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魅力培训师TTT训练营 ——如何策划实施一场培训目录培训需求培训需求 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 是指在规划与 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定培训必要性及培训内容的过程。Knowledge（知识水平）Skills(专业技能)Gender(年龄性别)培训需求分析Department(部门职务)一看知识水平。       员工接受的文化教育程度不尽相同，博士、硕士有高低之分，就是学士也有单双之别，而他们跟大专、普高、中专、技校等文化程度员工的知识水平差别更大，不同的知识水平对培训内容的接受能力也不一样。另外，不少员工在进入企业前或多或少地接受过社会上各种培训。因此，在对员工进行培训时不能“一刀切”，应根据他们的知识结构分批分层次制定培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和内容。二看专业技能。      实际上，企业里有不少员工从事的专业并不是对口工作，因此在制定培训方案前，需要对员工特别是管理人员和业务骨干的工作情况了解清楚：有多少人在从事着专业对口的工作，有多少人是“半路出家”，需要一定的专业培训；有多少人对自己目前所从事的工种感到比较满意、一般满意或不满，然后有针对性地进行培训和调整。三看年龄性别。      年龄的大小和个人的接受能力密切相关，年轻人有精力充沛、学习能力强的优势，但老员工的工作经验和稳重谨慎等心理个性又优于前者。在进行培训时要照顾到员工的年龄结构，并结合其实际需要安排不同的培训内容。一般来说，操作经验丰富的老员工更需要的是知识的充实与更新，而新员工则应侧重于专业技能以及经验的提高。另外，男女对于不同知识也有着不同的接受能力，通常情况下，女性更容易接受理论而男性更容易接受经验，培训时也要考虑性别差别，把握好重点难点。四看部门职务。      不同的部门、职务、工种对培训内容的需求各有不同，要实现培训效益最大化，必须注意这些元素之间的区别，有目的地安排培训。那种只要有培训，就让员工全部参加，花再大的代价也在所不惜的盲目型培训收效往往不明显；不分类别、不分层次地组织培训，也会抵消培训的效果；培训多了，员工的精力都花在学习上，也会影响工作。五看性格爱好。      不同的性格爱好对岗位适应性有很大影响。某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的，目前在职者的性格又是什么样的，甚至企业整体的性格结构是偏向于外向还是内向，和本身的企业文化定位是否一致等等，在培训前都有必要调查清楚，并通过培训进行优化组合。*（一）面谈法  　　面谈法是指培训组织者为了了解培训对象在哪些方面需要培训，就培训对象对于工作或对于自己的未来抱有什么样的态度，或者说是否有什么具体的计划，并且由此而产生相关的工作技能、知识、态度或观念等方面的需求而进行面谈的方法。1．你对组织状况了解借多少?2．你认为目前组织存在的问题有哪些?3．你对这些问题有什么看法?   4．你目前的工作对你有些什么要求? 5．你认为自己在工作中的表现有哪些不足之处?6．你觉得这些不足是什么导致的?7．你对自己以后的发展有什么计划?8．你觉得当前自己的不足主要表现在什么地方?9．你个人现在面临的主要问题是什么?10．你需要我们在哪些方面给予你帮助? 培训需求信息的收集方法（二）重点团队分析法  　　重点团队分析法是指培训者在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论,以调查培训需求信息。培训需求信息的收集方法在实际操作中可按照以下几个步骤进行：1．培训对象分类。2．安排会议时间及会议讨论内容。3．培训需求结果的整理。(三)工作任务分析法   　　工作任务分析法是以工作说明书、工作 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 或工作任务分析记录表作为确定员工达到求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。培训需求信息的收集方法工作任务分析法是一种非常正规的培训需求调查方法，它通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。(四)观察法  　　观察法是指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度，了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。培训需求信息的收集方法(五)调查问卷 　　利用问卷调查员工的培训需求也是培训组织者较常采用的一种方法。 在进行调查问卷的设计时，应注意以下问题：    (1)问题清楚明了，不会产生歧义；    (2)语言简洁；    (3)问卷尽量采用匿名方式；    (4)多采用客观问题方式，易于填写；    (5)主观问题要有足够空间填写意见。培训需求信息的收集方法目录课程开发课程开发的步骤需求分析及目标确定根据针对性及实用性原则，培训课程务必要以组织及学员的需求为基准。因此，在进行课程开发之初，针对具体待开发的课程，课程开发人员必须对公司和受训对象进行有针对性的需求调研。纲要及逻辑的设定盖房子时，要先建立骨架，再灌浇混凝土，最后进行装修。课程开发也一样，要先编写大纲，也就是目录，再进行内容填充，最后进行系统优化。根据“系统性与逻辑性”的原则，编写大纲时要注重整个课程的系统性和各模块之间的逻辑关系。编写大纲的方法是：将课程的主要关键内容言简意赅的列出来，形成培训课程的主框架，如图所示：课程主题第一部分第二部分第三部分一二三1234一级目录二级目录三级目录课程框架示意图：内容的编纂4.正式攥文并重复1.2.3步骤3.纲要的再次完善2.资料的整理1.资料的搜集检查与审核课程设计完了之后，首先要对全文进行仔细的检查，包括对课程结构、逻辑关系、错别字、标点符号等的仔细复查。试讲及优化在以上工作完成之后，就可以邀请内训师加入试讲了。通过内部小规模试讲，发现课程的不足之处，并及时进行改正。然后，在接下来的培训过程中，通过不断增加新的故事和案例素材，设计多种互动交流环节等方式，让课程更加生动精彩。定版及修订平时每次开课前也可以适当的对教材进行更新，以适应形势所需。紧跟时代潮流，从而对学员更有吸引力。目录课程开发策划实施如何组织好一场培训培训主题培训对象培训时间培训地点培训通知培训教材培训器材培训档案问题:组织好一场培训，应该注意哪些方面？培训前一周培训前两天培训进行中培训后一天培训前1小时发培训通知如何组织好一场培训制定培训计划 主动了解培训计划和需求 制定培训形式内容等 做好准备事项的CheckList培训计划与安排培训前一周培训设计 培训目标 培训形式 培训内容 培训通关Test培训计划与安排培训前一周培训计划与安排培训前一周 序号 培训课程 培训讲师 课时（H） 日期 星期 1 开班仪式 宋琼琦 0.5 3月25日 周二（晚） 2 新任干部的角色认知 张德强 1.5 3月25日 周二（晚） 3 企业文化认知 张德强 1.5 3月25日 周二（晚） 4 公司通用管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 徐凤英、沈建起、孙海涛 2 3月27日 周四（晚） 5 人才选拔与面试技巧 宋琼琦 2 3月29日 周六（上） 6 目标与绩效管理 万利萍 2 3月29日 周六（下） 7 团队建设与部属培育 高峰 2 3月29日 周六（下） 8 管理者的有效沟通 卢峰 2 4月1日 周二（晚） 9 创新思维与微进行动 高裕弟 1.5 4月3日 周四（晚） 10 结业仪式 宋琼琦 0.5 4月3日 周四（晚）培训计划与安排培训前一周 准备内容 负责人 时间 培训课件/考试题 Stecy 12/1 培训通知说明培训目的、目标、注意事项、培训内容、效果追踪等细节 John 12/1 Record模板(Excel)主要记录培训人数和参与率 John 12/1 培训PPT(PPT)按40分钟设计PPT，PPT内容适应电话培训的形式 Panda 12/1 会议室预定 Stecy 11/26 培训总结模板(邮件) Angel 12/1 培训总结(Word)培训结束后设计电话培训的技巧和相关建议，主要供其他培训师学习和借鉴 Tina 12/1培训计划与安排培训前一周准备培训场地和设备 提前三天预约培训会议室 根据实际情况准备电脑、投影仪等设备，并保证设备正常 充分利用培训课件认真备课 提前准备好培训中使用的表单和其他道具（学员手册、反馈问卷、小测验等）培训计划与安排培训前一周准备培训场地和设备 提前三天预约培训会议室 根据实际情况准备电脑、投影仪等设备，并保证设备正常 充分利用培训课件认真备课 提前准备好培训中使用的表单和其他道具（学员手册、反馈问卷、小测验等）发培训通知-培训前两天通知培训信息 对负责人：通知负责人培训的目的、价值、培训安排等内容 对学员：按照计划提前通知学员培训的具体时间、地点、路线、培训时间安排、培训的学员准备事项发培训通知培训前两天通知培训信息 对负责人：通知负责人培训的目的、价值、培训安排等内容 对学员：按照计划提前通知学员培训的具体时间、地点、培训时间安排、培训的学员准备事项培训设施调试培训前一小时培训设施 培训当天提前40分钟左右到达培训现场 培训中有效使用各种可用素材 白板、胶带、及时贴、彩色笔都是很好的工具 准备一些小游戏、小食品防止学员犯困 摆放课桌及布置用品 选择你的课托讲师精神面貌准备培训前一小时讲师形象 听歌放松 做深呼吸 快速走动 和学员交流培训组织过程中常常遇到的问题培训准备不周，缺乏统一协调组织，缺东少西，往往事到临头了才发觉很多东西没有准备好，整个培训组织过程总是显得手忙脚乱。培训过程中常常发现意想不到的问题，如培训偏题、培训冷场等，讲师在台上干巴巴的讲，学员在台下交头接耳，培训组织者对此束手无策。培训结束后就万事大吉，培训后续工作没人管没人问，培训内容得不到落实。目录课程开发策划实施培训评估为什么要进行培训评估？（1）可以对培训方案的设计提供帮助；（2）对培训者和学员提供反馈信息；（3）确定学员的知识、技能和态度是否增长和改变；（4）确定学员在培训结束后，是否能应用他们所学到的知识、技能和态度；（5）确定对学员的单位是否有积极影响。柯氏四级评估培训评估的等级学员反应学员学习结果学员学习成果在工作中的应用影响力评估：销量、产量、费用*第一级学员的反应第二级学员学到的知识和技能第三级在工作的应用：行为和实践的改善，第四级影响力评估：产量增加，费用节省，时间节省，质量提高等绩效提升。升职人数。评估方法评估表考试提问观察绩效评估比“自己的演出”更重要！对培训师来说，最重要的是什么？Question：培训目标*你不是疯子，台下就不是傻子。1,别把自己当回事2,要有传教士的激情3,记住，培训目标比“自己的演出”更重要！马静：以学员为中心，而非以培训师为中心你想说的，你说出来的，学员听到的，学员理解的，学员记住的，每个层次之间都有很大的区别。就像法庭辩论，法庭效果好的未必最后能赢官司课堂效果＆达到培训目标之间的对立优秀讲师＆平庸讲师的区别课程目标本课程针对以下调研而设计：培训师不具备培训领域的知识、技巧、能力素养，或者存在不足；培训师授课不生动，课堂气氛不活跃；培训师对于原创课程研发及PPT课件与演示不专业；培训师授课的说服力、影响力、气场不足；培训师对于培训的意外事件，控场技能不足；培训师对于培训实施的具体教学方法掌握不系统，运用不灵活；培训师对于讲师的发声技巧缺乏有效训练；培训师遇到陌生课堂时出现紧张情绪导致无法正常发挥。*祝大家：成为卓越的培训师！~结课啦~最后我们想说的是，，，，，，*一看知识水平。       员工接受的文化教育程度不尽相同，博士、硕士有高低之分，就是学士也有单双之别，而他们跟大专、普高、中专、技校等文化程度员工的知识水平差别更大，不同的知识水平对培训内容的接受能力也不一样。另外，不少员工在进入企业前或多或少地接受过社会上各种培训。因此，在对员工进行培训时不能“一刀切”，应根据他们的知识结构分批分层次制定培训方案和内容。二看专业技能。      实际上，企业里有不少员工从事的专业并不是对口工作，因此在制定培训方案前，需要对员工特别是管理人员和业务骨干的工作情况了解清楚：有多少人在从事着专业对口的工作，有多少人是“半路出家”，需要一定的专业培训；有多少人对自己目前所从事的工种感到比较满意、一般满意或不满，然后有针对性地进行培训和调整。三看年龄性别。      年龄的大小和个人的接受能力密切相关，年轻人有精力充沛、学习能力强的优势，但老员工的工作经验和稳重谨慎等心理个性又优于前者。在进行培训时要照顾到员工的年龄结构，并结合其实际需要安排不同的培训内容。一般来说，操作经验丰富的老员工更需要的是知识的充实与更新，而新员工则应侧重于专业技能以及经验的提高。另外，男女对于不同知识也有着不同的接受能力，通常情况下，女性更容易接受理论而男性更容易接受经验，培训时也要考虑性别差别，把握好重点难点。四看部门职务。      不同的部门、职务、工种对培训内容的需求各有不同，要实现培训效益最大化，必须注意这些元素之间的区别，有目的地安排培训。那种只要有培训，就让员工全部参加，花再大的代价也在所不惜的盲目型培训收效往往不明显；不分类别、不分层次地组织培训，也会抵消培训的效果；培训多了，员工的精力都花在学习上，也会影响工作。五看性格爱好。      不同的性格爱好对岗位适应性有很大影响。某一岗位的工作特点要求在职者的性格是怎样的，目前在职者的性格又是什么样的，甚至企业整体的性格结构是偏向于外向还是内向，和本身的企业文化定位是否一致等等，在培训前都有必要调查清楚，并通过培训进行优化组合。**第一级学员的反应第二级学员学到的知识和技能第三级在工作的应用：行为和实践的改善，第四级影响力评估：产量增加，费用节省，时间节省，质量提高等绩效提升。升职人数。*你不是疯子，台下就不是傻子。1,别把自己当回事2,要有传教士的激情3,记住，培训目标比“自己的演出”更重要！马静：以学员为中心，而非以培训师为中心你想说的，你说出来的，学员听到的，学员理解的，学员记住的，每个层次之间都有很大的区别。就像法庭辩论，法庭效果好的未必最后能赢官司课堂效果＆达到培训目标之间的对立优秀讲师＆平庸讲师的区别*最后我们想说的是，，，，，，*