神马集团有限责任公司第十一章人力资源管理索引号人力资源管理031第六节绩效管理11－16－3－PAGE2神马集团有限责任公司第十一章人力资源管理索引号人力资源管理031第六节绩效管理主题版本号生效日期修改日期编制单位核准者12002/4/1员工绩效管理作废日期作废执行人11－16－3－PAGE1员工绩效管理范围对公司范围内各个层次和岗位的员工，依据设计的绩效指标体系确定绩效目标值和对员工进行绩效考核的过程把握目标确保部门绩效考评为相关部门分管副总经理和部门经理及其他员工的绩效考核供应主要依据坚持立体考核的原则，多方面、多层次、多角度地进行考核，确保考核质量，有效地发挥绩效考核在人力资源管理中的重要地位和作用，与员工的薪酬调整、奖金发放、职务调整、
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亲密挂钩，为各项决策供应客观依据主要把握点部门经理、主管等与员工争辩制定个人绩效指标目标值和员工素养模型考核期望的修改，原则上接受直接领导与其直接下属争辩制定下属的目标值和考核期望的方式员工的直接领导对员工进行考核期间的工作指导部门经理审核确认员工绩效考核结果特定政策部门分管副总经理的个人绩效指标和目标值一般应综合其分管部门的绩效指标及目标值进行制定；部门经理的个人绩效指标和目标值一般接受其负责部门的绩效指标及目标值；部门经理以下级别人员的绩效指标应依据其岗位职责内容，将部门的绩效目标和绩效目标值分解到其个人身上一般状况下，评估者由被评估者的直接上级担当，批阅者由部门领导担当。评估者在收到被评估者的个人绩效考评
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后，与被评估者商定面谈的时间。评估者依据
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上年初制定的目标和被评估者一年来工作的实际表现，客观照实地填写各项评分和意见在双方商定的时间，评估者和被评估者单独进行会谈，沟通对被评估者一年来工作表现的具体意见和
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。评估者需要对其填写的每一项评估内容向被评估者作出说明，解释评分的理由，并向被评估者提出针对性的意见和建议。被评估者可以就一年来在工作中遇到的实际问题和自己的表现向评估者作出解释，并对评估者作出的具体评估发表自己的意见。通过双方的沟通和沟通，加强双方对对方期望的理解，为被评估者进一步提升业绩、职业进展供应有益的信息对于公司高级管理层的考核：由集团公司董事会对集团公司总经理进行个人绩效的考核，考核指标接受集团公司级别的绩效指标人力资源部和内审部在对集团公司总经理的个人绩效考核中的职能不变由集团公司总经理对集团公司的分管副总经理进行个人绩效的考核，考核指标接受其相关部门的绩效指标的综合人力资源部和内审部在对集团公司分管副总经理的个人绩效考核中的职能不变集团公司派出子公司董事作为特殊的员工群体，对其的个人绩效考核除了其直接上级对其的评价，还应考虑投资管理部对其担当子公司董事的业绩出具的意见《派出子公司高级管理人员奖惩建议》员工绩效管理流程说明C-11-06-003步骤涉及部门步骤说明员工、直接上级依据人力资源部供应的员工素养模型和个人绩效指标，员工与其直接上级争辩并确定员工绩效指标目标值和素养考核期望各部门经理或主管、员工依据争辩，确定员工素养模型考核期望及目标值，形成个人绩效考评表，抄送人力资源部直接上级对员工予以工作上的指导，以指引该员工完成考核期望的目标值员工发生特殊状况时，员工提出修改绩效考核目标的申请，并说明缘由员工、直接上级直接上级与员工就考核目标的修改进行争辩，争辩打算修改个人绩效指标目标值，则直接上级依据修改后的个人绩效指标目标值对员工进行绩效考评；争辩打算不修改个人绩效指标目标值，则直接上级依据原定的个人绩效指标目标值对员工进行绩效考评（考评中结合考勤的结果）员工、直接上级上级主管与员工就考评结果进行面谈，看双方对考评的整体意见是否全都。假如双方对绩效考核结果的意见不全都，进入员工绩效考核结果申诉流程；双方对绩效考核结果的意见全都，则签订员工绩效考评意见人力资源部绩效管理员依据绩效考核结果计算员工绩效考评得分，分发给相关部门和员工个人部门经理审核确认人力资源部计算的绩效考核得分结果人力资源部人事信息档案管理员更新员工信息档案库
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