新员工导向培训课件

5新员工导向培训本章构造引导案例：吴林的困惑第一节新员工导向培训的概述与新开展第二节新员工导向培训的主要内容第三节新员工导向培训的过程与 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 第一节新员工导向培训的概述与新开展一、新员工导向培训的概念指为新员工提供有关公司和工作的根本背景情况的活动。融入组织、适应环境、互动开场。毕业生；有经历二、新员工导向培训的作用组织社会化〔organizationalsocialization〕：指使新员工转变为合格的组织成员的过程。胜任，了解组织，建立关系。职业化培训的作用转变角色，树立正面的职业心态建立自己的职业生涯管理规划了解企业文化，尽快融入团队掌握建立良好合作关系的技巧提升职业形象，奠定成长基础三、新员工导向培训的新开展丰富培训内容和形式知识型企业与知识型员工职业开展方案〔P78，表5-2〕原那么：不仅要赢得新员工对企业目标及文化价值观的认同，还需将新员工在企业中的职业开展方案与企业需求相一致。反过来这又能加强新员工对企业经营目标及其文化价值观的认同感。实施形式5人以下——分别面谈交流5人以上——工作室〔workshop〕的形式第二节新员工导向培训的主要内容一、公司根本情况及相关 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 和政策〔员工手册〕公司的创业、成长、开展过程公司的组织构造与部门职责公司产品及市场公司的经营理念、企业文化和价值观等等公司主要设施工资构成与计算 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 奖金与津贴绩效考核方法与系统晋升制度员工培训和职业开展的政策等等基本情况相关制度和政策P80二、根本礼仪与工作根底知识问候与措词着装与化装礼仪指示、命令的承受方式报告、联络与协商与上司或同事的交往方式个人与企业的关系三、部门职能与岗位职责及知识技能部门职能部门目标及最新优先事项或工程与其他职能部门的关系部门构造及部门内各项工作之间的关系等。岗位职责及知识技能工作岗位的职责与权利岗位根本工作的工作流程岗位日常工作需要联络的部门、途径、工具及形式机器设备、工具的使用方法与保养方法及相关制度与岗位、工艺相关的指标及控制方法第三节新员工导向培训的过程与方案一、导向培训的一般过程计划阶段组织实施阶段跟踪评估阶段活动目的内容与形式时间跨度与具体时间主题、部门与工作的目标部门间分工与合作胜任力特征/基本要求审查清单员工手册、文件袋人力资源部门：组织、策划活动、协调和跟踪评估、公司层面的导向培训用人部门本部门和岗位导向培训反应层次学习层次行为层次绩效层次二、导向培训活动的具体方案丰田汽车〔美国〕公司的员工导向方案称为“同化〞方案，包括公司福利这一类传统的内容，但更主要的目的是潜移默化地使丰田的新员工承受该公司的质量意识、团队意识、个人开展意识、开放沟通意识，以及相互尊重意识。美国科宁公司的导向培训方案新员工最初工作的60-90天的印象会保持下去第一天最关键新员工对组织整体有浓厚兴趣让新员工对导向培训负主要责任顶头上司对职前教育的最终成败负责充分的导向培训是提高生产率的重要手段成功经验目的准备实施成本收益估计三、员工导向培训方式的多样化较长时间的知识型 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 工注重职业开展方案的导向培训新员工轮岗培训、导师制和教练制等短期用工的高等学校的实习生导向培训具有短、平、快的特点以丽茨-卡尔顿集团所属的上海波特曼酒店对实习生的导向培训为例企业的历史和理念观察员工在工作时的行为；运用“五角星〞模式来分析降低浪费的方法人力资源管理实践人员配置组织奖励工作环境和文化绩效管理学习与发展丽茨-卡尔顿集团的“五角星”模式复习与思考从本章引导案例分析，公司在接纳新员工时没有使吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内容、所需要提供给新员工的资料、时间安排、培训教师或老员工参加人员安排等培训方案，并对照课程内容，说明你的创新与补充新员工导向培训与职业生涯开展又怎样的关系？如何应用人员胜任力模型来 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 员工导向培训。小游戏你猜我猜大家猜欢迎您加入我们超过175年的宝洁全球宝洁公司始创于1837年，是世界上最大的日用消费品公司之一。宝洁公司通过其旗下品牌效劳全球大约四十八亿人。公司拥有众多深受信赖的优质、领先品牌，包括帮宝适、汰渍、碧浪、护舒宝、潘婷、飘柔、海飞丝、威娜、佳洁士、舒肤佳、玉兰油、SK-II、欧乐B、金霸王、吉列、博朗等等。宝洁公司在全球大约七十个国家和地区开展业务。2021财政年度，公司全年销售额近840亿美元。宝洁公司在全球80多个国家设有工厂或分公司，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭安康用品等。宝洁公司宝洁概况成立时间1837年总部美国俄亥俄州辛辛那提市销售额近840亿美元（2012财政年度）分公司分布大约70个国家产品种类美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等品牌300多个董事会主席雷富礼(A.G.Lafle）总裁兼首席执行官)雷富礼(A.G.Lafle）全球技术中心28个十亿美元品牌数25个1887宝洁公司开创性地提倡利润分享方案，让员工拥有公司的股权。这一重大创新促使员工把自己的重要作用和公司的成功联系起来。1924宝洁公司成为第一家面向消费者进展有针对性、基于数据的市场调查的公司。这种前瞻性的思维方式加深了我们对消费者的了解，让我们能预测消费者的需求并相应对产品作出改进，以美化他们的生活。历史瞬间1941宝洁公司成为第一批建立客户关系部以正式回复消费者来信的公司之一。而在1973年开通的免费热线和在上世纪80年代开通的电子邮箱更增加了消费者和我们联系的渠道，让消费者保持我们工作中心的地位。1955佳洁士牙膏由宝洁公司和印第安纳大学联合开发成功。这款产品突破性地使用氟化物对抗蛀牙这一当时第二大的流行病。2002宝洁公司专为满足拉丁美洲低收入妇女的需求推出了朵朵卫生巾。在深入了解消费者的根底上，朵朵卫生巾针对消费者的新鲜感，在产品中添加了洋甘菊成分，这是首次在女性护理产品中使用这一独特成分。2005在发展中国家市场普遍存在的高流量店铺是宝洁最大的销售渠道，全世界共有近2亿这样的店铺，它们是高成长低收入市场的典型商机代表。通过这个渠道，我们为消费者提供消费得起的产品，并针对他们的需求专门设计相应的包装。宝洁公司宗旨价值观及原那么公司宗旨为现在和未来的世世代代，提供优质超值的品牌产品和效劳，在全世界更多的地方，更全面的，亲近和美化更多消费者的生活。作为回报，我们将会获得领先的市场销售地位、不断增长的利润和价值，从而令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣。价值观公司原那么我们尊重每一位员工公司与个人的利益休戚相关有策略地着眼于我们的工作创新是我们成功的基石我们重视公司外部环境的变化和开展我们珍视个人的专长我们力求做到最好互相依靠、互相支持的生活方式公司的远景目标与承诺公司的远景目标成为并被公认为提供世界一流消费品和效劳的公司。公司的承诺每天，在世界各地，宝洁公司的产品与消费者有四十亿次的亲密接触。为现在和未来的世世代代，宝洁人尽心尽力，确保我们的品牌实现我们对消费者的承诺：一点一滴,美化生活。宝洁在中国一九八八年，宝洁公司在广州成立了在中国的第一家合资企业－广州宝洁，从此开场了其中国业务开展的历程。宝洁大中华区总部位于广州，目前在广州、北京、上海、成都、天津、东莞及南平等地设有多家分公司及工厂。宝洁中国宝洁中国现任主席兼总裁从2021年5月1日起，施文圣(ShannanStevenson)先生担任宝洁公司大中华区总裁职务。施文圣先生出生于英国，于1987年参加宝洁公司，在公司的多个业务部门工作过，包括织物护理、安康及美容、婴儿护理及妇女护理等，工作地点包括英国、土尔其、俄罗斯和埃及等。二十多年来，宝洁在中国的业务开展取得了飞速的开展，主要表现在：一、建立了领先的大品牌宝洁公司是中国最大的日用消费品公司。飘柔、舒肤佳、玉兰油、帮宝适、汰渍及吉列等品牌在各自的产品领域内都处于领先的市场地位。二、业务保持了强劲的增长中国宝洁是宝洁全球业务增长速度最快的区域市场之一。目前，宝洁大中华区的销售量和销售额已位居宝洁全球区域市场中的第二位。三、建立了出色的组织构造伴随着公司的业务开展，宝洁的中国员工得到了迅速的成长。如今，在宝洁大中华区，越来越多的中国籍员工担任起重要的管理职位，中国籍的员工占员工总数的98%以上，宝洁大中华区已成为向宝洁其他市场的人才输出地。四、承诺做模范企业公民做模范企业公民，令我们的员工、股东以及我们生活和工作所处的社会共同繁荣是宝洁公司＂宗旨、价值观和原那么＂的重要内容。宝洁中国品牌产品提问：宝洁为何在同一产品中建立众多的品牌，这不仅会分散公司力量，还有可能引起内杠，自相残杀。我们在全球可持续开展的五个战略：战略一：产品。开发可持续创新产品、减少对环境的影响，满足消费者的需求。战略二：运营。改善宝洁运营的环境状况战略三：社会责任。通过宝洁的企业社会责任改善儿童的生活状况战略四：员工。鼓励员工把可持续开展的思维和实践融入日常生活中战略五：利益相关方。以负责任的方式实现创新的自由与利益相关方密切合作共创未来人才培养我们始终相信人才是我们最珍贵的财富，我们致力于为员工提供有趣又有挑战性的工作，轻松又安康的工作气氛，全球顶尖的培训，以及具有竞争力的薪酬福利，从而吸引和开展优秀人才成为未来的商界领袖人才培养体系内部培训内部提升制人才支持制度内部培训在宝洁人才培养体系中，培训机制是非常重要的组成局部，也是宝洁口碑最好的制度之一。在培训方式上，宝洁采用混合式培训，包括在职培训、课堂式培训、网上培训、远程培训等。在职培训是其中最核心的局部，包括直接经理制、导师制等。1.直接经理制直接经理制，即明确指定的直接经理对下属一对一的培养与帮助。每一位员工从刚进公司开始，就会有一位直接经理对其工作进行指导，这是一对一的真正的商业培训，培训的内容甚至会包括拜访客户的语气，一件小事的处理等等。2.导师学员导师制以类似师徒制的运作方式，经历双向选择的过程之后，“导师〞会将自己的实际经历传授给“学员〞,倾听他生活的困惑与苦恼以及遇到的困难，同时以自身的经历告诉他在公司里的本卷须知、公司文化的细节以及如何去开展工作等等，并不断地从旁指点与扶持。3.丰富多彩的培训宝洁的不同部门会建立不一样的培训内容和体系。这些培训包括对于新员工工作技能培训、员工职位升迁或者变更后的相应培训。宝洁公司建立了各级“宝洁学校〞，针对不同阶段的需求为员工提供各种精心设置的课程。内部提升制宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。内部提升制已经成为宝洁企业文化的显著表现形式之一，是宝洁用人制度的核心，也是宝洁取得竞争优势的一个重要源泉。随着宝洁公司的成长而一道成长的员工的自豪感和主人翁意识保持了公司的凝聚力。与内部提升制密切相关的另一项制度是宝洁的轮岗制度，即员工能够在足够的工作年限之后改变工作岗位，到不同的部门或者不同的区域继续工作，即跨国轮岗或跨部门轮岗。在轮岗问题上公司会尊重员工的想法，并努力提供更多的时机来实现其个人选择。人才支持制度作为鼓励机制的重要组成局部，宝洁具有非常有竞争力的薪酬体系和员工福利待遇。在某种程度上，宝洁员工手上握住了许多其他公司没有方法提供的“工作方式选择权〞，即可以选择是否执行弹性制度，包括自由选择上班时间、自由决定是否参与员工持股方案、自由选择在家工作一天等等。人才支持制度让员工更主动让员工更积极让员工更快乐让员工更温暖公司培训体系的现状培训类型：新员工的入职培训在职培训特殊培训人力资源培训体系存在的问题1缺乏合理规范的培训计划2没有对员工进行培训需求调查3培训形式，内容过于单一4缺乏合理的培训激励机制5缺乏健全的培训评估机制没有对员工进展培训需求调查公司虽然做了培训方案，但是却没有针对性的对企业员工的培训需求进展调查，而是通过发放表格让各部门自己提出各自的培训想法及方案，各部门也未重视工作，有的只是随便填填就交了，使得培训工作在内容上产生偏差，导致后期的培训时间缺乏实际效应，并不能引起大家参与的兴趣，培训从一开场便偏离了目标。缺乏标准合理的培训方案人力资源部门只是按照其他部门需求的培训方案来制定整个企业的培训方案，并没有按照现代人力资源培训工作的要求对培训需求进展科学的分析，即没有利用本部门所拥有的企业员工的根本人事档案对企业员工进展岗位分析和素质测评。而其他部门也只是根据本部门工作情况决定是否需要培训，培训哪些内容，长此以往，没有科学系统的安排，培训的效果也就大大缩水：同时企业的员工根据部门的安排参加培训，员工没有自己选择的权利使得参与培训的积极性大大折扣。企业无论为员工提供何种培训，其目的都是为实现企业的总体目标，然而在实际培训过程中，往往容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不严密的情况，培训流于形式。培训形式、内容过于单一培训偏重于“课堂教学〞，往往以教师教学为中心，缺乏培训双方的交流与沟通。这种传统的培训方式与现在欧美兴旺国家采用的“案例教学法〞、“小组讨论法〞、“模块培训模式〞差距很大，企业对人力资源培训的内容单调、陈旧、浮浅，缺少针对性和实用性，“一贯制〞的培训内容，很少更新变化；而且医药培训的课程在设计上一般都有所偏重，企业中出现什么问题，培训就着重解决什么问题，例如销售队伍的产品知识掌握不好，那么就培训产品知识，因而缺少科学系统性。同时，局部培训课程具有重复性，缺乏创新，不能适应市场的变化和要求。对于现代管理理念、员工价值观及人际交往等心理安康、心理适应等方面涉及不多，使得企业员工缺乏竞争意识，只是为了完成任务而工作，不善于消除工作压力。同时，培训中只重视根本操作技能，对技术工人队伍缺乏系统的规划跟安排，特别是对于高级技术的培养不够重视。新员工入职教育培训一般是在新员工报到后一周的时间里，由公司安排如下两方面内容的培训。首先是由管理者和人力资源部门对新员工进展认知培训，这主要包括企业概况、企业制度、员工守那么、企业文化宣讲等内容，学习的方式实行集中培训。接下来，结合新员工将上任的工作岗位而进展的专业技能培训即由技能熟练的老员工对相应岗位的新人进展指导。培训的形式比较单一，而且由于老员工的技术水平也不大一致且没有相应的培训方案，因此对于新人的技术培训不同的人可能培训的内容大不一样，从而造成培训效果大打折扣。，，，，，，特殊培训特殊培训包括出国培训、在职研究生(博士)学习、其他公司认为有必要的研修或者培训工程这几局部。在资料分析中，发现公司在选拔人员进展培训时，没有一个统一的制度和标准，盲目性、随意性较大。而且对于30岁以下，这批青年职工的培训不够重视，这对于提高企业的学历构造，更新职工的专业知识技能起到阻碍的作用，不利于企业未来开展。从而导致07—08年度员工流失现象大幅增加。在职培训是结合员工所从事的工作需要，主要对其进展以岗位和专业为主的培训。这一类的培训，目前仍以讲课为主，重知识传授，轻技能训练，课堂的单向教学方式，难以到达互动，同时此类培训流于形式，缺乏整体性和系统性。而且员工在职培训缺乏培训鼓励机制，一方面由于在职培训没有正规学历，另一方面承受在职培训又与劳动报酬不挂钩，因此员工在承受在职培训的积极性不高，从而失去学习的积极性。谢谢欣赏谢谢5月-2114:38:4314:3814:385月-215月-2114:3814:3814:38:435月-215月-2114:38:432021/5/1314:38:43