人力资源管理师4级理论知识章节习题解析

知识改变命运，学习成就未来人力资源管理师4级理论知识章节习 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 解析　　第一章人力资资源规划　　第一节企业组织信息的采集与处理　　1[.单选题]()是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划。　　A.人员规划　　B.成本规划　　C.费用计划　　D.战略规划　　[答案]C　　[解析]费用计划是对企业人工成本和人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制等内容。　　2[.单选题]在下列调查研究方法中，不属于询问法的是()　　A.会议调查法　　B.邮寄调查法　　C.问卷调查法　　D.行为记录法　　[答案]D　　[解析]询问法是指调查者通过询问的方式向被调查者展开调查的方法。根据调查者与被调查者接触方式方法的不同，询问法可以分为：①当面调查询问法;②电话调查法;③会议调查询问法;④邮寄调查法;⑤问卷调查法。D项属于观察法。　　3[.单选题]()是将对企业内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优劣势、面临的机会和威胁的一种方法。　　A.数理统计分析　　B.SWOT分析　　C.财务报表分析　　D.市场预测分析　　[答案]B　　[解析]企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法。SWOT分析法是对企业组织信息进行经济学分析时最常用的方法。其中S即strength，表示组织的优势;W即weakness，表示组织的劣势;O即opportunity，表示组织面临的机会;T即threat，表示组织面临的威胁。SWOT分析法从各个角度对组织现状进行分析，组织面临的是机会还是威胁，拥有多少优势、多少劣势，主要取决于组织实力。　　4[.单选题]下列各项不属于观察法缺点的是()。　　A.调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化　　B.为取得理想的结果，需要长时间观察　　C.有时被调查者会觉察，引起误解　　D.被调查者易受他人影响　　[答案]D　　[解析]观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为采集相关信息的方法。这种方法的缺点是：①调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察才能得到理想的结果;②时间延长，费用也会随之增加;③调查面窄;④有时会被调查者觉察，引起误解。　　5[.单选题]()的优点是调查者能比较深入地了解到被调查者的真实意见，方式方法机动灵活，一般不受时间、地点的限制，所得到的资料也比较可靠。　　A.当面调查询问法　　B.网上调查法　　C.问卷调查法　　D.邮寄调查法　　[答案]A　　[解析]当面调查询问法又称面谈调查询问法，指调查者当面向被调查者展开询问的方法。通过当面调查询问了解他们的观点，观察他们的反应。这种方法的优点有：①机动灵活，不受时间、地点的限制;②调查者可以直接、深入地了解被调查者的真实观点，采集到的资料比较全面、可靠。　　6[.单选题]()不属于企业信息采集和处理的基本原则。　　A.准确性　　B.系统性　　C.全面性　　D.经济性　　[答案]C　　[解析]企业组织信息采集和处理的基本原则包括：①准确性原则;②系统性原则;③针对性原则，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息;④及时性原则;⑤适用性原则;⑥经济性原则。　　7[.单选题]()是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。　　A.非正式调研　　B.情景模拟调研　　C.电话调查　　D.直接观察法　　[答案]A　　[解析]非正式调研是指对假设的调研主题展开调查，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。调研人员可以调查访问有经验的专业技术人员、相关人员和个别用户，听取他们的一般性意见，进一步明确该调查项目的具体目的和要求，做到有的放矢。　　8[.单选题]以下不属于观察法缺点的是()。　　A.调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化　　B.为取得理想的结果，需要长时间观察　　C.有时被调查者会觉察，引起误解　　D.被调查者易受他人影响　　[答案]D　　[解析]1、观察法是指调查者通过到现场观察被调查者的言语和行为，从而采集相关信息的方法。这种方法的缺点是:调查者往往只能观察到被调查者的表面行为，难以把握其心理变化，了解其思想，因此需要较长时间的观察;但时间延长，费用也会随之增加。2、观察法分为直接观察法和行为记录法。3、直接观察法的缺点是:调查面窄，耗时长，有时会被被调查者觉察，引起误解。　　9[.单选题]组织信息调研的具体要求不包括()。　　A.准确性　　B.系统性　　C.开发性　　D.经济性　　[答案]C　　[解析]企业信息采集和处理的基本要求为:①准确性;②系统性;③针对性，即有的放矢，有目的、有计划地采集和处理企业信息;④及时性;⑤适用性;⑥经济性。@##　　10[.单选题]SWOT分析法中的“S”表示的是()。　　A.组织的优势　　B.组织的劣势　　C.组织面临的机会　　D.组织面临的威胁　　[答案]A　　[解析]对企业组织信息进行综合比较分析，最常用的方法是SWOT分析法。其中S即strength，表示组织的优势;W即weakness，表示组织的劣势;O即opportunity，表示组织面临的机会;T即threats，表示组织面临的威胁。第二节企业劳动定额管理　　1[.单选题]定额时间中最主要的组成部分是()。　　A.作业时间　　B.作业宽放时间　　C.个人需要与休息宽放时间　　D.准备与结束时间　　[答案]A　　[解析]作业时间是指直接用于完成生产作业或零件加工所消耗的时间。它是定额时间中最主要的组成部分。　　2[.单选题]按劳动定额编制的综合程度，劳动定额一般可分为()　　A.时间定额和产量定额　　B.统一定额、企业定额和一次性定额　　C.现行定额、计划定额、设计定额和不变定额　　D.经验估工定额、统计定额、技术定额和类推比较定额　　[答案]A　　[解析]由于劳动定额涉及的范围很广，为了全面反映劳动定额的内容和形式，可从不同的角度和层次，对劳动定额进行不同的区分。B项是按劳动定额的实施范围进行的划分;C项是按劳动定额的用途进行的分类;D项是按劳动定额的制定方法进行的分类。　　3[.单选题]一个工人在一个工作班(8小时工作时)内应完成40件产品(40件/工日)，假定班产量定额提高到60件/工日，则产品单件工时定额减少到()工分/件。　　A.6　　B.8　　C.12　　D.24　　[答案]B　　4[.单选题]制定典型定额 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 是()的需要。　　A.经验估工法　　B.统计分析法　　C.类推比较法　　D.技术定额法　　[答案]C　　[解析]类推比较法是指以现有同类型产品、零件或工序的定额为依据，经过分析比较推算出另一种产品、零件或工序定额的方法。这种方法的优点是制定定额简便易行，工作量小，便于保持定额水平的平衡，也有利于提高定额的准确性。但采用这种方法需要制定一套典型定额标准，工作量比较大。　　5[.单选题]工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的()所作出的区分。　　A.长度和区域　　B.类型和范围　　C.特征和种类　　D.性质和特点　　[答案]D　　[解析]工时消耗是指企业员工在各项生产作业活动中的时间耗费。工时消耗的分类是将员工整个工作班内所耗费的劳动时间按照它们的性质和特点所作出的区分。　　6[.单选题]下列有关制定劳动定额的要求表述不正确的是()　　A.定额的制定应该迅速及时　　B.制定的劳动定额应完整齐全　　C.定额的制定反映市场行情　　D.制定的劳动定额应先进合理　　[答案]C　　[解析]快、准、全是制定劳动定额的基本要求：①“快”是时间上的要求，就是定额的制定应该迅速及时，以满足生产和管理的需要;②“准”是质量上的要求，即制定的劳动定额应该先进合理，同时在不同产品、不同车间和工种之间保持水平平衡，只有这样才能使劳动定额在生产和分配中发挥积极的作用;③“全”是定额制定范围上的要求，即制定的劳动定额应该完整齐全，凡是需要和可能制定劳动定额的产品、车间、工种、岗位都要实施定额管理。　　7[.单选题]()是设计工厂规模时使用的，根据产品工艺资料、年产量，采用时间定额标准或参考同类产品的设计定额，通过分析比较估算出来的。　　A.现行定额　　B.计划定额　　C.不变定额　　D.设计定额　　[答案]D　　[解析]设计定额是设计或计划部门根据产品工艺资料和初步设计的年产量，参照技术定额标准，或者通过与同类型产品的现行定额进行对比分析计算出来的定额。　　8[.单选题]用来衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力的劳动定额种类是()　　A.现行定额　　B.计划定额　　C.不变定额　　D.设计定额　　[答案]A　　[解析]现行定额是在日常生产和管理中具体实行的劳动定额，主要用于衡量工人的生产成绩，核算和平衡企业的生产能力，安排生产作业计划，计算计件工资和奖金，核算产品成本等。　　9[.单选题]劳动定额的对象是()，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。马克思将这种劳动力即人力消耗称为"活劳动"消耗。因此，可以说劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。　　A.劳动者　　B.工时　　C.劳动者的劳动量　　D.技术措施　　[答案]C　　[解析]劳动定额的对象是劳动者的劳动量，即劳动者在劳动过程中脑力和体力的支出。因此，可以说劳动定额是对劳动者在生产或工作过程中活劳动消耗量所规定的限额。第三节工作岗位调查　　1[.单选题]从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征不包括()　　A.整体性　　B.动态性　　C.相关性　　D.目的性　　[答案]B　　[解析]从系统论的角度，一个系统所具有的基本特征包括整体性、相关性、目的性、环境适应性。　　2[.单选题]()是岗位的职位、任务与责任的简称。　　A.职权　　B.职责　　C.职业　　D.职位　　[答案]B　　[解析]职责是岗位的职位、任务与责任的简称。　　3[.单选题]职务与职位的主要区别不包括()。　　A.职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求　　B.职位主要强调的是工作任务的地点和时空条件　　C.职位是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结　　D.职务反映了员工所承担的工作性质　　[答案]C　　[解析]职务与职位的区别在于：①职务主要强调的是规定员工应该承担工作的内容和要求，而不是工作任务的地点和时空条件;②职务反映了员工所承担的工作性质，是对其所承担的任务内容和特点的高度概括和总结。　　4[.单选题]不属于工作岗位调查方式的是()。　　A.德尔菲法　　B.面谈　　C.现场观测　　D.书面调查　　[答案]A　　[解析]工作岗位的调查方式包括：①面谈，是指为了获得岗位的相关信息，调查者直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。②现场观测，是指调查者直接到工作现场进行实地观察和测定的方法。如测时、工作日写实、工作抽样等;③书面调查，是指利用调查表进行岗位调查的方法。调查表由专业人员在调查之前设计编制。　　5[.单选题]()是岗位调查、岗位分析、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。　　A.岗位研究　　B.工作研究　　C.工作分析　　D.定岗定员　　[答案]A　　[解析]岗位研究是岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价与岗位分类分级等项活动的总称。工作岗位分析技术为人力资源的战略规划、招聘配置、绩效考评、培训开发、薪酬福利、劳动关系等项管理提供规范和标准的过程。　　6[.单选题]()是对实际工作中具有代表性的工作行为进行描述的工作分析方法。　　A.设计信息法　　B.工作日志法　　C.结构调查法　　D.关键事件法　　[答案]D　　[解析]关键事件法，即由岗位调查者对承担本岗位工作的操作者的劳动行为进行观察，将其“最好”和“最差”(或者“有效”和“无效”)的行为进行登记记录的方法。采用本方法可以延续一段时间，通过反复比较，以掌握本岗位的关键信息。　　7[.单选题]()是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。　　A.职权　　B.权限　　C.职责　　D.职位　　[答案]B　　[解析]权限是对职权范围的具体规定，是对职权的具体细分。岗位权限是在完成岗位职责范围内的工作任务时，可在一定限度内自主行使的各种权力。它是依照企事业单位的有关规章制度，为了保证本岗位员工尽职尽责地完成本岗位各项工作任务，对其岗位职责内可行使的权力范围和内容所作的界定。　　8[.单选题]若企业规模较大，岗位设置繁杂，进行岗位调查时应采用()。　　A.现场观测法　　B.面谈法　　C.书面调查法　　D.综合采用上述方法　　[答案]D　　[解析]进行岗位调查时，采用何种方式应视具体情况而定。在岗位数目较少的企业进行调查时，可采用面谈或现场观测的调查方式。在规模较大、岗位设置繁杂的企业进行调查时，可综合采用上述三种调查方式，如对重要岗位采用面谈、现场观测的调查方式，对一般岗位采用书面调查的方式，对一般岗位的个别不清楚的调查项目采用面谈或现场观测的方式加以复查、更正和补充。　　9[.单选题]全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法的是()的基本功能。　　A.岗位写实　　B.岗位分析　　C.岗位观察　　D.作业测时　　[答案]A　　[解析]岗位写实是按时间消耗的顺序，对某一岗位的员工在整个工作日内的工作活动情况进行观察记录和分析的一种方法。全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动的情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法是岗位写实的基本功能。　　10[.单选题]工作岗位调查在面谈中应当注意避免()。　　A.尊重被调查人　　B.根据调查目的布置面谈环境　　C.允许被调查人长篇大论，直到他自己无话可说为止　　D.发表个人的观点和看法，采取命令式提问　　[答案]D　　[解析]面谈是指为了获得岗位的相关信息，调查人直接与员工见面，调查其所在岗位的情况的方法。在面谈中应当注意:①尊重被调查人;②根据调查目的布置面谈环境;③面谈中，应允许被调查人长篇大论，直到他自己认为无话可说时为止;④调查人对重大原则问题，应避免发表个人的观点和看法;⑤面谈中，应避免命令式提问，而采取启发式提问。第四节企业员工与工时统计　　1[.单选题]()是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限。　　A.日历时间　　B.制度工作时间　　C.自然时间　　D.实际工作时间　　[答案]A　　[解析]日历时间是整个时间资源的总量，是员工工作时间的自然极限;B项，制度工作时间是指法定工作时间;D项，实际工作时间又称出勤时间，是指在制度工作时间内，员工实际上班的时间。　　2[.单选题]()指法定工作时间，反映出能利用的工作时间的最大值。　　A.全部实际工作时间　　B.制度工作时间　　C.制度内实际工作时间　　D.日历时间　　[答案]B　　[解析]工作时间由日历时间、制度公休时间、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间和全部实际工作时间构成。其中，制度工作时间是指法定工作时间，其反映出能利用的工作时间的最大值，是考核企业工作时间利用程度充分与否的标准。　　3[.单选题]我国制度公休时间为()天。　　A.100　　B.104　　C.105　　D.115　　[答案]D　　[解析]制度公休时间是指法定的公休日和节假日。我国的法定休息日，全年共有104天，全民的节假日11天，我国制度公休时间为115天。　　4[.单选题]工作日利用率的计算 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 为()。　　A.制度内实际工作时间÷制度工作工时×100%　　B.出勤率×出勤时间利用率　　C.制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%　　D.制度工作月实际长度÷制度工作月规定长度X100%　　[答案]C　　[解析]工作日利用率说明在计算期内平均一个员工一个工作日实际从事生产作业活动的程度。其计算公式表示为：工作日利用率=制度工作日实际长度÷制度工作日长度×100%。　　5[.单选题]下列有关月平均人数的公式最精确的是()　　A.月平均人数=(月初人数+月末人数)/2　　B.月平均人数=月内实际每天工作人数/30　　C.月平均人数=月内实际每天工作人数/31　　D.月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数　　[答案]D　　[解析]最精确的月平均人数的公式：月平均人数=月内每天实际工作人数之和/月内的日历日数。　　6[.单选题]关于月平均人数的统计，说法不正确的是()　　A.月平均人数是指月内平均每天拥有的人数　　B.公休日和节假日的人数按前一天的人数计算　　C.新建不满全月的企业，不必计算月平均人数　　D.对人员增减较小的企业，其平均人数可按月初加月末之和除以2求得　　[答案]C　　[解析]①月平均人数是指月内平均每天拥有的人数;②公体日和节假日的人数按前一天的人数计算;③对新建不满全月的企业(月中或月末建立)，在计算该月平均人数时，应以其建立后各天实际人数之和，除以报告期日历日数求得，而不能除以该单位建立的天数;④对人员增减较小的企业，其平均人数可按月初加月末之和除以2求得。　　7[.单选题]员工人数统计亦称()，它是一定时期内对某一单位在职员工总人数的统计。　　A.员工资格统计　　B.平均人数统计　　C.企业员工结构统计　　D.整体人数统计　　[答案]B　　[解析]企业员工人数统计是指一定时期内对整个企业或某个部门每天在职员工总人数的统计，又称平均人数统计。　　8[.多选题]企业员工分类的方法包括()。　　A.按性别构成分类　　B.按学历结构分类　　C.按专业构成分类　　D.按职责类别分类　　E.按职业能力分类　　[答案]ABCE　　[解析]企业员工的分类方法包括：①按性别构成分类;②按年龄构成分类;③按学历结构分类;④按职业能力分类;⑤按专业构成分类;⑥按职业类别分类。　　9[.多选题]员工平均人数的统计包括()。　　A.日平均人数　　B.月平均人数　　C.季平均人数　　D.年平均人数　　E.制度工作日平均人数　　[答案]BCD　　[解析]员工平均人数的统计包括：①月平均人数，是指计算月内平均每天拥有的人数;②季平均人数，季内平均每天拥有的人数，是以计算季内各月平均人数之和除以3后求得;③年平均人数，是指计算年内平均每天拥有的人数，是以12个月的平均人数相加之和除以12求得，或以4个季度平均人数之和除以4求得。第五节人力资源费用预算与核算　　1[.单选题]()不属于人力资源管理不当所导致的间接成本。　　A.员工缺乏工作主动性　　B.较高的离职率　　C.员工不愿意和管理人员交流　　D.工作上互相抵触　　[答案]B　　[解析]由人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本具体表现为：①在工作态度方面，表现为员工工作热情不高，缺乏工作主动性、积极性和创造性，得过且过，不满情绪积累等;②在交流方面，表现为员工不愿与管理人员交流，不愿提供真实的反馈而导致管理者决策失误;③在工作关系方面，表现为员工与管理人员缺乏相互信任和尊重，工作上不配合、互相防范。　　2[.多选题]人力资源管理行为不当所导致的成本一般表现为()。　　A.直接成本　　B.间接成本　　C.原始成本　　D.重置成本　　E.标准成本　　[答案]AB　　[解析]人力资源管理行为不当所造成的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。在人力资源管理成本核算中，分析和计算管理行为失误或不当造成的直接成本比较容易，而对间接成本的辨析及估算却相当困难。　　3[.多选题]进行工资项目的预算，要从前期工作着手，前期工作的内容包括()。　　A.分析当地本年度最低工资标准　　B.分析当年同比的消费者物价指数　　C.分析当地的经济发展水平　　D.分析公司生产经营状况　　E.分析人工成本预测预警信息　　[答案]ABD　　[解析]工资项目预算的前期工作包括：①分析当地政府相关部门本年度发布的最低工资标准;②分析当年同比的消费者物价指数，是否大于或等于最低工资标准增长幅度;③掌握并理解企业高层领导对下一年度工资调整的意向;④考察和对比上一年度工资各子项目的预算和结算情况，分析上一年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况;⑤考察和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用的结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及公司的生产经营状况。　　4[.多选题]人力资源管理费用中，培训费用包括()。　　A.培训预算　　B.培训前费用　　C.培训中费用　　D.培训后费用　　E.培训评估费用　　[答案]BCD　　[解析]培训过程中发生的所有费用即培训费用，主要包括：①培训前产生的绩效考核经费和制定培训 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的经费，前者包括考评方案制定与实施的经费、获取考评工具的经费、处理考评结果的经费等;②培训中产生的教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)等;③培训后产生的测评培训结果的经费等。　　5[.多选题]人力资源管理不当所导致的直接成本一般表现为()　　A.离职率高　　B.员工缺乏工作主动性　　C.罢工事件　　D.生产达不到预定标准　　E.事故多发　　[答案]ACDE　　[解析]人力资源管理行为不当所导致的成本是指由于人力资源管理人员的行为对员工的工作行为乃至工作绩效产生副作用而导致的人力资源浪费或管理成本支出，一般表现为：直接成本和间接成本。“员工缺乏工作主动性”属于人力资源管理行为失误或不当所导致的间接成本。　　6[.多选题]下列属于招聘费用的有()。　　A.调研费、广告费、招聘会经费　　B.选拔测试方案制订与实施的经费　　C.通知录取结果的经费　　D.高校奖学金　　E.签订劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的经费　　[答案]ABCDE　　[解析]招聘费用即招聘过程中发生的所有费用，主要包括：①招聘前产生的调研费、广告费、招聘会经费、高校奖学金等;②招聘中产生的选拔测试方案制订与实施的经费、获取测试工具的经费等;③招聘后产生的通知录取结果的经费、分析招聘结果的经费、签订劳动合同的经费等。　　7[.多选题]人力资源费用预算的原则有()。　　A.合法合理原则　　B.客观准确原则　　C.整体兼顾原则　　D.严肃认真原则　　E.公平公正原则　　[答案]ABCD　　[解析]人力资源费用预算的原则包括：①合法合理原则，即人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等;②客观准确原则，即各种项目的预算要客观合理，防止人为加大加宽，以至于出现有预算没使用的情况;③整体兼顾原则，即从企业整体出发，密切注意不同预算项目之间的内在联系，防止顾此失彼，造成整体预算失衡;④严肃认真原则，即在进行费用预算时，要秉持严肃认真、实事求是的工作作风，缜密地进行分析测算，不可主观臆测。　　8[.多选题]根据人力资源费用预算的合法合理原则，人力资源管理人员应当关注()。　　A.国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息　　B.涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况　　C.各预算项目之间的内在联系　　D.可能发生的劳动争议处理费用　　E.本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求　　[答案]ABE　　[解析]合法合理原则是指为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。凡涉及各自主管项目的子项目比例变化的要准确地反映到预算中。　　9[.多选题]分析人力资源费用预算中，要考虑的因素有()　　A.物价指数　　B.工资指导线　　C.最低工资标准　　D.人工成本费用率　　E.员工对工资调整的期望　　[答案]ABC　　[解析]为了保证人力资源费用预算的正确性和准确性，人力资源管理人员应当关注国家相关部门发布的各种相关政策和法律法规信息，如地区与行业的工资指导线，消费者物价指数，最低工资标准等涉及员工权益资金、社会保险等方面规定标准的变化情况，以及本企业对下一年度工资调整的指导思想和要求等。　　10[.多选题]一般来说，企业人工成本包含的基本项目有()　　A.工资项目　　B.涉及到员工利益的社会保险费　　C.员工住房基金　　D.员工福利项目　　E.失业保险费　　[答案]ABCDE　　[解析]人工成本是指企业在一个生产经营周期(一般为一年)内，支付给员工的全部费用，主要包括：①工资项目;②保险福利项目;③其他项目。其中保险福利项目包括：基本养老保阶级费和补充养老保险费、医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费、员工福利费、员工教育经费、员工住房基金、其他费用，如根据国家《工会法》规定应提取的工会基金等。第二章招聘与配置　　第一节人员招聘的程序与信息发布　　1[.单选题]以下不属于企业招聘需求信息来源的是()。　　A.组织人力资源自然减员　　B.组织业务的调整的需要　　C.人力资源部的决策　　D.现有人员的不合理配置　　[答案]C　　[解析]招聘需求信息的产生有如下几种:①组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等，都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。由于组织的成长和发展，需要最大限度地吸引各种人才来组成得心应手的员工队伍从而有效地工作，这已是不争的事实。③现有人力资源配置情况不合理。　　2[.单选题]某一新成立的销售公司需要招聘一名具有一定经验的销售总监，那么，其最适合的招募来源是()。　　A.学校招聘　　B.竞争对手与其他单位　　C.下岗失业者　　D.退伍军人　　[答案]B　　[解析]对于需要相关专业工作经验的岗位来说，用人单位可以考虑从同一行业或同一地区的其他单位招聘人才，有时甚至可以从竞争对手单位“挖”人。对于人力资源管理人员来说，通过正常合法的途径将外单位的合格应聘者吸引过来构成了外部招聘的重要来源。　　3[.单选题]可根据()对用人需求进行分类，如经理、经理助理、一般员工岗位。　　A.部门　　B.权限　　C.能力　　D.岗位　　[答案]D　　[解析]可按不同的需求对招聘信息进行分类:按所要招聘人员的岗位分类，例如，把需要招聘的所有用人部门的用人需求按经理、经理助理、一般员工岗位等进行分类;按所要招聘人员的部门分类，例如，销售部门需招聘一名销售经理以及两名销售助理可归为一类。　　4[.单选题]应聘申请表内容的设计都要根据()来确定。　　A.招聘主管　　B.工作说明书　　C.招聘计划　　D.人力资源规划　　[答案]B　　[解析]应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌烦琐重复。　　5[.单选题]()冲击了传统的“铁饭碗”制度，促进了企业劳动人事制度的改革。　　A.岗位轮换　　B.计件工资　　C.竞聘上岗　　D.内部选拔　　[答案]C　　[解析]竞聘上岗是我国经济改革的实践活动中出现的一个新事物。它对传统体制下“终身制”、“铁饭碗”、“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大的冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。　　6[.单选题]招聘工作一般是从()的提出和确定开始的。　　A.招聘计划　　B.招聘策略　　C.工作分析　　D.招聘需求　　[答案]D　　[解析]招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。实际工作的需要和业务的变化会导致人员需求的一定变化，用人部门和人力资源部门需对这些需求的变化情况进行分析并做出决定。　　7[.单选题]招聘申请表的设计的依据是()。　　A.招聘对象　　B.工作说明书　　C.招聘计划　　D.人力资源规划　　[答案]B　　[解析]招聘申请表内容的设计要根据工作说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。每一栏目均有一定的目的，切忌繁琐重复。　　8[.单选题]人员配置应遵循的原则不包括()。　　A.岗得其人　　B.人得其位　　C.人尽其才　　D.适才适所　　[答案]C　　[解析]人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。　　9[.单选题]在内部招聘中最容易造成()。　　A.相互拆台　　B.无强烈竞聘上岗　　C.部门相互挖人　　D.近亲繁殖　　[答案]D　　[解析]在内部招聘中最容易造成“近亲繁殖”的现象。同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生“团体思维”现象，抑制了个体创新，尤其是当组织内部重要岗位主要由基层员工逐级升任，就可能会因缺乏新人与新观念的输入，而逐渐产生一种趋于僵化的思维意识，这将不利于组织的长期发展。　　10[.单选题]招聘需求信息发布的范围是根据()来确定的。　　A.招聘预算　　B.招聘对象　　C.具体情况　　D.招聘计划　　[答案]B　　[解析]信息发布的范围是由招聘对象的范围来决定的。发布信息的面越广，接收到该信息的人就会越多，这样可能招聘到合适人选的概率就越大。相应的，招聘费用则会增加。第二节企业应聘人员的选拔　　1[.单选题]用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证的人员选拔方式通常被称为()。　　A.背景调查　　B.猎头公司　　C.招聘调查问卷　　D.简历筛选　　[答案]A　　[解析]背景调查通常是用人单位通过第三者对应聘者的情况进行了解和验证。这里的“第三者”主要是指应聘者原来的雇主、同事以及其他了解应聘者的人员，或是能够验证应聘者提供资料准确性的机构和个人。　　2[.单选题]()可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性。　　A.自传式调查表　　B.应聘人员履历表　　C.应聘者推荐表　　D.加权招聘申请表　　[答案]C　　[解析]应聘者的推荐材料既可以用于证明应聘者在求职申请表中所提供信息的真实性，也可以说明其过去的经历，以及目前的现状，乃至未来发展的可能性;个人履历分析即个人简历分析，是指根据简历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解，但不能确定其真实性。　　3[.单选题]一般来说，招聘体检应()进行。　　A.在所有筛选方式使用之前　　B.随时　　C.在所有筛选方法使用之后　　D.与筛选方法同步　　[答案]C　　[解析]一般来说，招聘体检应在所有筛选方法使用之后进行,这样做的好处是节约费用。　　4[.单选题]在进行人员筛选时，体检适宜在()进行。　　A.初次筛选后　　B.所有筛选方法使用之后　　C.背景调查后　　D.面试后　　[答案]B　　[解析]体检的主要目的是确定应聘者的身体状况是否能够适应工作的要求，特别是能否满足工作对应聘者身体素质的特殊要求。一般来说，体检通常放在所有筛选方法使用之后进行，这样做的好处是节约费用。　　5[.单选题]关于背景调查应遵循的原则，下列说法错误的是()。　　A.只调查与工作相关的情况　　B.要评估调查材料的可靠程度　　C.重视客观内容的调查核实　　D.重视应聘者性格方面的主观评价内容　　[答案]D　　[解析]企业对应聘者进行背景调查时，应遵循以下原则：①只调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的;②重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的主观评价内容;③慎重选择“第三者”，要求对方尽可能使用公开记录来评价员工的工作情况，避免偏见的影响;④估计调查材料的可靠程度;⑤利用结构化的表格，确保不会遗漏重要问题。　　6[.单选题]对于应聘建筑人员的应聘者，需要做的体检项目不包括()。　　A.手眼足协调　　B.视觉灵敏度　　C.身高170cm以上　　D.颜色辨别能力　　[答案]C　　[解析]这里所说的体检不同于一般的身体健康检查，它包括健康检查、身体运动能力测试。组织内的员工不仅要有健康的体魄，而且必须具备一定的运动能力。例如，对于建筑人员，要测定其气力、握力、耐力、控制力、调整力、坚持力、手指灵巧、手臂灵巧、手眼协调、手眼足协调、视觉灵敏度昕力灵敏度、颜色辨别能力等。　　7[.单选题]背景调查的目标部门或人员不包括()　　A.学校学籍管理部门　　B.曾就职过的公司　　C.档案管理部门　　D.应聘者本人　　[答案]D　　[解析]根据调查内容把目标部门分为三类：学校学籍管理部门、曾经就职过的公司、档案管理部门。　　8[.单选题]()可以减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率和辞职率，为组织降低离职成本。　　A.有效的人员招聘　　B.有效的人员选拔　　C.有效的人员录用　　D.有效的人员评估　　[答案]B　　[解析]组织不仅要把人招来，更要把人留住。能否留住受雇用者，既要靠招聘后对员工的有效培养和管理，也要靠招聘过程中的有效选择，即在招聘过程中对应聘者进行准确评价。有效的人员选拔可减少组织雇用不合格人员和不愿为组织工作人员的可能性，降低员工的辞退率和辞职率，为组织降低离职成本。　　9[.单选题]一般而言，从()可以得到比较系统、原始的资料。　　A.人才交流中心　　B.员工自带档案　　C.就职过的公司　　D.档案管理部门　　[答案]D　　[解析]人才交流中心、员工自带档案存在一定的片面性;而就职过的公司雇主的评价是否客观也需要识别，有的雇主为了防止优秀员工被挖走，故意低调评价以打消竞争对手的挖人意图;档案管理部门，一般从员工原始档案里可以得到比较系统、原始的资料。　　10[.单选题]在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行.体检的费用一般由()支付，体检的结果交给招聘单位。　　A.应聘者　　B.招聘单位　　C.医疗部门　　D.医院　　[答案]B　　[解析]在大单位中，体检通常在招聘单位的医疗部门中进行，体检的费用一般由招聘单位支付，体检的结果也交给招聘单位。第三节校园招聘的组织与实施　　1[.单选题]企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，为了提高招聘质量，可采用()形式。　　A.统一的企业内面试　　B.深入电话访谈　　C.单独的校园内面试　　D.先笔试，后面试　　[答案]C　　[解析]企业如果以招聘台的形式参加校园招聘会，因受场地等因素影响，现场面试的机会很少，为了提高校园招聘质量，可采用单独的校园内面试形式。　　2[.单选题]企业在组织校园招聘时，需要处理好的问题不包括()　　A.领导不重视　　B.招聘人员的错误观念　　C.招聘人员素质不高　　D.招聘申请表的发放　　[答案]D　　[解析]企业在组织校园招聘时，需要处理好三个方面的问题：①领导不重视。很多企业在进行校园招聘前准备不足，仅把招聘会当成收集简历等应聘材料的场所，对本企业及招聘情况介绍简单或不予介绍，使学生无法了解企业;②招聘人员的错误观念。有些招聘人员在面对学生时，认为自己是“老资格”，而学生是“初出茅庐”，有求于本公司，所以对待学生态度傲慢，会出现到场不守时、回答学生提问不耐烦、言语不礼貌等现象，严重损坏企业在学生中的形象，造成不良影响;③招聘人员素质不高。有的企业招聘人员素质不高，不仅没有把企业情况介绍清楚，而且回答不好学生的提问，造成现场气氛沉闷，投递简历的人数骤减。　　3[.多选题]企业应选择符合本企业需要的学校，采取多种方式来招聘人才，校园招聘的方式主要包括()。　　A.企业到校园招聘　　B.学校自办企业　　C.企业和学校联手培养　　D.学生提前到企业实习　　E.学校上门联系企业　　[答案]ACD　　[解析]校园招聘的方式包括：①企业到校园招聘。企业直接派出招聘人员到校园进行公开招聘。②学生提前到企业实习。企业可有针对性地邀请部分大学生毕业前(大约毕业前半年的时间)到企业实习，参加企业的部分工作，企业的部门主管直接对其进行考察，从而了解学生的能力、素质、实际操作能力等。③企业和学校联手培养。企业针对其所需专门人才，与学校联手培养，学生毕业后全部到参与培养的企业工作，这种方式通常指某些特殊专业的专门人才。　　4[.多选题]在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好()问题。　　A.简单地把笔试成绩作为筛选依据　　B.招聘人员无法胜任笔试工作　　C.笔试内容不确定　　D.笔试题目的难度把握不准　　E.把笔试气氛弄得很紧张　　[答案]AD　　[解析]在校园招聘中组织笔试时，应当注意解决好两个问题：①简单地把笔试成绩作为筛选依据，很有可能出现“高分低能”现象，因此企业不应单纯依据笔试成绩，还应结合面谈时应聘者的表现来决定取舍;②笔试题目的难度把握不准。很多企业把握不准学生所掌握知识的范围及程度，因此所出的题目不是太难就是太容易，没有起到应有的选拔效果。　　5[.多选题]企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括()。　　A.组织若干个招聘小组，对同一学校不同专业进行招聘　　B.只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘　　C.组织若干个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘　　D.只组织一个招聘小组，只在一所学校内进行招聘　　E.组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘　　[答案]BE　　[解析]在校园招聘时，企业可能会采取两种形式组织招聘小组：①只组织一个招聘小组，这个招聘小组在国内若干所不同的院校流动招聘，这种方法有较统一的标准，同时能对比不同大学的优缺点，为今后的校园招聘积累更丰富的资料和信息，但所需时间较长;②组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘，这种方式可以通过目前快速的通信方式把各小组招聘的信息组合起来，对各学校的生源作一个对比，从而可以做出招聘人数的比例分配，效率较高，但由于招聘面试的专家系统不同，标准不能统一，招聘中可能会出现许多误差。　　6[.多选题]企业编写校园招聘记录表需要获取应聘者的有关信息，内容包括()。　　A.应聘者的姓名　　B.应聘者的专业　　C.应聘者的兴趣　　D.通过面试考察分析得到的应聘者能力情况　　E.应聘者的家庭状况　　[答案]ABD　　[解析]编写校园招聘记录表各个项目时，企业需要获取应聘者的有关信息。内容包括两部分：①应聘者的基本信息，如姓名、专业、成绩等;②招聘者通过面试，经考察分析得到的应聘者所具备的能力情况。　　7[.多选题]在校园招聘过程中，筛选应聘人员相关材料应关注的基本问题包括()。　　A.拒绝应聘学生　　B.过分看重专业　　C.年龄歧视　　D.淘汰大多数投档者　　E.性别歧视、年龄歧视等　　[答案]BCDE　　[解析]筛选应聘人员相关材料时，应关注以下三个基本问题：①淘汰大多数投档者;②过分看重专业、分数及学历;③可能出现的某种歧视。主要有性别歧视、生源歧视等。年龄歧视也属于可能出现的歧视之一。　　8[.多选题]校园招聘的优点()。　　A.针对性强　　B.选择面大　　C.效率高　　D.认可度高　　E.战略性强　　[答案]ABDE　　[解析]校园招聘的优点包括：针对性强;选择面大;层次清晰;战略性强;人才单纯;成功率高;认可度高。　　9[.多选题]对于企业来说，校园招聘方式存在一些明显的不足，主要表现在()　　A.校园招聘要和学校事先商议时间安排，要考虑学生毕业期间的时间安排　　B.要印制宣传品，还要做面谈记录，费钱费时　　C.学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高　　D.针对性不强　　E.刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点　　[答案]ABCE　　[解析]校园招聘具有针对性强的特点，除了ABCE四项外，其缺点还包括：①学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅;②如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。第四节员工录用管理　　1[.单选题]()属于按照功能结构划分的典型的员工信息管理系统层面。　　A.业务执行层　　B.业务处理层　　C.智囊咨询层　　D.数据处理层　　[答案]B　　[解析]一般来说，一套典型的员工信息管理系统，从功能结构上应当分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。　　2[.单选题]()是衡量管理人员是否称职的标准之一。　　A.大贤大用　　B.不贤不用　　C.任人唯贤　　D.小贤小用　　[答案]C　　[解析]任人唯贤，强调用人要出于“公心”，以事业为重，而不是以自己的“小圈子”为重，以“宗派”为重，只有这样，才能做到大贤大用，小贤小用，不贤不用。能否做到任人唯贤，是衡量管理人员是否称职的标准之一。　　3[.单选题]员工信息管理的作用不包括()。　　A.是人力资源管理活动中必不可少的工具　　B.为单位处理员工的有关问题提供依据和凭证　　C.为企业制定人力资源管理等政策提供原始资料　　D.对试用员工进行考核和鉴定　　[答案]D　　[解析]员工信息管理的作用在于：①企业全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一;②为企业处理员工的有关问题提供了依据和凭证;③为企业制定人力资源管理等政策，以及人才学、心理学等学科的研究提供了原始资料。　　4[.单选题]()的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。　　A.文化课学习　　B.上岗前的集中训练　　C.专业课学习　　D.上岗后的分散训练　　[答案]B　　[解析]上岗前的集中训练的目的是要解决一些共同的问题，让新员工尽快了解企业的基本情况。可以采用发行内部刊物以及观看企业相关录像或实地参观的形式。　　5[.单选题]从理论上讲，()是人员录用效果最佳的方法。　　A.因事择人　　B.因人择事　　C.双向选择　　D.领导指派　　[答案]A　　[解析]因事择人是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选择人员。它要求组织招聘员工应是根据工作的需要来进行，应严格按照人力资源规划的供需计划来吸纳每一名员工，人员配置切莫出自于部门领导或人力资源部门领导的个人需要或长官意志，也不能借工作需要来达到个人的某种目的。　　6[.单选题]()原则要求管理者对员工给予充分的信任与尊重。　　A.以人为本　　B.任人唯贤　　C.用人不疑　　D.严爱相济　　[答案]C　　[解析]为实现用人之所长、学用一致、有效利用人力资源的目的，人员录用必须遵循以下原则：①因事择人原则;②任人唯贤原则;③用人不疑原则;④严爱相济原则。其中，用人不疑原则要求管理者对员工要给予充分的信任与尊重。如果对部下怀有疑虑，干脆不用。既然要用，就一定要明确授权，放手大胆使用，使他充分发挥才干。　　7[.单选题]以下不属于员工信息内容的是()。　　A.参加党团组织的材料　　B.兴趣、特长、爱好等信息　　C.奖励和模范先进事迹材料　　D.劳动合同　　[答案]D　　[解析]一般来说，员工信息的内容主要包括:①反映员工历史状况的信息。主要内容有:履历材料;自传材料;鉴定材料;政治历史问题的审查、甄别和复查材料;参加党团组织的材料等。②反映员工现状的信息。包括目前的个人状况信息，以及与工作相关的信息，如职务、职称、教育状况、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料等;奖励和模范先进事迹材料;处分、取消处分和甄别复查材料等。③反映员工个性与潜能的信息。包括兴趣、特长、爱好等信息。实际上，单位可根据工作的需要或单位人员管理的情况，建立有效、实用的人员信息资料。　　8[.单选题]培训大纲和教材一般由()确定、编写。　　A.培训教师　　B.后勤保障部门　　C.主管　　D.人力资源部门　　[答案]A　　[解析]培训大纲和教材一般由培训教师确定、编写。　　9[.单选题]培训反馈不包括()。　　A.培训教师考评　　B.培训管理的考评　　C.受训人员分析　　D.培训总结　　[答案]C　　[解析]培训反馈有以下几种：①培训教师考评;②培训管理的考评;③应用反馈;④培训总结，资源归档。　　10[.单选题]人员录用的原则不包括()。　　A.因事择人原则　　B.任人唯亲原则　　C.用人不疑原则　　D.严爱相济原则　　[答案]B　　[解析]人员录用必须遵循以下原则：①因事择人原则;②任人唯贤原则;③用人不疑原则;④严爱相济原则。　　11[.单选题]实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，其主要内容不包括()　　A.培训　　B.考核受训者　　C.考核培训教师　　D.培训奖惩　　[答案]C　　[解析]实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。其主要内容包括：培训、考核受训者、培训奖惩。第三章培训与开发　　第一节员工培训开发体系与计划设计　　1[.单选题]实施培训的主要内容不包括()。　　A.培训　　B.考核受训者　　C.考核培训教师　　D.培训奖惩　　[答案]C　　[解析]实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师实施培训，并由该培训项目的组织管理责任人组织考核评定。其主要内容包括实施培训、考核受训者和培训奖惩。　　2[.单选题]企业若要进行全员培训，应采用()。　　A.岗前培训　　B.脱产培训　　C.在岗培训　　D.轮岗培训　　[答案]C　　[解析]全员培训是有计划、有步骤地对所有员工进行的培训和训练。A项，岗前培训针对的是新入职的员工;B项，脱产培训的费用一般比较高，对工作影响大，并不适合于全员培训;D项，轮岗对于储备高层人员的培养比较有效，不适合全员培训。　　3[.单选题]关于培训计划的层次和类型，下列说法正确的是()。　　A.企业培训计划是单一的　　B.从培训计划的横向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划　　C.从培训计划的纵向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划　　D.一般长期培训计划的期限为3～5年　　[答案]D　　[解析]一般长期培训计划的期限为3～5年，时间过长有些变化因素无法作出预测，而时间过短则长期培训计划的制订就失去了意义。A项，企业培训计划不是单一的，而是多层次、多方面的;B项，从培训计划的横向结构来看，有整体培训发展计划、培训管理计划和部门培训计划;C项，从培训计划的纵向结构来看，有长期培训计划、中期培训计划和短期培训计划。　　4[.多选题]企业员工培训系统的流程包括()　　A.需求确认　　B.教学设计　　C.制订培训计划　　D.培训课程评估　　E.实施培训计划和培训反馈　　[答案]ABCE　　[解析]培训项目的全过程，按时间顺序应包含：需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈五个部分。　　5[.多选题]下列有关员工培训的说法正确的是()　　A.员工培训有利于员工和企业共同发展　　B.应充分考虑员工的能力偏差和工作分工的不同　　C.应充分考虑培训对象的工作性质、任务和特点　　D.重点培训要求对技术中坚和管理骨干加大培训力度　　E.培训投资及其所产生的回报是可以进行量化统计的　　[答案]ABCD　　[解析]E项投资成本不仅包括可以明确计算出来的会计成本，还应将机会成本纳入进去。机会成本是不可以量化的。　　6[.多选题]培训需求的确认和培训计划的编制应该由()来负责。　　A.企业相关的主管部门　　B.各类岗位的在职员工　　C.人力资源部门下属的培训部室　　D.各类部门及各级主管　　E.人力资源部门下属的培训负责人　　[答案]CE　　[解析]培训需求的确认和培训计划的编制应该由人力资源部门下属的培训部室、人力资源部门下属的培训负责人来负责。　　第二节员工培训的需求分析　　1[.单选题]培训需求产生的原因不包括()。　　A.市场变化　　B.工作变化　　C.人员变化　　D.绩效低下　　[答案]A　　[解析]培训需求产生的原因通常可以归纳为以下几点：①战略变化;②工作变化;③人员变化;④绩效低下。　　2[.多选题]培训需求的主体按岗位划分，可以分为()。　　A.新员工　　B.基层人员　　C.一般员工　　D.专业技术人员　　E.管理人员　　[答案]ACDE　　[解析]按岗位划分，培训需求的主体可以分为新员工、一般员工、专业技术人员、管理人员、转岗人员、待岗人员。第三节员工培训的分类设计　　1[.单选题]企业在()阶段的工作要帮助新员工建立与同事和工作团队的关系，形成符合实际的期望