医疗行业企业考核方案分析

第二节考核主体的选择小组员工自己下属同事客户上级考核信息来源上司2.能将员工工作与部门或组织的目标联系起来。缺点：1.个人因素会影响评价结果的公正性。2.需要花费大量的时间、精力。优点：1.熟悉被考评者工作并有时机观察员工工作状况。第二节考核主体的选择同事优点：能够观察到上司无法观察到的某些方面。缺点：竞争关系、无责任，易出现虚假结论。下级优点：1.处于观察上司的有利位置。2.有利于听取员工意见，改进工作方式。缺点：容易给予过高评价。第二节考核主体的选择第二节考核主体的选择部门内部员工满意度调查表考核平均分数：优良一般有所不足显著不足1．对部门的整体管理工作很满意543212．对室领导的工作作风很满意543213．对部门的工作氛围很满意543214．室领导在推行所内 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 的各项 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 时的表率作用很好543215．室领导和员工的关系很好，工作起来很愉快543216．室领导通常能较好的和我沟通543217．室领导给我安排的工作清晰合理543218．室领导的考核工作基本公平、公正54321第二节考核主体的选择案例：某电器公司员工的绩效评价位于新泽西的某电器公司规模较大，效益也不错；公司的人事政策包括每年一度的员工绩效评定。评定的方法是：公司将评定的表格下发给各部门经理，由各部门经理对下属的每一个员工进行评估，公司不限定评估方式，由各部门经理决定。辛迪·安德森是该公司会计部经理。在绩效评定期间，她总是与下属每一个员工单独见面，讨论每个人的工作绩效情况以及她所做出的评估，这样员工就能请楚地了解经理对自已是如何评价的。她评估的方式非常有效，总能为员工找到需要改进的地方，并帮助他们改进工作。但从去年开始，她的评估方式开始出问题：在她第一次与应付账款分部的主管巴利·耐特进行评估会面时，她发现他抵触性很强，不接受任何批评。巴利是个能力很强的会计，辛迪不想失掉他。但辛迪对他进行评估并指出他工作上的缺乏后，他在这些方面没有任何的改进。因此，今年辛迪想换一种评估方式：自我评估。方法是员工对自己的评估与班组长的定期评估相结合。在安排好的评定会面前一周，她发给巴利一份评估表格；让他自己填好并在会面时带上。在会面的那天，巴利来得很准时，辛迪看了他对自己的评估情况，发现他在表中的每一工程上都为自己评了最高分，并在表格的最后注明：他已作好准备被提升到更有挑战性的职位上工作。员工自评第二节考核主体的选择问题分析1．你认为自我评估如何发挥作用？它只适合于某一类员工吗?比方对主管人员是否适宜?2．辛迪为某一特定员工而改变她的评估方法，你认为如何?员工自评优点：调发动工积极性，减少对考评的抵触情绪。缺点：自我宽容。第二节考核主体的选择客户〔外部客户、内部客户〕优点：1.能够监控外勤人员的工作。2.加强与客户的联系。3.提高内部个体、团体的效劳意识缺点：不容易控制。第二节考核主体的选择第二节考核主体的选择部门间满意度评估表被评估部门：行政部接受效劳部门：市场部评估时间：2000年5月评估者姓名(可不填)：提供服务的时间及内容我部门对服务的要求提供服务的情况评估等级5月5日至8日。年度项目招标会的后勤工作安排好外地参会人员的餐宿会议开始前准备好所需设备及材料提供会议期间的现场服务参会人员对食宿非常满意会议所需设备及材料能及时得到事先未料到的突发事件也能很好应付A5月中旬，制作市场促销活动的宣传品按市场部的要求制作在5月18日之前完成能按时完成发现一处印刷中的小错误C对该部门总体满意等级：B等级说明：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不太满意E.不满意第二节考核主体的选择范例：XX公司业务支持部门绩效调查表〔局部〕一、对行政部门1.总的来说，您对行政部门的工作满意度为：2.请分别评价您对行政部门以下方面工作的满意程度：1〕行政管理有关制度的健全程度2〕行政管理有关的工作流程的有序性3〕客户效劳意识4〕工作效率……….注，等级说明：A.非常满意B.比较满意C.一般D.不太满意E.不满意专业人士优点：1.无利益冲突，易做到公平。缺点：需要投入较多的时间精力准备。2.能发挥专家的专长，得出较为可信的结论。第二节考核主体的选择360绩效考评优点：1.比较全面的看出一个人在各种场合下的表现。缺点： 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 复杂、本钱高。2.能客观的反映一个人的能力、素质。第二节考核主体的选择第二节考核主体的选择有关360度考核的争论支持反对由于信息是从多方面收集的，因此这种方法比较全面信息的质量比较好(回答的质量比数量重要)由于这种方法更重视内部／外部客户和工作小组这些因素，因此它使全面质量管理得改进由于信息反馈来自多人而不是单个人，因此减少了存在偏见的可能来自同事和其他方面的反馈信息有助于员工自我发展综合各方面信息增加了系统的复杂性如要员工感到与考核人是联合起来对付他，参与考核人可能受到胁迫，而且会产生怨恨有可能产生相互冲突的考核，尽管各种考核在其各自的立场是正确的需要经过培训才能使系统有效工作第二节考核主体的选择GE研发中心360度考核表〔局部〕项目考核评定 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 上级同级下属其他工作目标清楚简单地是他人理解公司研发中心的工作目标；是他人清楚地了解组织的方向激励他人致力于完成公司研发中心的工作目标；以身作则想得远，看得广，向想象挑战如果必要，需完善公司的工作目标以反映不断加剧的变化影响着的公司业务主人翁精神在公司的所有活动中加强公司的使命感及战略紧迫性；用积极的态度使他人了解公司碰到的挑战用专业技能有效影响公司及研发中心的行为和业务决策，无论成败，敢于承担责任责任心坚持公司法道德的最高标准。服从并宣传GE及公司研发中心的所有政策——“做正确的事情”案例：东大阿尔派软件公司的360º管理东大阿尔派软件公司在不断开展，但我们不能为员工提供一个没有困难、没有挑战、安逸和舒适的工作环境；不能为员工的一生提供一个永远的保证，因为我们所需的一切都来源于市场和我们对用户的奉献。东软需要的是能够在剧烈竞争中获得维护我们的生存资源的战士，公司所能提供的是充分发挥员工的创造力和创造精神的空间。我们以人为本的理念是尊敬和保护那些为东软的开展做出奉献的战士，并不断为他们创造事业和物质生活可能的完美。〞1996年东大阿尔派股票上市，公司有许多员工通过股票回报，拥有百万财产，这样的人不是个别，而是一批，这也正实现了当初东软创业时对人材的承诺：在国外享有的环境，我们同样有；在国外享有的高收入，我们同样也有。素质考核东大阿尔派很注重应聘者能力的考核，有很多岗位公司通过技术细节考核能够检验应聘者的素质。业务部门面试时注重能力，人力资源部面试时主要看应聘者对公司理念的认同。在非智力方面的考核，东大阿尔派非常注重责任心，责任心是其他素质的综合表达。目前东大阿尔派正在和美国一家大公司进行合作，准备从那里弓1进能力和心理测试软件，增加人才测试的科学性。“当我们不充分了解新员工的知识技能水平时，我们根据其学历和经历来评价和定位他们的初始工资；今后的收入取决于你自己的表现和业绩；案例：东大阿尔派软件公司的360º管理公司鼓励一个持续稳定的、综合的薪资福利体系，同时鼓励透过2~3年的工资变化曲线回头看公司对你的评价。〞东大阿尔派的薪资跟岗位挂钩。公司给员工的待遇包括薪金、奖金、股票、福利、开展时机。工作时间长短在薪金上的表达不大，跟岗位关系很大，在提拔一个人进入一个管理岗位，就已经考虑了其学位、能力、经验。东大阿尔派为了让知识和头脑成为企业资本的一局部，变过去员工与企业简单的劳动契约联结为员工拥有企业股份的资本联结，知识与智力劳动参与分配，企业与员工结成命运共同体，员工与企业形成互利共生的关系。东大阿尔派的绩效评估形成了一个体系。公司每年有年度的绩效考核，主要从管理、技术开发、营销三个方面进行考核。管理、营销、技术开发的考核体系都是不一样的，各自有非常多的指标。例如营销部门有销售额和应收款考核，开发部门有开发本钱考核。各部门的考核有的是每月一次，有的是每季一次。人力资源部对员工进行360‘的考核，主要针对员工在企业文化方面的表现进行。一个人的行为需要他的上司、他自己、他的同事、他的下属的评价，所以称之为360’考核，每个人的考核意见都通过加权平均，最后形成对这个员工的行为表现总分。绩效考核一年一次，人力资源部的行为考核是半年一次。案例：东大阿尔派软件公司的360º管理沟通渠道东大阿尔派是一个非常注重企业文化的公司，在管理中将企业文化融入其中。在招聘新员工时也要看应聘者是否符合企业文化理念。对干部最重要的一个素质要求是看这个人能否和公司一起成长。东大阿尔派是从大学开展出来的企业，以人为本，追求个人与社会的共同开展是公司的理念东大阿尔派的人本文文化是尊重人、鼓励人、开展人。东大阿尔派有一个内部网页，设立了“8小时之外〞的栏目，员工经常可以上去交流自己的思想体会，大家像在聊天室一样交流。如果员工遇到关系个人、不方便公开谈的问题，在东大阿尔派也有比较多的渠道进行沟通。公司会经常开一些沟通会，还建立了一个员工内部提案制度，员工可以通过内部提案制度为公司出谋划策。1999年9月13日，东大阿尔派举行员工提案颁奖会，专门奖励那些通过提案制度给公司带来价值的人。案例：东大阿尔派软件公司的360º管理东大阿尔派的员工可以直接给老总发E-mail。每年的员工大会，董事长刘积仁都要做全年 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 ，气氛非常活泼。刘积仁本身就是企业文化的最大推动者，他经常给员工讲的话，成为员工经常念叨的话，刘积仁也将自己的话兑现。刘积仁具有敏捷的思维、幽默的谈吐、宽容的心态，这给东大阿尔派的文化带来很大的活力。人力部长贾斌说：“沟通需要的不仅仅是途径，更重要的是一种气氛，气氛是让员工说实话、说真话的重要因素。东大阿尔派也要求干部有这种与员工沟通的意识和概念。〞东大阿尔派在制定一项制度时，非常注重事前事后和员工沟通。人力资源部为了让自己制定的每一项制度能够贴近公司的核心业务，经常跟各个分支机构和部门沟通。人力资源部在进行日常的招聘、保险、福利等工作时，事前接受各部门反映的问题，然后进行沟通决策。人力资源部通过不同的渠道，将人事政策发放到各部门主管、分支机构，另外在网上还要发送信息，员工可以上网去看。从事前到事后，让大家了解政策，参与决策，这样才能理解政策。公司在制定人事政策时，会召集相关人员，包括基层员工和骨干，组成专案组，这些代表周围还聚集着许多员工，员工代表将他们的意见带上来。员工代表从人力资源部了解政策，回去会找周围的员工讨论，征求意见，这些代表都有组织技巧，在员工中就政策进行充分的沟通。提案委员会也在其中起到很大的作用。1．对评价者的要求有足够时间和时机观察被考评者的工作情况有能力将观察结果转化为有用信息有能力提供真实的被考评者评价结果第二节考核主体的选择范例：YS公司管理人员的绩效考评第一节考核指标的建立工作产出指标类型具体指标绩效标准评价主体销售利润数量年销售额税前利润百分比年销售额20—25万税前利润18%—22%销售记录财务记录新产品设计质量创新性体现公司形象性价比相对竞争对手产品的偏好程度至少有三种产品与竞争对手不同使用高质量的材料，适当的颜色、样式，提高公司形象直接上级产品价值超过它的价格在不告知品牌的情况下对顾客进行测试，发现本公司产品比选择竞争对手产品的概率要高外部客户第一节考核指标的建立生产服务处科研发展处质量技术处总设计师专业室员工专业室主任人力资源处主管副所长1b科研任务完成情况表1a生产任务完成情况表1c日常管理考核表3a内部员工满意度调查表3b内部员工满意度反馈表2a内部客户满意度调查表2b内部客户满意度反馈表1d质量事故（问题）（问题）记录4考评表沟通确认5考评表提交审批主管科研（生产）副所长2．考评主体的选择不同考评主体提供的信息对人力资源管理中的各种目标具有不同的意义。第二节考核主体的选择3．考评主体的权重影响考评周期的因素奖金发放周期工作任务完成周期考评对象的工作性质考评的内容每个管理人员负责考核的人员数量错觉归类第三节考核周期考核目的、指标、主体及周期的综合描述法比较法量表法第四节考核方法描述法1．鉴定法：以描述性文字描述考评对象的能力、优缺点、开展的可能、需加以指导的事项等。第四节考核方法员工自我鉴定表姓名学历专业部门入本部门时间现任岗位项目目前工作1.本月（年）实际担任的工作？2.执行工作时，感到的困难是什么？工作目标本月（年）的工作目标是什么？目标实现本月（年）你的目标实现程度原因你的目标实现（或不能实现）的原因贡献你认为本月（年）对公司较有贡献的工作是什么？你做到什么程度？工作构想在你担任的工作中，你有什么更好的构想？请具体说明2．关键事件法第四节考核方法范例一个积极的关键事件王林是一家公司的销售员，李志光是他的老板。一天，李志光路过王林的座位的时候，正巧他在打。李注意到王正在给买了产品的客户打，询问客户使用产品的情况：“您觉得用起来怎么样啊？〞“您觉得我们的产品还有哪些需要改进的方面吗？〞除了我们的产品，您还用过其他品牌的产品吗？他们在哪些方面比我们好？“并且看到王认真地记录下客户的意见。过了几天，一份整理完好的客户意见调查报告就呈现在李的办公桌上。李发现，王详细地对客户使用产品的意见进行了总结和归类，并且有自己的分析意见，这些意见对于产品的改进很有帮助。范例一个消极的关键事件赵爽将一份打印精美的月度报告交给了高经理。高经理非常认真地阅读了这份报告，他对报告中的一些感到有些疑心，于是就重新计算了一下，果然发现有错误。高经理突然想到赵爽的报告与林磊的报告用的是同样的模版，于是他拿出林磊的报告与其对照了一下，结果发现赵爽的报告中有些数据由于粗心没有被替换掉，用的还是林磊原来的数据，这样就导致了数据的错误。比较法１．排序法简单排序法交替排序法2．成比照较法3．强制分布法4．人物比较法第四节考核方法F公司又到了年终绩效评估的时候了，从主管到每个人都惴惴不安。由于F公司采用的是强制分布法，即每个部门中A、B、C、D、E5个等级各占一定比例，因此主管人员就需要按照给定的比例将部门内员工分配到各个档次上去。这是令主管人员非常头痛的事情，特别是该把谁评为E等确实很难办，结果往往还要向员工解释一番：“其实今年我们部门大家都表现不错，只是上面规定每个部门必须要有15%的人被评为E等，上次开会只有你迟到了，所以只有委屈你了，我也是没方法。〞员工们更是猜测者自己会被评为几等，甚至于会对主管察言观色。如果这段时间主管对自己总是笑容可掬，心里就会猜测自己的结果差不多；如果看到主管总是对自己板着脸，那自己说不定就成了牺牲品。课堂案例讨论讨论问题：1.你如何看待F公司的考评制度？2.如何你是该公司的人事主管，你是否采用强制分部法进行年终考评？3.如何才能有效的利用强制分布法课堂案例讨论量表法1．行为对照表法2．等级鉴定法3．行为锚定法4．目标管理法第四节考核方法范例：一个详细的MBO评价表绩效范围需求重要性权重潜在障碍绩效目标指标行动计划（人员、任务、时间）成本控制第二季度减少15%的部门开支必须提高利润25%卖方价格过高对所有招标竞价找到至少三家新供货商任务完成提高了1%A—4月10日前做好竞标准备B—4月15日前核准招标计划C—5月10前实施招标计划生产时间安排把待货订单的延期减少到3个工作日会失去主要顾客40%新机器开支雇员抵制9月1日前安装一线、二线自动化零件生产线错过最后期限的产品拒收货物百分比是否赶上了启动日期A—5月1日前准备好报告B—5月12日前核准计划C—6月30日前完成自动化项目某公司绩效合约样表〔局部〕范例：一个简单的MBO评价表频率5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出强制分布法第四节考核方法频率10%30%45%13%2%不合格低于一般一般高于一般杰出强制分布法第四节考核方法第四节考核方法简单排序法交替排序法频率5%20%50%20%5%不合格低于一般一般高于一般杰出强制分布法频率10%30%45%13%2%不合格低于一般一般高于一般杰出强制分布法1一个女顾客持在本公司另一分店所购女式衬衫，要求退换成另一款式，能圆满予以退换，使该顾客大受感动，当场又另购三件衬衫，一条裙子与一件上衣一怒气冲冲的顾客持一件羊毛衫来，声称上周购自本店，今日发现有一小洞。能技巧的为她退换表示歉意，感谢她指出本店缺点欢迎以后多加监督，结果使顾客满意而去顾客说本周从本店所购一副手套嫌小了，要求换大一码的。能礼貌为她退换一顾客要求将一件背心退款。未见瑕疵起先拒绝。后在顾客的坚持下，终于接受其退货为其退款当一顾客要求退换一在本公司购得的商品时，虽明知公司政策，该商品尚在规定退货有效期，却慌称已过期限，无法在退一顾客持购自本店男式大衣一件，说才购一年多，衬里已磨损，要求更换，能友好接待，并同意为他更换衬里用理性方式处理了几位持春节前购物高潮中在本店购得的商品，现节后又来退货的顾客在顾客要求将已购商品更换另一颜色或式样的货品时，予以拒绝，态度粗鲁，令顾客惺惺而去一老年妇女要求更换刚购得的围巾，说原以为是天然羊毛的，回家后女儿指出混有大量人造毛，保温不良。对此开始不理，继则粗暴拒绝，指责顾客自己粗心，最后发生争吵，破口大骂顾客98.78.37.476.7565.754.64323.62.71.6百货店售货员对待顾客投诉态度行为锚定评分表