组重新提起申诉。 四、申诉处理时限 1、受理部门/人收到申诉信息后，需在一个工作日内，判定是否受理该申诉; 2、受理申诉后，受理部门/人需在两个工作日内，将信息传达给监督考核小组; 3、监督考核小组收到信息后，需在两个工作日内，确定调查负责人; 4、调查人需在七日内完成调查工作，并呈报监督考核小组; 5、监督考核小组需在两个工作日内，做出裁决; 6、监督考核小组作出裁决后，申诉调查人员需在一个工作日内，将决定反馈给申诉人; 7、原则上，申诉处理期不超过十五个工作日。因其他原因可以延期，但必须及时将延期信息反馈给 申诉人。 五、管理规定: 1、申诉人必须对申诉内容的真实性负全责，经查不属实，公司对其处以100,200元/次的经济处罚， 情节严重者依法追究其法律责任。 2、申诉调查人必须对处理申诉的过程和结果负全责，经查有不公正或泄密行为，公司对其处以50, 100元/次经济处罚，情节严重者依法追究其法律责任。 3、凡涉及到被调查的人员经查有出具伪证或有隐瞒、泄密行为，公司对其处以50,100元/次经济 处罚，情节严重者依法追究其法律责任。 4、凡对申诉/投诉人进行打击、报复的，一经发现，负激励200元/次，情节严重者予以开除，触犯 法律的移交当地司法机关处理。 5、当事人对裁决或调解结果无异议但不履行，公司可对其强制执行，必要情况下可对其从重处罚。 6、处理申诉的各相关责任人，应严格按时完成申诉的调查和处理，如故意拖延，一经查实，公司对 其处以50,100元/次经济处罚。 六、相关表格: 附表《员工申诉处理意见表》 19 第十节 生产技术序列内部评聘方案(试运行) 为适应公司发展的需求，尊重重视专业技术人才，吸引更多优秀人才的加盟，充分调动全体员工技术学习、 提升个人技能的积极性，本着公开、公平、公正的原则，特制定如下内部评聘方案: 一、技术序列评聘范围及标准: (一)参加评聘人员:现生产技术序列所有管理人员和大中专毕业生。 (二)评聘标准: 1、总工程师 (1) 在公司产品研发中有较大突出贡献者，精通企业的生产管理及技术，具有一定权威性。 (2)提出工艺技术改进建议，被企业采纳，并为企业提高产能、降低成本，成绩卓著者。 (3)具有国家承认的高级工程师技术职称，在本企业从事技术、生产管理工作满三年以上者。 (4)在本行业内从事技术、生产管理工作满五年以上，在本企业从事技术、生产管理工作满三年 以上者。 (5)直接外聘人员必须在本行业内有较高的知名度、信誉度、权威性，同时具备行业研发专项技 术成果的专项权者。 2、高级程师: (1)在公司产品研发中有突出贡献者。 (2)提出工艺技术改进建议，被企业采纳，并为企业提高产能、降低成本，成绩卓著者。 (3)具有国家承认的高级工程师技术职称，在本企业从事技术、生产管理工作满一年以上者。 (4)在本行业内从事技术、生产管理工作满五年以上，在本企业从事技术、生产管理工作满一年 以上者。 3、工程师: (1)积极参与公司产品研发，在本企业从事生产、技术管理工作满五年以上者。 (2)参与公司质量管理体系建设，贡献突出者。 (3)提出工艺技术改进建议，被企业采纳者。 (4)具有国家承认的工程师技术职称，在本企业从事技术、生产管理工作一年以上者。 (5)在本行业从事生产、技术管理工作满三年以上，并在本企业内工作满一年以上者。 4、助理工程师: (1)积极组织生产、技术研发，在本企业从事生产、技术管理工作满三年以上者。 (2)具有国家承认的助理工程师技术职称，在本企业从事生产、技术工作满一年以上者。 (3)在本行业内从事生产、技术管理工作两年以上，并在本企业内工作满一年以上者。 20 5、技术员: (1)具有专业技能，熟练掌握操作技术，在本企业工作满一年以上的对口专业的中专毕业生和大 学毕业生。 (2)在本行业从事生产、技术管理工作满一年以上，并在本企业工作满一年以上者。 二、技工序列评聘范围及标准: (一)参加评聘人员:公司所有生产一线工人。 (二)评聘标准: 1、高级技师:专业知识全面，技术精通，在生产中具有权威和标杆作用、本企业工作满八年以上者。 2、中级技师:在本工序工种操作技能和专业知识较强、本企业工作满五年以上者。 3、技 师: 在本工序工种操作技能和专业知识较强、本企业工作满三年以上者。 4、技 工:在本工序工种操作技能和专业知识较强、本企业工作满两年以上者。 1、由公司行政总监、技术顾问、生产技术副总及综合管理部、经营管理部负责人组成公司内部评聘机 构。 2、内部评聘工作每年进行一次，由公司统一颁发聘任证书。 关于《生产技术序列内部评聘方案》的补充条款 一、目的: 为明确《生产技术序列内部评聘方案》具体实施细则，充分调动生产技术人员的工作积极性,特制定本制度。 二、相关制度: (一)内部评聘工作每年十二月份进行一次,申报者以书面文字讲述自已在研发、技改方面的贡献及产生的经济效益。评聘委员会以申报者对公司产生的实际经济效益为主要依据，结合申报者的工作表现核定每一位已审或待审人员的级别。 行政总监对有突出贡献的生产技术人员可破格提前定级，但需在年底评审会上复核确认。 (二)等级划分: 1、技工序列:技工、技师、中级技师、高级技师; 2、技术序列:技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、总工程师。 (三)评聘流程: 1、技术员一般为(但不限于)被公司正式录用从事技术工作对口专业的中专毕业生和大学毕业生，工作满三年后可向评聘委员会提交书面申请，参加助理工程师的评聘。 2、具有生产技术序列等级资格的人员可根椐评聘标准向评聘委员会提交书面申请，逐级审报较高级别的等级。评聘委员会以申报者对公司产生的实际经济效益为主要依据，结合申报者的工作表现进行评议。 21 3、评聘委员会评议合格通过后，由公司统一聘任。 4、技工序列也要按上述办法办理。 (四)考核办法: 1、任职期间业绩平平，没有以下硬性指标者，评聘委员会可对其降级、留职降薪或降职使用: 1.1助理工程师在公司任职一年内需有1—2个技改项目; 1.2工程师在公司任职一年内需有2个以上技改项目或提高经济效益达10万元; 1.3中级工程师在公司任职一年内需有4个以上技改项目或2个研发项目或提高经济效益达20万元; 1.4高级工程师在公司任职一年内需有3个研发项目或1个专利出台或提高经济效益达50万元; 2、任职期间凡有特殊贡献、超出责任定额者，可晋升一级工资。 (五)相关岗位工资待遇: 1、技工1000元/月，技师1350元/月，中级技师1500元/月，高级技师2000元/月。 2、技术员1300元/月，助理工程师2250元/月，工程师3000元/月，高级工程师4500元/月，总工程师 8000元/月。 3、实行计件工资并被聘为技术序列的员工，在计件工资的基础上给予200元/月的技术岗位补贴，不再执 行以上两条的工资规定。 三、其他 1、本制度下发后，原《薪酬管理制度》中关于技术序列岗位工资的相关条款作废。 2、其他相关制度按照《生产技术序列内部评聘方案》相关条款执行，本制度作为2007年5月4日执行的 补充条款执行。 第十一节 员工晋升管理制度 一、目的: 为了充分调动全体员工的主动性和积极性，并在公司内部营造公平、公正、公开的竞争机制，规范公司员工的晋升工作流程，特制定本制度。 二、适用范围: 适用于公司全体员工晋升。 三、职责: 综合管理部是本制度的归口管理部门，负责检查各部门的执行情况，有对违反本制度的情况进行处罚的权利。 四、晋升原则: 1、必须坚持公平、公正、公开的原则; 22 2、必须坚持以工作业绩、工作能力为准绳，杜绝论资排辈; 3、公司内部出现职位空缺时，首先考虑公司内部员工，利于增强员工的凝聚力和归属感，减少员工流动率; 4、管理层的晋升必须建立在考核结果的基础上，遵循德才兼备的原则，着重培养考核责任心和综合管理能力。 五、晋升流程: 1、部门内晋升流程 由晋升岗位的分管上级领导根据岗位编制填写《晋升需求申请表》(后附表)提出晋升需求，由综合管理部组织需求晋升部门人员进行述职(后附《述职考评表》)，公司进行综合素质评定，经甄选后拟确定晋升人员。晋升评委会签确认，综合管理部报行政总监审批后发布公告，晋升人员就任新职。 2、部门外晋升流程 2.1部门内部出现职位空缺且本部门人员无法满足需求时，由综合管理部将空缺信息(包 括空缺岗位职务说明书)在全公司范围内发布; 2.2符合条件的员工持主管领导意见到综合管理部报名，也可由主管领导推荐参加; 2.3 报名人员填写《内部应聘登记表》，由综合管理部协同相关部门确定“晋升评审团” 成员，根据任职条件对所有报名人员的资料进行初核，确定满足任职条件的人选; 2.4综合管理部组织初选合格人员参加理论和实践考核(业务部门提前准备好题库); 2.5 “晋升评审团”根据空缺岗位的性质及任职要求，结合笔试成绩，确定复试人员参加述职，公司进行综合素质评定后确定晋升人选，经相关领导审批后，综合管理部发布公告，晋升人员接到晋升通知后，应在规定时间内办妥工作交接，就任新职。 3、员工晋升的审批权限 3.1总经理、副总经理及总经理助理由董事长核定。 3.2部门经理或主管的晋升，由各部门分管副总提议并呈行政总监核定。 4、薪资调整 4.1员工晋升后，由“晋升评审团”根据人情况确定有无试用期，有试用期的，试用期为一至两个月，试用期内薪资暂不做调整。 4.2试用期后的薪资将根据员工在试用期内的工作表现和参照公司的薪资标准执行，对试用期不合格的员工，公司将恢复其原来的岗位，薪资保持不变。 六、管理规定: 1、参选晋升人员必须对述职内容的真实性负全责，经查不属实，取消其晋升资格。 2、晋升评委必须对晋升的过程和结果负全责，经查有徇私舞弊、不公正或泄密行为，公司对其处以50, 23 100元/次经济处罚，并给予行政警告处分。 3、考核期间，凡涉及到被调查的人员经查有出具伪证或有隐瞒行为，公司对其处以50,100元/次经济处 罚。 4、凡对晋升评委进行打击、报复的，一经发现，负激励200元/次，情节严重者予以开除，触犯法律的移 交当地司法机关处理。 七、相关表格: 《晋升需求申请表》 《述职考评表》 第十二节 员工待岗管理制度 根据转岗分流人员安置办法的精神和结合公司的实际情况，特制定本办法: 1.待岗人员 在全员竞聘过程中，因各方面原因未能上岗的有关人员或部门人员分流并暂时没有岗位的人员。 2.待岗人员的种类 1)因自身特殊原因未能参加竞聘者; 2)拒聘者; 3)被辞聘者; 4)被部门分流者; 5)其他。 3.培训 待岗人员因技能等原因未能上岗者，可根据自身的情况选定岗位方向，公司给予一次培训机会，培训结束后仍不能上岗者，公司不再给予培训机会;(个人自愿参加社会各项培训和政策允许的考级不限，但费用全部自理)。 4.待岗人员的待遇标准 公司内部竞聘期间，发100%工资，竞聘期之后，仍待岗的人员，发80%的工资, 三个月后无部门接收者解除劳动合同;被拒聘或分流者待岗三个月之内发80%工资，三个月后无部门接收者解除劳动合同。 24 附件一 内部招聘公告 内部招聘公告 编 号: 公告日期 结束日期: 在 部门中有一全日制职位 职级为 可申请。此职位对/不对外部候选人开 放。 薪金支付水平: 最低: 最高: 职责: (参见所附岗位说明书。) 所要求的技术或能力: (候选人必须具备此职位所要求的所有技术和能力，否则不予考虑) 一 在现在/过去的工作岗位上表现出良好的工作业绩，其中包括: ——有能力完整、准确的完成任务; ——能够及时的完成工作并能坚持到底; ——有同他人合作共事的良好能力; ——能进行有效的沟通; ——有较强的组织能力和领导能力(如果该职位是管理岗位); ——掌握解决问题的方法; ——有积极的工作态度。 二 可优先考虑的技术和能力: (这些技术和能力将使候选人更具有竞争力) 员工申请程序如下: 1(确保在 时间前将填好的内部工作申请表连同截止到目前的履历表一同交至综合管理部门。 2(对于所有的申请人由综合管理部门和该空缺职位的上级将根据上述的资格要求进行初步筛选。 3(面试小组将对初选合格的申请人进行面试及必要的测试。 4(内部招聘结果将在 时间前公布。 25 附件二 招 聘 申 请 表 申请部门 申请日期 招聘岗位 人数 预定到岗日期 增加人员类型及 原因: 该岗位主要职责 岗 位 胜 任 资 格 教育背景,专业、年限, 所需经验技能 其它特殊要求,英 语、计算机、体力、 性别等, 用人部门经理意见: 分管领导确认: 综合管理部审核: 行政总监批准: 26 附件三 应聘人员面试测评表 姓名 性别 年龄 应聘岗位 学历 专业 户口所在地 形 象 ? 衣冠讲究 ? 大方得体 仪 表 ? 整洁一般 ? 傲慢 态 度 ? 随便懒散 ? 拘谨 ? 表达清晰 ? 佳 语 言 ? 尚可 精神面貌与健康状况 ? 一般 ? 含糊不清 ? 差 直观印象 能 力 语言表达能力 沟通能力 应变能力 综合能力 专业知识技能 工作经验 其它 求职动机 工作态度 薪酬要求 主试人意见: 面试人: 面试评语 ? 拟予聘任 ? 拟予复试 ? 不予考虑 综合评价 27 附表四《员工登记表》 员工编号: 所属部门: 职务: 姓 名 性 别 民 族 出生年月 年 龄 学 历 毕业院校 毕业时间 照片 所学专业 入本公司时间 (一寸) 政治 健康 婚姻状况 面貌 状况 身 高 cm 体 重 kg 视 力 左 右 籍 贯 身份证号码 现居住地址 户口所在地 联系电话 外语语种 外语水平 计算机水平 熟练何种技能 职称/其它证书 个人专长及爱好 本人曾受过何 种奖励和处分 学 起止时间 学校/工作经历 职务 习 与 工 作 家 称谓 姓名 年龄 工作单位 职务 联系电话 经 庭 历 成 员 备 注 注:a请以黑色或蓝色钢笔认真填写，字迹清楚，并确认内容准确无误。 b请提交身份证和学历证书的复印件各一份。 c 职称或其它证书复印件各一份 28 附表五《员工报到通知单》 编号:B- 姓 名 性 别 年 龄 学 历 分配部门 该员工于 年 月 日报到，请用人部门予以接洽并 综合管理部意见 安排工作。 接收部门意见 负责人签字: 年 月 日 附表六《员工录用审批表》 编号:L- 姓名 岗 位 毕业院校 学 历 级 级 基本 转正岗位 元 元 工龄工资 元 底薪 经营工资 档 档 转正 执行日期 日期 综合管理部: 年 月 日 行政总监签字: 年 月 日 29 附表七《转正评估审批表》 员工基本信息 姓 名 性别 部 门 岗位 聘用日期 毕业院校及时间 专业 试用期工作小结,本人填写, 签字: 日期: 年 月 日 审批情况 试用期考核情况,部门经理填写, 部 门 结论:?予以转正 ?予以延期 ?予以辞退 意 见 签字: 日期: 分管领导 意 见 签字: 日期: 行政总监 意 见 签字: 日期: 聘用日期: 年 月 日 转正日期: 年 月 日 综合管理部意见 签字: 日期: 30 附表八《转正工资执行通知单》 编号:Z- 姓 名 岗 位 毕业院校 学 历 级 级 转正岗位 基本底薪 元 元 工龄工资 经营工资 元 档 档 转正日期 执行日期 综合管理部: 年 月 日 行政总监签字: 年 月 日 31 附表九 《解聘员工申请表》 姓 名 部 门 解聘 职 务 日期 根据 号文件《 》～因 公司拟辞退你。请你与 年 月 日前主张你的申诉权力～如果逾通 期不申诉或放弃申诉。则请你与 年 月 日前交接手中的工作～并到财务部结算工资。 知 及 原 因 综合管理部 说 明 年 月 日 行政总监 部门主管意见 分管领导意见 人力资源意见 意见 相 关 批 示 32 附表十《人才储备统计表》 序号 应聘岗位 姓名 性别 年龄 毕业院校 所学专业 工作经验 联系方式 备注 附表十一《借阅人事档案申请表》 借阅部门 借阅人 借阅内容 借阅用途 借阅日期 归还日期 经办人签字 年 月 日 批准人签字 年 月 日 归还情况检查记录 备 注 附表十二《人员调动审批表》 33 填表时间: 年 月 日 姓 名 性 别 年 龄 文化程度 籍 贯 工作时间 婚 否 现 任 工 资 技术职称 职 务 等 级 调出部门名称 职 务 调入部门名称 职 务 本人简历 调 动 理 由 调出单位意见 年 月 日 调入单位意见 年 月 日 综合管理部意见 行政总监意见 附表十三《工作交接表》 年 月 日 34 姓名 部门 职务 入司时间 员工应按下列项目交接 序号 应移交事项 经办单位 交接情况 监交人签字 1 经办工作交接(可附表) ? 交接完毕 2 工作职责 ?未交接完: 3 账册、物品 原部门 4 办公用品及与工作有关的钥匙等 5 交回个人保管财物 6 使用设备 设备管理部 7 仓库中领用物品 仓储部 ? 交接完毕 8 财务欠账 财务管理部 ?未交接完: 9 扣除工作服费用 10 交回办公用品、借阅书籍 ? 交接完毕 11 公寓、宿舍相关物品 ?未交接完: 综合管理部 12 办公用电脑等设备 ? 交接完毕 13 交回识别证、乘车证及员工手册 ?未交接完: 14 其他事项 直接主管 核准 综合管理部 核准 1、 上列事项均办理清楚后，方可办理离职;未办理完善者，未领薪资不予发放，并依公 司损失情况要求赔偿; 说明 2、 监交人须在交接情况一栏填写清楚，否则一旦发现后续问题损失由监交人完全负责; 3、 交接表须送还综合管理部门存档。 附表十四《员工调动通知单》 35 : 经公司研究决定～ 同志由你部调至 部门 岗位。在接到本单后～请办理交接手续～于 年 月 日前到 部门报到。 综合管理部 年 月 日 36 附表十五《辞职申请表》 填表日期: 姓 名 性 别 申请人 部 门 职 务 辞职日期 入公司日期 辞 职 原 因 签字/盖章: 部 门 经 理 意 见 分管领导意见 综合管理部 意见 行政总监 意见 运营总监意见 37 附表十六《员工辞退建议及评审报告单》 日期: 姓名 部门职位 年龄 职称 学历 入职日期 辞退原因 部门经理: 相关评审 分管领导: 综合管理部 行政总监 意见 备注 38 附表十七《休班申请》 申 请 人: 时 间:自 至 合计天数: 批准人: 年 月 日 附表十八《公出条》 事 由: 时 间:自 至 公出人: 批准人: 年 月 日 附表十九《请假条》 姓 名: 时 间:自 至 合计天数: 请假种类: 事 由: 部门经理: 分管领导: 行政总监: 年 月 日 附表二十《未打卡证明》 今有 部员工 因 ，于 年 月 : 未能及时打卡，经证实情况属实。 特此证明～ 主管领导: 年 月 日 附表二十一《培训申请表》 39 姓名 性别 年龄 学历 部门 岗位 职务 编号 培训机构 培 联系方式 训 (电话/联系人) 情 培训项目 况 培训地点 培训时间 培训课时 费用合计 申请时间: 年 月 日 目前主要工作内容 本次培训主要内容 1、 1、 2、 2、 1、 本次培训 2、 主要目的 3、 我个人希望参加上项培训，培训内容如上所述，所需经费由公司负担。此项培训必会增加我 今后的工作效率和效果，其中培训时间如有任何变动，我愿意依照公司有关规定通知有关部门。 培训期间我个人违犯公司培训规定，愿意接受公司的处罚。 本人签字: 部门经理: 分管领导: 审 综合管理部审核: 批 行政总监意见: 备注: 40 附表二十二《培训效果评价表》 请您实事求是的、按照下列所给予的指标要素对本次培训给予评价(在您认可的数字上打“?”)，请注意:5-优秀，4-良好，3-一般，2-差，1-不明确。 受训人 姓名 部门 职位 培训内容 一、培训的总体质量 1、培训内容的实用性 5 4 3 2 1 2、培训内容的创新性 5 4 3 2 1 3、培训方法的合适性 5 4 3 2 1 4、受训人的参与程度 5 4 3 2 1 5、本课程满足您需要、愿望的5 4 3 2 1 程度 二、培训师的水平 6、培训师对本课程的掌握程度 5 4 3 2 1 7、培训师组织能力、授课水平 5 4 3 2 1 三、培训环境 8、培训环境(教室设施、条件、5 4 3 2 1 舒适、避免外界干扰等)适应培训的 程度 四、课程目标 9、课程目标的明确程度 5 4 3 2 1 10、课程目标的实现程度 5 4 3 2 1 总 分 五、个人建议: 六、心得体会: 41 附表二十三《部门培训计划表》 部门: 人数 序号 培训内容 计划培训时间 培训课时 培训机构 培训地点 参训人员 编制: 审核: 批准: 42 年度培训计划表 参训部门/人员 序号 培训内容 培训机构 培训地点 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 0 1 1 1 2 1 3 年 月 日 编制: 审核: 批准: 43 附表二十五《员工培训签到表》 培训内容 地 点 时 间 应到人员 实到人员 签到时间 应到人员 实到人员 签到时间 44 应到人数 人 实到人数 人 请假 人 缺席 人 人员: 人员: 附表二十六《员工申诉处理意见表》 申诉日期: 申诉人 部门 职务/班别 受理人员签名 申诉事由及希望的申 诉结果 记录人签名: 证明人 相关证明材料 调 查 情 况 调查人签名: 被调查人签名: 申诉 处理 结论 签名: 申诉人意见 45 签名: 监督考核小组意见 签名: 结案审批 结案日期 是否结案 备注 附表二十七《晋升需求申请表》 部 门 空缺职务 编 制 晋升流程 ,部门内晋升 ,部门外晋升 岗位空 缺原因 部门主管签名: 日 期: 主管领 部门主管签名: 日 期: 导意见 岗 位 岗位说明书(可附表): 说 明 考核内容: 书 及 考 核 内 容 述职及 综合素 质考核 岗位工资 晋升后 薪情 况 建 议 试用期 学历工资 职 务 资 年功工资 46 话费补贴或其它 晋升评审团会签 日 期: 综合管理部意见 日 期: 行政总监意见: 日 期: 运营总监意见: 日 期: 附表二十八《述职考评表》 述职人信息 考评时段: 姓名 性别 年龄 所属部门 职务 入职时间 述职考评: 评价说明:每一单项分值为0-110分，评分的最小值单位是5分，单项评分超过90分和低于60分，需在评价说明栏说明原因。 评分标准:100-110分——杰出，在各方面的绩效都十分突出，并且明显地比其他人的绩效优异得多; 90-100分——很好，工作绩效的大多数方面明显超出职位的要求，工作绩效是高质量的且在考核期间一贯如此; 80-90分——好，是一种称职的和可信赖的工作绩效水平，达到了工作绩效标准的要求; 70-80分——需要改进，基本达到了绩效要求，但在绩效的某一方面存在缺陷，需要改进; 60-70分——不令人满意，工作绩效水平总的来说无法让人接受，必须立即改进; 60分以下——差，工作绩效完全达不到工作要求。 考核项目 考核标准及要求 权重 评价 1. 领导能力 , 具有从事管理工作的理念及技能 , 激励及带动员工，提升团队士气，达成团队目标 20% , 合理分配工作任务及授权，有效辅导员工，员工素质及行为有整体提升，促 工作任务完成 评价说明 : 47 , 工作实效强，服务质量高，客户满意度高 2. 工作质量和成效 , 及时、有效地领导部门按时、按质完成工作 30% , 目标分解，措施得力，确保工作一次性正确完成 评价说明: , 诚实守信，履行承诺 20% 3. 责任感与信誉度 , 以高度的责任心主动推动工作，是上级工作交付、下级寻求支持的可靠人选 , 及时、准确地报告工作状况，共享工作信息 , 勇于承担责任 , 不谋私利，一切以公司利益为出发点 评价说明: 4.成本意识 , 成本意识强烈，能积极节省，避免浪费 10% 评价说明 : 5. 学习创新能力 , 通过问题的出现及解决，增加对潜在问题的预见性，不犯相同错误 10% , 解决难题时有创造性的新思想、新方法 , 不断学习，提升个人素质及工作技能，并将新知识传授给员工 评价说明 : , 建设并管理好自己的团队，团队融合度高，成员关系融洽 10% 6. 沟通合作 , 建立并维持与他人良好的工作关系，沟通协调，通过共同协作解决意见分歧 , 合作意识强，能倾听有建设性的建议和批评 , 与各部门沟通合作以大局利益为重，不惜牺牲部门利益 48 评价说明 : 其他要素 (适用于特殊职能人员) 7.部门特定的考核要素 待定 评价说明 : 考核 汇总 得分 第三步:请根据上述评估内容，提出综合评价和反馈意见 优 点 缺陷及不足 评价人签名: 注:此表由人力部门专职人员收集汇总，不同评价人的的评分情况不向本人进行反馈。 49 50