企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训

培训与开发企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训课中语：与HR工作的复杂性相比，人力资源管　　　　理师考试更重要的一环在于熟能生巧。人力资源管理师考试的成功关键在于三个突破:突破惰性心理!突破预习、练习、复习形式化!突破半途而废!培训与开发国家职业标准各级工作要求职业生涯管理培训经费的核算与控制个人的职业管理组织的职业管理培训评估培训 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的建立与推行员工培训的形式与选择指导培训实施企业员工培训效果的评估培训方法的选择员工培训的分类与设计企业培训系统设计企业员工培训规划与课程设计培训管理培训体系的构建与运行一级二级三级四级202008110705071108050905 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计/案例分析18202020计算简答合计18202020培训与开发历年真题题型分值分布第一节培训管理0705案例分析0811综合分析第二节培训方法的选择0905综合分析第三节培训制度的建立与推行第一单元培训需求的分析第二单元培训规划的制定0805综合分析第三单元培训组织与实施第四单元培训效果的评估0711方案设计培训管理四流程培训与开发国家职业标准各级工作要求补充内容：HR培训与开发的定义、地位、作用培训(Training)和开发(Development)在英文中是两个既相联系又相区别的词：Training是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；Development是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程，两者的最终目的都是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。培训开发体系与任职资格管理体系、与企业人力资源规划之间、与绩效考核与管理体系之间、与薪酬福利体系之间的关系。越来越多的企业将培训开发用于实现两个新的目的：一是向员工传授其他更为广泛的技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要；二是利用培训开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，使员工与组织同步成长。引导案例：事倍功半的培训开发　R集团公司是一家大型生产企业，主要由生产电动控制和通讯设备子公司组成，总部设在北京。12000多名员工，大约一半在总部，其他服务于深圳、海口、烟台和丹东工厂。　　　过去的培训形式较单一，都以课堂教学的方式进行，主讲是内部的12名培训师。①不在总部工作的员工很难有机会参加;②28%的人在报名参加培训后却又主要因为培训时间与业务工作任务发生冲突而取消。后来集团公司开始增加与外界培训机构的合作，并且进行培训方法改革。培训部门通过考察外企成熟的培训经验，建立了自己的培训流程，并借鉴了世界最流行的培训项目，课程和师资也开始正规化管理。但是，参训人员反映：①现场培训效果较好，但实际能力却不见提高;②培训学到的东西和业务联系不大;③一些员工总是对公司提供的培训提不起兴趣。　分析：该公司培训开发体系失败的关键：没将培训开发体系建立在对企业战略的正确理解和对能力的发展提升基础之上；没能将培训开发项目与日常业务和经营运作有效结合。造成培训内容缺少针对性、效果不佳、流于形式的后果。补充内容：培训开发系统运作图制度层面资源层面运营层面员工职业生涯发展企业战略与经营要求培训与开发战略培训 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 (课程开发、教材管理、师资管理、计划管理、经费管理等)培训需求分析培训计划培训实施培训效果评估课程体系、教材体系、师资队伍、教学设备等1.培训需求的分析需求动议需求确认2.培训规划的制定3.培训组织与实施确定时间确定地点核定费用准备教材4.培训效果的评估培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程第一节培训管理第一单元培训需求的分析［知识要求］一、培训需求分析的5个作用二、培训需求分析的3项内容［能力要求］三、培训需求分析实施的4步程序+注意事项P126四、撰写包括7项内容的员工培训需求分析报告五、培训需求信息的收集方法5种（面谈法、重点团队分析法、工作任务分析法、观察法、调查问卷法）六、培训需求分析4模型(循环评估模型、全面性任务分析模型、绩效差距分析模型、前瞻性培训需求分析模型）培训需求分析的内容预测企业未来工作变动、员工调动、新工作岗位对员工的要求及员工已具备的知识和尚欠缺部分2.未来企业现阶段生产经营目标及实现状况、未能实现的生产任务、存在问题1.目前三、阶段分析新技术在生产过程中的应用2.在职员工企业文化、制度、工作岗位1.新员工二、对象分析确定员工目前工作绩效与绩效标准的要求之间是否存在差距3.员工个人层次分析企业的目标、资源、环境等因素，找出存在问题，确定培训是否是解决问题的最佳途径2.组织层次分析即对企业过去、现在、未来进行培训需求分析。需要①考虑可能改变组织优先权的因素②预测人事变动和人才结构发展趋势1.战略层次分析一、层次分析培训需求调查表四、除了上述所列举的培训项目，您认为还有什么是急需培训的工作分析与评估采购 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 管理成本分析与控制预算规划与编制优质的客户服务技巧……品牌宣传与市场策略精益生产培训……现场管理业务知识培训（根据员工所在的岗位灵活选择）沟通与协调管理……激励管理有效授权管理艺术目标管理管理能力提升期望培训方式期望培训时间培训内容培训项目三、结合工作需要与自身职业发展规划，希望公司举办哪些培训二、当前工作中遇到的主要问题一、未来1～3年内的职业发展目标职位所属部门姓名你是一个善于学习者吗？1、你每天学什么是否计划？2、你是否按学习计划去做？3、开始学习时，你不能够静下心来？4、你是否按时工作？5、你是否感到自己的工作有意思？6、参加集体学习时，你是否参加讨论？7、上课时，你是否总想坐在教室的后面？8、在学习遇到困难时，你是否把它告诉教师？9、在精读一章之前，你是否先浏览一遍？10、在阅读时，你是否跳过其中的图表？11、你是否将一科的学习笔记整理在一起？12、你是否以纲要的方式记笔记？13、在阅读时，你是否喜欢用图表来概括其中的内容？14、在写作时，你是否感到表达思想有困难？15、如果突然进行考试，你是否会得低分或考得很糟？16、为了应付考试，你是否“开夜车”？17、你是否在考前的晚上进行复习？18、你是否有充足的睡眠？19、你是否有空闲参加文体活动？参考答案：1、2、4、5、6、8、9、11、12、13、18、19是、能3、7、10、14、15、16、17不是、不能、未感到补充内容：现代培训理念培训的现代理念：1、知识决定人生，智慧获得财富，勤奋改变命运，学习创造未来。2、学习能力、思维能力、创新能力是构成现代人才体系的三大能力，其中，善于学习又是最基本、最重要的能力。没有善于学习的能力，其他能力也就不可能存在。3、现代人才的概念是和学习能力联在一起的。学习能力是现代人才的第一特质。4、人的知识的深度与广度，影响人的思维认识的程度。5、未来工作的挑战性，必须善于学习。6、智力投资，无需论证。补充内容：现代培训理念培训的必要性：有一个现代公式：学习速度L____C变化速度。这是因为：1、当今世界唯一不变的——变化。2、团队的成长速度快于员工的成长速度。3、当今世界的竞争——学习速度之争。4、之所以要学习，就是因为竞争对手在学习。5、世界著名的管理学家德鲁克说过：“未来的企业，经验将被学习的能力所取代。”因此，应对变化的唯一手段是____。补充内容职业生涯定义：一个人一生连续负担的工作职业和工作职务的发展道路。（终生的工作经历）理解：职业生涯是一个动态的发展过程、是人生中最重要的历程、是实现自我价值的重要人生阶段。补充内容职业生涯规划1、定义也叫职业生涯设计，是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排的活动或过程。理解：衡外情、量己力补充内容职业生涯规划包括：个体生涯规划及企业对员工进行的职业规划管理体系。2、基本分类短期规划：2年以内，确定近期目标中期规划：2~5年，此规划较长使用长期规划：5~10年，确定较长远的目标人生规划：对整个职业生涯的规划，可达40年左右，确定整个人生的发展目标补充内容（二）职业生涯规划的要素1、知己：充分认识与了解自己2、知彼：评估机会、周边环境以趋利避害3、抉择：抉择技巧、风格，可能面临的冲突、阻力和助力4、目标：确定适合自己，切实可行的目标。注意匹配。5、行动：落实目标的具体措施。第一节第一单元培训需求的分析小结一、培训需求分析的5个作用二、培训需求分析的3项内容三、培训需求分析实施的4步程序+P126注意事项＊四、根据案例背景撰写培训需求分析报告＊五、培训需求信息的收集方法5种1如何运用面谈法收集培训需求信息？＊2如何运用重点团队分析法收集培训需求信息？＊3培训需求调查表的设计。＊六、培训需求分析4模型第一节培训管理第二单元培训规划的制定［知识要求］［能力要求］一、培训规划的主要内容6二、制定培训规划的步骤9和方法三、年度培训计划的构成15四、年度培训计划的制定5五、年度培训计划的经费预算5培训规划制定 框架 财政支出绩效评价指标框架幼儿园园本课程框架学校德育工作框架世界古代史知识框架质量保证体系框架图 表一、确定培训规划的6项主要内容　　1.培训项目的确定　　2.培训内容的开发　　3.实施过程的设计　　4.评估手段的选择　　5.培训资源的筹备　　6.培训成本的预算二、按照9个步骤和方法制定培训规划　　1.培训需求分析　　2.工作岗位说明　　3.工作任务分析　　4.培训内容排序　　5.描述培训目标　　6.设计培训内容进行测验　　7.设计培训方法即制定培训策略　　8.设计评估标准或者培训内容　　9.试验验证　　实践中，培训者可根据自己的需要来确定各个步骤的先后顺序，也可决定是否跨过或重复其中一个或几个步骤。年度培训计划制定框架表一、确定年度培训计划的15项内容(培训计划八要点+培训课程)　　1.目的　　　　2.原则　　　　3.培训需求　　4.培训的目的或目标　　　5.培训对象　　　6.培训内容　7.培训时间8.培训地点9.培训形式和方式10.培训教师11.培训组织人12.考评方式13.计划变更或者调整方式14.培训费预算15.签发人二、制定年度培训计划的5项程序　1.根据培训需求分析的结果汇总　　培训意见，制定初步计划。　2.管理者审批(对培训需求、内　　外部培训方式、培训预算等)。　3.培训部门职责履行1。　4.后勤部门职责履行。　5.培训部门职责履行2。三、年度培训计划的经费预算　即需要分析的5个因素和指标：　1.确定培训经费的来源：企业承担或者与员工共同分担。　2.确定培训经费的分配与使用。　3.进行培训成本－收益计算。　4.制定培训预算计划。　5.培训费用的控制及成本降低。培训计划的内容依企业的规模、行业、经营方针和策略不同而归属的部门各有不同，但大体上，一般企业都会设有负责培训的专职部门培训负责人（单位）除考虑培训讲师和培训对象的时间、地点，同时也要考虑培训效果培训讲师在各种教育训练方法中，选择哪些方法来实施教育训练，是培训计划的主要内容之一，也是培训成败的关键因素之一培训方法按层级大致可分为普通操作员级、主管级及中、高层管理级；按职能划分又可分为生产系统、营销系统、质量管理系统、财务系统、行政人事系统等项目培训对象培训场地的选用可以因培训内容和方式的不同而有所区别，一般可分为内部培训场地及外面专业培训机构和场地等，其主要考虑时间、经费、培训内容等因素培训地点尽量错开企业业务高峰期，同时结合员工的意愿培训时间针对不同人员以及不同部门的培训需求，按照优先顺序，首先满足重点需要的培训内容确定培训内容将培训目的与企业的发展、员工的职业生涯规划结合起来培训目的说　　　　明培训内容基层管理人员通用课程设置一览表其他如何进行成本控制工作计划的编制管理实务培训员工绩效管理员工培训与激励沟通与协调计划与控制团队建设与管理管理技能培训基层管理人员的人员素质要求管理者的角色、地位与责任基层管理者的角色认知培训课程培训内容员工培训项目预算表审批审核其他费资料费考务费场地费设备/器材费教材费讲师费预算费用名称参加人数培训天数学习方式课程名称安岩公司里一些新来的会计在结算每天的帐目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近三分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说：“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。历年真题0805综合分析题请您结合本案例，回答以下问题：（1）一项培训规划主要包括哪些内容？（6分）（2）如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划？（14分）参见教材P127-1332、评分标准:P127、P129（20分）（1）一个完整的培训规划包括这样几个方面的内容：（6分）①培训项目的确定（1分）②培训内容的开发（1分）③实施过程的设计（1分）④评估手段的选择（1分）⑤培训资源的筹备（1分）⑥培训成本的预算（1分）（2）制定培训规划的步骤和方法：（14分）①培训需求分析（2分）②工作说明：说明培训与什么工作有关或与什么无关（1分）③任务分析：对岗位工作任务的培训需求进行分析，以选择切实可行的培训方法（2分）④排序：对培训活动确定科学的学习次序按照时间顺序进行排序（1分）⑤陈述目标：对培训目标作清楚明白的说明（2分）⑥设计测验：设计有效的工具用来测评培训效果（1分）⑦制定培训策略：根据培训面临的问题选择、制定相应的措施（2分）⑧设计培训内容：培训策略必须转化成具体的培训内容和培训程序，才能被执行和运用（2分）⑨实验：将培训规划进行实验，然后根据实验结果对之进行改善（1分） 第一节第二单元培训规划的制定小结一、培训规划的主要内容6(已考)+二、制定培训规划的步骤9和方法(已考)三、年度培训计划的构成15四、年度培训计划的制定5＊五、年度培训计划的经费预算5第一节培训管理第三单元培训组织与实施［知识要求］一、培训前对培训师的3项基本要求［能力要求］二、培训师的培训与开发5方面三、培训课程的实施与管理5环节四、企业外部培训的实施(即外部培训风险的规避1P137+2P163+3P165)五、培训计划实施的控制6六、如何实现培训资源的充分利用3签字：日期：人力资源部审核签字：日期：主管领导审批期望培训时间期望培训方式培训内容培训费用　预算培训目的入职时间直接上级所属部门所在岗位申请人姓名员工外出培训申请表第二十二条　用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。　　　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。　　　用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。第二十五条　除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。《劳动合同法》相关条款解析附件12　　　　　　　　　培训合同有限公司（以下简称甲方）与（以下简称乙方）经平等协商，甲方同意乙方到进行培训，并签订如下条款：一、甲方权利、义务二、乙方的权利、义务三、服务期限及补偿费1、培训费用在3000元以上的（含3000元），乙方应为甲方服务满三年，不满三年的，按以下标准补偿甲方为乙方支付的培训费用：1)服务满二年的，补偿30%；2)服务满一年的，补偿60%；3)服务不满一年的，补偿100%。四、培训费用包括培训费、考试费，合计共元，如考试未通过，补考所需费用元由本人承担。五、乙方培训结束之日为乙方结束培训回公司上班的前一日。本次培训开始之日为年月日，结束之日期为年月日。九、本合同作为甲乙双方签订的劳动合同的补充合同，具有同等法律效力，双方应共同遵守。甲方：＊＊有限公司乙方：法定代表人或委托代理人：二零零年月日二零零年月日附：乙方培训费用支出凭证复印件。补充内容：有效的培训组织与实施　授课计划示例项目名称：如何进行有效的绩效考核与绩效管理课程名称：绩效考核与绩效管理－－以战略为导向的企业KPI指标体系设计课程时间：6小时课程目的：　　1.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用；　　2.掌握设定绩效考核指标的基本流程；　　3.能够准确表达自己在绩效考核与绩效管理中的基本职责。课程对象：各级管理人员准备情况：　　受训者：整理、收集部门绩效考核与绩效管理中的问题　　授训者：熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例场地要求：座位按扇形摆放所需资料和设备：电脑、投影仪、白板、话筒课程内容　　　　　　　　　　　　教师角色　　学员角色　　时间安排补充内容：有效的培训组织与实施　授课计划示例课程内容　　　　　　　　　　　　教师角色　学员角色　时间安排KPI指标建设流程与方法介绍　　　宣讲聆听9:00-10:30休息10:30-10:45研讨：如何确定CSFs　　　　　　辅导　　　练习10:45-11:45点评　　　　　　　　　　　　　　讲解　　　聆听、修正11:45-12:00午餐、休息12:00-13:00绩效考核与绩效管理及其结果运用　宣讲　　　聆听13:00-14:00研讨：二者的区别，结果如何运用　辅导　　　分组讨论14:00-14:30休息14:30-14:45管理人员在绩效管理中的职责　　　宣讲　　　聆听14:45-15:30研讨：如何成为一名合格的绩效管理者辅导、点评15:30-16:00回答问题讨论提问结束第一节第三单元培训组织与实施小结一、培训前对培训师的3项基本要求二、培训师的培训与开发5方面三、培训课程的实施与管理包括几个环节？＊(注意题中题：培训课程的实施与管理中，前期准备工作包括几项内容？＊)四、企业外部培训的实施需要做好哪些方面的工作？＊(即外部培训风险的规避1P137+2P163+3P165)五、培训计划实施的控制6六、如何实现培训资源的充分利用3补充内容：培训开发系统构建流程培训需求分析　　谁最需要培训为什么培训培训什么培训准备　培训谁　　在哪里培训　培训时间根据培训标准衡量和比较培训效果确定培训目标制定培训计划确定评估标准如何培训过程控制结果反馈培训需求分析与培训计划制定培训组织实施与管理培训效果评估与反馈第一节培训管理第四单元培训效果的评估［知识要求］一、培训效果信息的种类10类二、培训效果信息的收集渠道4条三、培训效果评估的指标5项［能力要求］四、培训效果信息的收集方法4种五、培训效果信息的整理与分析六、培训效果的跟踪与监控5方面进行培训课程质量评估表评估指标问题选项培训内容培训课程课程内容的适用性5分4分3分2分1分课程内容的科学性和先进性课程内容的难易程度培训教材课程与工作的结合紧密度课程编排使是否容易理解培训环境时间时间安排合适环境与地点安排合适有助于保证培训效果培训教师知识教师具备足够的知识教师讲授了所有的内容能力有效地执行培训计划能够创造有利于学习的气氛表达清晰明了意见培训效果评估的指标、标准与方法预算、统计分析直接成本，间接成本投资回报率现场观察、原始记录、统计日报缺勤率，事故发生率，劳动效率，专利项数绩效成果访谈、关注某小组、态度调查对培训的满意度，工作态度，行为方式情感成果现场观察、工作抽样、专家评定操作规范，技能等级，质量标准，定额标准技能成果笔试、工作抽样、访谈安全规则，电工学原理，绩效考评的步骤认知成果测量方法标准举例成果分类补充内容：培训评估的实施流程制定年度培训计划；确立评估标准与评估实施计划分阶段、分步聚实施培训效果评估评估结果汇总并反馈以中心为单位汇总培训需求提出培训需求申请实施培训效果评估提供效果评估的信息与数据反馈评估结果培训前培训中培训结束后准备培训评估工具，实施与评估20%关键人才的培训组织执行80%员工的培训计划并实施评估1.制定培训计划，确立评估标准。　　2.监控与评估培训　　计划的执行。　　　　3.对培训效果进行评估，　　　并反馈评估结果。管理层…各中心人力资源专干…员工及其直接主管（四）方案设计题某外贸企业为提升企业的竞争力，针对业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后，人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。（本题20分）解析：评估表要求：（1）表中列出“调查说明”。（2）表中提出“保密要求”。（3）表中给出“示例”。（4）表中列出“个人信息”。（5）表中列出至少6个相关封闭式问题，每个封闭式问题的选项少于5项或多于9项，扣分。（6）表中至少列出2个开放式问题。历年真题0711方案设计题商务礼仪培训课程评估表说明：此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查、评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。示例：我对此次培训□非常满意□比较满意□说不清楚□不满意□非常不满意如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“□”中打“√”，其余的选项则不必填写。注意：每一题只能有一个选择。商务礼仪培训课程评估表所在部门年龄职务企业工龄性别学历（1）培训的内容是否符合您的要求：□非常符合□符合□一般□不符合□非常不符合（2）培训使用的方法有哪些：□讨论法□教学法□案例分析法□角色扮演法□其他（3）对本次培训的时间安排：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（4）对本次培训的会场：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（5）培训使用的材料（书本、讲义、幻灯片、视听教材等）：□优□良□中□低□差（6）本次的培训师：□优□良□中□低□差（7）对本次培训的满意程度：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（8）对本次培训的整体评价：□非常满意□比较满意□一般□不满意□非常不满意（9）通过培训，您学到哪些方面的技能和能力？（10）对今后举办类似的培训，您有何良好的建议？第一节第四单元培训效果的评估小结一、培训效果信息的种类10类二、培训效果信息的收集渠道4条＊三、培训效果评估的指标5项＊四、培训效果信息的收集方法4种方法四通过培训调查收集信息中调查评估表的设计(已考)五、培训效果信息的整理与分析六、如何在培训过程中对培训效果进行跟踪与监控？＊补充内容：培训循环培训需求分析培训程序选择和设计培训开发实施培训监督与效果评估培训开发策略人力资源管理战略组织战略　　某机械公司新任人力资源部部长W先生，在一次研讨会上学到了一些他自认为不错的培训经验。回来后就兴致勃勃地向公司提交了一份全员培训计划书，要求对公司全体人员进行为期一周的脱产计算机培训，以提升全员的计算机操作水平。不久，该计划书获批准，公司还专门下拨十几万元的培训费。可一周的培训过后，大家对这次培训说三道四、议论纷纷，除办公室的几名文员和45岁以上的几名中层管理人员觉得有所收获外，其他员工要么觉得收效甚微，学而无用，白费功夫。大多数人认为，十几万元的培训费只买来了一时的“轰动效应”。有的员工甚至认为，这次培训是新官上任点的一把火，是某些领导拿单位的钱往自己脸上贴金！听到种种议论的W先生则感到委屈：在一个有着传统意识的老国企，给员工灌输一些新知识，为什么效果这么不理想？当今竞争环境下，每人学点计算机知识应该是很有用的，怎么不受欢迎呢？他百思不得其解。请分析：（1）导致这次培训失败的主要原因是什么？（8分）（2）企业应当如何把员工培训落到实处？（10分）历年真题0705案例分析题解析：（1）这次培训失败的主要原因有：① 培训与需求严重脱节。（2分）② 培训层次不清。（2分）③ 没有确定培训目标。（2分）④ 没有进行培训效果评估。（2分）（2）企业应如何把培训落到实处：① 培训前做好培训需求分析，包括培训层次分析、培训对象分析、培训阶段分析。（2分）② 尽量设立可以衡量的、标准化的培训目标。（2分）③开发合理的培训考核方案，设计科学的培训考核指标体系。（2分）④ 实施培训过程管理，实现培训中的互动。（2分）⑤ 重视培训的价值体现。（2分）真题2003年6月RB制造公司是一家位于华中某省的皮鞋制造公司，拥有将近400名工人。大约在一年前，公司失去了两个较大的顾主，因为他们对产品过多的缺陷表示不满。RB公司领导研究了这个问题之后，一致认为：公司的基本工程技术方面还是很可靠的，问题出在生产线上的工人、质量检查员以及管理部门的疏忽大意、缺乏质量管理意识。于是公司决定通过开设一套质量管理课程来解决这个问题。质量管理课程的授课时间被安排在工作时间之后，每个周五晚上7：00~9：00，历时10周。公司不付给来听课的员工额外的薪水，员工可以自愿听课，但是公司的主管表示，如果一名员工积极的参加培训，那么这个事实将被纪录到他的个人档案里，以后在涉及加薪或提职的问题时，公司将会予以考虑。课程由质量监控部门的李工程师主讲。主要包括各种讲座，有时还会放映有关质量管理的录像片，并进行一些专题讨论。内容包括质量管理的必要性、影响质量的客观条件、质量检验标准、检验的程序和方法、质量统计方法、抽样检查以及程序控制等内容。公司里所有对此感兴趣的员工，包括监管人员，都可以去听课。课程刚开始时，听课人数平均60人左右。在课程快要结束时，听课人数已经下降到30人左右。而且，因为课程是安排在周五晚上，所以听课的人都显得心不在焉，有一部分离家远的人员课听到一半就提前回家了。在总结这一课程培训的时候，人力资源部经理评论说：“李工程师的课讲得不错，内容充实，知识系统，而且他很幽默，使得培训引人入胜，听课人数的减少并不是他的过错。”请回答下列问题：（20分）(1)您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合适的地方？(2)如果您是RB公司的人力资源部经理，您会怎样安排这个培训项目？（1）您认为这次培训在组织和管理上有哪些不合理的地方？（10分）（2）如果你是HR经理，你会怎样安排这个培训项目？（10分）历年真题0811案例分析题2、评分标准：参见教材P115、118、135-137、140-141、141-145（1）RB公司的这项培训不合理的地方有：①没有对员工进行培训需求调查与分析，使得培训工作的目标不是很明确，也不了解员工对培训项目的认知情况　　　　　　　　（2分）②没有详细的培训计划，具体表现在对受训员工的对待问题上，没有“制度性”的规定，不利于提高受训员工的学习积极性　　　　（2分）③培训时间安排不合理，在周五晚上进行培训，学员“心不在焉”，影响培训效果　　　　　　　　　（2分）④没有对培训进行全程的监控，不能及时发现问题，解决问题（2分）⑤对培训工作的总结程度不够，没有对培训的效果（结果）进行评估　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（2分）（2）作为RB公司的人力资源部经理，在此次培训工作中应该做到：①首先进行培训需求分析，了解员工对质量监管培训的认识，了解员工对质量管理培训的意见和要求；　　（2分）②制定培训计划，做出培训费预算，合理的确定培训时间、地点、场地以及需要配置的器具设施和设备；　　（2分）③选择合适的管理人员对培训的全过程进行监控，及时发现问题、解决问题；　　（2分）④培训结束时，对受训人员进行培训考核，以了解培训工作的效果；　　（2分）⑤对培训的总过程以及结果进行总结，保留优点踢除问题缺点，为下一次培训积累经验。　　（2分）案例：0811二级（20分）这是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何？我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容！”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的！我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道！”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的！平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊！要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了！”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对！对！我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊！这些想法一定要讲出来，一定要讲出来！”在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：（1）请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生？（8分）（2）为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作？（12分）评分标准：(1)主要原因：①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分)②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分)　①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分)　②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分)　③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)　④应在培训1-2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分)　⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)　⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)　⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分)1.培训需求的分析需求动议需求确认2.培训规划的制定3.培训组织与实施确定时间确定地点核定费用准备教材4.培训效果的评估培训教师考评应用反馈培训组织管理考评培训总结和资料归档设计培训课程选择培训方法准备培训设施确定培训师资选定培训主管员工培训的工作流程案例二：西门子的培训理念与培训投资西门子公司(Siemens)一贯认为“人的能力是可以通过教育和不断地培训而提高的”。因而，它坚持由公司自己来培养和造就人才。西门子早期的培训是在车间进行的，后来建立了各类专门的培训学校，并有了专业的培训老师。西门子在国内外拥有600多个培训中心，700多名专业教师和近3000名兼职教师，开设了50余种专业。在公司的全体员工中，每年参加各种定期和不定期培训学习的多达15万人。为此，公司每年投资6亿～7亿马克用于培训及购置最先进的培训设备。为适应技术进步和管理方式的变化，课程内容每年都有20%以上的调整，大部分项目都是根据公司当前生产、经营和应用技术的需要设置的，很大一部分是在工作岗位上完成的。这些培训课程涵盖了对业务技能、交流能力和管理能力的培育，公司的优秀员工提高了自身的能力和素质。培训使公司拥有大量的生产、技术和管理人才储备，提高了参与管理自己和管理他人的能力，增强了企业和员工的执行力和竞争力。0905真题练习(共15分单选9题、多选6题)单项选择题(56-64)56、战略层次的培训需求分析的内容不包括()(A)外部环境(B)组织条件(C)组织目标(D)人员变动57、实施培训需求调查工作时，要对各部门申报的培训需求进行分析，目的是()(A)节约培训成本(B)确认培训目的(C)消除片面需求(D)争取员工支持58、运用重点团队分析法收集培训需求信息的优点不包括()(A)能够发挥头脑风暴法的作用(B)时间花费较少(C)得到的培训需求信息有价值(D)结论可信度高59、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过()来评估(A)笔试(B)观察法(C)面谈(D)问卷法60、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括()(A)教师的教学经验(B)管理人员工作积极性(C)教师的领导能力(D)管理人员的合作精神多项选择题(106-111)106、培训需求分析的模型包括()(A)连续评估模型(B)全面性任务分析模型(C)循环评估模型(D)前瞻性培训需求分析模型(E)绩效差距分析模型107、在制定培训规划时，工作说明的内容包括（）(A)工作人员必须采取的行动(B)每项行动所需要的技能(C)工作人员面临的资源状况(D)每项行动或结果的标准(E)工作人员必须做出的决策108、进行培训后勤准备工作时应该考虑的因素有()(A)培训性质(B)行政服务(C)交通状况(D)座位安排(E)场地费用补充内容：胜任素质模型素质，又称“能力”、“资质”、“才干”等，是驱动员工产生优秀工作绩效的各种个性特征的集合，反映的是可以通过不同方式表现出来的知识、技能、个性与内驱力等。素质是判断一个人能否胜任某项工作的起点，是决定并区别绩效好坏差异的个人特征。素质冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度、社会角色自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能素质冰山模型技能：指运用知识完成某项具体工作的能力，即对某一特定领域所需技术与知识的掌握情况知识：指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息。社会角色：指一个人留给大家的形象。自我形象：是一个人对自己的看法，即内在对自己的认同。品质：指个性、身体特征对环境与各种信息所表现出来的持续而稳定的行为特征。品质与动机可以预测个人在长期无人监督下的工作状态。动机：指在一个特定领域的自然而持续的想法和偏好（如成就、亲和、影响力），它们将驱动、引导和决定一个人的外在行动。个人在工作中的绩效水平由素质的五个层次的综合因素决定，既有易于感知的知识、技能与行为，又有难以被挖掘与感知的潜能。更进一步的，“水面上”知识与技能等仅仅是冰山的一个小角，“水面之下”的更宏大的潜在素质，对绩效起到更大的决定作用。表层潜质素质的内涵洋葱模型与冰山模型异曲同工，它由内至外说明了素质各个构成要素逐渐可被观察、衡量的特点。素质洋葱模型Skills技能Knowledge知识Attitude态度Value价值观Traits/Motives个性/动机易于培养与评价难以评价与后天习得Self-Image自我形象Social-Role社会角色知识指个人在某一个特定领域所拥有的事实型与经验型信息。技能指个人结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。态度是自我形象、价值观以及社会角色综合作用外化的结果，会根据环境变化而变化。动机是推动个人为达到一定目标而采取行动的内驱力。个性是人对外部环境与各种信息等的反应的方式、倾向与特性。补充内容：HR胜任特征及HRM职责划分一、从事人力资源工作应当具备的胜任特征：1.熟悉本公司业务；2.具有经营者良好的心理状态；3.具有扎实的人力资源管理知识；4.管理咨询和沟通的技能；5.了解本企业的核心竞争力及其相关的工作要求；6.懂得如何进行人力资本管理；7.能够进行团队设计和培养；8.掌握基本的人力资源管理“技术”；9.具有个人主动性；10.有较好的工作组织能力。二、部门管理者的人力资源管理职责：人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而是企业全体管理者的共同职责。那么，部门管理者承担的具体人力资源管理职责是什么呢？应当说，合格的职业经理应首先成为人力资源管理专家。1.部门管理者对一些人力资源管理工作直接负责：如绩效管理、辅导和培养下属，建立部门的团队精神；2.与人力资源管理部门共同承担的人力资源管理工作包括：招聘、培训提升、企业文化建设；3.公司人事政策制度制定，都需要部门经理的配合才能得以执行。［知识要求］一、直接传授型培训法3种二、实践型培训法4种三、参与型培训法6种四、态度型培训法2种五、科技时代的2种培训方式六、其他4种方法［能力要求］一、选择培训方法的程序3步二、三种常用培训方法的应用第二节培训方法的选择其他4方法：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问等网上培训、虚拟培训科技时代的培训2角色扮演法、拓展训练态度型2自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练参与型6工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法实践型4讲授法、专题讲座法、研讨法直接传授型3类型培训方法案例分析法的应用　　案例：绍兴自行车总厂1980年开始生产“金龙”(后改“飞花”)牌自行车，到1983年已达到31万辆的生产能力。“飞花”质量也逐年有所提高，为消费者所喜爱，销路不错。根据该厂现有生产能力，参考市场形势，测算出今后5年的年产量基本上是按每年10万辆的速度递增。但问题是：　　　1.根据当时国家要求轻工业有较大发展的政策，各地自行车厂也都纷纷上马，自行车行业前景竞争是十分激烈的；　　　2.如果按每年10万辆速度递增产量，当“飞花”产量达到一定量时，是否能保证全部售出；　　　3.若销不出，将怎么办？　　　4.国内三大名牌自行车声誉好、销路好。“飞花”与之比较，竞争能力有限。　　思路之一：走联合之路。即利用现有设备、技术、生产能力，寻找一家生产名牌自行车的厂家进行联营。　　　思路之二：继续自家生产“飞花”自行车，眼前销路不成问题，但若干年后就很难说了。　　结论：通过①对联营与不联营的销路计算、分析；②与凤凰、永久、飞鸽三大名牌厂联营A、B、C三个方案结果的定性定量分析、评价；最后确定同生产“凤凰”自行车的上海自行车三厂进行联营5年。③经过5年的实践证明，产量和税利数据分析，结果显示经济效益和社会效益十分明显。表2-3个案分析表5W2H：何人（Who）、何事（What）、何时(When）、何地（Where）、何物（Which）如何做（How）、多少费用（Howmuch）（记录下从这个个案中得到的经验教训，至少2～3项）经验教训（列出实际解决对策。若为已解决的事件，应写下从发生到解决的经过；若是未解决的事件，写下自己准备采取的对策）解决对策（依5W2H原则逐条列出个案的发生背景）发生背景内容简介岗位：部门：时间：作者：事件处理法头脑风暴法的应用头脑风暴法(BrainStorming),又称智力激励法、BS法。它是由美国创造学家A·F·奥斯本于1939年首次提出，后来正式发表的一种激发创造性思维的方法。它是一种通过小型会议的组织形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自由交换想法或点子，并以此激发与会者创意及灵感，使各种设想在相互碰撞中激起脑海的创造性“风暴”。它适合于解决那些比较简单、严格确定的问题，比如研究产品名称、广告口号、销售方法、产品的多样化研究，以及需要大量的构思、创意的行业，如广告业。头脑风暴法的操作程序：1、准备阶段2、热身阶段3、明确问题4、记录参加者的思想5、畅谈阶段6、解决问题运用头脑风暴法的案例有一年，美国北方格外严寒，大雪纷飞，电线上积满冰雪，大跨度的电线常被积雪压断，严重影响通信。过去，许多人试图解决这一问题，但都未能如愿以偿。后来，电信公司经理应用奥斯本发明的头脑风暴法，尝试解决这一难题。他召开了一种能让头脑卷起风暴的座谈会，参加会议的是不同专业的技术人员，要求他们必须遵守以下原则：第一，自由思考。即要求与会者尽可能解放思想，无拘无束地思考问题并畅所欲言，不必顾虑自己的想法是否“离经叛道”或“荒唐可笑”。第二，延迟评判。即要求与会者在会上不要对他人的设想评头论足，不要发表“这主意好极了！”“这种想法太离谱了！”之类的“捧杀句”或“扼杀句”，至于对设想的评判，留在会后组织专人考虑。第三，以量求质。即鼓励与会者尽可能多而广地提出设想，以大量的设想来保证质量较高的设想的存在。第四，结合改善。即鼓励与会者积极进行智力互补，在增加自己提出设想的同时，注意思考如何把两个或更多的设想结合成另一个更完善的设想。　七嘴八舌：有人提出设计一种专用的电线清雪机；有人想到用电热化解冰雪；也有人建议用振荡技术来清除积雪；还有人提出能否带上几把大扫帚，乘直升机去扫电线上的积雪。对于这种“坐飞机扫雪”的想法，大家心里尽管觉得滑稽可笑，但在会上也无人提出批评。相反，有一位工程师在百思不得其解时，听到用飞机扫雪的想法后，大脑突然受到冲击，一种简单可行且高效率的清雪方法冒了出来，出动直升机沿积雪严重的电线飞行，依靠调整旋转的螺旋桨即可将电线上的积雪迅速扇落。不到一小时，与会的10名技术人员共提出90多条新设想。会后，公司组织专家对设想进行分类论证。专家们认为：专用清雪机，采用电热或电磁振荡等方法清除电线上的积雪，在技术上虽然可行，但研制费用大，周期长；那种因“坐飞机扫雪”激发出来的几种设想可能是一种既简单又高效的好办法。经过现场试验，发现用直升机扇雪真能奏效。随着创造活动的复杂化和课题涉及技术的多元化，一个久悬未决的难题，单枪匹马式的冥思苦想将变得软弱无力，“群起而攻之”的战术则显示出攻无不克的威力。案例三：导师制的运用　某公司制定了一套“指导人制度”和“星级制度”，目前主要应用在技术研发部门。公司技术人员按年度评测分为2星级、4星级、5星级和6星级。每年会吸纳一部分应届毕业生，由2星级和4星级技术人员领头，每人配备2-3名应届毕业生。在配备之前会对每位2星和4星级技术人员进行性格分析和能力分析，将性格相似和确定好培养方向的应届生配备给合适的指导人。每带一位应届生，每人每月200元。每个应届生都要参加部门季度考核，每年度对应届生进行技能评测和升级评定，评测分为实际操作和理论答辩两种。合格人员升级为2星级技术工程师。所有应届生的季度考核和年度评测评定都计入指导人的考核和评测之中，且占有比较大的权重。公司每两年会对优秀的指导人颁发“优秀指导人奖”，奖金额度为20000元。　2、ZX橡胶公司成立于1982年，现有员工3400人，管理人员400人，在企业发展壮大时，重视管理人员的培养，根据不同人员采取一系列培训方法，如角色扮演、工作轮换、案例研究，积累丰富经验。如果你是ZX公司的培训主管，您将如何选择适合的培训方法?(20分)历年真题0905综合分析题解析：2、P156、157答：1)、确定培训活动的领域。　　企业培训的目的和特性形成培训目标，在具体实施培训活动时要划定培训的领域。　　2)、分析培训方法的适用性。　　培训方法是为了有效地实施培训目标而挑选出的手段和方法。它必须与教育培训需求、培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。　　3)、根据培训要求优选培训方法。　　每一种培训方法都有它的长处与短处，有一定的适用领域。优选培训方法应考虑以下几点要求：　　(1)、保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。　　(2)、保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。　　(3)、保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。　　(4)、培训方式方法要与企业的培训文化相适应。　　(5)、培训方法的选择还取决于培训资源与可能性。一、直接传授型培训法3种：研讨法的运用＊二、实践型培训法4种：特别任务法的运用＊三、参与型培训法6种：敏感性训练法的运用＊四、态度型培训法2种：角色扮演法的运用＊五、科技时代的2种培训方式六、其他4种方法一、选择培训方法的程序3步(已考)二、三种常用培训方法的应用＊1案例分析法的操作程序及讨论案例编写的步骤＊2运用事件处理法的基本程序及个案分析表的设计＊3头脑风暴法的操作程序＊第二节　培训方法的选择小结0905真题练习(共15分单选9题、多选6题)单项选择题(56-64)61、在培训方法中，()适用于从事具体岗位所应具备的能力、技能和管理实务的培训。(A)实践法(B)讲授法(C)专题法(D)研讨法62、以下关于敏感性训练法的说法错误的是()。(A)要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论(B)目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力(C)常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式(D)适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练63、针对()的培训和开发，应采用头脑风暴法、形象训练法和等价变换思考等培训方法。(A)基础理论知识(B)创造性(C)解决问题能力(D)技能性64、在案例分析法中，案例讨论的步骤如下，排序正确的是()。①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案(A)①②③④⑤(B)①③②④⑤(C)①⑤②③④(D)①⑤③②④多项选择题(106-111)109、专题讲座法的优点包括()(A)形式比较灵活(B)员工的培训成本比较低(C)内容有系统性(D)培训对象易于加深理解(E)可随时满足员工某一方面的培训需求110、角色扮演法的优点包括()。(A)学员参与性强(B)增加感情交流(C)增强培训效果(D)问题有普遍性(E)提高业务能力第三节培训制度的建立与推行［知识要求］一、企业培训制度二、岗位培训制度的内涵三、起草与修订培训制度的要求3(5个特性)［能力要求］四、企业培训制度的5方面基本内容五、六项培训管理制度的起草六、培训制度的推行与完善企业培训制度构成培训奖惩制度培训风险管理制度培训服务制度入职培训制度培训考核评估制度培训激励制度新员工培训实施计划表1．知识培训：讲解本岗位的理论知识2．技能培训：确定培训指导人、学习期限、技能要求、培训进度等不定期岗位实地训练部门经理与新员工面谈，讨论试用期一个月以来的表现，填写评价表到职后第30天1．一周内，部门经理与新员工进行非正式谈话，重申工作职责，谈论工作中出现的问题，回答新员工的提问2．对新员工一周的表现做出评估，并确定一些短期的绩效目标3．设定下次绩效考核的时间到职后第5天1．本部门的概况介绍：人员的引见、本部门承担公司的主要工作，带领员工现场参观2．工艺（作）流程介绍：包括工序划分、生产知识、技能要求3．部门制度：包括工作安排、服从分工、提案建议、劳动纪律要求4．安全、卫生和5S工作：包括安全常识、防护知识、注意要点、典型案例教育，如何做好5S工作等到职后第1天部门岗位培训（部门经理）1．公司的历史与愿景、公司的组织结构及主要业务2．人事制度：作息时间、休假、请假、晋升、培训、奖惩及为员工提供的其他福利等3．总务制度：主要有公司进出工作牌、考勤卡使用、劳保领用、工作午餐、车辆停放等4．行为规范和礼仪知识：包括保守商业秘密、工作纪律、员工仪表、电话礼仪等知识5．安全教育：包括安全制度和程序，消防设施的正确使用，安全卫生、劳动保护、5S知识等入职后前7天公司整体培训（人力资源部）培训内容时间新员工培训阶段新员工培训评定表填表日期：年月日编号：六、辅导人员评语五、分析新进人员工作专长，判断其适合哪种工作，列举理由说明四、对新进人员提出改善意见评核，以实例说明三、新进人员对各项规章制度的了解情况二、对新进人员专业知识（包括技术、语文）评核一、新进人员对所施予培训工作项目的了解程度培训部门培训项目培训期间学历专长姓名总经理：经理：　　评核者：某公司新员工培训制度一、培训意义：使员工尽快熟悉企业，适应环境和企业的要求，