中小型企业员工开发措施
管理规定
工会经费管理规定网络安全管理规定设计变更管理规定工程设计变更管理规定设备使用管理规定
第1条为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对员工进行开发。第2条员工开发主要通过四种方法实现：培训、绩效评价、工作实践以及开发性人际关系建立。（1）培训1.人力资源部每年制定培训计划及科目时，考虑从需求出发，参考员工《能力开发需求表》确定培训内容。有关培训方面内容参见《××××公司培训
管理制度
档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载
》。2.公司针对不同人员采取不同的教育计划：（1）新进员工：新员工开发计划。为特定的职业发展道路做好准备。（2）管理人员：管理人员开发系列计划。提高管理人员战略性思考能力、领导能力、促进卓越的管理方式以及提高变革能力。（3）基层员工：员工开发计划。包括开发职能性专业技术、业务知识，为各个专业岗位培养人员；员工职业道德与职业规范、操作规程、业务流程等，提高基层员工的整体素质。（2）绩效评价用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈；确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升的员工。 1.绩效评价是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因，制定改善绩效的行动计划，对员工提供绩效反馈，管理者对执行行动计划取得的进步进行监督。 2.由上级、同事、下级、客户或本人对业绩、行为或技能进行评价。从不同的角度来搜集关于员工绩效的信息，员工获得反馈并且根据反馈采取行动；使员工可以将自我评价与他人对自己的评价进行比较；并且使员工与内部和外部之间就其业绩、行为和技能所进行的沟通得以正规化。（3）工作实践为了解决在工作中遇到的各种关系、问题、需要、任务及其他情况，在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，获取新的工作经验。1.公司运用工作实践对员工开发的途径有：扩大现有的工作内容、工作轮换、工作调动、晋升、降职等。（1）扩大现有工作内容：在员工的现有工作中增加更多的挑战性或更多的责任。如：安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角色；探索为顾客提供服务的新途径等。（2）工作轮换：在公司的几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会。通过工作轮换帮助员工对公司的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识，形成公司内部的联系网络，提高他们解决问题的能力和决策能力，显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升机会的增加等之间所存在的关系。（3）晋升：员工服务一定年限后，经考核成绩优异者，公司提高其职位使其取得较高的待遇地位、权利、声誉，以激励员工。（4）降职：采取以下几种情况：a.员工从较高职位向较低职位调整；b.被调到等级相同但是所承担的责任和所享有的职权都有所降低的另外一个职位上去（平级降职）。（５）辞退辞退标准有五个：a.试工不合格；b.转正后岗位不能胜任，经两次以上调岗后仍不合格；c.转正后岗位不能胜任，经培训后仍不合格；d.触犯公司规定的严重违反纪律事项；e.触犯国家法律刑律。2.为了保证员工能够将工作调动、晋升和降职作为一种开发的机会接受下来，公司将提供以下支持：（1）为员工提供关于新工作的工作内容、所面临的挑战、潜在收益等方面的信息，以及与新工作相关的其它信息；（2）为员工提供实地考察新的工作地点的机会，向他们提供相关信息，使他们参与到工作调动的决策中来；（3）为员工提供明确的绩效目标以及清晰的个人工作绩效反馈；（4）帮助员工适应新的工作环境；（5）提供有关如何影响员工的薪资、税收以及其他费用方面的信息；（6）为员工制定适应性计划；（7）提供信息说明新的工作经历对员工本人的职业生涯产生的支持作用。３.关于引进员工、猎头员工晋升及任用的规定（１）公司应与引进员工、猎头员工签订《引进
合同
劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载
书
关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf
》。引进员工是指从高校、专业渠道引进的专业技术人员及行业人员，猎头员工是指经过出资从专业猎头公司或相关机构获取的专业技术人员及管理人员等。以上两种员工公司一般应支付相关费用，所以需对员工的薪酬、工作内容、晋升通道进行相关约定。（２）引进员工和猎头员工一般工作期限应在三年以上，公司一般规定五年工作期限，工作期限内主动离职员工应支付员工培养、员工引进所发生的费用。（３）以上员工经过特殊培训后并获取本属于公司的专利性技术，离职后不得从事该技术项目工作。以上员工如果从事相关技术项目工作，公司有权追究其法律责任并获得赔偿，赔偿包括：引进及培养的费用、因技术使用导致的经济损失（商业模式、技术管理亦作为技术对待）。（４）员工引进后未达到相应承诺的职位及薪酬待遇，员工应与公司进行充分沟通，可以离职，并且不追究相关经济赔偿。（５）引进员工因虚假材料证明及虚假经历证明获得相应工作，对公司造成损失，公司有权追究其赔偿经济损失。（６）引进员工及猎头员工因战略需要，可以走特殊晋升通道和特区工资路线。（4）开发性人际关系的建立为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身的技能，公司鼓励建立开发性人际关系：1．导师指导，即由公司中富有经验的、效率较高的资深员工担任导师。导师负有指导开发经验不足员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度应坚持以下原则：（1）指导者和被指导者都是自愿参与的。指导关系可随时中止而不必担心会受到处罚；（2）指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿意成为导师，他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良好的沟通能力和倾听技巧；（3）指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的；（4）明确指导者和被指导者之间的最低接触水平；（5）鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分享各自的成功经验。2．职业辅导人，为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的开发性人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人，在以下方面给予帮助：（1）帮助员工根据自己的职业兴趣、资质、技能、个人背景，分析考虑个人发展方向，大致明确职业发展方向。（2）在每个工作年度结束、考核结果确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，确定下一步目标与方向。（3）在下一年度职业发展目标与方向制定之后，起到跟进、辅导、评估、协助、协调和修正作用。
浙公网安备 33021202002483