离职人员情况分析报告

离任人员情况分析 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 导读：分析报告是一种比较常用的文体。有市场分析报告、行业分析报告、经济形势分析报告、社会问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 分析报告等等。分析报告的标题一般有两种形式：一是公文式，另一种是新闻报道式。它又分单标题和双标题两种。下面是离任人员情况分析报告，希望能帮到你！当今社会，企业越来越强调员工忠诚的塑造，重视通过种种手段予以保证核心员工的留驻。但是，总是会有人对企业的现状不太满意，一个行动就是选择离职。适当的员工离任率对于企业开展和保持活力是有益的，过于频繁的离任可能会影响到企业的稳定开展，反映出企业人力资源管理在员工管理和沟通方面等方面存在的问题。在现实工作中，离任率过高的现象在企业中并不少见。从人力资源管理方面考虑，流失管理在人力资源管理中具有非常重要的地位，是使企业高层管理者可以对较高离任率的原因做出准确判断的关键。本文从理论与实际操作的角度出发，对造成企业较高离任率的原因和应该采取的对策进展研讨。企业员工的离任率应有一个合理的界限，大多数学者认为10%左右为宜。但目前有许多企业，尤其是民营企业和外资企业，人员的离任率却远远高于10%。很多人认为，企业离任率高的原因是因为工资程度低或者没有必要的劳动保障，但事情并非那么简单，还有更深层次的原因。个人与组织融和的过程，本身就是一个不断匹配达成同化的过程。整个过程可以用以下列图来表示，但当某一环节发生错误，两者目的产生分歧，从而累积了一定程度的矛盾和冲突时，员工的离任行为就发生了。1.1人员聘用上采取宽进宽出的方法宽进宽出往往是工作不细致的直接结果。招聘工作不细致一般表如今以下几个方面：(1)对岗位的任职条件缺乏明确的认识。一个岗位的任职条件根本应该包括学历、工作、知识技能、个性特征等条件。任职条件确实定需要借助于工作分析，但相当多的企业没有开展这项工作。(2)对应聘者的甄选方法单一，凭印象。许多企业在招聘新员工的时候仅仅采用面试一种手段，没有根据岗位要求编制系统的、有针对性的面目。(3)招聘工作的简单化与制式化造成把关不严，选人不准。没有为员工提供充分的开展时机在人才市场谋位的人，绝大多数是35岁以下的年轻人。他们不但看重物质待遇，更看重在新的岗位上能否得到开展。而能否得到开展主要表达在以下两点：(1)企业是否有一个合理的、明确的晋升 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ;(2)企业能否为员工不断提供培训时机，使其不断进步自身素质。当今时代，知识更新很快，不学习就会落伍，甚至被淘汰。假如企业做不到上述两点，员工会感到自己在这个企业中没有前途，甚至担忧自己的位置有一天被外来的人员代替，于是产生另谋出路的念头。缺乏优秀的企业文化很多人是感觉到自己难以融入这个企业而选择分开，主要是因为企业的文化不统一，整个企业没有一个统一的良好风气。沟通与协调也存在很多的问题，工作交流少，互相合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，从而使员工感觉自己好象很孤立，好象和这个企业没有什么关系一样。员工对企业的前途缺乏信心曾经有报纸针对“求职者偏爱什么样的企业”这一问题做过调查。在对1217人的，选择“企业有开展前途”的人最多，占总人数的22.84%。优秀人员更看重自身才能是不是能在企业得到充分的发挥，有自己创造施展才能的空间。他们不仅看重其现有的工资福利，还看重企业的开展，一个新员工来到企业一段时间后，往往会根据自己的理解对这个企业的前途作出判断。假如他认为这个企业没有前途或自己在其中没有发挥空间时，很可能会作出辞职的决定。除上述一些原因外，个人收入分配不公，奖惩不当，考评晋升不公正，企业人际环境等也是造成企业员工离任的原因。2.1增加企业的经营本钱，影响工作正常进展员工非正常离任的本钱到底有多大?美国《财富》杂志曾研究发现：一个员工离任以后，从找新人到顺利上手，光是交换本钱就高达离任员工薪水的1.5倍，假如分开的是管理人员那么代价更高。员工欲离任前一段时期士气低落绩效不佳花费本钱，招募新人需要本钱，训练新员工接替上手需要本钱，万一员工带走技术与客户，投奔到竞争对手那里那么是更大的本钱损失。而掌握核心技术的员工离任，企业可能无法立即找到可替代的人选，可能导致企业关键岗位的空缺，这势必影响企业的整体运作，甚至可能对企业形成严重的损害。2.2影响企业的凝聚力日本企业的管理证明，共同的价值观（企业文化核心）对于企业凝聚力有很大的影响。特别是企业优秀人才的流失，经常会在其他员工中引起强烈的心理冲击，这会导致员工对指导管理才能的疑心，导致内部人心松散，从而削弱和影响企业的凝聚力和人员的士气，严重的甚至会引起“多米诺骨牌效应”。在离任率高的企业，不断有老员工分开新员工进来，员工之间很难形成共同的价值观。一个企业假如不能形成适应性企业文化，就很难具有强大的凝聚力。2.3优秀人才的流失一个企业里，往往越是市场上短缺的人才越容易流失。通常，在人员离任率高的企业，技术开发人员、中高级管理人员流失的现象比价严重，这无疑削弱了这些企业的实力而增强了竞争对手的实力。可以说，能否留住优秀人才时一个企业能否保持长期稳定开展、在市场上立于不败之地的关键。3.1改变宽进宽出的方式，严把员工进入关(1) 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 甄选面试流程，开展工作岗位分析，制定岗位标准。有了岗位目的说明书，就有了明确、详细的岗位任职条件，才可以根据岗位需要条件有针对性的挑选应聘简历，确定、面试的范围。(2)改进面试，采用多种甄选方法。比方，采用构造化面试与非构造化面试相结合;设计好面试 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 表;采用多轮面试或评价小组面试，防止个人主观因素影响。(3)可采用传统的知识测试和近年国内流行的心理测试。总之，在招聘阶段就要在充分沟通与面试的根底上，尽可能消除或减少雇用双方的目的差异，严把员工进入关，从而将员工的离任率在引进人才的第一步就控制在最合理的范围。3.2为员工提供充分的开展时机，建立有效的鼓励制度(1)建立合理的晋升制度。当一个管理岗位或中高层次岗位出现空缺时，应实行内部优先。在全球一些知名企业，如宝洁公司，中层以上的管理者都是从内部提拔。这样，会给下属员工很强的工作动力，他们会认为在公司里做出的任何奉献都是有时机使自己得到晋升与回报。这样，他们才会更加安心的留在企业中，全心为企业的开展添砖加瓦。(2)开展员工开展规划。许多企业抱怨内部没有优秀人才，只得从外部招聘。出现这种现象主要是企业在留住人才与培养人才方面做的不好。要想培养人才必须有一个人才培养规划，只有预先培养人才做好充足的人才储藏，才能防止人才短缺。3.3实现企业文化的同化企业文化好比人的个性，说明“在我们企业里是如何行事的”，从而使本企业具有一系列区别于别的企业的特征。员工的高离任率往往直接起因于个体价值观和组织价值观的正面冲突。因此，使员工和企业树立起一致的价值观，对员工进展企业文化方面的导向培训和组织价值观熏陶，非常必要而迫切。(1)推广“以人为本”的民主管理原那么，适度放下决策权，强调团队建立和工作自主，尽可能凸现个体在团队中的作用，适度淡化管理者的作用，从而使两者逐步趋于平衡。(2)个人职业生涯与组织生涯的逐步同化。组织应该为员工制定职业生涯开展规划，并使这种规划和组织开展生涯相协调。3.4重视员工的培训培训和开发是降低员工离任率的法宝之一。对北京、上海和深圳人才市场的最新调查说明，组织提供给员工的培训时机和“再学习”时机是影响员工离任率的重要因素之一。通过培训开发的施行，可以保证员工和企业开展的同步，可以使员工感受到组织对他们的关心和照顾，增强归属感。制度化的、经常化的培训可以使员工的素质不断进步，以适应社会和企业的需要。3.5使员工树立对企业前途的信心除了确定濒临倒闭、没有前途的企业外，员工对企业前途缺乏信心，应当从管理上找原因。看看是不是宣传的不到位，员工并不理解企业现行的开展状况;看看该企业是不是个人决策的企业，企业的兴衰系于经营者一身，无疑加大了企业的经营风险。针对这个问题，应采取以下措施：(1)创办内部刊物，宣传企业文化，让员工理解企业的开展目的和获得的成就。(2)推行民主管理。比方建立企业开展部、企业筹划部之类的职能部门辅助经理决策，或者合理受权，让有能力有思路的员工参与到企业的经营开展中来。