薪酬管理教材部分

www.szhr.org第五章薪酬管理目录第1节薪酬制度的设计第一单元薪酬 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的制定依据第二单元薪酬管理制度的制定程序第三单元工资奖金制度的调整第2节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤第二单元工作岗位评价指标与 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 第三单元工作岗位评价方法与应用第3节人工成本核算第4节员工福利管理第一单元福利总额预算 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 第二单元各类保险金和住房公积金核算精讲在人力资源开发与管理中，员工薪酬管理是一项重要的内容。薪酬制度是否科学合理，给予员工的报酬是否让员工满意，不仅关系到员工个人的切身利益，也将直接影响企业的人力资源效率和劳动生产率，从而影响企业战略目标的实现。因此，各类企业都十分关注员工薪酬问题。尽管如此，企业仍然听到许多关于薪酬方面的抱怨，而员工对于薪酬的满意度也未达到企业期望的水平，其原因就在于人的工作动机、需求、个性是各不相同的。现在，仍然有一些企业领导者未能深入探索薪酬的本质，从而使薪酬没有起到辅助人力资源开发与管理的作用。第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【学习目标】通过学习掌握薪酬的内涵，薪酬管理的基本内容，以及制定企业薪酬管理制度的基本依据。【知识要求】一、薪酬的内涵（X）(一)薪酬的概念薪酬(Compensation)泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。薪酬有不同表现形式：精神的与物质的；有形的与无形的；货币的与非货币的；内在的与外在的，等等(如图5—1所示)。(二)薪资的概念薪资即薪金、工资的简称。薪金(Salary)通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。工资(Wages)通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资(小时、日、周工资)或计件工资。(三)与薪酬相关的其他概念1．报酬(Reward)。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2．收入(Earnings)。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3．薪给(Pay)。薪给分为工资和薪金两种形式。4．奖励(Incentives)。员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。5．福利(Benefits)。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6．分配(Allocation)。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。图5-1薪酬的基本形式（略）二、薪酬的实质（X）从某种意义上说，薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。从广义上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。直接薪酬是员工薪酬的主体组成部分，它包括员工的基本薪酬，即基本工资，如周薪、月薪、年薪等；也包括员工的激励薪酬，如绩效工资、红利和利润分成等。间接薪酬即福利，包括公司向员工提供的各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务，比如单身公寓、免费工作餐等。内部回报指员工自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心理方面的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等。内部回报往往看不见，也摸不着，不是简单的物质付出，对于企业来说，如果运用得当，也能对员工产生较大的激励作用。然而，在管理实践中内部回报方式经常会被管理者所忽视。管理者应当认识到内部回报的重要性，并合理地利用。企业根据劳动 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的规定，因员工为企业所提供的贡献，以及工龄、知识、技能、体力和工作表现等支付给员工相应的薪酬。很显然，员工薪酬实质上是一种交换或交易。作为一种交换或交易，它必须服从市场的交换或交易规律，否则，这种交换关系不可能长久地持续下去，即使持续，双方也不可能满意。一旦企业表示不满，那么员工将受到被解雇的威胁；一旦员工不满，那么企业将失去这份人力资源，不论前者还是后者，这种交换或交易最终都将终止。如果员工对这种交换表示满意，那么他或她会倾力付出，会有良好的工作表现，这时，企业对人力资本的投入取得了最好的回报，保证企业持续发展。因此，许多企业都以薪酬作为一个很重要的筹码，吸引、留住、激励所需的人才并获得了极大的成功。但也有相当多的企业，对人力资本进行了巨大的投资，却以失败告终。三、影响员工薪酬水平的主要因素（X）影响员工薪酬水平的因素很多，如图5—2所示。图5-2员工薪酬影响因素分析图（略）四、薪酬管理（X）薪酬管理是指根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设计与完善，薪酬激励计划的编制与实施，最大限度地发挥各种薪酬形式如工资、奖金和福利等的激励作用，为企业创造更大的价值。(一)企业员工薪酬管理的基本目标1．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4．通过薪酬激励机制的确立，将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体，谋求员工与企业的共同发展。(二)企业薪酬管理的基本原则实际上薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的渠道，也是企业价值观的体现。它告诉员工：企业为什么提供薪酬，员工的什么行为或结果是企业非常关注的，员工的薪酬构成是为了对员工的什么行为或结果产生影响，员工在什么方面有提高时才能获得更高的薪酬等。目前企业普遍认为进行有效的薪酬管理应遵循以下原则：1．对外具有竞争力原则支付符合劳动力市场水平的薪酬，确保企业的薪酬水平与类似行业、类似企业的薪酬水平相当，虽然不一定完全相同，但是相差不宜太大，薪酬太低则使企业对人才失去吸引力。2．对内具有公正性原则支付相当于员工岗位价值的薪酬。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当与这些岗位对企业的贡献相一致，否则会影响员工的工作积极性。薪酬的设定应该对岗不对人。无论男女老少在同一岗位上工作都应当享受同等的薪酬。它的前提是每个员工都是按照岗位说明书经过严格的筛选被分配到该岗位的，岗位与员工相匹配。3．对员工具有激励性原则适当拉开员工之间的薪酬差距。根据员工的实际贡献付薪，并且适当拉开薪酬差距，使不同业绩的员工能在心理上觉察到这个差距，并产生激励作用：使业绩好的员工认为得到了鼓励，业绩差的员工认为值得去改进绩效，以获得更好的回报。4．对成本具有控制性原则在实现前面三个基本原则的前提下，企业应当充分考虑自己的财务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必要的控制。一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先，兼顾公平，按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。(三)企业薪酬管理的内容1．企业员工工资总额管理工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏观上了解人民的收入水平、生活水平，计算离退休金、有关保险金和经济补偿金的重要依据；对于企业来说，工资总额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源，是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工资总额统计核算的重要性。由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅度也是十分重要的。工资总额的管理方法，首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能力，员工的生活费用，市场薪酬水平，以及员工现有薪酬状况等，然后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。2．企业员工薪酬水平的控制企业要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是，哪类员工对企业的贡献大，从薪酬中得到的回报就应当多，哪类员工对企业的贡献小，从薪酬中得到的回报就应当少，以示公平。同时，为了体现薪酬管理对外对内公平的基本原则，还必须根据劳动力市场的供求关系以及社会消费水平的变化，及时对企业员工的总体薪酬水平适时地进行调整，以最大限度地调动员工的工作积极性、主动性和创造性。3．企业薪酬制度设计与完善企业薪酬制度设计完善是企业薪酬管理的一项重要任务，包括工资结构设计完善，即确定并调整不同员工薪酬项目的构成，以及各薪酬项目所占的比例，还包括工资等级标准设计，薪酬支付形式设计，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间，还是按照生产额、销售额计算。不同的企业薪酬制度有不同的适用对象和范围，它们有的简单，有的复杂，关键是要选择与企业总体发展战略以及实际情况相适应的薪酬制度。4．日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作具体包括：(1)开展薪酬的市场调查，统计分析调查结果，写出调查分析的报告；(2)制定年度员工薪酬激励计划，对薪酬计划执行情况进行统计分析；(3)深入调查了解各类员工的薪酬状况，进行必要的员工满意度调查；(4)对报告期内人工成本进行核算，检查人工成本计划的执行情况；(5)根据公司薪酬制度的要求，结合各部门绩效目标的实现情况，对员工的薪酬进行必要调整。五、企业薪酬制度设计的基本要求（X）设计企业薪酬制度时，应当充分考虑以下7个方面的基本要求：(1)体现保障、激励和调节三大职能；(2)体现劳动的三种形态：潜在形态、流动形态和凝固形态；(3)体现岗位的差别：技能、责任、强度和条件(环境)；(4)建立劳动力市场的决定机制；(5)合理确定薪资水平，处理好工资关系；(6)确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制；(7)构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。六、衡量薪酬制度的三项标准（X）检测一个组织的薪酬制度是否科学、合理和有效，可以采用以下三项衡量标准：(1)员工的认同度。体现多数的原则，90％以上员工能够接受。(2)员工的感知度。明确简化的原则，一分钟可讲明白、说清楚。(3)员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。【能力要求】制定企业薪酬管理制度的基本依据（Y）1．薪酬调查。确定员工薪酬原则时要做到保持一个合理的度，既不能多支付，造成成本增加，也不能少支付，难以保持企业发展所需的人力资源，保持对外竞争力。要做到这点，企业必须进行薪酬调查。了解市场薪酬水平25％点处、50％点处和75％点处，薪酬水平高的企业应注意75％点处甚至是90％点处的薪酬水平，薪酬水平低的企业应注意25％点处的薪酬水平，一般的企业应注意中点(50％点处)的薪酬水平。2．岗位分析与评价。工作岗位分析是企业人力资源管理的重要基础和必要前提，它是对企业各个岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、劳动环境，以及承担该岗位所需的资格条件等进行系统分析和研究，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。工作岗位评价是在岗位分析的基础上，对企业所设的岗位的难易程度、责任大小等相对价值的大小进行评价。3．明确掌握企业劳动力供给与需求关系。了解企业所需要的人才在劳动力市场上的稀缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些；如果供小于求，薪酬水平可以高一些。4．明确掌握竞争对手的人工成本状况。为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解竞争对手的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。5．明确企业总体发展战略规划的目标和要求。企业薪酬管理的目的是为了实现企业战略，为了使薪酬管理成为实现企业战略成功的关键因素，薪酬管理原则的制定应以企业战略为转移。应该掌握企业战略规划的以下内容：(1)企业的战略目标，即企业在行业中的定位目标、财务目标、产品的市场定位等；(2)企业实现战略目标应具备的，以及已具备的关键成功因素；(3)具体实现战略的计划和措施；(4)对企业实现战略有重要驱动力的资源(人、财、物)；明确实现企业战略时需要的核心竞争能力；(5)根据企业战略，确定激励员工具备企业需要的核心竞争能力的方法论；确定员工实现战略、激励员工产生最大绩效的方法论。6．明确企业的使命、价值观和经营理念。企业价值观和经营理念统领企业的全局，指导着企业经营管理的诸多方面，对企业薪酬管理及其策略的确定具有重大的影响，其中最主要的是企业对薪酬作用、意义的认知，它要通过薪酬形式向广大员工传递何种信息和指引，同时薪酬也反映企业对员工特征、本性和价值的认知程度。例如，企业的价值观是提倡团队合作，如果薪酬管理的原则是拉大同等级薪酬差距，就是与企业价值观背道相驰的薪酬管理原则；再如企业的价值观是迅速扩张，人才引进，相应的薪酬管理原则应是工资水平位于市场中上等水平；再比如企业价值观是重视质量和客户的满意程度，那么将奖金与销售业绩紧密挂钩的薪酬管理原则就是不正确的。7．掌握企业的财力状况。根据企业战略目标、企业价值观等方面的总方针和总要求，从企业的财务实力的状况出发，切实合理地确定企业员工的薪酬水平。采用什么样薪酬水平，不仅要根据薪酬市场调查的结果，明确把握不同地区、同行业同类或者不用行业同类岗位薪酬的市场总水平，还要充分分析各类岗位的实际价值，最终决定企业某类岗位薪酬水平的定位，是定位在90％点处、75％点处，还是50％点处、25％点处。8．掌握企业生产经营特点和员工特点。企业生产经营特点和员工特点也会影响企业薪酬管理。如果企业是劳动密集型企业，如物业公司等，大多数员工是生产工人，每个工人的工作业绩不受其他人的影响，可以采用量化的指标来考核，工作业绩完全取决于个人的能力和主动性，那么企业薪酬管理的原则将是主要以员工的生产业绩(生产量、生产值或生产质量)决定其薪酬。如果企业是知识密集性企业，如咨询公司，员工大多是高素质的人才，对于企业来说，员工所承担的岗位的重要程度并不是非常重要，重要的是员工能力的大小，如果员工能力强，在业内非常知名，则会给企业带来更多的收益，这些企业在薪酬管理时可以以提高员工能力、吸引高能力的人才为目的，制定基于员工能力的薪酬制度。总之，企业应当根据企业战略、企业价值观对人员的要求，企业生产经营和员工特点，考虑竞争对手的人才竞争策略，以及劳动力市场上人才的供求状况，在保证企业财力能够支付的前提下，提出薪酬管理的具体原则，制定出符合企业战略发展要求的薪酬管理制度。第二单元薪酬管理制度的制定程序【学习目标】通过学习掌握企业起草各种薪酬管理制度的基本程序和方法。【知识要求】事实上，在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的主要政策法规主要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的政策法规，主要包括最长工作时间、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。详细内容应参照全国各地区劳动和社会保障行政主管部门发布的各种相关政策法规文件汇编。企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规，其中涉及的主要内容有：一、最低工资（Y）我国是实行最低工资保障线的国家之一。在《劳动法》中明确规定：国家实行最低工资保障制度，同时也明确规定制定最低工资的方法。确定和调整最低工资标准应综合参考下列因素：(1)劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；(2)社会平均工资水平；(3)劳动生产率增长率；(4)劳动就业实际状况；(5)地区之间经济发展水平的差异。二、最长工作时间（Y）在《劳动法》中，明确规定国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。同时也明确指示，一旦超过最长工作时间，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：1．安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；2．休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；3．法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。【能力要求】一、单项工资管理制度制定的基本程序（X）管理制度是确保企业各项生产经营活动正常运行，实现经营目标的基本手段。在企业管理制度中，工资管理制度具有重要的地位和作用，因为工资涉及每个员工的切身利益，也关系到企业能否吸引并留住人才，发挥其最大潜能，为企业做出应有的贡献。起草单项工资管理制度的工作程序是：1．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等；2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围；3．明确工资支付与计算标准；4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、常用工资管理制度制定的基本程序（X）(一)岗位工资或能力工资的制定程序1．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例，根据工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额；2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则；3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价；4．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级；5．工资调查与结果分析；6．了解企业财务支付能力；7．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准；8．确定每个工资等级之间的工资差距；9．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度；10．确定工资等级之间的重叠部分大小；11．确定具体计算办法。(二)奖金制度的制定程序1．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额；2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则；3．确定奖金发放对象及范围；4．确定个人奖金计算办法。第三单元工资奖金制度的调整【学习目标】通过学习掌握企业工资奖金调整的基本方式，以及调整 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的设计方法。【知识要求】由于企业的薪酬制度和方案受企业内、外部相关因素的影响，而这些因素随时都在发生变化，因此，为保证薪酬制度和方案的科学合理性，对企业的工资、奖金方案进行必要的调整在所难免。工资奖金调整的几种方式：1．奖励性调整。奖励性调整的主要方式是依功行赏，例如，当企业经济效益变化时调整奖金总额，个人业绩变化时调整其奖金的系数，最终调整奖金数额。个人奖金=企业奖金总额×个人应得的奖金系数2．生活指数调整。从企业的角度来看，当员工创造的业绩、企业的经济效益不变甚至下降时，要增加工资实属无稽之谈，至少是缺乏理由。然而，薪酬的本质中包括了维持员工基本生活水平的要求这一因素，因此，当生活指数提高时，企业也将迫不得已增加员工的工资，为的是使员工避免因通货膨胀而导致实际收入的无形减少，当然，这种状况的持续最终会导致雇主采用减员的政策。3．工龄工资调整。相当一部分企业认为，在本企业工作年限的增加，不仅表明了企业对员工的认同，而且意味着员工对企业贡献值的增加，以及其工作经验的积累、技能的娴熟和能力的增加。因此，在工资中，多有体现年资或工龄的这项内容。4．特殊调整。对那些为企业做出特殊贡献或属于市场稀缺的岗位人才，企业应采取特殊的工资、奖金政策。当然，这类调查应当完全依据企业的实际情况和要求确定。【能力要求】一、工资奖金调整方案的设计方法（X）1．根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工人级；2．按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金；3．如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定；4．如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；5．整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。二、工资奖金调整方案的应用实例某公司员工提薪规定第一章通则(目的)第一条提薪原则上一年一次，以4月1日作为提薪日。但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可进行临时提薪。(提薪的分类)第二条提薪可分为三类：按身份提薪、按技能提薪、按工龄提薪。(提薪资格的丧失)第三条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：1．录用不满一年；2．因公伤之外的原因而缺勤合计达到2个月以上；3．在上一年度中，停职时间达到2个月；4．在上一年度中，受到过处罚；5．已经提出退职申请；6．年满60周岁。但是，关于第2、3两点，不影响技能提薪和工龄提薪。(提薪考查委员会的任命)第四条公司经理每年任命提薪考查委员会。(提薪考查委员会应尽的义务)第五条考查委员会必须注意以下几点，进行公正、准确的考查核定：1．在进行考查时，要撇开自身的利害得失或人情面子，公正、冷静地进行判断确认。2．对每个人的考查，都须实事求是。不得根据事实主观臆断或者轻信他人的谣言中伤作出判断。3．避免因个人的主观臆想和好恶进行考查判定。4．考查的结果对被考查对象将来的前途以及当前的工作成绩和情绪都有重大影响，因此要求慎重地进行考查工作。5．考查结果必须严守秘密，不能随便外传。第二章按身份提薪(定义)第六条按身份提薪，是以该人的学历、年龄、经验、工龄以及过去的地位为基础，按一定的公式自动地进行。(按身份提薪计算公式)第七条根据上一务确定的原则，其计算公式为：学历的标准值乘以由年龄、经验、过去的地位所决定的提薪系数。学历的标准可分为大学毕业生、大专毕业生、高中毕业生、初中毕业生这四个档次。如果接过其他特别的教育，则参照上述四个档次的标准。例如，若夜大学或夜大专毕业，可分别参照大学和大专毕业生的标准值，也可比标准值的水平适当低一些。(学历工资计算中的年龄标准)第八条学历工资标准的确定，须考虑其基本的毕业年龄。此基本毕业年龄为：1．大学毕业生，满23岁；2．大专毕业生，满21岁；3．高中毕业生，满19岁；4．初中毕业生，满16岁。当年达到上述年龄标准，其基数为零。超过或不到这一年龄标准的，则在学历的标准值的基础上，适当考虑提薪金额的增减。(年龄工资的支付限度)第九条按年龄提薪，到50岁为止，50岁以上不再往上提薪。(关于经验的计算标准)第十条经验提薪系数确定时，按如下标准计算：如在本行业工作的为10分，在性质类似的行业或相关行业工作的，按3～5分计算。在其他行业工作的，不予承认。(经验时间的提薪限度)第十一条按经验提薪，须考虑提薪对象从事该项工作的时间长短。但这一时间长度以30年为限，超过30年便不再往上提薪。第三章按技能提薪(技能工资的决定)第十二条按技能提薪，依据企业所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依特定的提薪标准金额，决定职员的技能工资。(考查方法)第十三条考查采用以下办法：按照第十六条到十八条所规定的考查标准，各考查委员会成员就以下三个项目采分，然后在负责人会议上讨论各考查委员会成员提出的采分表，最后作出决定，确定考查分数。采分的三个项目为：技能以及经验；工作态度；业务成绩。(考查分数)第十四条按照“一般情况为10分、最高分为20分、最低分为5分”这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。(提薪标准金额的决定)第十五条第十二条规定的提薪标准金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年在董事会上讨论决定。第十六条技能工资要按各人能力的变化作出相应的增减。(技能及经验的考查标准)第十七条技能及经验的考查标准，依据以下事实而定：1．与业务有关的知识和经验掌握程度；2．对所做业务及相关业务的精通程度；3．进取心和改进业务工作的态度；4．使所做业务或工作得到发展的程度；5．有无能为公司做出贡献的特殊技能；6．是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小；7．指导和统率下级能力的大小。(工作态度的考查标准)第十八条工作态度的考查标准，依据以下事实：1．对本职工作的责任心；2．遵守公司规章制度的情况；3．服从上级命令的情况；4．与同事是否协调，能否合作共事；5．对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度；6．出勤率的高低以及迟到早退和为私事外出等现象的发生频率；7．工作时的劳动态度；8．履行往来客商诺言的态度以及接待客户的态度；9．对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度；、10．对公司内部秩序以及气氛带来何种影响；11．对工作场所的整理、整顿及管理的好坏；12．在公司内外，是否有抱怨、发牢骚等现象以及这种现象的出现频率；13．有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况发生的频率。(业务成绩的考查标准)第十九条业务考查的标准，依据以下事实：1．是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果；2．是否有订货单和工程收益以及这种收益的多少；3．开展业务时是否节约及工作效率如何；4．在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何；5．在工程现场开展工作时其效率及成绩如何；6．能否顺利地处理日常事务问题，是否出现耽搁、延误等情况以及此类情况出现的频率；7．往来客户是否有批评意见或不满以及此种现象的出现频率；8．是否有一般性的误记、误算、不当处理和工作差错以及这种情况的发生频率；9．对机械设备、生产工具、备品备件的爱护程度；有否出现损坏或丢失。(特别提薪)第二十条如果成绩突出，可以不依前述各条，给予特别提薪。第四章依工龄提薪(工龄工资的提薪标准)第二十一条依据工龄提薪是对工龄在一年以上的职员进行的。(实施时间)第二十二条本规定从2006年××月××日起实施。第二节工作岗位评价第一单元工作岗位评价的基本步骤【学习目标】通过学习掌握工作岗位评价的原理和基本步骤。【知识要求】一、工作岗位评价的基本理论（X）工作岗位评价是在工作岗位分析的基础上，按照预定的衡量标准，对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限的大小，所需的资格条件以及劳动环境等方面所进行的测量、评定。(一)工作岗位评价的特点1．工作岗位评价的中心是客观存在的“事”和“物”，而不是现有的人员。以“员工”为对象的衡量、评比，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而工作岗位评价虽然也会涉及岗位员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象进行的评价。岗位的“事”和“物”是客观存在的，是企事业单位生产或工作的重要组成部分。2．工作岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在工作岗位评价的过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各个岗位的价值量。3．工作岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，工作岗位评价的最后结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪资制度奠定了基础。(二)工作岗位评价的原则1．工作岗位评价中评价的是岗位，而不是岗位中的员工。2．让员工积极地参与到工作岗位评价工作中来，以便他们认同工作岗位评价的结果。3．工作岗位评价的结果应该公开。(三)工作岗位评价的基本功能1．为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。在企事业单位中，员工的劳动报酬是否能够体现效率优先、兼顾公平原则，实现“多劳多得、少劳少得、不劳不得”，是影响员工士气及生产积极性、主动性的一个很重要的因素。当员工按时、按质、按量地完成本岗位的工作任务以后，获得了相应的劳动报酬，他们可能会得到一定程度的满足。但是，如果他们得知一个大家认为较差的同事，在完成了同类岗位工作之后，却获得很高的报酬，那时，他们的心里该是一种什么滋味?因此，在企事业单位中，要使员工的薪酬能够更好地体现内部公平公正的原则，就应当实现以事定岗，以岗定人，以职定责，以职责定权限，以岗位定基薪，以绩效定薪酬”。2．对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需要的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的综合特征。3．由于对性质相同相近的岗位，制定了统一的测量、评定标准，从而使单位内各个岗位之间，能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用。4．系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。总之，工作岗位评价的基本功能和具体作用的充分发挥，将使企事业单位各个层级岗位的量值转换为货币值，为建立公平合理的薪酬制度提供科学的依据。也正是基于这一重要原因，目前世界上许多经济发达以及发展中国家的企事业单位，为了建立起组织、员工、工会三方满意的公平合理的薪资报酬制度，广泛地推行了工作岗位评价的科学方法。二、工作岗位评价的信息来源（Y）工作岗位评价所需要的岗位信息可通过两个渠道获得：1．直接的信息来源，即直接通过组织现场岗位调查，采集有关数据资料。这种方法所获得的岗位信息，真实可靠、详细全面，但需要投入大量人力、物力和时间。2．间接的信息来源，即通过现有的人力资源管理文件，如工作说明书、岗位规范、规章制度等，对岗位进行评价。采取间接的岗位信息，虽有节省时间、节约费用的优点，但所获取的信息过于笼统、简单，有可能影响工作岗位评价的质量。工作岗位评价所依据的各种相关的信息绝大部分可以通过岗位调查、岗位分析和岗位设计等环节获得，特别是岗位分析的各种结果如工作说明书、岗位规范等是工作岗位评价所需要信息的主要来源。三、工作岗位评价与薪酬等级的关系（Y）工作岗位评价的结果可以是分值形式，也可以是等级形式，还可以是排顺序形式，但人们最关心的是岗位与薪酬的对应关系。岗位与薪酬的对应关系可以是线性关系的，图5—3中的直线A、直线B两条直线反映了不同的薪酬差距，直线A比直线B的岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位与薪酬的对应关系也可以是非线性关系的，如图5—3中的曲线M，反映了岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的。实际上曲线M在企业比较常用，表示岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用；而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。图5-3工作岗位评价与薪酬的比例关系（略）【能力要求】工作岗位评价的主要步骤如下：（X）1．按岗位的工作性质，先将企事业单位的全部岗位划分为若干个大类，例如，某高等学校将教师的岗位分成了教学岗、教学科研岗、科研教学岗和科研岗四大类；某公司将本企业的岗位区分为技术岗、管理岗、营销岗和生产岗四大类。岗位类别的多少，应根据企事业单位的生产规模或工作范围、产品或服务繁杂程度等具体情况来决定。2．收集有关岗位的各种信息，既包括岗位过去的，也要包括现今的各种相关数据资料；既应当有各种文字性资料，也应当有其他种类的信息，例如通过现场调查获得的第一手的访谈记录、音像资料。3．建立由岗位分析评价专家组成的工作岗位评价小组，培训有关的评价人员，使他们系统地掌握工作岗位评价的基本理论和方法，能够独立地完成对各个层级工作岗位的综合评价。4．制定出工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。5．在广泛收集资料的基础上，找出与岗位有直接联系、密切相关的各种主要因素及其指标，列出细目清单，并对有关指标作出说明。6．通过评价专家小组的集体讨论，构建工作岗位评价的指标体系，规定统一的衡量评比标准，设计有关调查问卷和测量评比的量表。7．先抓几个重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，采取对策，及时纠正。8．全面落实工作岗位评价计划，按照预定方案，逐步组织实施。包括岗位测量评定，资料整理汇总，数据处理储存，信息集成分析等项具体工作的开展。9．最后撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。10．对工作岗位评价工作进行全面总结，以便汲取工作岗位评价工作的经验和教训，为以后岗位分类分级等项工作的顺利开展奠定基础。第二单元工作岗位评价指标与标准【学习目标】通过学习了解工作岗位评价要素和指标的内涵、确定原则，了解权重系数的内涵、类型、作用，并掌握工作岗位评价指标与标准的选择、确定的方法。【知识要求】一、工作岗位评价要素和指标的内涵（X）工作岗位评价要素是指构成并影响岗位工作任务的最主要的因素。工作岗位评价具体测量、评比的对象就是这些基本的要素，工作岗位评价要素以及构成这些要素的各类指标的合理确定，是保证工作岗位评价工作质量的重要前提。(一)工作岗位评价要素的分类影响岗位工作的要素很多，但就相关程度来看，大致可以区分为以下四大类：1．主要因素，即高度相关(相关系数在0．8以上)或显著相关(相关系数在0．5～O．8)的要素。2．一般因素，即中度相关(相关系数在O．4～0．5)的要素。3．次要因素，即低度相关(相关系数在0．3～0．4)的要素。4．极次要因素，即相关程度极低或无相关(相关系数在O．3以下)的要素。在确定工作岗位评价要素时，首先应当明确各个要素的重要程度，然后，再决定要素的取舍。一般来说，次要因素或无相关的因素不应当列入评价要素所属的指标体系之中。(二)工作岗位评价指标的特点和构成为了对工作岗位进行系统的评价，应当根据工作岗位评价的要求，对影响岗位工作任务的诸多要素进行分解，将其转换为多维度的可测量、可评比的评价指标。工作岗位评价指标是指标名称和指标数值的统一。评价指标名称概括了影响岗位诸多要素即“人”“事”“物”的性质，指标数值反映了“人”“事”“物”存在的数量特征。员工在完成工作岗位生产或工作的过程中，需要借助于一定的技术手段，运用自己的体力脑力，改变或影响工作的对象，将其转化为某种物质或精神产品，或提供了某种服务。在劳动过程中，不但消耗了原料、材料、动力和器具，也消耗了员工自身的体能，同时员工体能的消耗还受到了劳动环境条件等其他客观因素的制约和影响。一般来说，影响岗位员工工作的数量和质量的因素，可以概括为：劳动责任、劳动强度、劳动技能、劳动环境，以及社会、心理等几个主要的要素。1．劳动责任要素劳动责任是指岗位在生产过程中的责任大小，反映岗位劳动者智力的付出和心理状态，主要包括：(1)质量责任。评价岗位生产活动对质量指标的责任大小。(2)产量责任。评价岗位生产活动对产量责任的大小。(3)看管责任。评价岗位所看管的设备仪器对整个生产过程的影响程度。(4)安全责任。评价岗位对整个生产过程安全的影响程度。(5)消耗责任。评价岗位物资消耗对成本的影响程度。(6)管理责任。评价岗位在指导、协调、分配、考核等管理工作上的责任大小。2．劳动技能要素劳动技能是指岗位在生产过程中对劳动者技术素质方面的要求，反映岗位对劳动者智能要求的程度，主要包括：(1)技术知识要求。评价岗位知识文化水平和技术等级的要求。(2)操作复杂程度。评价岗位作业复杂程度和掌握操作所需的时间长短。(3)看管设备复杂程度。评价岗位操作使用设备的难易程度及看管设备所需经验和水平。(4)品种质量难易程度。评价岗位生产的产品品种规格的多少和质量要求水平。(5)处理预防事故复杂程度。评价岗位能迅速处理或预防事故所应具备的能力水平。3．劳动强度要素劳动强度是指岗位在生产过程中对劳动者身体的影响，反映岗位劳动者的体力消耗和生理、心理紧张程度，主要包括：(1)体力劳动强度。评价岗位劳动者体力消耗的程度。(2)工时利用率。评价岗位净劳动时间的长短。它等于净劳动时间与工作日总时间之比。(3)劳动姿势。评价岗位劳动者主要劳动姿势对身体疲劳的影响程度。(4)劳动紧张程度。评价岗位劳动者生理器官的紧张程度。(5)工作班制。评价岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响。4．劳动环境要素劳动环境是指岗位的劳动卫生状况，反映岗位劳动环境中的有害因素对劳动者健康的影响程度，主要包括：(1)粉尘危害程度。评价岗位劳动者健康受生产场所粉尘的影响。(2)高温危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所高温对其健康的影响程度。(3)辐射热危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所辐射热对其健康的影响程度。(4)噪声危害程度。评价岗位劳动者接触生产场所噪声对其健康的影响程度。(5)其他有害因素危害程度。评价岗位劳动者接触化学性、物理性等有害因素对其健康的影响程度。5．社会心理要素社会心理因素是指社会对某类岗位的各种舆论，对该类岗位人员在心理上所产生的影响，主要采用人员流向指标。人员流向属于心理因素，它是由于岗位的工作性质和地位对员工在社会心理方面产生的影响而形成人员流动的趋势。在上述工作岗位评价指标中，按指标的性质和评价方法的不同，可分为两类：一类为评定指标。即劳动技能和劳动责任及社会心理要素等指标。这些指标主要由专家和有关技术、管理人员组成的评定小组，直接对岗位进行评比、评估。另一类为测评指标。即涉及劳动强度和劳动环境要素的指标。这些指标需要使用专门的仪器仪表在现场进行测量，并采用相应的方法进行技术测定。二、确定工作岗位评价要素和指标的基本原则（X）1．少而精的原则。工作岗位评价要素及其指标的设计和选择应当尽量简化。结构精简的评价指标体系，便于测定人员掌握和运用，可以缩短测量、比较、汇总、整理等项工作的周期，减少数据采集、处理、存储、传输的费用，节省人力、物力和时间，提高工作岗位评价的效率。2．界限清晰便于测量的原则。对每个要素以及所包含的具体的评价指标都要给出明确的定义，使其内涵明确，外延清晰，范围合理。各要素及其具体指标的名称，要简洁概括名副其实，防止含糊不清、界限不明，避免产生错觉，影响测评的质量。3．综合性原则。要素及其所属评价指标的设计，一定要符合“用尽量少的指标反映尽可能多的内容”的要求，将若干相近、相似的项目归结为同一个具有代表性的项目指标。有时，为了便于测量，对一个综合性很强的要素，也可以分解成2～3个子要素，并分别作出界定。4．可比性原则。在工作岗位评价指标体系的总体设计上，一定要坚持可比性原则，所谓“可比性”应当体现在：不同岗位之间可以在时间上或空间上进行对比，各个不同岗位的任务可以在数量或质量上进行对比，各个不同岗位的评价指标可以从绝对数或相对数上进行对比等。三、权重系数的基本理论（Z）在工作岗位评价中，计分权重是要素指标量化标准的重要组成部分，它是保证工作岗位评价结果具有可比性和客观性的有效手段。(一)权重系数的内涵权重亦即权数，或称为权值、权重值。在统计学中，权数可从两方面来理解：1．在加权算术平均数中，由于各变量值出现的次数多少，对其平均数的大小变动起着权衡轻重的作用，因此，通常将各变量值出现的频数(次数)称之为权数。权数可以用绝对数，也可以用比重来表示。2．权数也是同度量因素，即将不能相加的总体过渡到能够相加总体的因素。如质量指标指数中产量、销售量等数量指标，数量指标指数中成本、价格等质量指标，都属于同度量因素，它不仅在总指数计算过程中起着同度量的作用，同时，还起着权衡轻重的作用。例如，在计算多种产品产量的综合指数中，价格高的产品的比重大，势必影响总量变化。因此，同度量因素也称为权数。总之，在工作岗位评价计量体系中，所采用的权重这一概念，与统计学中的权数，其内涵是一致的。(二)权重系数的类型1．从权数的一般形态来看，有自重权数(绝对权数)与加重权数(相对权数)之分。自重权数，就是以权数作为评价要素及指标的分值(分数)；加重权数，是在各要素已知分值(自重权数)之前增设的权数，它是双重权数，采用权上加权的方法，能够适当地反映出岗位之间的各种差异，因此也将加重权数称为相对权数。2．从权数的数字特点上看，它可以采用小数、百分数和整数。小数可大于1亦可小于1，它是常用的权数形态，能细致反映岗位的差别；百分数是小数的变形，但它总和为100%；整数实际上是加倍数，虽便于计算，但无法细致反映岗位差别，一般不采用。3．从权数使用的范围来看，可将权数分为以下三大类：(1)总体加权。它是对测评总分的加权，亦称总分加权。它又包括：①按测评次数加权，如初测加权、复测加权。权数的大小取决于测评的次数、掌握标准的宽严程度等因素；②按测评角度加权，如上级测评权数、同级测评权数、下级测评权数、员工自我测评权数。由于担任不同岗位工作的人员，对某一岗位评定时受到他们自身经验、阅历、知识、能力的制约。为了保证测定质量，可按上述顺序设定权数，即上级测评权数最高，而同级、下级测评权数次之，自我测评权数最低。总之，通过上述分析，可知：总体加权的主要作用是对计量误差进行调整。(2)局部加权。它是对评价要素结构的加权，亦称结构加权。它是根据工作岗位评价不同要素的不同重要地位和作用，来决定其权数的大小。(3)要素指标(项目)加权。它是对各个评价要素的各个具体标准(项目)的加权，权数大小取决于各个指标的地位和作用对各要素的影响程度。(三)权重系数的作用1．反映工作岗位的性质和特点，突出不同类别岗位的主要特征。2．便于评价结果的汇总。3．使同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。4．使不同类岗位的同一要素的得分可以进行比较。5．使不同类岗位的不同要素的得分可以进行比较。总之，权重系数的设计能够通过指派大小不同的有意义的数值，显示各类岗位实际存在的各种差别，从而便于对岗位进行客观的比较、评定。四、测评误差的分类（Z）(一)登记误差登记误差，是在进行数据处理中产生的误差，如输入数据错误导致的误差。(二)代表性误差1．随机误差。如在岗位调查时，按随机原则进行抽样调查时所产生的抽样平均误差，这种误差是必然会产生的，也是可以通过计算，设法加以控制的误差；再如评定人员因情绪不稳定或身体健康状况不佳，或因对某一项目情况了解得不够全面，在执行标准或计分时偶有疏忽的情况下所产生的误差等。2．系统误差，亦称偏差。凡是由于评定人员偏离标准和违反操作程序而带来的测评结果的偏高或偏低，都属于系统误差。测评误差的调整，重点是系统误差，其次是随机误差。【能力要求】工作岗位评价标准是根据岗位调查、分析与设计以及初步试点的结果，在系统总结经验的基础上，由专家组对评价指标体系的构成，各类评价指标的衡量尺度以及岗位测量、评比的方法等所作的统一规定。工作岗位评价标准包括：工作岗位评价指标的分级标准，工作岗位评价指标的量化标准，工作岗位评价的方法标准等项具体的标准。一、工作岗位评价指标的分级标准（Y）工作岗位评价指标的选择与界定是制定工作岗位评价指标分级标准的前提，在工作岗位评价指标及其定义明确的条件下，需要根据工作岗位评价的对象及其任务的特点，制定工作岗位评价指标的分级标准。一般来说，由于工作岗位评价的要素包括岗位责任、劳动强度、技能要求、劳动环境和社会心理等五大方面，每一个要素可以区分为若干影响因素，这些影响因素又可以采用一定可测量、可比较的数量或质量指标来加以反映。而工作岗位评价指标的分级标准是根据各类指标的质或量的规定性，将每个评价指标细分细化，使其按照一定阶梯进行排列，或者由高到低，由大到小，或者由优到劣，由难到易，或者由复杂到简单，从而有利于对岗位的某类影响因素作出更加客观的衡量评比标准。(一)劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准表5—1到表5—11是某行业主管部门根据有关企业单位的特点，对劳动责任要素所属的工作岗位评价指标，如质量责任、产量责任、看管责任、安全责任、消耗责任、管理责任，以及劳动技能因素所属的技术知识要求、操作与看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度等所提出的分级标准。1．质量责任指标的分级标准，如表5—1所示。2．产量责任指标的分级标准，如表5—2所示。3.看管责任指标分级标准，如表5－3所示。4.安全责任指标分级标准，如表5－4所示。5.消耗责任指标分级标准，如表5－5所示。6.管理责任指标分级标准，如表5－6所示。7.知识经验要求分级标准，如表5－7所示。8.操作复杂程度分级标准，如表5－8所示。9.看管设备复杂程度分级标准，如表5－9所示。10.产品质量难易程度分级标准，如表5－10所示。11.处理预防事故复杂程度分级标准，如表5－11所示。表5-1至5-11略在确定工作岗位评价指标分级标准时，分级的数目一般应控制在5～9个为宜，过少或过多都不利于工作岗位评价结果的区分度。(二)劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准1．体力劳动强度分级标准，如表5—12所示。2．工时利用率分级标准，如表5—13所示。3.劳动姿势分级标准，如表5－14所示。4.劳动紧张程度分级标准，如表5－15所示。5.工作轮班制分级标准，如表5－16所示。6.粉尘危害程度分级标准，如表5－17所示。7.高温作业危害程度分级标准，如表5－18所示。采用本分级标准评定时，如工作地相对湿度大于80％，则应在表中的级别上递增一级。8.噪声危害程度分级标准，如表5－19所示。9.辐射热危害程度分级标准，如表5－20所示。10.其他有害因素危害程度分级标准，如表5－21和5－22所示。11.社会心理评价指标，如人们对岗位向往程度分级标准，见表5－23。表5-12至5-23（略）二、工作岗位评价指标的计分标准制定（Y）在工作岗位评价指标分级标准确定之后，需要从企事业单位的实际情况出发，制定出工作岗位评价指标的量化标准。评价指标的计量标准通常由计分、权重和误差调整等三项基础标准组成。在工作岗位评价中，对评价指标的计分标准的制定，可以采用单一计分和多种综合计分两类标准。(一)单一指标计分标准的制定单一指标计分标准可以采用自然数法和系数法。自然数法计分可以是每个评定等级只设定一个自然数，也可以是每个评定等级有多个自然数可供选择。多个自然数的选择可以是百分制，亦可以是采用非百分数的组距式的分组法。如表5—24所示。表5-24岗位知识技能要求指标量化标准表（略）系数法计分可分为函数法和常数法两种。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价指标分级标准进行计分。常数法是在评价要素分值(x)之前设定常数(a)，将其乘积作为评定的结果(ax)。采用上述计分方法时，可采用直接记分或者间接记分的形式。直接记分就是由评定人员直接打分，间接记分是评定人员只判定等级，分值最后统一由专门人员进行汇总，以减少个人因素的干扰。系数法与自然数法计分的根本区别在于：自然数法是一次性获得测评的绝对数值，而系数法获得的只是相对数值，还需要与指派给该要素指标的分值相乘，才能得到绝对数值。因此，也可称为相乘法。(二)多种要素综合计分标准的制定该标准的制定方法是其测评尺度建立等距水平或假设具有等距水平基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。1．简单相加法。它是将单一要素的自然数分值相加计分的方法。其计算公式为：nE=∑Xii=1式中：E——各要素评定总分；Xi——第i要素的得分，i=1，2，3，…，n。2．系数相乘法。它是将单一要素的系数与指派的分值相乘，然后合计出总分的方法。其计算公式为：nE=∑PiXii=1式中：Pi——第i要素的系数；Xi——第i要素的得分。3．连乘积法。它是在单一要素计分的基础上，将各个要素分值相乘之后，最后得出总分。因此，也可以称之为连续相乘法。其计算公式为：E＝Xl·X2·X3·…·Xi4．百分比系数法。它是从系数法中派生出来的一种计分方法。它以百分数分别表示评价要素的总体结构，以及每个指标的分值。在计分时，先将构成各个要素的指标得分，与对应的百分比系数相乘，合计出本要素项目的得分，再将各个要素的得分，与总体的结构百分比系数相乘，累计得出评价总分数。其总体的得分公式是：nE=∑PiXii=1n∑Pi=100%i=1式中：E——各要素评定总分；Pi——第i要素的百分比系数；Xi——第i要素的得分。在上式的计算过程中，各个要素的得分的计算公式是：niXi=∑PijXijj=1∑Pij=100%式中：Xi——第i要素的得分；Pij——第i要素的第j指标的百分比系数；Xij——第i要素的第j指标的得分；ni——第i要素的指标数。表5—25中列出了百分比系数的计算过程，显示了各个要素及其指标之间的数量关系。表5-25百分比系数法应用举例表（略）三、评价指标权重标准的制定（Y）评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。在工作岗位评价中，不同评价对象有不同的特点，决定计量权重时要反映出这些特点，适应各种变化。权重系数通常是预先规定的，因此它具有很强的主观随意性。为了保证工作岗位评价计量体系的客观性和可比性，应尽可能采用量化的方法，将定量分析与定性分析有效地结合起来。下面介绍一种简便有效的方法——概率加权法，如表5—26所示。表5-26权重系数的确定：概率加权法（略）其具体步骤是：第一步，先对各项指标的等级系数(相对权数)的概率(aij)进行推断，如：指标E11的最高权数1.O的概率为0.5，而4级权数O.8的概率为0.3，3级权数0.6的概率为0.2;依次类推，求出指标E11、E12、E13、E14、E15各个等级的概率。第二步，将各等级的相对权数(Aj)与对应的概率值相乘，汇总出概率权数(Wi)。其计算公式为：mWi=∑Ajaijj=1例如，指标E11的权数：W1＝1.0×0.5+0.8×0.3+0.6×O.2＝0.86指标E12的权数：W2＝1.0×0.9+0.8×0.1＝0.98指标E13的权数：W3＝1.0×O.6+0.8×0.2+0.6×0.2=0.88指标E14的权数：W4＝O.8×0.4+0.6×0.3+0.4×0.2+0.2×0.1=0.60指标E15的权数：W5＝1.O×0．5+O.8×O.2+O.6×O.2+O.4×O.1＝O.82第三步，用各测定指标分值(绝对权数Pi)乘以各自概率权数(Xi)，即可求出要素总分：nE1=∑PiWi＝17.2+14.7+13.2+12.0+24.6=81.7i=1四、工作岗位评价结果误差的调整(Y)按预先规定的标准，对岗位进行系统评价时，所获得的各种资料、数据以及汇总的最后结果，与客观存在的事实之间总是存在着一定差距，这就是我们所说的测评误差。误差存在于整个测评的全过程，需要认真加以解决。调整误差的方法有事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，其公式是：nE=R∑PiWii=1式中R——平衡系数。平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和各项目指标。它适用于测评过程各个阶段，可以是初始调整、中期调整，也可以是终结调整。五、岗位测评信度和效度检查为了保证岗位测评结果的可靠性和有效性，在测评基本完成之后，应进行必要的信度和效度的分析与检查。(一)测评信度的概念和检查信度是指测评结果的前后一致性程度，即测评得分可信赖程度的大小。例如测评人员在一段时间内，对同一岗位进行了两次测评，如两次得分一致或基本接近，则说明其结果是可靠的；如两次结果相差悬殊，缺乏一致性，那么它就是不可靠的。信度是保证工作岗位评价质量的基本条件之一，在设计、编制和实施测评时，首先应考虑如何保证和提高它的可靠性问题。信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。(二)测评效度的概念和检查效度是指测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。一般来说，测评的效度高，信度也高，但信度高的测评，其效度未必高。测评。效度的实质是测评结果的客观性、有效性问题。例如某评定人员对某岗位存在着偏见，虽然在相近的时间内，前后两次测评一致，信度较高，但效度不高。如果他能纠正偏见，实事求是地按客观衡量标准进行测评，其效度必然会提高。1．内容效度。它是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度。内容效度的检查和评判主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。检查的具体内容包括：评价要素的名称与定义内容的吻合程度；要素总体结构的完整、合理性；测评标准的标度与分等内容的吻合程度等。2．统计效度。亦称经验效度，它是通过建立一定指标(简称效标)来检查测评结果的效度。效标的建立需通过以下途径：(1)岗位的生产工作记录。(2)担任上级岗位的人员对本岗位的评估。(3)其他有关岗位的信息。效标可以是另一种评定(与测评结果不同)的结果，也可以是标准测量的得分。它作为一种尺度用以衡量实际测评的结果。工作岗位评价信度、效度的检查，通常以信度系数和效度系数为基础进行鉴定，而这两个系数都是以相关系数来表示。第三单元工作岗位评价方法与应用【学习目标】通过学习掌握各种工作岗位评价方法的种类与操作步骤。【知识要求】工作岗位评价的方法主要有四种：排列法、分类法、因素比较法和评分法。前两种一般为“非解析法”，后两种称为“解析法”。两者的主要区别是，前两种不把工作岗位划分成要素来分析，而后两种则是岗位内各要素之间的比较。这四种方法已经使用了半个多世纪，尤其前三种方法在很多国家被广泛使用。人们不断地以各种方式，改进和完善这些方法，以增强其准确性和功效性。但是其逻辑结构则基本没有多大变化。岗位评价的各种方法的特点及其适用范围，如表5—27所示。表5-27各种岗位评价方法比较表（略）（X）【能力要求】一、排列法（X）(一)简单排列法简单排列法亦称序列法，它是一种最简单的岗位评定方法，它是由评定人员凭着自己的工作经验主观地进行判断，根据岗位的相对价值按高低次序进行排列。采用本方法时，将每个工作岗位作为一个整体来考虑，并通过比较简单的现场写实观察或者凭借一些相关的岗位信息进行相互比较。其具体步骤是：1．由有关人员组成评定小组，并做好各项准备工作。2．了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。3．评定人员事先确定评判标准，对本企事业单位同类岗位的重要性逐一作出评判，最重要的排在第一位，再将较重要的、一般性的岗位，逐级往下排列。4．将经过所有评定人员评定的每个岗位的结果加以汇总，得到序号和。然后将序号和除以参加评定人数，得到每一岗位的平均排序数。最后，根据平均排序数的大小，按照评定出的岗位相对价值，由大到小或者由小到大的顺序做出排列，如表5—28所示。表5-28简单排序法示例（略）在实际应用的过程中，一些企事业单位为了提高岗位排列法的准确性和可靠性，还采用了多维度的排列法，如从岗位责任、知识经验、技能要求、劳动强度、劳动环境等多个维度进行评价，从而使岗位排序法的结果，在信度和效度上明显提高，如表5—29所示。表5-29岗位综合排列法示例（略）(二)选择排列法选择排列法亦称交替排列法，它是简单排列法的进一步推广，可以按照下列步骤进行工作岗位评价。例如某公司销售部有10个管理岗位，即：A、B、C、D、E、G、H、I、J。1．按照岗位相对价值的衡量指标，如岗位的责任程度，从10个岗位中选择最突出的岗位，将其代码填写在排序表(表5—30)第一的位置上，同时，选出程度最低或最差的岗位，并将其代码填写在排序表(表5—30)最后的序号位置上。2．由于10个管理岗位中，相对价值最高与最低的岗位D和B，已经被列入表第一和最后的位置上，第二步是从余下的8个岗位中，挑选出相对价值最高和最低者，并将其代码分别填写在排序表(表5—30)中第二和倒数第二的位置上。3．第三步，再从剩下的6个岗位中，选择出相对价值最高与最低的岗位C和I，将其代码填人排序表(表5—30)中第三和倒数第三的位置上。4．依次类推，最后完成了该部门管理岗位的排序工作。与简单排列法相比，选择排列法虽然提高了岗位之间整体的对比性，但依然没有摆脱评价人员主观意识和自身专业水平的制约和影响。表5-30选择排列法例举（略）(三)成对比较法成对比较法，亦称配对比较法、对子比较法、平行比较法、两两比较法等。该方法要比上述的工作岗位评价法更加准确有效。其基本程序是：首先将每个岗位按照所有的评价要素(如岗位责任、劳动强度、环境条件、技能要求等)与其他所有岗位一一进行对比，如表5—31所示；然后，再将各个评价要素的考评结果整理汇总，求得最后的综合考评结果。如表5—32所示。表5-31成对比较法：岗位责任要素评价表（略）表5-32成对比较法统计汇总表（略）从上述比较过程来看，工作岗位评价人员将需要评价的每个岗位两两进行比较，然后根据所得到的结果，按照评价值的大小排列出各个岗位的高低顺序。成对比较法是在同一时间内仅在两对岗位之间进行比较，如果涉及的岗位不多，成对比较法简便易行，能快速及时完成工作岗位评价的任务；当一个部门的岗位数目很多时，成对比较次数会明显增加。需要配对比较的次数等于N(N一1)／2。如果某个部门有30种不同的岗位，就需要对岗位进行435次的配对比较[(30×29)／2=435]。因此，该方法更适合于较小范围内的工作岗位评价工作。二、分类法（X）分类法是排列法的改进。其主要特点是，各种级别及其结构是在岗位被排列之前就建立起来。对所有岗位的评价只需参照级别的定义套进合适的级别里面。它的工作步骤是：1．由企事业单位内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。2．按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企事业单位的全部岗位分成几个大的系统。每个系统按其内部的结构、特点再划分为若干子系统。3．再将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少分为5～7档，最多的可分为11～17档。例如，某公司将生产管理系统的岗位分为1～8档，设计技术应用系统的岗位可分为1～12档。4．明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。5．明确各系统、各档次(等级)岗位的资格要求。例如技术设计应用系统第6级岗位要求：大学毕业5～8年以上，担任过6级以下的职位经过考查工作成绩良好；掌握两门以上的外国语，能够独立指导或完成重要部件的设计等。6．评定出不同系统、不同岗位之间的相对价值和关系。例如技术设计应用系统的第12级相当于生产系统的第4级。分类法可用于多种岗位的评价，但对不同系统(类型)的岗位评比存在相当的主观性，准确度较差。例如，某电讯公司将经理岗位根据岗位职责、能力要求等多个维度，将本公司中层岗位划分为：资深经理、专业经理、项目经理、主管经理、经理、经理助理等6个档次。三、因素比较法（X）因素比较法是从评分法衍化而来的。它也是按要素对岗位进行分析和排序。它和评分法的主要区别在于，各要素的权重不是事先确定的。先选定岗位的主要影响因素，然后将工资额合理分解，使之与各个影响因素相匹配，最后再根据工资数额的多寡决定岗位的高低。其具体步骤是：1.先从全部岗位中选出15～20个主要岗位，其所得到的劳动报酬(薪酬总额)应是公平合理的(必须是大多数人公认的)。2．选定各岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基础。一般包括以下五项：(1)智力条件。包括记忆力、理解力、判断力、所受的教育程度、专业知识、基础常识等。(2)技能。包括工作技能和本岗位所需要的特殊技能。(3)责任。包括对人的安全，对财物、现金、资料、档案、技术情报保管和保守机密的责任。对别人的监督或别人对自己的监督。(4)身体条件。包括体质、体力、运动能力，如持久性、变动性、运动速度等。(5)劳动环境条件。如工作地的温度、湿度、通风、光线、噪音等。3．将每一个主要岗位的每个影响因素分别加以比较，按程度的高低进行排序。其排序方法与上述介绍的“排列法”完全一致。例如某公司办事机构中的主要岗位是：A、会计；B、出纳；C、文书；D、司机；E、勤杂工。可分别按上述五项条件一一对该五个岗位进行评定排序，如表5—33所示。表5-33岗位智力要求排序表（略）4．岗位评定小组应对每一岗位的工资总额，经过认真协调，按上述五种影响因素进行分解，找出对应的工资份额，其结果如表5—34所示。表5-34工作岗位评价排序与工资额对应表（略）由于表5—33中的结果是由评定小组商定的，会遇到序号与工资额高低次序不一致的情况。例如表5—34中，智力条件栏内D岗位(司机)与E岗位(勤杂工)两者序列号分别为4和5，而括号内却为50元和90元。从序列号上看，D岗位的相对价值高于E岗位，那么工资额(即智力条件的相对价值)D也应当高于E。出现这种不一致的情形，评定小组应重新协商，使两者顺序一致。有时，实在无法调整修正，也可以将有争议的岗位取消，重新选择一个主要的具有代表性的岗位。5．找企事业单位中尚未进行评定的其他岗位，与现有的已评定完毕的重要岗位对比，某岗位的某要素与哪一主要岗位的某要素相近，就按相近条件的岗位工资分配计算工资，累计后就是本岗位的工资。C经过比较后，得到以下结果，如表5—35所示。表5-35C工作岗位评价结果汇总表（略）最后将各项结果相加，得：210+230+360+150+140＝1090(元)，则岗位C的评价结果为1090元，视为其相对价值量，同理可计算出其他岗位的相对价值量，并按其相对价值归级列等，编制出岗位系列等级表。四、评分法（X）评分法亦称点数法。该法首先选定岗位的主要影响因素，并采用一定点数(分值)表示每一因素，然后按预先规定的衡量标准，对现有岗位的各个因素逐一评比、估价，求得点数，经过加权求和，最后得到各个岗位的总点数。其具体步骤是：1．确定工作岗位评价的主要影响因素。工作岗位评价所选定的因素是与执行岗位工作任务直接相关的重要因素，归纳起来大致有四个方面：(1)岗位的复杂难易程度。包括执行本岗位任务所需的知识、技能、受教育的程度，必要的训练，必要的实际工作经验等。(2)岗位的责任。包括对所使用的设备、器具、原材料、产品等的责任；对下属监督的责任，对主管上级应负的责任}对保管的文件资料、档案的责任等，即对涉及岗位的人、财、物等方面的责任。(3)劳动强度与环境条件。包括执行岗位认为的体力消耗、劳动姿势、环境、温度、湿度、照明、空气污染、噪音等因素。(4)岗位作业紧张、困难程度。如操作时精神上的紧张程度、视觉、听觉器官的集中注意程度及持续时间的长短，工作的单调性等。2．根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。(1)各生产岗位的评价项目，一般包括：①体力劳动的熟练程度。②脑力劳动的熟练程度。③体力和脑力劳动的劳动强度、紧张程度。④劳动环境、条件对劳动者的影响程度。⑤工作危险性。⑥对物、财、人，以及上级下级的责任等。(2)对职能科室各管理岗位的评价项目，一般包括：①受教育的程度。②工作经验、阅历。③工作复杂程度。④工作责任。⑤组织、协调、创造能力。⑥工作条件。⑦监督职责等。(3)确定评价因素时，无论何种性质的岗位，比较普遍采用的评价项目，一般包括：①劳动负荷量。指执行任务时的能量代谢率，其衡量标准可参照国家标准。②工作危险性。指该项工作所伴随的危险性，以及其后果的伤害程度，引起职业病的可能性。其衡量标准为该项工作的技安统计指标和有关的职业病的资料。③劳动环境。指本岗位的自然和物质环境因素。其衡量标准为温度、湿度、照明、空气、噪声、振动、通风、色彩等环境监测指标。④脑力劳动紧张疲劳程度。指完成本岗位规定的工作时，人员脑力劳动及精神上的负荷量。其衡量指标为工作单调程度，工作速度和要求的精密度，工作要求的决策反映机敏程度，工作注意力集中程度与持续时间。⑤工作复杂繁简程度。其衡量标准是岗位任务牵涉面的深度和广度。⑥知识水平。指执行本岗位任务必需的文化基础和理论知识，即所受的教育程度，其衡量标准为参加各类正规学校学习的时间、学位等。⑦业务知识。指与本岗位有关的、必要的专业知识。其衡量标准为有关的必要知识的广度和深度。⑧熟练程度。指执行本岗位任务所需技能的熟练程度及掌握该技能的困难程度。其衡量标准是一般掌握该项技能，以及达到某种水平所需要的时间。⑨工作责任。指执行本岗位任务在管理上以及对物、财所负的责任。其衡量标准为该岗位的职责范围、权限，发生责任事故后的损失程度。⑩监督责任。指执行本岗位任务时对下级的指导及监督考查的责任。其衡量标准为该岗位要求的组织能力、监督的责任大小。3．对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数(分值)，以提高评价的准确程度。在各评定项目总点数确定之后，可采用等级差数规定出本项目各级别的评分标准。以某岗位所需体力评分标准为例(如表5—36所示)。表5-36岗位所需体力评分标准（略）表5—36中所给定的点数，是按下式计算：Y＝X2－X＋8式中Y――点数；X――等级序号。4．将全部评价项目合并成一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数(fi)。一般来说，重要项目给以较大权数，次要的项目给以较小的权数。权数的大小应依据企事业单位的实际情况，以及各类岗位的性质和特征来加以确定。以某公司的某类岗位为例，其工作岗位评价的权数分配情况见表5—37。表5-37某公司某类工作岗位评价的权数分配表（略）假设第i评价项目的权数为fi，某一岗位第i项目的评价结果为Xi,则该岗位的总点数为X，它等于各项目评价点数的加权数之和，即：X=∑xifi仍依上例，假设对该公司该岗位10项因素的评价结果如表5—38所示。按上式合计后，可知该岗位的总点数为：X＝∑xifi=1400表5-38某公司岗位10个项目的评价结果（略）5．为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别，如表5—39所示。上例中被评价的岗位总点数为1400，因此属G级。表5-39工作岗位评价结果分级标准（略）评分法的优点是容易被人理解和接受，由于它是若干评定要素综合平均的结果，并且有较多的专业人员参与评定，从而大大提高了评定的准确性。缺点是工作量大，较为费时费力，在选定评价项目以及给定权数时还带有一定的主观性。评分法适于生产过程复杂，岗位类别、数目多的大中型企事业单位采用。第三节人工成本核算人工成本的高低，在很大程度上决定着产品成本和价格，因而它既影响着企业产品在市场上的竞争能力的大小，又影响着企业经济效益的高低。因此，计算合理的人工成本，并把人工成本控制在合理的限度之内，是现代企业参与激烈的市场竞争并取得发展和壮大的一项重要经营管理措施。【学习目标】通过学习掌握人工成本的构成、影响因素，以及人工成本核算的程序和方法。【知识要求】一、人工成本的概念及其构成（X）(一)人工成本的概念企业人工成本，也称用人费(人工费)或人事费用，是指企业在生产经营活动中用于和支付给员工的全部费用。它包括从业人员劳动报酬总额、社会保险费用、福利费用、教育费用、劳动保护费用、住房费用和其他人工成本等。可以看出，人工成本并不仅仅是企业成本费用中用于人工的部分，还包括企业税后利润中用于员工分配的部分。按照国际惯例，企业人工成本是指企业在生产经营活动中支付并列人成本的人工费用。国际劳工组织1966年对人工成本定义为：人工成本是指雇主因雇用劳动力而发生的费用，它包括：对已完成工作的报酬，对有关本工作而有报酬的时间、红利和赏金，食品、饮料费用的支付以及其他实物支付，雇主负担的工人住房费用，为雇员支付的社会保险费用，员工技术培训费用，福利服务和其他费用(如工人的上下班交通费、工作服费和招工费用)，还有被认为是人工成本的税收。(二)人工成本的构成根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：(1)产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴(制造费用—直接工资)；(2)产品生产人员的员工福利费(制造费用—其他直接支出)；(3)生产单位管理人员工资(制造费用)；(4)生产单位管理人员的员工福利费(制造费用)；(5)劳动保护费(制造费用)；(6)工厂管理人员工资(管理费用—公司经费)；(7)工厂管理人员的员工福利费(管理费用—公司经费)；(8)员工教育经费(管理费用)；(9)劳动保险费(管理费用)；(10)失业保险费(管理费用)；(11)工会经费(管理费用)；(12)销售部门人员工资(销售费用)；(13)销售部门人员的员工福利费(销售费用)；(14)子弟学校经费(营业外支出)；(15)技工学校经费(营业外支出)；(16)员工集体福利设施费(利润分配—公益金)。在计算人工费用总额时，我们可以将上述各项工资支出汇总，或在“应付工资”科目中核算工资总额。员工的福利费用也可在工资总额基础上按规定的14％计算。一般来说，人工成本包括：从业人员的劳动报酬(含不在岗员工生活费)、社会保险费用、住房费用、福利费用、教育经费、劳动保护费和其他人工成本等七个组成部分。1．从业人员劳动报酬从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。其中：在岗员工工资总额是指企业在报告期内直接支付给在岗员工的劳动报酬总额。包括基础工资、职务工资、级别工资、工龄工资、计件工资、奖金、各种津贴和补贴等。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。不在岗员工生活费是指企业支付给已经离开本人的生产或工作岗位，但仍由本企业保留劳动关系员工的生活费用。不在岗员工生活费的采集参考市统计局劳动情况报表。2．社会保险费用社会保险费用是指企业按有关规定实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险费用。包括企业上缴给社会保险机构的费用和在此费用之外为使用的劳动力支付的补充养老保险或储蓄性养老保险，支付给离退休人员的其他养老保险费用。社会保险费用按企业列支数统计。3．住房费用住房费用是指企业为改善本单位使用的劳动力的居住条件而支付的所有费用，具体包括企业实际为使用的劳动力支付的住房补贴、住房公积金等。4．福利费用福利费用是指企业在工资以外实际支付给单位使用的用于劳动力个人以及集体的福利费的总称。主要包括企业支付给劳动力的冬季取暖补贴费(也包括企业实际支付给享受集体供暖的劳动力个人的部分)、医疗卫生费、计划生育补贴、生活困难补助、文体宣传费、集体福利设施和集体福利事业补贴费，以及丧葬抚恤救济费等。该指标资料来源于两方面，一方面是企业净利润分配中公益金里用于集体福利设施的费用，另一方面是在成本费用中列支的福利费(不包括上缴给社会保险机构的医疗保险费)。福利费用按照实际支出数统计。5．教育经费教育经费是指企业为劳动力学习先进技术和提高文化水平而支付的培训费用(包括为主要培训本企业劳动力的技工学校所支付的费用)。教育经费的来源一方面是财务“其他应付款”科目中的有关支出，另一方面是营业外支出中的“技工学校经费”。教育经费按照实际支出数统计。6．劳动保护费用劳动保护费用是指企业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。在工业企业中，它来源于制造费用中的“劳动保护费”科目。劳动保护费用按照实际支出数统计。7．其他人工成本其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。如：工会经费，企业因招聘劳动力而实际花费的招工招聘费用，解聘辞退费用等。二、确定合理人工成本应考虑的因素（Y）合理的人工成本一般是就企业所能合理负担的人工成本而言，因此，为了企业的稳定发展，自然不允许人工成本无限制地增长。但如果企业所付员工的工资不足以维持生计，员工的劳动力再生产就得不到保证，不但劳动者本身的积极性受到影响，而且企业也将损失员工应发挥出来的生产能力。再有，如果企业支付员工的工资低于市场行情，即市场工资率，有才能的人将被吸引到薪资水平较高的企业，而一旦企业丧失了企业发展所需的人才，就会衰败下去。由此可见，确定合理人工费用，应以企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情等三个因素为基准来衡量。当然，在确定合理人工费用时，以上三个因素不一定要有同等的权数，有些情况下以企业的支付能力为主，有些情况下应以市场行情为主，哪个因素重要，还需要企业与代表员工一方的工会共同协商。(一)企业的支付能力企业的薪酬水平是由各种生产率所决定的。因此，当自己的公司薪资水平比其他公司低时，就需要提高影响薪资水平的各种生产率。但是，应当掌握的一个重要原则是：生产率的增长先于薪资的增长。影响企业支付能力的因素有：1．实物劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的产品数量。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。2．销货劳动生产率，是指某一时期内平均每一员工的销货价值。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。3．人工成本比率，是指企业人工成本占企业销货额的比重，也可以说是企业人均人工成本占企业销售劳动生产率的比重。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企业人工成本支付能力最简单、最基本的方法之一。4．劳动分配率，是指企业人工成本占企业净产值(也称企业增加值或附加值)的比率。它是衡量企业人工成本支付能力的重要尺度之一。该比率相对于净产值劳动生产率而言较高，则代表人工成本过高。确定企业适宜的劳动分配率，既要把企业报告期的分配率与上一时期比较，也要与同一时期其他公司的劳动分配率相比较。企业报告期的劳动分配率与上期比有所降低，与同期同行业其他公司相当，可视为合理适当的分配率。这些措施是：提高企业的技术构成、资金周转率，生产紧俏或适销对路产品等。当企业的利润和折旧费增长率快于人工成本的增长率时，劳动分配率就会降低。5．附加价值劳动生产率，也称净产值劳动生产率，指平均每一员工生产的附加价值或净产值，是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。6．单位制品费用，指平均每件或每单位制品的人工成本。理想的情况是：平均费用比其他公司高，但单位制品费用比其他公司低。它是衡量企业人工成本支付能力的一般尺度。7．损益分歧点，指企业利润为零时的销货额，是企业盈亏的分界点。在损益分歧点中，人工成本是不能超额支出的，如超额支出，就会造成企业亏损。(二)员工的生计费用员工要领取薪酬来维持生计，因此，薪酬必须能够保障员工某一水准的生活。能够保障这一生活水准的费用称为生计费用。生计费用是随着物价和生活水平两个因素变化而变化的。如果物价水平不变，生活水平提高了，则生计费用也就提高了；如果生活水平不变，物价水平提高了，则生计费用也将提高。因此，用于保障员工某一生活水准的生计费用的工资，是企业“非支付不可的薪资”，是合理用人费的下限，而不管企业的支付能力如何。即使企业经营不善，也不能支付低于员工生计费用的工资。因此，企业应把按支付能力计算的所能支付的适度工资与员工的生计费用所需要的工资相均衡后确定合理的人工成本。由于生计费用是随着物价和生活水准的变化而变化的，所以在由生计费用测定人工成本时，先要掌握物价的变动情况。物价的变动可从政府公布的物价指数中获得，但要注意地域的差异。了解了物价指数，也就可以确定货币薪酬的最低增长幅度了，起码要使二者相一致，以不使原有的生活水准下降。关于生活水准的提高程度，如果由各企业确定是极为困难的，可以参照国民经济计划确定实际工资提高幅度确定，但要注意参照本地的一般情况。由于生活水准应提高到何种程度缺乏客观标准，所以水准的确定应由企业和员工充分协商。(三)工资的市场行情工资的市场行情，也称市场工资率。为什么还要考虑市场的工资行情呢?因为所支付的薪酬即使在企业可支付能力的范围内，并且符合生活水准，但如果本企业支付的薪酬低于其他同类企业，有才能者就会外流。因此，确定合理薪酬还要考虑一般市场行情。在把本企业的薪酬与市场行情比较时，一般所用的方法是把本企业某一类型劳动者的个别薪酬与其他企业同类型劳动者的个别薪酬相比较，然后在考虑员工构成的基础上推算出平均薪酬，以此作为判断全体薪酬水平的资料。对此，最好的参考资料是政府统计部门公布的行业工资资料。确定薪酬水平要考虑工资的市场行情，这一条也称为同工同酬原则。在这里是指，在不同的行业、企业，完成同样或同等价值的工作，应当得到同样的工资。三、人工成本核算的意义（Y）人工成本的变化，意味着利润的相应变化，所以人工成本核算是企业关心的焦点。通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。通过人工成本核算可以使企业根据自己的情况，寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。【能力要求】一、人工成本核算程序（Y）(一)核算人工成本的基本指标核算人工成本的基本指标包括企业从业人员年平均人数、企业从业人员年人均工作时数、企业销售收入(营业收入)、企业增加值(纯收入)、企业利润总额、企业成本(费用)总额、企业人工成本总额等。1．企业从业人员年平均人数。本指标按国家统计局规定的范围和方法进行统计，在岗员工年平均人数单列其中。2．企业从业人员年人均工作时数。本指标核算企业从业人员实际发生的年人均实际工时。核算方法是：企业从业人员年人均工作时数＝企业年制度工时＋年加班工时－损耗工时企业从业人员年平均人数3．企业销售收入(营业收人)。是核算企业在报告期内生产经营中通过销售产品、提供劳务或从事其他生产经营活动而获得的全部收入。销售收入或营业收入可以反映企业在一定时间内的全部销售或产出价值，其中既包括转移价值，也包括新创造价值。4．企业增加值(纯收入)。是核算企业在报告期内以货币表现的企业生产活动的最终成果。它的核算方法有两个：(1)生产法：增加值＝总产出-中间投入(2)收入法：增加值＝劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余5．企业利润总额。它是企业在报告期内实现的盈亏总额，反映企业最终的财务成果，核算企业“税前会计利润”。它可以取自《企业会计状况表》(国家统计局103表)中的“利润总额”。根据国家财会制度的要求，企业利润总额要逐渐从“税前会计利润”过渡到“税后会计利润”。6．企业成本(费用)总额。核算企业在报告期内为生产产品、提供劳务所发生的所有费用。它在财务损益表上表现为销售成本(直接材料、直接人工、燃料和动力、制造费用)和期间费用(销售费用、管理费用和财务费用)的本年累计数。7．企业人工成本总额。企业人工成本反映一个企业在一定时间内所支出的全部人工成本。它的核算方法是：人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本(二)核算人工成本投入产出指标，核算人工成本投入产出指标包括销售收人(营业收入)与人工费用比率、劳动分配率等。1．销售收入(营业收入)与人工费用比率销售收入(营业收人)与人工费用比率显示每获得一个单位的销售收入(营业收入)需投入的人工成本。人工费用比率＝人工费用／销售收入(营业收入)＝人工费用／员工总数销售收入（营业收入）/员工总数＝薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）2．劳动分配率劳动分配率是指在企业获得的增加值(纯收入)中用于员工薪酬分配的份额。劳动分配率＝人工费用／增加值(纯收入)二、合理确定人工成本的方法①（Y）由于企业之间不断以高薪争取稀缺人才，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推动，工资持续上升的趋势是不可扭转的。如何确定人工费支出的极限，可用到以下三种方法：1．劳动分配率基准法劳动分配率基准法是以劳动分配率为基准，根据一定的目标人工成本，推算出所必须达到的目标销货额；或者根据一定的目标销货额，推算出可能支出的人工成本及人工成本总额增长幅度。如前所说，劳动分配率是指企业人工成本占企业附加价值的比率。附加价值是由企业本身所创造的价值，是企业可用来进行分配的收入，成为资本与劳动之间分配的基础。附加价值的计算方法有两种：一种是扣除法，由销货净额扣除外购价值求出。其公式为：附加价值＝销货(生产)净额一外购部分＝销货净额一当期进货成本(直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料)另一种是相加法，即将形成附加价值的各项因素相加而得出。其公式为：附加价值＝利润+人工成本+其他形成附加价值的各项费用＝利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收关于本企业劳动分配率的多少，基期可以从报表的有关数字中求得。本期的可以从借贷平衡表中予以推算，也就是首先计算出附加价值中资本分配额及资本分配率，再计算出劳动分配额及劳动分配率。在应用劳动分配率基准法时，还涉及附加价值率问题，即附加价值占销货额的比例。附加价值率越高，表明企业的经营能力越好，企业支付人工费用的能力越强。所以，合理的人工费用率可由下式求出：合理的人工费用率＝人工费用＝净产值×人工费用销货额销货额净产值＝目标附加价值率×目标劳动分配率应用劳动分配率基准法的步骤是：(1)用目标人工费用(也称计划人工费用)和目标净产值率(也称计划净产值率)及目标劳动分配率(也称计划劳动分配率)三项指标计算出目标销售额(也称计划销售额)。例1：假设某公司目标净产值率为40％，目标劳动分配率为45％，目标人工成本为2600万元，按人工费用率之基准计算，其目标销售额应为多少?解：目标销售额＝目标人工费用＝目标人工费用人工费用率目标净产值率×目标劳动分配率＝2600＝14444.44（万元）40％×50％(2)运用劳动分配率求出合理薪资的增长幅度。具体办法是：在计算上年度和确定本年度目标劳动分配率的基础上，根据本年的目标销售额计算出本年目标人工费用，并计算出薪酬总额的增长幅度。例2：某公司上年度人工成本为2382万元，净产值为8780万元，本年度确定目标净产值为10975万元，目标劳动分配率同上年，该企业本年度人工成本总额为多少?人工成本增长率多少?解：上年度劳动分配率＝2382÷8780＝27.13％目标劳动分配率同上年，则：目标劳动分配率＝目标人工费用目标净产值即：27.13%=目标人工费用10975则：本年人工成本＝10975×27.13％＝2977.52(万元)人工成本增长率＝(2977.52÷2382)×100％—100％＝25％即该公司本年度人工成本总额为2977.52万元，增长幅度为25％。2．销售净额基准法销售净额基准法，即根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额。其公式为：目标人工成本＝本年计划平均人数×上年平均薪酬×(1+计划平均薪酬增长率)目标销售额＝目标人工成本÷人工费用率例3:某公司人工费用率为18％，上年平均薪酬为6600元，本年度计划平均人数为108人，平均薪酬增长25％，本年销售额应为多少?解：目标人工成本＝108×6600×(1+25％)＝891000（元)目标销售额＝891000÷18％＝495(万元)利用人工费用率(人工费用／销货额)还可计算销售人员每人的目标销售额。其步骤是先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的年度销售目标。其计算公式是：销售人员年度销售目标＝推销人工费用推销员的人工费用率例4：某公司推销员的人工费用率约为1.24％，月薪平均为720元(含奖金)，且年度薪给共为13个月，该公司推销员年度销售目标多少?解：该公司销售人员年度销货目标＝720×13＝75.48(万元)1.24％与上述方法相类似，还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。其公式是：推销人员人工费用率＝推销人员人工费用总额毛利率目标销售毛利＝某推销员工资推销员人工费用率例5：某公司毛利金额为3400万元，销售人工成本600万元，公司中某销售人员月工资为860元，每年薪给13个月，该推销员年度目标销售毛利多少?月目标销售毛利多少?解：推销人员人工费用率＝600＝17.65％3400该推销员年目标毛利＝860×13＝63343（元）17.65％月目标销售毛利＝63343＝5279（元）12该公司推销员销售毛利与其工资之比是5279÷860＝6.14，也就是必须达到月工资6.14倍的毛利额。3．损益分歧点基准法损益分歧点，也称损益平衡点或收支平衡点，即损益平衡，不盈也不亏之点。具体来说，是指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。损益分歧点还可以简要地概括为公司利润为零时的销货额或销售量。损益分歧点，可用公式表示为：销售收入＝制造成本+销售及管理费用如果将制造成本和销售及管理费用划分为固定费用(也称固定成本，是指不随生产量多少而增减的费用，如折旧费、房租、间接人工费用等)和变动费用(也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等)。在把制造成本和销售及管理费用划分为固定费用和变动费用之后，损益分歧点之销售收入的公式即可改写为：销售收入＝固定成本+变动成本为便于表达，上式中的各因式可用下列符号表示：P——单位产品售价；V――单位产品变动成本；F——固定成本；X——产量或销售量。这样，损益分歧点可用代表式表示为：PX＝F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X＝FP－V式中，P—V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率，公式为：每单位产品边际利益率＝P－VP这样，以销售金额表示的损益分歧点，可用公式表示为：损益分歧点之销售额＝固定成本边际利益率PX＝F＝PFP－VP－VP损益分歧点图形如图5—4所示。图5-4损益分歧点图形（略）损益分歧点基准法可应用于三种目的：(1)以损益分歧点为基准，计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限度。(2)以损益分歧点为基准，计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪酬支付的可能限度，即可能人工费用率。(3)以损益分歧点为基准，计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率(也称之为安全人工费用率)。剩余额保留点(也称安全盈利点)之销售额是指在抵补全部成本之后，在保证一定利润用于股东股息的分配之外，还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险。第四节员工福利管理第一单元福利总额预算计划【学习目标】通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。【知识目标】一、福利的本质（Y）本质上，福利是一种补充性报酬，它往往不以货币形式直接支付给员工，而是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。它们在形式上的不同，是源自内容的差异。其中，全员性福利针对所有的员工，例如子女的教育津贴，而特殊福利只针对某一些群体，例如，只给部门经理级以上员工报销手机费。困难补助是针对有特殊困难的员工，例如给身患癌症的员工发一些慰问金。二、福利管理的主要内容（Y）1．福利管理的主要内容包括以下几个方面：确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。2．福利管理的主要原则(1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。对于效果不明显的福利应当予以撤销。(2)必要性原则。国家和地方规定的福利条例，企业必须坚决严格执行。此外，企业提供福利应当最大限度地与员工要求保持一致。(3)计划性原则。凡事要计划先行。福利制度的实施应当建立在福利计划的基础上，例如，福利总额的预算报告。(4)协调性原则。企业在推行福利制度时，必须考虑到与社会保险、社会救济、社会优抚的匹配和协调。已经得到满足的福利要求没有必要再次提供，确保资金用在刀刃上。企业向员工提供的各种福利，意味着企业增加投入，因此，必须充分考虑到企业的支付能力和薪酬政策。目前，许多人希望企业最大限度地提供与员工需求相匹配的福利。由于大部分福利与员工业绩无关，因而，有相当一部分企业减少了对人人有份的福利的支付。但是这样做的弊端是，使一些员工失去对企业的向心力，而且某些员工会产生对企业远景的质疑。在学术界和企业界一直都存在高福利低工资好还是低福利高工资好的争议。事实上，确实有一些企业实行高福利，但没有起到应有的改善企业形象，提高企业凝聚力。，融洽人际关系的作用即便如此，福利在人力成本中的比重仍从1961年的25.5％上升到今天的38％。因此，制定福利总额的预算计划十分重要。企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。【能力要求】各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下：1．该项福利的性质：设施或服务；2．该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数；3．该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算；4．新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准；5．根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成本是否能控制在薪酬总额计划内。第二单元各类保险金和住房公积金核算【学习目标】通过学习了解社会保障的基本概念和构成，掌握核算各类社会保险及住房公积金的基本方法。【知识要求】一、社会保障的基本概念（Y）社会保障是英语SocialSecurity的译文，有些学者译为社会安全。这一术语，最早出现于美国1935年制定的《社会保障法案》(SocialSecurityAct)中，1938年新西兰通过的社会保障立法案中，也使用了社会保障一词。此后，1941年，美国总统罗斯福和英国首相丘吉尔在联合发表的战时宣言《大西洋宪章》(AtlanticCharter)中，又两次使用了这一概念。1942年，国际劳工组织(ILO)发表了题为“走向社会保障的途径”的报告，此后，由于国际劳工组织在有关公约和建议书中，多次使用社会保障这一概念，社会保障一词，遂被世界各国普遍使用。中国政府在《国民经济和社会发展第七个五年计划》中首次提出“我国将逐步地建立起具有中国特色的社会主义社会保障制度雏形”，此后，“社会保障”一词在中国开始得到广泛使用。社会保障一词，虽然已被广泛使用，但是，对于社会保障的定义，却还没有统一的解释。有的学者认为：社会保障即国家为了维护经济发展和社会安定，通过强制性立法，以国民收人分配和再分配的形式，对全体社会成员的基本生活需要和经济发展享受权予以保障的制度；还有的学者认为，社会保障是各种具有经济福利性的、社会化的国民生活保障系统的统称。一般来说，社会保障应包括三个基本的要素：1．具有经济福利性，即从直接的经济利益关系来看，受益者的所得一定大于支出。2．属于社会化行为，即由官方机构或社会中间团体来承担组织实施任务，而非供给者与受益方的直接对应行为。3．是以保障和改善国民生活为根本目标，包括经济保障与服务保障等。同时，从一个国家的国民生活保障系统来看，社会保障概念应覆盖社会的三个层次：一是经济保障，即从经济上保障国民的生活，它通过现金给付或援助的方式来实现；二是服务保障，即当代社会还需要适应家庭结构变迁与自我保障功能弱化的变化，满足国民对有关生活服务的需求，如安老服务、康复服务、儿童服务等；三是精神保障，即属于文化、伦理、心理慰藉方面的保障，这是更高层次的保障。二、社会保障的构成（Y）从我国社会保障的实践活动来看，它包括社会保险、社会救助、社会福利以及社会优抚等其他各种符合上述定义三要素的社会性保障措施，构成了我国在社会主义初级阶段的社会保障体系，如图5—5所示。其中，社会保险针对劳动者，社会救济针对社会贫困者或生活在贫困线以下的人，社会福利针对全体居民，社会优抚针对军人及其家属，它们互为补充又有很大的差别。图5-5社会保障体系（略）【能力要求】一、各类保险金的计算为了确保员工利益，同时也保障企业的利益，国家已经制定了有关保险的法律条款，要求员工个人、企业按照各自的比例缴纳养老保险等社会保险费。这些法律条文不仅规定了各类员工不同傈险费的具体计算、缴纳方法，而且规定了这些保险费的具体管理方法。二、住房公积金的计算（Y）(一)住房公积金的有关制度规定1．按照中国人民银行的有关规定，应当在指定的银行办理住房公积金贷款、结算等金融业务和住房公积金账户的设立、缴存、归还等手续。2．应当与受委托银行签订委托合同，在受委托银行设立住房公积金专户，单位应当到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，经住房公积金管理中心审核后，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续，每个员工只能有一个住房公积金账户。3．住房公积金管理中心应当建立员工住房公积金明细账，记录员工个人住房公积金的缴存、提取等情况。新成立的单位应当自成立之日起30日内到住房公积金管理中心办理住房公积金缴存登记，并自登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户设立手续。4．单位合并、分立、撤销、解散或者破产的，应当自发生上述情况之日起30日内由原单位或者清算组织到住房公积金管理中心办理变更登记或者注销登记，并自办妥变更登记或者注销登记之日起20日内持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行为本单位员工办理住房公积金账户转移或者封存手续。5．单位录用员工的，应当自录用之日起30日内到住房公积金管理中心办理缴存登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户的设立或者转移手续。6．单位与员工终止劳动关系的，单位应当自劳动关系终止之日起30日内到住房公积金管理中心办理登记，并持住房公积金管理中心的审核文件，到受委托银行办理员工住房公积金账户转移或者封存手续。(二)员工住房公积金的缴费1．员工住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以员工住房公积金缴存比例。2．单位为员工缴存的住房公积金的月缴存额为员工本人上一年度月平均工资乘以单位住房公积金缴存比例。3．新参加工作的员工从参加工作的第二个月开始缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。4．单位新调入的员工从调入单位发放工资之日起缴存住房公积金，月缴存额为员工本人当月工资乘以员工住房公积金缴存比例。5．员工和单位住房公积金的缴存比例均不得低于员工上一年度月平均工资的5％；有条件的城市，可以适当提高缴存比例。具体缴存比例由住房委员会拟定，经本级人民政府审核后，报省、自治区、直辖市人民政府批准。6．员工个人缴存的住房公积金，由所在单位每月从其工资中代扣代缴。7．单位应当于每月发放员工工资之日起5日内将单位缴存的和为员工代缴的住房公积金汇缴到登记公积金专户内，由受委托银行计人员工住房公积金账户。8．单位应当按时、足额缴存住房公积金，不得逾期缴存或者少缴。9．对缴存住房公积金确有困难的单位，经本单位员工代表大会或者工会讨论通过，并经住房公积金管理中心审核，报住房委员会批准后，可以降低缴存比例或者缓缴；待单位经济效益好转后，再提高缴存比例或者补缴、缓缴。10．住房公积金自存人员工住房公积金账户之日起按照国家规定的利率计息。11．住房公积金管理中心应当为缴存住房公积金的员工发放缴存住房公积金的有效凭证。单位为员工缴存的住房公积金，按照下列规定列支：(1)机关在预算中列支；(2)事业单位由财政部门核定收支后，在预算或者费用中列支；(3)企业在成本中列支。员工有下列情形之一的可以提取员工住房公积金账户内的存储余额：(1)购买、建造、翻建、大修自住房的；(2)离休、退休的；(3)完全丧失劳动能力，并与单位终止劳动关系的；(4)户口迁出所在的市、县或者出境定居的；(5)偿还购房贷款本息的；(6)房租超出家庭工资收入的规定比例的。依照前款第(2)、(3)、(4)项规定，提取员工住房公积金的，应当同时注销员工住房公积金账户。员工死亡或者被宣告死亡的，员工的继承人、受遗赠人可以提取员工住房公积金账户内的存储余额；无继承人也无受遗赠人的，员工住房公积金账户内的存储余额纳入住房公积金的增值收益。员工提取住房公积金账户内的存储余额的，所在单位应当予以核实，并出具提取证明。本章小结本章的主要讲述了薪酬管理的原则和基本内容；如何根据国家和地方关于薪酬、福利方面的政策法规起草各项薪酬制度；按照工作岗位评价的要求，对岗位信息做出计算和评价；薪酬调查与分析的方法，如何独立进行薪酬调查并分析相关信息；依据工资奖金调整方案测算工资和奖金；工作岗位评价的特点、原则、功能和步骤，评价要素的分类；工作岗位评价指标的构成，以及分类标准、计分标准和权重标准的制定；工作岗位评价结果误差的调整和岗位测评信度和效度检查，评价基本方法。本章还介绍了人工成本的概念、构成和影响因素；核算的意义、程序和方法；确定合理人工成本应考虑的影响因素和计算方法；企业福利总额预算计划的编制方法。本章习题1．某企业员工薪酬构成主要包括：岗位工资、月奖金、年终奖金。月奖的标准是根据岗位等级而定的，职级越高，奖金越多。月奖与考核不挂钩，实际上是工资的补充。年底奖金：管理部门如财务部的年底奖金是年底双薪，业务部门的奖金是按部门业绩提成的，但有时不能兑现。业务部门员工的奖金是背靠背的，由部门经理发放，员工不知道发放的依据。由于原有的方案存在许多问题，现在要重新调整薪酬分配方案，请制定一个合理的薪酬分配原则。2．某企业销售部的一名司机，是位老员工，有十几年工龄。由于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该员工的收入远远高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按工作岗位评价结果确定岗位工资，司机岗的工资也按市场价来确定，在薪酬测算时，怎样处理该司机的薪酬?3．简述工作岗位评价的原则、功能和步骤。4．简述工作岗位评价要素的分类，以及工作岗位评价指标的构成。5．简述确定工作岗位评价要素和指标的基本原则。6．简述工作岗位评价指标的分类标准、计分标准和权重标准的制定方法。7．简述工作岗位评价结果误差调整的方法。8．简述岗位测评信度和效度检查。9．介绍各种排列法的步骤。10．介绍分类法的步骤。11．介绍因素比较法的步骤。12．介绍评分法的步骤。13．简述人工成本的概念、构成和影响因素。14．简述人工成本核算的意义，并介绍人工成本核算的程序和方法。15．企业如何确定合理的人工成本?16．某企业这两年由于市场定位准确，企业效益比较好，企业中新员工比较多。近来为了使员工更加关心企业的长连利益，也为了留住人才，准备建立企业员工补充养老金这项福利，请问在制定企业补充养老金计划时应考虑哪些因素?