高管激励不能打激素——机制比激素更重要

高管激励不能打激素——机制比激素更重要 高管激励不能打激素——机制比激素更重 要 高管激励不能打激素 有一个合资汽车企业的高管透露说,南 方一家民营企业挖他过去,开价年薪300万. 这位高管动了动心思,但没动地方. 他坦言:今天能给你300万,明天就能让 你走人. 话说回来,高薪招人跟打激素差不多,对 企业而言,对高管激励考虑企业短,中,长期 目标平衡是至关重要的. 这是因为过多的短期激励会刺激企业高 管人员采取短期经营管理行为,从而损害企 业的长远利益.但只考虑企业长远利益,不照 顾到高管的现实利益,高管必然现在就缺乏 工作积极性,导致长期目标无法如期实现. 因此,企业在对高管人员进行激励时,必 须有一个综合的激励 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,至少要先考虑三 五年,最好能考虑十年或对高管人员进行负 责任的职业生涯规划,为优秀高管人员留下 充分的利益和发展空间,是解决高管人员激 励持久性和有效性的必要工作. 请看本期专辑报道内容 机制比激素更重要………………………P12 高管激励要个性化………………………P14 鸯磐蠢 藏 } 赫?ji0霉 一.-u?l...j . 《删?.. .豢纛 机制比激素更重要 _本刊记者冯宗智人力资源管理的核心是激励.对于一个成功的 管理者来说,必须能充分激励其高管用最大的 意愿来发挥自己的最大潜能 企业给高管的薪酗首先应达到一定的市场水平与同行业同等规模的企业不能差 题太大 12科技智囊2005年9月 在盛大网络上市过程中其新任总裁唐 骏马不停蹄地出现在各种场合中.而辛勤工 作的背后,是陈天桥给予唐骏的股权激励. 后者手握的260万股期权只有在上市之后才 能借股票增值带来收益. 在众多企业中,高管激励早已不是挂在 嘴边的大道理,大大小小的公司都在按部就 班地开展着各自的激励计划.但如何激励高 管7制度比一招一式的办法来得更重要. 激啪人瞧 在高管激励中 病,要么激励缺位 缺他欠 有两个非常极端的弊 要么激励失控,前者导 致高管的动力缺乏甚至是职务犯罪,后者造 成高管激励与其业绩无关这两点在国企中 表现得非常突出. "59岁现象"成因与激励缺位不无关系, 在计划经济时代,国有企业的高管人员主要 靠道德和信仰约束自己,那时候的激励主要 是经理人精神层面上的自我满足.但在市场 经济时代国有企业的高管人员在物质和精 神层面的需求上都出现了缺口.在物质上, 许多国企高管辛辛苦苦地将企业的业绩做得 很大,但国企对其物质回报却非常少:在精 神上,这些高管人员并不真正掌控企业,因 而只有危机感,而没有归属感,这也是所谓 "59岁现象"的根源所在. 在中航油事件主角陈久霖爆出天价年薪 2350万元人民币后人l'r]~,-J-央企负责人的高 薪颇有微词,央企薪酬制度也受到质疑.与 此相对应的是,2004年,在中国股票受益下 跌了21%的情况下,中国上市公司的高管薪 酬平均涨幅依然达到了18.6%,业绩下滑, 薪酬反而上涨. 在中国的上市公司中,国家约拥有50% 的股权,尽管国家是最大的股东,但国有制 _啦 牡 蔷耋.一尝蛾器键簿一一,,z蛳 激励的必要条件 经营权与所有权 彻底分离:改变传统 的政府行政任命制. 赋子董事会直接磅用 或辞退经营音的真正 权力.使经营者竞争 上岗并在充分面对竞 争压力的同时也得到 相应的安全感 建立完善的业绩 评估和监督体系:通 过健全业绩管理,改 善监事会构成和职代 会功能,强化财务监 控,加强对经营者的 考核和管理防止违 规违纪,弃虚作假和 短期行为 建立企业家,经 理人市场:使业绩好 的经营者会被更多企 业争相高薪聘请.而 业绩差的别无人问津 甚至现职难策,使市 场竞争的强大压力成 为企业经营音不断提 高效益的内在推动力. 由市场中介机构 取代政府机构政府 部门应集中承担社会 管理者角色.而将代 表社会进行监督的职 能交由富有专业经验 的市场中介机构,如 会计(审计)师事务所, 律师事务所,评估事 务昕等来行使于是有 效合理的分工 的代表人还是处于缺位状态:上市公司被管 理层所控制.而管理层却不一定代表股东利 益.从而产生"内部人控制"的问题.他们 可以不通过激励和约束而通过其控制的董 事会来实现自身的高报酬. 尘艇激劬为激 当前世界上企业薪酬激励 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 主要是风 险年薪制和持股期权激励机制.转型中企业 因为不停地处于改制和变化中自然比较重 视长期激励机制. 我国越来越多的上市公司建立了管理层 激励机制.目前实行股权激励的有60余家 有的实行股票增值权或虚拟股票期权有的 实行股票期权有的采取职工持股计划当 然也包括MBO. 激励高管必须有一个长期激励与约束机 制.让高薪奖励与业绩"捆绑"将薪酬中的 部分作为变动薪酬新增利润的多少与变动 薪酬的高低成正比.同时规定变动薪酬中的 一 定比例,须等到离职后的若干年才能兑现. 高管激励应与经营绩效提高挂钩评估 与考核则应以新增利润和资产增值为依据. 企业给高管的薪酬首先应达到一定的市场水 平与同行业同等规模的企业不能差距太大. 否则若薪酬缺乏竞争力难免导致高管的 工作效率及主观能动性"打折". 一 般来讲非财务激励计划往往能比财 务激励更能留住关键人才,但是效果也不甚 理想.比方高福利激励从各种保险, 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 到股票期权从票子到车子.房子,有些公 司甚至把高管的家属也纳入福利计划中但 这些福利,在实际运作过程中被更多的高管 看作是一种应该应得的权利,而不是报酬. 而根据上海荣正投资有限公司的调查 中国上市公司高管的薪酬目前大多是年薪制, 大多只包括两部分:基本工资和浮动工资 (包括年终奖,绩效奖金等)对高管有股权 激励的公司目前还不到10%. 在高管激励工具的选择上.中国企业f 选择余地少多了常用的工具仅两三种. 且在使用中受到诸多限制因素.相比之下 美国公司有更多的工具来配置高管的激励1 系1:Ir.~1:1在长期激励工具中最常见的就; 股票期权,业绩奖励计划,股票,虚拟股 等 嘲激蚋的撼《 集体跳槽已经不是新闻了前年是方 集团的助理总裁周险峰携30位方正科技F 部门的技术骨干加盟海信近期又传出T( 手机事业部高层集体跳槽到长虹而且其1 任总裁万明坚也如大家预料的一样加盟' 长虹旗下的国虹通讯.这样的集体跳槽事1 已经不是一两起了当年陆强华离开创绷 带着一群人去独自创业:"小霸王段永平{ 走创造"步步高"诸如此类的集体跳槽事1 屡屡成为大家关注的焦点. 从高管跳槽可以让我们从中反省企 激励与留住人才的关系尤其是留住核心 才.美国一家公司的人力资源部经理曾直' 不讳地指出:"中国有极具潜力的人才市场 但企业的用人观念尚显陈旧钱不能解; 一 切问题.最主要的是要建立起一套完j 的激励机制."事实上段永平年薪已达10( 万尚不想留在自己一手缔造起来的中山 霸王还义无反顾地要自行创业唯一的J 因,他说.就是机制. 专家 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 说,从高层冲突处理的角度 说,高管激励除了一定的物质激励外更j 要的是在创业者之间,公司实际控制人和】 业经理人之间建立一种契约明确规定双: 的游戏规则.大家都在同一契约精神的指 下相对独立地工作,做到好合好散.这个 约也是连续性的制度安排.有效地规范高 人员的进入和退出行为.i 一 簪