劳动合同约定条款的特殊规定

2.4劳动合同约定条款的特殊规定竞业限制规定*竞业限制一、概念劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。限制时间由当事人事先约定，但不得超过二年。二、竞业限制的由来竞业限制起源于公司法中的董事、经理竞业禁止制度。目的是为防止董事、经理等利用其特殊地位损害公司利益，各国公司法都规定了董事经理的竞业禁止义务，尤其是西方国家首先建立了董事、经理竞业禁止制度。未经股东会或者股东大会同意，利用职务便利为自己或者他人谋取属于公司的商业机会，自营或者为他人经营与所任职公司同类的业务；**三、竞业禁止和竞业限制的区别　　公司董事、经理竞业禁止制度和竞业限制虽有着密切联系，但二者在实质上还是有较大区别。　　1、义务的性质不同：前者是法定义务，已有法律明文规定在先，只要是董事、经理，就必须履行竞业禁止的义务；后者是约定义务，只以约定为前提，如事先无约定，择业就不受限制。　　2、承担义务的主体不同：前者是公司法中规定的董事、经理，部门经理和普通员工无需承担义务；后者是公司的员工都可以成为竞业限制的对象，其中是包括董事、经理，部门经理的。　　3、承担义务的时间不同：前者是董事经理任职期间，后者是与原单位解除劳动关系以后的若干时间。　　4、承担责任的形式不同：前者是侵权责任，后者可能是违约责任，也可能是违约责任与侵权责任的竞合。*四、竞业限制的主体法条链接第二十四条　竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。　　在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。*法条链接：保密义务和竞业限制第二十三条　用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。　　对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。*第一，竞业限制的人员和范围。    与用人单位相比，劳动者总还是弱势的，所以法律不可能让所有的劳动者都竞业限制，那样的话一部分劳动者可能就会面临生存问题。所以《劳动合同法》第二十四条明确规定“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。”也就是说一般员工是不需要签订竞业限制协议的，但是也不排除有的单位把部分劳动者界定为“其他负有保密义务的人员”，那样单位就可以继续适用该条规定对员工进行竞业限制。此类人员常见的主要是销售人员。至于竞业范围，法律已经明确是单位和劳动者协商，但实际上都是单位说了算。*第二，竞业限制的期限。    在《劳动合同法》实施前，各地对于竞业限制的最长期限有不同的规定。《广东省技术秘密保护条例》、《深圳市技术秘密保护条例》和《宁波市企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制的期限最长不得超过3年，《珠海市企业技术秘密保护条例》规定，竞业限制的期限根据员工涉及的技术秘密密级、所处保密岗位或者受到的特殊训练等情况而定，一般为2至5年；超过5年，应当经市科学技术行政部门批准。但从2008年1月1日起，在解除或者终止劳动合同后，劳动者到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。约定超过两年的部分无效，劳动者可以不予履行。*第三，竞业限制期内的补偿标准和支付时间。    由于竞业限制合同限制了公民劳动的权利，因此，根据公平 原则 组织架构调整原则组织架构设计原则组织架构设置原则财政预算编制原则问卷调查设计原则 ，企业必须给员工相应经济补偿，否则竞业限制协议无效。我国《劳动合同法》规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。我国劳动合同法对补偿金的支付时间做了约定，但对补偿金的数额并没有具体规定，由双方当事人约定。但很多地方性法规中做了规定。摘录如下：    *上海：实践中一般按照在职期间工资的20%-50%来确定。北京：《中关村科技园条例》第四十四条：知悉或者可能知悉商业秘密的员工应当履行竞业限制合同的约定，在离开企业一定期限内不得自营或者为他人经营与原企业有竞争的业务。企业应当依照竞业限制合同的约定，向负有竞业限制义务的原员工按年度支付一定的补偿费，补偿数额不得少于该员工在企业最后一年年收入的二分之一。    江苏：《江苏省劳动合同条例》第十七条：用人单位与负有保守商业秘密义务的劳动者，可以在劳动合同或者保密协议中约定竞业限制条款，并应当同时约定在解除或者终止劳动合同后，给予劳动者经济补偿。其中，年经济补偿额不得低于该劳动者离开用人单位前十二个月从该用人单位获得的报酬总额的三分之一。用人单位未按照约定给予劳动者经济补偿的，约定的竞业限制条款对劳动者不具有约束力。*第四，竞业限制的补偿金不等于保密费。    劳动者的保密义务和竞业限制义务有着很大的不同，主要体现在以下三个方面：（1）产生方式不同。保密是一种法定义务，不管当事人之间是否有明示的约定，劳动者在职期间和离职以后均承担保守商业秘密的义务；而劳动者的竞业限制业务则是一种约定义务，则是基于双方当事人之间的约定，无约定则无义务。（2）期限不同。保密义务的存在没有期限，只要商业秘密存在，义务人的保密义务就永远存在；而竞业限制则存在着一个期限。（3）费用的支付不同。保密可以支付保密费也可以不支付，竞业限制约定是对劳动者自由择业权的限制，用人单位应当就此给予劳动者相应的经济补偿。此外，保密费是劳动者在职期限发放，而竞业限制的经济补偿，则是在劳动者离职后发放。*五，竞业限制协议未约定经济补偿与协议的效力。    法律规定了用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。但是在实践中很多用人单位在与劳动者签订的竞业限制协议中根本没有用人单位需支付经济补偿的规定，或者虽有约定，但用人单位实际上并未支付，在这样的情况下，竞业限制协议是否有效？对劳动者是否还有约束力？劳动合同法以及劳动合同法实施条例并未对此做出规定，司法实践中关于竞业限制协议未约定经济补偿时竞业限制协议是否有效存在三种观点，即“有效说（上海）”、“无效说”（江苏、浙江）、“效力待定说（北京、广东）”。    竞业限制的目的是保护用人单位的商业秘密，但由于竞业限制限制了劳动者的择业权，因此，用人单位向劳动者支付经济补偿成为必要，是对劳动者择业权被限制的补偿。从合同性质看，竞业限制协议属于一种双务合同，用人单位如果不支付竞业限制补偿金，劳动者当然可以不履行竞业限制协议。**上海规定用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付，这似乎有强制双方履行的嫌疑，不足之处在于未进一步规定用人单位不支付竞业限制补偿金的情况下，劳动者是否还需履行竞业限制协议。    江苏、浙江规定用人单位未约定经济补偿，或者约定了经济补偿但未支付的，直接认定竞业限制协议无效，这样似乎显得太武断。实践中有些用人单位由于疏忽或对法律知识的缺乏，在协议中未约定经济补偿，但是其目的并非损害劳动者的利益，在这种情况下，如用人单位愿意支付经济补偿，但劳动者以协议未约定经济补偿为由不同意接受用人单位支付经济补偿的请求，要求法院判令协议无效，如果法院直接否认协议的效力也是不妥的。**北京和广东规定未约定竞业限制补偿金并不导致协议无效，只有用人单位不支付经济补偿时，竞业限制协议才不产生法律效力。协议中未约定经济补偿，并不能必然得出用人单位有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，如果用人单位明确表示不支付经济补偿，才说明其有“免除自己的法定责任、排除劳动者权利”的故意，这种情况下认定竞业限制协议无效显然是没有问题的。所以，“效力待定说”得到了更多人的支持和认可。*第六，“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”条款的效力。 实践中很多用人单位与劳动者签订的竞业限制协议中约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，司法实践中对该约定是否有效也存在很大争议，对此类案件的裁判结果也不同。劳动者的工资及福利待遇属于劳动报酬的范畴，是劳动者在履行劳动合同义务期间的应得报酬，是劳动者参加劳动的分配所得。    竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后不能就业或限制从业期间的补偿，系员工离职后方产生的补偿费用，其属于补偿金性质，其与劳动报酬二者性质完全不同，支付依据也不同，工资及福利待遇中显然不能包含一个离职后方产生的费用，就如解除劳动合同的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。用人单位违反经济补偿支付的常规，约定每月支付给劳动者的工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金，其操作方式基本上是将劳动者合法工资收入的一部分划为竞业限制补偿金，其目的显然是为了规避劳动合同解除或终止后支付竞业限制补偿金的义务，从保护劳动者合法权益的角度出发，应当认定该约定无法律效力。《劳动合同法》对此进行了规制，明确了竞业限制补偿金是在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月支付。*用人单位在什么情况下可以在试用期内与劳动者可解除劳动合同呢？ 2008年1月1日开始实施的《劳动合同法》对用人单位在试用期解除劳动合同，从内容和程序上进行了限制。用人单位在试用期内可解除劳动合同的情形包括：（1）在试用期间劳动者被证明不符合录用条件；（2）劳动者严重违反用人单位的规章制度；（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害；（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，使劳动合同无效的；（6）劳动者被依法追究刑事责任；（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作；（8）劳动者不能胜任工作，经过 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 或者调整工作岗位，仍不能胜任工作。在程序上，用人单位在试用期解除劳动合同应当向劳动者说明理由。绝大多数的用人单位没有意识到招聘条件与录用条件的区别，误认为招聘条件就是录用条件，仅制定了招聘条件而没有制定录用条件，或者录用条件的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 存在瑕疵，这样使得人力资源管理陷入困境：一旦用人单位以劳动者“试用期间被证明不符合录用条件”为由进行辞退，如果用人单位没法提供录用条件，或者虽然提供了录用条件但没有经劳动者的确认，裁判机关很可能以招聘条件作为录用条件，或者认为用人单位没有录用条件，用人单位因无法证明“试用期劳动者被证明不符合录用条件”，从而承担不利的后果。因此，用人单位运用这一利器保护自己的权利时，一定要注意提供相应的证明，证明在招用员工时，员工确认自己符合这些具体录用条件，而实际情形是不符合。这样，用人单位才能取得仲裁和诉讼的主动权。同时，制定清晰、具体的录用条件为用人单位解除与处于试用期的劳动者的劳动合同提供了合法依据，是降低用工风险的有效措施。用人单位如何才能制定清晰、具体的录用条件呢？录用条件作为试用期考核的主要依据，与具体岗位密切相关，岗位的变化必然使录用条件有所差异。由于每一个人的情况及条件均不相同，且劳动关系的确定本身就是劳动者与用人单位协商达成一致的结果，不同的应聘者有不同的待遇，制定具体职位的录用条件也应当因人而异。在制定录用条件环节，应引起人力资源管理重视的是，录用条件应避免诸如“服从用人单位安排”等模糊性的表述，而应选择将录用条件量化。以模糊性的表述向劳动者提出基本要求本身没有问题，但放到具体情况，由于缺少量化的标准，就失去了考核的意义，如何种情形属于服从用人单位安排？何种情形又不属于服从用人单位安排？从证据的角度来看，试用期间劳动者被证明不符合录用条件，用人单位负有举证责任，缺少量化的标准，用人单位很难证明自己的主张，往往要承担败诉的风险。录用条件应当包括资质条件、工作能力以及职业道德条件三方面的内容，也就是“做事与做人”两方面。资质条件包括但不限于学历学位、工作经历、技术职称或资格、外语水平等硬件设施；工作能力条件是指在试用期内完成工作任务的能力，可以从“质和量”两个方面进行设定；职业道德条件则无须解释，一个人的品德往往比其工作能力更重要。(对此蒙牛集团总裁牛根生先生有很精辟的见解：“有德有才，破格重用；有德无才，培养使用，有才无德，限制使用；无才无德，坚决不用。”)录用条件包括客观条件与主观条件两方面资质条件基本是客观条件，职业道德条件基本是主观判断工作能力条件则介于两者之间。制定录用条件应当尽量将主观性较强的条件比如“工作能力较强、工作积极性较高”等含糊的表述进行量化，以可以考评的要件代替，这应与绩效考核是一致的。同时，如果涉及无法直接评定或判断是否合格的情形，还应当规定参考标准或计算 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，以利于评定的有据可依。在前面所举的案例中，如果用人单位将“每季度销量不低于300万元”作为录用条件之一并由其本人确定的话，公司完全可以理直气壮地在试用期满前依据《劳动合同法》第二十一条的规定在试用期解除劳动合同。无效劳动合同1、无效劳动合同是指所签定的劳动合同不符合法定条件，因而不能产生当事人预期法律后果。2、分为部分无效和全部无效3、表现形式：①期诈、胁迫、乘人之危②用人单位免除自己的法定责任③违反国家法律，法规的强制规定4、无效合同的确认①劳动争议仲裁机构②人民法院案例 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 1.蒋某的工资应该怎样支付呢？2.小黄的合同是无效的？