星酒店中层管理人员绩效考核方案优选酒店管理优选

内部通启MEMORANDUMTO致:各相关部门Date日期:2011-7-4FM由:行政人事部Ref.档号:RS-07-15Cc抄送:总经办Page页数：共12页Sub事由:度假村中层管理人员绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 绩效考核，就是按照一定的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ，采用科学的 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 ，对员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定，以确定其工作成绩和潜力的管理方法。其实质是人力资源管理开发关于现有员工的信息，为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯等管理工作提供科学的依据。一、绩效考核的目的管理的精髓其实就是这样一条最简单明白不过却往往被人遗忘的道理：你想要什么，就该奖励什么。作为重要管理手段的绩效考核，目的绝不仅仅局限于为奖惩提供依据，它更重要的用途是树立企业的价值观，为员工的职业发展指明方向。同时，利用其评价和反馈功能，促进员工的职业生涯发展。考核能发现员工的长处与不足，找出培训的需要和进一步开发的方向，据此制订培训措施与 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 。考核结果还可以用于公司管理者评价检验工作方法、组织结构、领导行为方式、工作条件，从而提升公司管理水平。二、考核机构1）绩效考核小组，由总经理、总经理助理、稽查部经理、财务部经理、行政人事部经理；●总经理任组长：负责召集考评会议，对整个度假村的考评结果具有最终考评权；●总经理助理：负责具体考评工作的实施及宾客类数据的收集；●稽查部：负责整个考核的监查和运营及执行类数据的收集；●财务部：负责财务类指标的按时收集；●行政人事部：负责员工类、成长类数据的按时收集；各部每月应有计划的做好相关绩效考核数据的搜集和整理工作，并在每月1日前，交至人事行政部汇总，每月3日前，由行政人事部呈报总经理助理及总经理最终复核；2）考核小组的职责：●对整个度假村考核结果负责，并对考评结果具有最终考评权；●负责平衡各部门绩效分数；●处理争议和申诉，由考核小组最终裁定；●确定各绩效等级的薪酬系数；●对被考评人的行为及结果进行测定，并确认；●负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导；●将结果对被考评者反馈，并进行正式面谈；三、考核对象度假村部门经理（正职/主持工作的副经理）四、考核指标大致可以分为五大类：财务类、宾客类、员工类、营运/执行类、成长类★财务类指标：财务类绩效指标是体现度假村价值创造成果的最直接的效益指标。可显示出度假村和部门的战略及其实施和执行是否正在为最终经营结果(如利润)的改善作出贡献。主要考核的指标:营收指标：保证度假村年度经营目标的实现。GOP指标：满足度假村盈利性要求。成本率执行：加强成本控制。人均劳动效率：提高生产效率和经营效率。应收账款：保证合理的现金流量，防止财务危机。存货额度能耗★宾客、员工类（顾客和员工）指标：客户类指标是检视满足核心客户的关键方面，度假村应以目标客户和目标市场为方向，关注于是否满足核心顾客需求。主要考核的指标:顾客满意度：度假村各营业部门、营销部、厨部等每月调查客户管理：目标市场占有率：相对竞争对手员工满意度：度假村每季度调查员工流失率/核心员工流失率人才培养与输送(接班人计划计划执行)客户投诉市场信息员工投诉客户维系/流失客户开拓员工定期面谈/离职面谈★营运/执行类指标：营运/执行类指标是衡量为实现度假村价值增长的重要营运操作控制活动的效果，是紧密结合不同岗位特色，体现其直接工作效果的指标。选择的指标应该体现出整个部门的主要年度目标，同时应该注意指标数量不应太多，一般不要超过5个。主要考核的指标:计划制订及完成质量主题活动策划、执行责任事故/安全生产营销主题活动策划、执行核心员工流失：保证度假村人才的稳定性，大专以上学历人员、中级以上职称人员、设施设备保养计划、执行★学习与成长类指标：学习与成长类指标用来评估员工管理、员工激励与职业发展等保持度假村长期稳定发展的能力。主要考核指标涉及员工的能力、信息系统的能力、激励、授权与相互配合:培训计划执行培训满意度人均受训时间部门协作（信息传递）员工技能抽查合格率五、考核周期以自然月为考核周期。六、绩效工资计算与考核等级评定绩效工资＝工资总额×40％×工资系数考核等级S(超群级)A(优秀级)B(较好级)C（普通级）D(较差级)E(很差级)考核得分90分及以上89---85分84-80分79-75分75-65分65分以下工资系数1.201.101.000.900.800.60◆S——出色、无可挑剔(超群级)。◆A——满意、不负众望(优秀级)。◆B——称职、令人安心(较好级)。◆C——一般、有待提高(普通级)。◆D——有问题、需要注意(较差级)。◆E——危险、勉强维持(很差级)。七、考核结果的反馈与沟通考核小组确定被考核者的绩效结果后，应及时进行反馈并安排正式面谈，请被考核者签字确认，统一报行政人事部备案；员工的实际工作表现经过考核小组的考察与测评得出结果后，一般由被评价者的上级或人事行政部，通过正式面谈的形式，面对面地将结果向被评价者提供反馈，听取其反应、申诉。这样，考核可以帮助被评价者找出评价结果的差异， 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 在哪些方面做得比较好，哪些方面还有待改进，该如何来改进，并分析解决问题的根源，促进上下级之间的沟通，了解彼此对对方的期望。如果被评价者对某些评价结果确实存在异议，可以由主管领导通过个别谈话或者集体座谈的方式向评价者进一步了解相关情况，然后再根据座谈结果向被评价者提供反馈，从而可以通过建立共同认可的行为和绩效目标来进一步达成双方的共识。八、各部门考核表（附后）表一：温泉部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标考核指标关键指标（KPI）实际值实得分备注说明目标值当月预算指总收入（5）标实际得分＝5*（实际值/测评目标值）当月预算指GOP（5）财务类标30％能耗费用率当月预计指小于或等于当月预计指可得10分（10）标大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），物料低值费用当月预计指扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣率（10）标两分，直至扣完。宾客满意度宾客类90％10=90%以上（每递减5%扣1分）（10）15％客户维系（5）30条意见少1条扣1分以部门员工总数的为依据，低于，每降员工满意度（5）80％80%80%5%扣一分。关键员工流失员工类主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领（5）15％班）员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职（5）必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；损失元（含）以上扣分；元扣安全事故（10）10005500-10003分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况按月工作计营运/（5）划执行类例会交办工作一项未完成扣1分，直到扣至0分；30％完成情况（10）质检综合测评（5）培训完成情况按月培训计一项未完成扣分，直到扣至分；成长类（6）划1010％按员工总人％得分；％得分；％得分；％员工受训率（4）100480370260数得1分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建最高上限分，行政人事部、财务部、营销部、特殊奖励10议等稽查提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：温泉部经理：总经理：表二：餐饮部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标考核指标关键指标（KPI）测评值实得分备注说明目标值当月预算指总收入（5）标实际得分＝5*（实际值/测评目标值）财务类当月预算指毛利率（5）30％标能耗费用率当月预计指小于或等于当月预计指可10得分（10）标大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），物料低值费用当月预计指扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级率（10）标扣两分，直至扣完。宾客满意度宾客类90％10=90%以上（每递减5%扣1分）（10）15％客户维系（5）30条意见少1条扣1分以部门员工总数的为依据，低于，每员工满意度（5）80％80%80%降5%扣一分。关键员工流失主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领员工类（5）班）15％员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职（5）必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；损失元（含）以上扣分；元扣安全事故（10）10005500-10003分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况按月工作计营运/执（5）划行类一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作30％（10）质检综合测评（5）培训完成情况按月培训计一项未完成扣2分，直到扣至0分；成长类（6）划10％％得分；％得分；％得分；％员工受训率（4）按员工总数100480370260得1分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建最高上限分，行政人事部、财务部、营销部、特殊奖励10议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：餐饮部经理：总经理：表三：房务部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标考核指标关键指标（KPI）测评值实得分备注说明目标值财务类当月预算指总收入（5）实际得分＝5*（实际值/测评目标值）30％标当月预算指GOP（5）标能耗费用率当月预计指小于或等于当月预计指可得10分（10）标大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），物料低值费用当月预计指扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级率（10）标扣两分，直至扣完。宾客满意度宾客类90％10=90%以上（每递减5%扣1分）（10）15％客户维系（5）30条意见少1条扣1分员工满意度（5）80％关键员工流失主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领员工类（5）班）15％员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职（5）必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；损失元（含）以上扣分；元扣安全事故（10）10005500-10003分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况按月工作计营运/执（5）划行类例会交办工作一项未完成扣1分，直到扣至0分；30％（10）质检综合测评（5）培训完成情况按月培训计一项未完成扣分，直到扣至分；成长类（6）划2010％％得分；％得分；％得分；％员工受训率（4）按员工总数100480370260得1分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建最高上限分，行政人事部、财务部、营销部、特殊奖励10议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：房务部经理：总经理：表四：行政人事部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标目测评考核指标关键指标（KPI）实得分备注说明标值值当月预算指总收入（5）标实际得分＝5*（酒店预算完成值）当月预算指GOP（5）财务类标25％小于或等于当月预计指可得15分人力资源成本当月预计指大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），率（15）标扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级扣两分，直至扣完。后勤保障各部满意度90％类10％（10）10=90%以上（每递减5%扣1分）员工满意度（5）80％以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣一分。关键员工流失主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领（15）员工类班）25％部门员工面谈已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月（5）每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；离职员工面谈100％（5）按每递减5%扣1分，至直扣完安全事故（10）损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；工作完成情况按月工作计营运/执（5）划行类例会交办工作一项未完成扣1分，直到扣至0分；20％（5）质检综合测评（5）月度全员培训≥1次（5）以培训签到表和培训评估表为据成长类员工受训率按参加总人20％（5）数90％以上得5分；每递减10％扣1分培训整体评估70％的满意（10）率每递减5%减1分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建特殊奖励最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：行政人事部经理：总经理：表五：财务部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标目考核指标关键指标（KPI）测评值实得分备注说明标值总收入（5）当月预算指标实际得分＝5*（酒店预算完成值）GOP（5）当月预算指标能耗费用率当月预计指小于或等于当月预计指可得10分（）标财务类10大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），30％物料低值费用当月预计指扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级率（5）标扣两分，直至扣完。应收账款当月预计指每低于指标5%扣1分（10）标各部满意度后勤保障90％10=90%以上（每递减5%扣1分）（10）类15％客户维系（5）30条意见少1条扣1分以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每员工满意度（5）80％降5%扣1分。关键员工流失员工类主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领（10）15％班）员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；（5）离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；质检综合测评（5）工作完成情况按月工作计营运/执（5）划行类一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作30％（10）采购到位率90％每递减5%扣1分，直到扣至0分（10）培训完成情况按月培训计一项未完成扣2分，直到扣至0分；成长类（6）划10％100％得4分；80％得3分；70％得2分；60％员工受训率（4）按员工总数得1分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建特殊奖励最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：财务部经理：总经理：表六：营销部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标考核指标关键指标（KPI）测评值实得分备注说明目标值当月预算指总收入（15）标实际得分＝5*（酒店预算完成值）当月预算指财务类GOP（5）标30％当月预计指5=5％+≤1.0％（以1.0％为递减）宣传费用率（5）标当月预计指应收账款（5）标宾客类宾客满意度（5）90％10=90%以上（每递减5%扣1分）25％客户维系（20）100条意见少1条扣0.5分以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每员工满意度（5）80％降5%扣1分。关键员工流失员工类主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领班）5％（3）员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；（2）离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况按月工作计（）划营运/执5例会交办工作一项未完成扣1分，直到扣至0分；行类（5）35％预订到店率90％每递减5%扣1分，直至扣完（10）团、会跟踪总结100％（10）每递减5%扣1分，直至扣完培训完成情况按月培训计成长类（3）划一项未完成扣1分，直到扣至0分；5％员工受训率（2）按员工总数100％得2分；80％得1.5分；70％得1分；60％得0.5分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、特殊奖励议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-10分；考核成绩总得分考核确认签字：营销部经理：总经理：表七：工程部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标考核指标关键指标（KPI）测评值实得分备注说明目标值当月预算指总收入（5）标实际得分＝5*（酒店预算完成值）当月预算指GOP（5）财务类标30％能耗费用率当月预计指小于或等于当月预计指可得10分（10）标大于当月指标的，超出不足5%的（预计指标），当月预计指扣两分，以此类推，每5%为一个等级，每等级维修费（10）标扣两分，直至扣完。后勤保障各部满意度90％10=90%以上（每递减5%扣1分）类10％（10）员工满意度（5）80％以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每降5%扣1分。关键员工流失员工类主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领（10）班）15％员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月（5）每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；安全事故营运/执损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣行类（10）3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；40％员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；工作完成情况按月工作计（5）划一项未完成扣1分，直到扣至0分；例会交办工作（10）修复率（10）90％每递减5%扣1分培训完成情况按月培训计一项未完成扣1分，直到扣至0分；成长类（3）划5％100％得2分；80％得1.5分；70％得1分；员工受训率（2）按员工总数60％得0.5分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、特殊奖励议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：工程部经理：总经理：表八：保安部考核表考核对象：职务：姓名：考核周期：年月测评指标考核指标关键指标（KPI）测评值实得分备注说明目标值当月预算指总收入（5）财务类标实际得分＝5*（酒店预算完成值）10％当月预算指GOP（5）标后勤保障各部满意度（10）90％类10％10=90%以上（每递减5%扣1分）以部门员工总数的80%为依据，低于80%，每员工满意度（5）80％降5%扣1分。关键员工流失员工类主管＝3；领班＝2；员工＝1（优秀员工等同领（10）班）15％员工面谈记录已转正员工每月一次谈话，新入职员工第一月每周一次，次月每旬一次，第三月半月一次；离职（5）必谈；面谈率90％以上得分，以下不得分；酒店安全事故损失1000元（含）以上扣5分；500-1000元扣营运/执（15）3分100-500元扣2分；100元以下扣1分；行类员工违纪（5）轻微过失1分/人次；严重过失3分/人次；55％设备维护保养95％10=90%以上（每递减5%扣1分）工作完成情况按月工作计（5）划例会交办工作一项未完成扣1分，直到扣至0分；（10）周消防检查（10）培训完成情况按月培训计成长类一项未完成扣1分，直到扣至0分；（5）划10％员工受训率（5）按员工总数100％得5分；80％得3分；70％得2分；60％得1分涉及宾客表扬、员工突出事迹、重要建最高上限10分，行政人事部、财务部、营销部、特殊奖励议等稽查部等提名，总经理审批，每例可加1-5分；考核成绩总得分考核确认签字：保安部经理：总经理：