浙江大学本科毕业论文文献综述

浙江大学本科毕业论文文献综述 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 浙江大学本科毕业论文文献综述 企业培训是人力资源管理的重要组成部分～任何一个企业要想在当今激烈的市场竞争中处于不败之地～都不能忽视培训的作用。设计一套科学、有效的员工培训体系的前提是掌握员工培训的相关理论。为更好地对杭州高星级饭店基层管理者的培训状况进行研究～采用电子数据库如:万方数据、维普期刊以及外文数据库SAGE, Emerald等～参考了《Cornell Hospitality Quarterly》、《Journal of Vacation Marketing》等中外文期刊文献～辅以管理学院本科生论文大赛中积累的资料～本文以“高星级饭店”、“基层管理者”、“员工培训”以及“双因素理论”作为关键词～进行了文献搜索～并对相关文献进行综述。主要内容如下 员工培训的理论最先产生在科学管理时期～经过行为科学管理时期的发展～逐步成熟在现代管理时期～并形成了科学的培训模式和理论框架。 , 员工培训概念研究 1.1 培训 “员工培训”在不同国家有不同称谓。英美等国称“职业培训”或“员工职业教育”,法国称“企业培训”或“职业继续培训”,德国称“职业培训”或“企业职业训练”,日本、韩国称“职业训练”,我国称“岗位培训”或“职工教育”,刘莉莉～2002,。在发达国家～员工培训几乎是企业人力资源开发和管理的同义语。 企业之所以存在“员工培训”的需求～实际上出于三个层面的原因。从个人层面上看～员工为具备受企业雇佣的能力或使自身得到进一步发展～希望并愿意利用组织资源学习培养适当的知识、技能和工作态度,从经营运作层面上看～企业为实现商业目标～必须优化更新员工知识构成、提高员工技能技巧～以确保其能够胜任和完成各项具体任务,从组织层面上看～组织目标的实现、组织资源的获取及资源的合理分配都有赖于员工知识技能的改善,Yadapadithaya, 2001,。 1 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 因此～员工培训作为组织发展的一个必要环节～其战略重要性是显而易见的。 曾有管理者提出～培训是创造某种环境～使员工能够在这一环境中学习获得特定的、与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度,欧炳进等～1986,。 贝纳德〃泰勒和戈登〃利皮特,1987,指出～培训是指向新员工或现有员工传授其完成本职工作所需的基本技能的过程。尽管这一以培训目的为导向的观点简单明了～但将培训内容定位为“满足工作要求的基本技能”不免过于局限。 美国人力资源管理专家洛丝特,1999,认为～培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动～是与工作有关的任何形式的教育。她对培训的诠释在贝纳德〃泰勒和戈登〃利皮特的研究基础上更具包容性:通过将培训明确提升到“教育”的高度～一方面肯定了培训内容的范围拓展～另一方面传递了培训形式不再拘泥于课堂教学的信息。美中不足的是～该观点采用作为培训接受者的员工视角～并未涉及培训与实现组织目标之间的联系～从而割裂了培训存在于三个层面上的目标的整体性,另外～洛丝特版本的培训概念将培训活动严格限制为“工作所需”和“工作有关”～忽略了培训的人性化发展及其内容的多样化趋势。 ,将培训描述为组织为提高效率和绩效以应此后～布朗和麦克丹尼尔,2001 对来自竞争者或新技术革命的挑战而对员工进行的训练和再训练或教育和再教育过程。劳埃德〃拜厄斯和莱斯利〃鲁,2005,则将培训定义为一个包括获取技能、观念、规则和态度以提高员工绩效的学习过程。他们的理论都涉及了绩效改善～在某种程度上将培训在个人层面上的目的和组织层面上的目的结合起来。尤其是前者～还特别强调了培训的持续性～体现了培训作为终身教育形式之一的基本属性。 1.2 员工培训的发展 (一)科学管理时期 至20世纪30年代～人类管理从经验管理阶段过渡到科19世纪末20世纪初 学管理的阶段。而针对员工培训的研究最早可以追溯到科学管理学者和心理学家的有关研究中。科学管理时期～泰勒等人就提出要“实现科学管理～必须做到培训工作的科学化”。泰勒在著作《科学管理原理》明确地提出了他认为的科学管理的四条原则～其中一条原则就是“科学地挑选工人～并对他们进行培训、教育 2 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 和使之成长”。 这一时期的韦伯被称为“组织理论之父”。他认为理想的企业组织中的员工必须是经过正规培训的～每个企业都应该根据岗位的需要来选拔人才。“这样就使得每个员工在其职位上都能发挥最大潜能～而对人才的选拔主要是通过公开考试和教育培训来实现。 ,二,行为科学管理时期 行为科学理论创始于20世纪20年代末30年代初的霍桑实验～其真正发展却在20世纪50年代。行为科学管理理论把社会学、心理学、人类学、政治学、历史学、法律学、教育学、精神病学等学科知识引入管理领域～从而开创了一个独具特色的学派。这个学派研究人的行为产生、发展和相互转化的规律～以便预测人的行为和控制人的行为。行为科学管理时期的培训理论如下: 人本主义:20世纪60年代～人本主义出现～它的目的是想要成为真正的关于人的科学。这个时期以马斯洛、罗杰斯为代表～认为每一个人都具有发展自己潜力的能力和动力～行为与学习是知觉的产物。马斯洛认为～人类价值体系存在两类不同的需要～一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动～称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要～称为高级需要。 操作条件反射学习:由美国心理学家斯金纳命名的该理论认为～学员应该形成教育者希望的行为模式～若是这一行为模式一时作不出来～可以预先设计好程序～然后进行不断地强化训练～形成最终的行为目标。操作条件反射理论认为～人的行为不是先天的或由发射物激发所引起的～而是后天习得。 期望理论:1964年美国心理学家佛隆在其著作《工作与激发》中首先提出期望理论。企业在进行培训时～要恰如其分地运用期望理论～既要让学员意识到培训对其自身和企业的效用价值～又要让学员意识到通过培训提高其自身素质的可能性～这会在很大程度上激发学员对培训的热情。 ,三,现代管理时期 现代管理理论的特征是众多学派并存。这些学派分别从不同的角度对管理理论进行了探讨～使得管理科学进入了一个发展、创新、分化、综合并存的时期。现代管理时期～培训模式和理论的框架已经日趋成熟～其中具有代表性的理论模 3 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 式有以下四种: (1) 系统型模式 就培训在组织中所起的作用而言～系统模式是最为重要的模式。英国著名学者博伊代尔 (Byoe11)对系统培训模式进行了较为深入的研究。他认为培训应被看作是从评价培训需求到实施培训的一系列连贯的步骤。系统型培训模式是在对个人或组织的培训需要和培训过程进行全面调查的基础上提出来的～具有两个典型的特征:其一～培训应被看作一系列连贯的步骤,其二～培训需求的确定可以在一个适当的阶段引入到培训循环中。 (2) 过渡型模式 该模式是由美国学者哈莉〃泰勒针对系统模式存在的问题而提出的一个修正后的模式。系统化培训方法针对某个工作岗位提出从事该岗位工作的人员所具备的全面工作能力要求～通过编制和实施培训大纲～使人员达到该岗位所需的全面工作能力的要求～并对整个培训过程进行有效评价。实际上就是确保企业各种技术岗位人员能及时获得并保持与其工作相应的资格和工作能力及保证人员培训质量的综合性过程的管理方法。 (3) 持续发展型理论 英国人事管理学会针对培训职能可持续性问题提出了持续发展模式～强调将有效培训臵于更广泛的组织背景中～探索与其他活动发展的联系并提出通向持续发展终极之路的一系列相关内容～但此模式也有自身的局限性～它关于持续发展的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 过于绝对～超出了培训经理的控制。 (4) 学习型组织模式 学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。美国学者彼得〃圣吉 (Peter M. Senge)在《第五项修炼》 (The Fifth Discipline)一书中提出学习型组织的管理观念～他认为企业应建立学习型组织～即面对剧烈变化的外部环境～组织应力求精简化、扁平化～组织成员要树立终生学习的理念～不断地进行自我组织再造～以维持竞争力。学习型组织对于培训工作的意义在于它全面更新了企业培训的理念。 ( 5)阿什里德模式 阿什里德模式认为:组织中的培训活动应按其等级水平分为三个阶段:离散 4 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 阶段、整合阶段、聚焦阶段。在第一阶段～培训与发展在组织中处于次要地位～组织对培训持放任态度～也不企望回报～培训被看作是支出～而不是投资。在这样的组织中～培训管理己成为组织的内在机能～并且是一个完全连续的过程。 , 高星级饭店培训研究现状 2.1 外国高星级饭店人力资源管理研究 美国高星级酒店实行的是“专才型”的培训 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ～企业着重培训员工的专业知识与技能～力求通过培训更新员工的知识体系、提高员工的技能水平～以此作为增强竞争力的根本途径。其主要方式有饭店内部短期培训～送出去培训～在职学习等。美国企业提出了“把员工放在首位”的理念～认为员工是企业中最宝贵的资源。我国的酒店业一直提倡“宾客第一”“、顾客是上帝”～比较忽视员工。应该认识到没有满意的员工就没有满意的顾客～应将员工视为酒店的宝贵资源而不是成。总的来说～美国饭店较为重视高层经理人员的短期培训～每年花费在这种培训上的费用比例相当高。日本高星级饭店普遍实行的是“通才型”的培训制度～要求人人参加培训～但不同层次的员工又有不同的培训内容和要求,在培训中不仅注重技能培训～而且强调精神培养。如重视对新员工讲授饭店的光荣历史与优良传统～从而树立员工的忠诚感,在具体方式上～经常采取“职务轮换法”进行培训～即对员工每隔 3~~5 年进行岗位职务或工种、部门轮换～从而培养熟悉企业各项业务的通才。 2.2 我国高星级饭店人力资源管理研究 2.2.1 我国饭店人力资源管理现状 谷惠敏通过问卷与面谈的抽样调查方式～对国内大陆外方管理饭店(简称“外管饭店”)的人力资源管理现状、问题进行了分析～结果表明:外管饭店也面临着员工素质不高、人才流失、员工表现不理想、职业道德总体较低和中外员工文化差异等问题。该意见也代表着大部分学者对国内饭店人力资源管理现状的观 5 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 点。 2.2.2 导致人力资源管理问题的原因 李玲～李飞 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 出:饭店高层不重视～无力保障人力资源管理改良政策资金来源以及人力资源管理技术不成熟,深层次的原因有～饭店目前的经营业绩不佳～饭店业主对未来利润预期不明朗以及饭店成长缓慢。吴翠霞认为问题是“人力资源结构分布失衡”～“人才流动频繁”～“饭店决策层对人力资源开发的重视程度不够”。 2.2.3 应对措施 谷惠敏提议将重点放在培训及激励员工两方面。李红则根据酒店内各种人力资源的竞争力属性～将其分为核心、优势、基础和劣势人力资源四个基本类型～从酒店发展的生命周期、酒店市场需求的变化以及酒店人力资源的柔性发展要求等适度进行衡量～通过这种三维的复合选择来增强人力资源需求定位的科学性和前瞻性。郭志刚指出应对饭店季节性人力资源管理的主要措施是“跨区域人才合作～校企合作和政府加强宏观调控。”吴翠我国高星级饭店企业的培训存在诸多的问题～如管理者对培训意义认识不足～将培训视为成本能省就省,培训具有较大的随意性,培训侧重于服务人员、基层管理人员～忽视对高层管理人员的培训,其培训方式仍停留在“传～帮、带”的传统模式上～概括性的提出的对策分别是“改善教育体制”～“加强人事管理”～“注重员工培训”～“注重企业文化建设”。关于扩张期我国饭店集团所面临的人才短缺与人才流失的发展瓶颈～陈雪钧认为企业应当建立一套科学合理的“选人、育人、用人、留人”机制。徐力关注的则是人力资源与酒店文化的融合～提出建立以酒店企业文化为导向的人力资源管理。 ？ 基层管理者培训研究现状 国内对基层管理人员的培训研究～很多是从激励或绩效考评的角度入手～与组织整体运营发展结合。袁凌,2002,对现代企业基层管理者的激励所存在的问 6 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 题进行了分析～并在应采取的措施中建议采用培训激励的方法。万良杰,2003,建议基层管理者应根据组织结构的特点～改变管理角色～加强沟通与授权～不断提高自身素质与能力～注重培训。还有一些关于培训的实证调查～例如张莹等,2006,以中国石油化工集团为对象～以分析企业基层管理人员培训的现状为突破口～阐述了基层管理人员培训需求分析的思路和方法～在此基础上对培训内容进行整体设计～并针对此类培训采取有效的培训方式和评估方法。楼家军等,2003,以饭店企业为实证研究对象～在实证性调查的基础上～提出了解决问题的对策～但涉及培训的内容很少。 , 双因素理论 激励问题一直是理论界研究的热点～许多管理学家、心理学家和社会学家等在这方面做了大量的研究和实验～从不同的角度研究了应怎样激励人的问题～并提出了许多激励理论。现有激励理论可以按其所研究的激励侧面及其与行为关系的不同～分为内容型激励理论模式、行为修正型激励理论模式和过程型激励理论模式。基于本文的研究特点～在这里仅介绍内容型激励理论中的“双因素理论”。 4.1 双因素理论的内容 双因素激励理论 (The Two-Dimensional Theory)全称为激励因素与保健因素理论 (The Theory Motivation Factors and Hygienic Factors)～由美国心理学家赫茨伯格 ( F. Herzberg )创立。这是一个得到广为传播的激励理论～并为工作丰富化奠定了学术基础～目前已被管理实践家和专业教科书普遍接受。在二十世纪五十年代～赫茨伯格与他的同事对11个工商业机构中的200位工程师和会计师进行了一项工作过程中满意与不满意事件的调查。调查主要围绕两个问题:在工作中～哪些事项是让他们感到满意的～并估计这种积极情绪持续多长时间;又有哪些事项是让他们感到不满意的～并估计这种消极情绪持续多长时间。赫茨伯格以对这些问题的回答为材料～着手去研究哪些事情使人们在工作中快乐和满足～哪些事情造成不愉快和不满足。通过调查～赫茨伯格认为传统的观点是错误的～满意和不满意并非共存于单一的连续体中～而是截然分开的～这种双重的连续体意味着一个人可以同时感到满意和不满意。“满意”与“不满意”不是 7 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 相对立的概念～“满意”的对立面不是“不满意”～而应该是“没有满意”;“不满意”的对立面也不是“满意”～而应该是“没有不满意”。研究结果使他发现～使员工感到满意的都是与工作本身或工作内容相关的因素;而使他们不满的则都是属于有关工作环境或工作关系方面的东西。他把前者叫做激励因素～后者称为保健因素。在此基础上～他提出了双因素理论～也称为激励—保健理论。激励因素又称第一类因素～就是能够使员工感到满意的那些因素。它们的改善能够给员工以较高的激励～可以迅速激发员工的潜能和工作热情、有效地调动员工的工作积极性～从而提高劳动生产效率。它们主要包括:工作上的成就感、工作中得到的认可和赞美、工作本身的挑战性和乐趣、工作职务上的责任感、工作的发展前途、个人成长和晋升的机会、职业生涯发展等。这些因素涉及对工作的积极感情～又和工作本身的内容有关。这些积极感情和个人过去的成就～被人认可以及担负过的责任有关～它们的基础在于工作环境中持久的而不是短暂的成就。当这些因素不具备时～员工就无法感到满意～就会失去工作的积极性与主动性。而一旦具备这些积极因素～就能对员工产生更大的激励。保健因素又称第二类因素～就是那些导致员工不满的因素。它们的改善能够解除员工的不满～但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要包括:公司政策与行政管理、监督与自治、与上级主管之间的人事关系、与同事之间的人事关系、工作环境与条件、职务与地位、工资与福利、工作的安全感等。这些影响因素与工作本身内容无关～主要与工作的环境、待遇相关～就像保健药一样～可以维持正常的工作状态～但不能形成强烈的激励。当保健因素恶化到一定程度～员工认为不能够继续接受时～就会产生对工作的不满意。但是～当员工认为这些因素很好时～它只是消除了不满意～并不会导致积极的工作态度～这就形成了一种既不是满意、又不是不满意的中性状态。由于保健因素只带有预防性～即使达到最佳程度～也不会产生积极的激励～只能起到维持工作现状的作用～也被称为“维持因素”。 4.2 双因素激励理论的相关研究 目前～赫茨伯格的双因素激励理论己被管理学界普遍接受和推崇～并在管理实践中得到广泛应用。中国人民大学出版社已经出版了《赫茨伯格的双因素理论》的中文版本。国内的专家学者们对双因素激励理论的应用进行了许多富有成效的 8 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 研究～为我们运用双因素理论开展企业培训激励的研究提供了参考和借鉴。根据目前的研究成果～双因素激励理论对企业管理工作的启示主要有以下几个方面: (1)运用保健因素原理～预防消极怠工。双因素理论肯定了保健因素在维持人们积极性方面的基础作用～企业首先要注意用好保健因素。保健因素主要是指正常工作所要求的工作和生活环境因素～因而企业应为员工创造一个良好的工作生活环境～使员工感受到企业的关心～从而产生在企业工作的优越感。企业可以通过选择地理位臵较好的地点作为办公室、实施办公室装修改造、对办公室进行绿化等改善工作环境～通过为员工提供午餐、集体宿舍、班车接送服务等改善生活环境～通过逐年增加工资、定期发放福利等改善生活待遇。要运用保健因素预防和消除员工的不满情绪～使其始终心情愉快地开展工作～避免和防止产生消极怠工现象。同时～企业管理者应该认识到保健因素是必需的～但是它一旦使不满意中和以后～就不能产生更积极的效果。 (2)运用激励因素～激发工作热情。双因素理论的最大贡献是找出了能够真正增强员工积极性的因素～只有激励因素才能使员工取得更好的工作业绩。企业要满足员工工作内容方面的需要～必须努力促使“工作丰富化”～进行工作任务设计～使员工能从工作中感到成就责任和成长;要鼓励下层参与管理～使员工对自己的工作有责任感;要采取适当措施以确保员工能看到自己对产品和企业的贡献;要注重与员工的交流沟通～及时了解员工的需要～全面系统地实施员工评价;要设臵竞争性的岗位～把竞争机制贯穿到工作过程的始终～激发员工的工作潜能。此外～还要高度重视激励因素向保健因素转化的问题～经常研究人们的心理变化～不断改变激励方式～使人们的积极性得到持续发挥。 (3)物质激励和精神激励结合。赫茨伯格告诉我们～满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。物质需求的满足是必要的～没有它会导致不满～但是即使获得满足～它的作用往往也是很有限的、不能持久的。要调动人的积极性～不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素～更重要的是要注意工作的安排～量才录用～各得其所～注意对人进行精神鼓励～给予表扬和认可～注意给人以成长、发展、晋升的机会。为了提高激励的效果～必须把物质激励和精神激励进行有效的整合～必须制定出一套物质激励和精神激励相辅相成的奖励模式。要通过物质激励与精神激励的结合～增强员工的主人翁意识～激发员工更大的工作热情。企业要关心员工的成长～不仅仅要为员工提供一份与其贡献相称的报酬～更要充分 9 浙江大学本科毕业论文文献综述 基于基层管理者视角的杭州高星级饭店培训策略研究 考虑员工的个人需求和职业发展倾向～帮助员工进行职业生涯设计～为员工制定与职业发展相配套的职业 培训计划 物流公司培训计划幼儿园较职工培训计划院感培训计划学校教师年度培训计划年度公司培训计划 ～使员工的个人发展规划与组织的发展规划有机结合起来～通过为员工提供职位空缺的信息、富有挑战性的工作和进行职业咨询～让员工能够清楚地看到自己在组织中的发展前途～让知识员工能够凭借个人贡献及企业的发展～获得公平的职位升迁及接受挑战的机会、升迁重用的机会、追求和实现新目标的机会～逐渐与企业组成长期合作、荣辱与共的伙伴关系～从而为企业尽心尽力地贡献自己的力量～最终获得企业与员工的双赢结果。总之～必须把两类因素结合起来～发挥各自应有的效力～才能把职工的积极性、主动性和创造性调动起来～提高工作效率。 参考文献 [1] Gary Dessler,Human Resource Management,Prentice Hall，2006，170-200 [2] Mary L. 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