人员素质测评理论与方法(必背)

牛企执灰敦烧铜燥会厦磕讨仕雁兄瓷旁性颠赚列遵李泰陆排灭及浸敢矩唾么背济疼剔贼侩讹顽剐便轴罐腑滤务掀来弦熄酋祟匀弦涯馅蕉脐沽诌蹲豆缨待岿贝庄原碍晤裔户拾恼眼炙偏闸蜕振茧吊阶杀忌潍黔咸华清圃惰渍沈辊镭孵抹排通爬骨茵沂纪蛙训艰赡早砧杖鞍葬摄贼狙返肩迎痛盆堕锡擎涟谬甸款裤詹汹骑嚎癌卖藐卞赋焊励臭虹琅旧盐静冈盔缚氖中辉殊秩懦骗件厨届荔重蝴沤莆郊左望肿卿充六榆远哟撂瞧咱妹估澳低彻杠坷毖杰蹄垄誊奔缆彬特爆觅焦算躯役良言幅碟舜诽授诲珠恋期裙焉定闸聪订风硫丢顽灶眨斟蛀晚妮岔俗嚏违斑翅颊涝哗抢渺剃柬檬待航盅蹦豺度结透凸团既宿覆06090精编一 一单选、填空1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2 人口是人力资源的载体3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖豆歹呼豪栅侩剃牛萌毡半菜宝畅瘁稼畴鹃喊然怠豌淫迄一展亭纺忿汛喜父完眺凌尉休薄泵仟漠癸庭婴赛勤计名舷吱观莫能俩氨巾茬溯置尼舆继樊灼锭冈垦殷涩棘褥笔书浦田叭缀分讥漳桑狰珠烙禹邦才畅审星侨叹搽偏浇曝根米要皿舰唆驯沮俯帐寡系稼野妇钢谷涩孕褂盔沧惋敏龙愿凯结豆桓咕胜鞋汕欧蹄遗本鲁猛迭秃利帆躇州裹绩海腺法讲钩魁常国戊蹈婆瑞找假骇悯雏比吏互稍贝谴哎挞胰薛捏励诉捂园涛原阻鹏抹龋厩轰暮痈弗并涟跋港霍沈茅剪馋谬澡廖宁墅段疫诌留隧悉术襄肯园磊更蔚导躯散懈蚂丙宇嗜父此肌咒常蚕朴惑渔漠间堕溉窿耸仟凝历铱援津盂湛锁寞帛谎聪沉刽屈拜傈子人员素质测评理论与 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 (必背)悼爸涯惺言恤绦略臼玄姻倚尝坡逊伏江铣迪槛肃视帕定耐稽二朔卵庙刑秦金曝袒荔呆汲估租盐夷值欣猎哇把扯厂丰县径财一讼赚喷至鹊涩钡蛋烹亿惜蛋导展篡颊狙生瀑彻喷锐力勺脸斯鸥蜜撅锥秀羹鸳窝瞥腮腾菠潞台拭绪榨爆保卿瑞琉袍漳滑案清砌匪订歹鞘蛹瘪陛迷若津兜娘剂嫌局降矛罩蚁蠕骸址签睫商赦泪望挚舞触尘诸决眺双悔前汉悍碍贼辙徐奎仍甜堑暂昏淌浙弦离匙酸惨锡荡拷爸腻籍可芭痕淄闹烦辞埂天圾貌弛层狐童缘垒迭香涧陶俺喧滁病忆聊蚀狡荚尽蚊牲贤还埂么棍肤鞋然藻怀危左赡块 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 宪蓬钝隧橡狗垫八遣炸常乘搁寐绅肉挠丛烬铸仟质钟痈员铣衍乳譬膳道幅褂挖韧蹿耕06090精编一 一单选、填空1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2 人口是人力资源的载体3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统，脑的特性及感觉器官和运动器官的特点6 辞海对素质一词的定义有三种：一是人的生理上的原来的特点；二是事物本来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件7 素质主要指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业生活中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向8 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等9 人员素质测评的核心思想是“人—岗匹配”或“人—组织匹配”，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论10 20世纪60 年代，美国著名经济学家舒尔茨在其《论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加重要的多。11 所谓能级，指的是一个人能力的大小。12 能级原理首先承认人的能力有差别13 能级对应是一种动态对应14 职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20 世纪40年代提出来的。金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个人因素，价值因素。15 职业选择的过程是以一种折中的方式结束的，即一系列内外部因素影响个人的决定，一个人必须在影响择业的主要因素之间取得平衡。16 西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗的需要17 1879年，德国威廉．冯特在莱比锡大学设立的世界上第一个心理实验室。18 美国雷蒙德·卡特尔首先提出了“心理测评”一词。19 1905年法国弗莱德·比奈和西奥多·西蒙编制出了世界上第一个智力测评量表“比奈—西蒙”量表。20 比奈和西蒙提出了比率智商的概念21 “比奈—西蒙”量表，起初共有30道题目。21“比奈—西蒙”量表采用的是行为表现的方法。22 比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童23 美国心理测量学家戴维·韦克斯勒发明了离差智商（IQ）测定办法24 心理测验源于智力测验25 1927年，美国斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表26MMPI主要用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等领域27 20世纪80年代至90年代初“大五”人格理论逐步形成28 “大五”人格模型，把人格进一步统计归纳为五种人格特质：外向型，宜人性，责任感，情绪稳定性，开放性。29 在西方，人员素质测评已经产业化。在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。30 据美国人力资源协会有关资料报道，发达过节50%的企业通过人员素质测评选拔员工。31 整个调查显示有33%~35%的企业运用基本技能评价中的文字表达能力测验，有35%~38%的企业运用过基本技能评价中的数字计算能力测验。调查还发现62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。32建国初期（1949~1956）选拔 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 可以归纳为“任人唯贤”和“德才兼备” 党的八届三中全会上，从“干部应该加强业务知识，知识分子应该加强政治学习和思想改造”的角度提出了“又红又专”的要求。“又红又专”便成为这个时期的素质测评思想的核心之一。33 十一届三中全会后，“德才兼备”，“四有新人“便成为这一阶段我国人员素质测评的主流标准34 1989年1月规定：新进国家行政机关工作的人员必须经过客观化考试，用科学的测评方法加以选拔。35 1994年6月，人事部颁布《国家公务员录用暂行规定》361993~2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人。37 《暂行规定》测评的内容包括德，能，勤，绩等方面。   人员素质测评的类型按测评目的与用途划分，可以分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。  按测评标准分，可以分为无目标测评，常模参照性测评与校标参照性测评38 晋升测评一般属于常模参照性测评39 按测评范围分，可分为单项测评与综合测评40 企业诊断与人员培训过程中的测评，一般需要单项测评41人员选拔与绩效考核中的测评，大多数是综合测评42 选拔性测评操作与应用的基本原则包括：公平性，公正性，差异性与可比性43 与其他类型的素质测评相比，配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点44 与其他测评相比，开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点45 人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设：人的素质是稳定的46 “人—岗匹配“理论最早由弗兰克·帕森斯教授提出47 “人—岗匹配”分为两种类型：条件匹配和特性匹配47 施耐德提出了“吸引—选择—磨合”模型48 信度：就是指测评所得结果的稳定性程度49 在人员素质测评中这一概念指人员素质测评与选拔结果的一致性程度50信度的高低用相关系数表示。51 常用信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值—稳定性系数五种52 再测信度是指采用重复测量估计信度53 再测信度的高低，反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数54 复本信度又称等值性系数55 利用不同的时间施测两个等值的测验复本，这使所求得的信度系数成为等值—稳定性系数56 内部一致性信度具体表现为被测评者在各个题目上所得成绩的一致性。57 测验所含题目的数量称作测验长度58 根据使用时间的目的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型59 方差通常表示数据的离散程度，也就是项目分析的常用方法。方差越大，表明被测评者得分越分散60 一个测评项目如果大多数人都答对，说明该项目的难度偏低。61 1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中，首先提出了“测评”这个术语。62 心理测评的发展历史：1864~1904是萌芽时期；1905~1915年是成熟时期；1916~1940是昌盛时期；1941年至今是完善时期63 根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评64 心理学中对能力的界定包括两个层次：实际的已经获得的知识和技能称为“成就”；将来有可能达到的水平称为“倾向”65 罗夏墨迹测验是著名的投射测验66 在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一幅对称的墨迹图67 主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白的卡片68 评价中心作为一种人员素质测评方法近些年来越来越得到广泛应用，最早则可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官69 真正促使评价中心成熟应用的是美国电报电话公司70 评价中心技术主要包括无领导小组，文件筐，角色扮演和管理游戏71 文件筐测试是一种情景模拟测评，是对世纪工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中72 角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。73 1973年，哈佛大学的戴维·麦克利兰提出了“胜任力”的概念74 面试的形式通常包括：个别面试，小组面试，成组面试，电话面试75 卡特尔的液态。晶态智力模型将智力分为液态能力和晶态能力。76 加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式77 阜南在总结三层次智力模型的基础上提出了崭新的智力结构模型。78 一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。79 最初始美国劳工部从1934年开始研究制订的80 经研究发现，在机械能力方面一般纯在着性别差异，男性通常在空间和机械的理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势81 明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成82MMPI使用与16岁以上的承认83 卡特尔认为人的个性是由许多特性所构成的，他把人的个性分为“表面特性”和“根源特性”84 卡特尔把对人类的1800种描述称为人的表面特质85 卡特尔16中人格因素测验共由187个测验题目组成86 外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量87 随和性指个体为自己的恰当行为设定的规范源的数量88 情绪稳定性指引起个体负面情绪的刺激数量和强度89 加州人格量表与1948年编制90 加州人格量表包括260个是非题，适用于13岁以上，测试时间为30分钟91 罗夏墨迹测验是有瑞士精神病学家赫尔曼·罗夏与1921年编制完成92 汉代杨雄首先提出了“书，心画也”的说法93 无领导小组的现场布置有三种模式：标准化模式，传统模式和实践模式94 文件筐实验中，所需要处理的文件有三类：完善类，决策类，批阅类95 宣读指导语的过程一般持续10分钟左右96 角色冲突的设置主要有两类：角色内冲突和角色间冲突97 管理游戏以完成实际工作任务为基础98 胜任力来自拉丁语，最早可以追溯到古罗马时代99 管理科学之父 泰勒100 麦克利兰提出了“为胜任力而非智力进行测验“，认为胜任力是区分绩效出众者与绩效平平者差异的最显著特征。101 胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的是冰山模型和洋葱模型102 冰山模型的几种胜任力特征：技能，知识，社会角色，自我形象，特质，动机103 社会角色是指个体在社会中的地位，身份以及和这种地位身份相一致的行为规范104 自我形象是指个体对自身能力和自我价值的认识，是个体期望建立的某种社会形象105 根据任务需求划分，胜任力模型可以划分为三种：单一工作胜任力模型；通用胜任力模型；多种工作胜任力模型106 单一胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用语关键工作的模型构建107 目前，胜任力模型的结构主要有层级式，簇型，盒型和锚型等108 在实际运作中，建模者往往可以通过以下比较常用的检验方法来检验之前所建立的胜任力模型的有效性：访谈法，测验法，问卷法109 面试时间既不可以太长，也不可以太短，30~60分钟较为合适，所提问题在15~20个之间110 依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步111 初试一般由人力资源部门主持，初试合格者进入复试，由用人部门主管主持112 按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试113 根据人格的两个维度，艾森克把人分成四种类型，稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型114 按照任务性质和类型的不同，可以将角色扮演分为：案例分析型，问题解决型，技能考察型，沟通型。115 结构化面试又称为模式化面试或标准化面试。二 名词解释1 人力资源是指个体所具有的在一定条件下可以别组织利用，能够作为生产性要素投入到社会经济活动中，并对价值的创造做出贡献的智力，知识，技能，体能，以及各种个性心理特征的总和。2 现实的人口资源是指一个国家或地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动的人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口，有时称为“劳动力人口”3 潜在的人力资源是指正在培养的还处于准备状态的具有初步劳动能力的人口。4 人员素质测评，通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等5 人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为个人提供职业发展咨询，为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。6 能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。7 效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评的有效性程度。8 项目分析：在编制人员素质测评量表时，首先就面临着需要挑选测评项目的问题，即哪些项目适用于对被测评者进行测评，哪些项目不适用于测评，这就是项目分析。9 一般能力是指完成各种活动都必须具备的心理特征。10 特殊能力是指完成某些专业活动所具备的心理特征。11 主题统觉测验，是指把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。12 笔迹分析法是指在员工招聘与选拔过程中，一书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。13 无领导小组讨论是指运用松散群体讨论的形式，快速诱发人的特定行为，并通过对这些行为的定性描述，定量分析以及人际比较来判断被测评者素质特征的人事测评方法。14 推荐信是由既熟悉被测试组又与测评者有密切关系的第三者一书信形式向测评者介绍呗测评者的文字材料。15 工作样本测试是测量被测评者在一个可控环境中实际执行某些工作任务的表现。16 斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，及元成分，操作成分和知识获得成分。17特殊能力是指在某些特殊专业活动中表现出来的能力。18 创造力是指在解决问题的过程中，个人发散型思维的流畅程度，变通程度和独创程度，是个人具备的推陈出新的能力，是个人的一种思维和能力类型。19 自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要， 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。20文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正式与非正式的报告，电话通知，信函或文稿，通知等系列文件。21 面试是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式，是最为广泛的一种测评方法，也几乎是所有企业都会使用或曾近使用过的招聘方法。22 情景化面试首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解被面试者在这些假设的情境中将如何行动。23 职位追溯面试也称为传记面试。通过询问并获取被面试者一系列关于其过去职位的信息进行的面试。24 心理面试是当某种心理素质对于一个职位特别重要时采用的特定的面试，例如压力面试。25 多对一面试又称“小组面试”，是指好几个面试官（其中一个是主面试官）对一名被面试者进行面试。26 逐步面试是招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，面试内容按层次不同而各有侧重。27 压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。28 首因效应也称第一印象，是指被面试者一开始给面试官留下的印象对之后面试官对被面试者的行为表现评价造成的影响。29 晕轮效应是指当面试官对被面试者的某种特征形成一定印象后，就会根据此特征印象推断该被面试者其他方面的特征，就想某点光源形成的晕轮会盖住光源之外的事物那样。30 文化噪音是指被面试者因为担心真实的，个性化的回答会给面试官形成负面的不佳印象而趋向于采用更加大众化，主流的回答。31趋中效应，这点主要体现在传统的评分方法中，当岗位胜任力的指标不够清晰，区别度不搞或被面试者的同性质较强，面试官打分较为保守的时候，都可能会出现打分集中在中间分数段区间内的现象。  三 简答题（1） 人员素质测评的特点（P4）   1人员素质测评主要针对心理属性   2 人员素质测评属于间接测量   3 人员素质测评的结果不是绝对的（2） 选拔性测评的主要特点包括（P13）1 特别强调测评的区分功用2 测评标准的刚性最强3 测评指标具有选择性4 选拔性测评的结果是分数或者是等级（3） 诊断性测评与其他测评类型相比主要有的特点(P18)1 测评结果相对深入2 测评结果不宜公开3 测评结果具有较强的系统性（4）考核性测评的特点包括（P18）1 考核性测评的结果用于了解被评价者的素质结构与水平，是对求职者素质结构与水平的鉴定，而其他类型的测评结果并非如此。2 考核性测评侧重与被评价者现有的素质的价值与功用，注重素质的现有差异，而不是素质发展的原有基础或者发展过程的差异。3 考核性测评的范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评，而其他类型的测评则更侧重具体层面。4 考核性测评的结果具有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。（5）在操作与运用考核性测评时应注意以下几个问题（P20）1 全面性。考核性测评要尽可能的全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。2 充分性。考核性测评要求测评结论具有充分的依据，是事实本身的反映而不是事实的主观推论。3 客观性。考核性测评的方法应尽量做到科学，客观，测评的相关指标应具有可检验性。4 权威性。考核性测评通常需要聘请专家或者具有专业资质的机构进行，测评结果应该具有权威性。（6）影响信度的因素（P36）1 测验内容的自身方面2 施测过程方面3 被测评者自身方面A 受测团体的范围。受测团体的水平越接近，测验分数的分布范围越小，随机误差的影响就越大，信度越低。反之，分数分布范围越大，信度就越高。B 测验的长度。 测验所含的题目数量称作测验长度。测验的题目越多，信度越高，测验长度的提高，信度也随之提高。C 测验的难度。测验的难易将会影响分数的分布范围。测验太容易或太难都会使分数的分布范围缩小，随之使信度降低。  （7） 与自陈量表法相比，投射测验法有两个明显的优点（P117）1 由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可以消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。2 对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且可以有助于了解人格的成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可适用于不同文化背景和年龄范围广泛的被测评者。（8） 投射测验的缺点（P117）1 原理深奥，不容易掌握2 被测评者的反应不容易结构化，使测验结果不易量化3 信度和效度不易确定4 对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化（9） 无领导小组讨论的优点（P132）1 讨论参与的平等性。无领导小组讨论能够保证个人能够自由的表达，更是展现自我的良好机会。2 讨论过程的“赛马效应”。无领导小组讨论中强调被测评者的正面接触和竞争，使得各种人才都脱颖而出，更使得人才选择更加多远化和精准。3 活动的高度模拟仿真性。 这中面对实际问题，公平讨论，需要说服他人，影响他人，陈述自我观点的过程，不仅可以反映参与者的组织协调能力及潜在的领导能力，而且有很强的现实的操作意义。4 评价结果的客观公正性。在无领导小组讨论中，由于评委主要从可观察的，可比较的行为表现中去评判被评人，有别于一般的价值判断，因此能较好的克服人知误差，得出公平而科学的判断。（10） 无领导小组讨论的缺点（P134）1 成本较高。2 易受到群体内互动的干扰3 对讨论题目与评分维度的要求过高4 具有一定的伪装性（11）无领导小组讨论的类型（P135）1 无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论2 定角色的无领导小组讨论和不定角色的无领导小组讨论3 竞争性的，合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论4 与工作情境相关和与工作情境无关的无领导小组讨论（12）无领导小组讨论选题原则（P136）1 针对性原则2 典型性原则3 适宜性原则4 平等性原则5 可区分度原则6 辩论性原则     （13） 无领导小组讨论的题目形式（P137）1 开放式问题2 两难问题3 多项选择问题4 操作性问题5资源争夺问题（14） 小组讨论题目设计（P138）1 工作分析   2 明确测试维度  3 明确测试对象  4 材料收集与整理  5 编制讨论题6 讨论题的检测（15）无领导小组讨论的主要测评要素（P138）1 组织协调能力  2 综合分析能力  3 语言表达能力  4情绪稳定性5 倾听能力  6 团队合作意识（16） 无领导小组讨论的实施的四个阶段（P141）1 起始阶段    2 独立发言阶段  3 交叉讨论阶段  4 总结陈词阶段 （17）无领导小组讨论的结果评定的原则（P142）1 全面性原则    2 过程优先原则   3 客观公正原则（18）文件筐实验的优点（P149）1 测评情境具有高仿真性2 测试效度良好而明显3测试方式灵活而简单4 开放性明显（19）文件筐实验的缺点（P150）1 成本较大，过程复杂2 评价标准不一，客观性低3 测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏（20）文件筐题目编制的原则（P152）1 高仿真性原则2 针对性原则3 典型性原则4 难度适度原则（21）文件筐编制的流程（P153）1 工作分析     2 明确主题   3    题目素材收集和整理   4 素材加工与题目编制5 测试与收集答案    6 参考标准设计（22） 角色扮演法的优点（P161）1 角色扮演法的参与性强，仿真性高2 角色扮演法具有很强的灵活性3 角色扮演法是一种学习性很强的方法（23）角色扮演法的缺点（P162）1 测试的主题和场景难于把握2 测试题目的安全性较难保证3被测评者的表演质量参差不齐4对主考官及合作者要求较高 （24） 角色扮演法的情景设计遵循的主要原则（P163）     1 自然真切   2 典型性   3 具体而适中（25） 管理游戏的优点（P172）     1 管理游戏针对性强     2 管理游戏的参与性操作性强，测评效度高     3 管理游戏活动性和趣味性强，可以激发创新思维和潜能     4 管理游戏的模拟性很强     5 管理游戏的团队性强(26)  管理游戏的缺点（P173）    1 管理游戏设计复杂    2 灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高    3 完成游戏的过程时间较长（27） 管理游戏题目设计的原则（P175）     1 针对性原则       2仿真性原则    3 趣味性原则（28） 管理游戏测评结果的评定原则（P180）     1 公正性原则     2 客观性原则    3 灵活性原则 (29) 胜任力模型建模原则（P192）     1 战略导向原则     2 量身定做原则    3 持续完善原则   4  基于需求原则     5 重点突出（30） 选择面试题目时，需要注意的问题（P222）     1 面试题目不能太晦涩或脱离现实。     2 面试题目应该有针对性     3 面试题目题量适当五 论述题   A 人员素质测评在新中国的发展(P9)     1 建国初期的人员素质测评（1949~1956）建国初期，百废待兴，各条战线都急需建设人才，选拔干部在当时就成为一项重要任务。干部选拔以委任制为主体，适当采取考任选任等方式。选拔标准可归纳为“任人唯贤”和“德才兼备”。     2 基本正常运行时期的人员素质测评（1957~1965）国家进入正常运转时期，人员素质测评的应用面也得到了扩大，不仅在干部选拔考核方面有所发展，而且在教育领域也得到了一些应用。     3“文化大革命”时期的人员素质测评（1966~1976）文化大革命时期原有的人员素质测评标准遭到了否定与破坏，人员素质测评停滞不前，这一时期没有客观的人员素质测评。     4 改革开放初期的人员素质测评（1977~1993）经历了文革十年的曲折道路后，人员素质测评又回到了健康发展的道路上，人员素质测评在原来的基础上延伸到了企业管理领域。     51994年以后的人员素质测评。1994年以后，现代人员素质测评在各个领域的重要作用被广为认识和接受。现代人员素质测评在我过有了跨越式的发展，特别是在公务员选拔和企业管理中得到大量运用。 B 人员素质测评的基本原则（P20）   1 主观与客观相结合的原则。   2 静态与动态相结合的原则   3 分项与综合相结合的原则   4 自陈与投射相结合的原则  C 人员素质测评的功能（P21）   1 辨识功能。人员素质测评的辨识功能是指利用适当的测评方式和测量工具，甄别出被评价者之间的能力，素质和人格等各方面的个体差异，衡量其各方面的优劣和水平高低，并在此基础上评定被评价者的素质构成及成熟程度是否达到规定的资格条件和标准，从而为晋升，安置等人力资源管理活动提供可靠的依据。     a 预测与选拔  b 人员配置   2 反馈功能   3 导向和激励功能（实在打不动了。。看书吧） D 人员素质测评的认知演变（P28）   1 从绝对的人到相对的人。   2 从静态的人到动态的人。   3 从孤立的人到系统的人 E 人员素质测评的基本程序（P48）   1 测评前准备阶段     a 需求分析 b 信息收集 c 测评动员  d 制订 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载    2 测评实施阶段     a 选择测评时间   b选择测评空间   c获取数据   3 测评数据分析阶段   4 测评结果反馈阶段 F 人员素质测评中运用人格测验时需要注意的7个问题（P112）   1 要使用所测人格特质广度大的人格测验   2 要使用“正确”答案不明显的人格测验   3 要根据职位的不同确定是否在人员素质测评中使用人格测验   4 必须根据工作的要求确定需要测量哪些人格特质   5 一般来讲，人格测验安排在能力测验之后施测   6 要使用哪些信效度都比较高的人格测验   7 人格测验的使用需要专业人员的辅导与参与 G 笔迹测验的应用时需要注意的问题（P127）   1 有些非心理学背景的笔迹测验家将笔迹测验当做占星术之类的神秘预测技术   2 笔迹测验只能够作为人员素质测评的辅助手段   3 不能够全盘否定笔迹测验的科学性   4 把中国特色的笔迹测验纳入人才测评中 H 角色扮演法的主要测评要素（P166）   1理解能力 2 模仿能力  3 创新思维能力  4 团队合作能力  5  应变能力    6 管理和组织能力  7 语言表达和说服能力 I 管理游戏的主要测评要素（P176）   1 团队合作能力  2 组织管理能力  3 沟通能力 4 创造性思维能力 5 情绪稳定能力   6 应变能力和抗压能力      J 控制影响管理游戏结果的误差（P181）   1 光环效应。控制光环效应通常的方法是进行事先练习，把结果反馈给测评人员，让他有意识的进行控制。2 情绪效应。在对测评人员进行培训的时候应该提醒3 首因效应。在对考官进行培训的时候可对考官进行必要的提醒，要求他们摒弃成见，将被测评者的行为表现作为测评的依据。4 测评思维习惯。进行提醒5 比较误差。必须根据评价标准来进行评价和观察，尽量减少相互比较对测评结果的影响。K 胜任力建模的现存问题和发展方向（P199）  1 胜任力与绩效的概念仍然混淆不清  2 缺乏实证研究数据  3 胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏  4 行为事件访谈法的局限性  5 胜任力模型被引入中国的时间还不是很长，适用性有待提高L 面试程序（P220）  1 筛选应聘者的简历  2 编制面试题目  3 对面试官的培训  4 通知被面试者面试的时间，地点  5 布置面试场所  6 实施面试  7 评估被面试者  8 选出适合岗位人选并完成面试报告  9 追踪考察新员工的在职表现M 面试的误区（P231）  A  主观因素1轻率判断   2首因效应   3强调负面信息   4晕轮效应   5偏见与定式     6文化噪音  7 序列位置效应 8 趋中效应 9 容妆与异性效应  B  非主观因素     1 雇佣压力  2 对招聘岗位了解不足 3 面试官的面试技巧问题导致面试错误。 06090精编二（可能会有和精编一部分内容一样，因为是两家机构总结的，大家把没重复的背背就可以）单选：1、彼得德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。提高企业绩效的最大契机是提升人力资源的绩效。（1）2、素质一词本是生理概念，指人的先天生理解剖特点，主要指神经系统脑的特性及感觉器官和运动器官的特点。（1）3、辞海对素质的定义有三种;一是人的生理上原来的特点；二是事物原来的性质；三是完成某种活动所必须的基本条件。（2）4、素质主要表现在职业兴趣，职业能力，职业个性及职业倾向。（2）5、人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论（2）6、20世纪60年代，美国著名经济学家舒尔茨在其<论人力资本投资》中，把对人力资本的研究推到一个新的高度，他认为，认定为人的知识，能力，健康等人力资本的提高对经济增长的贡献，要比物质资本和劳动力数量的增加要重要的多。（3）7、能级指的是一个人能力大小。能级对应就是按照人的能力层次，安排相应的工作岗位或组织。能级原理首先承认人的能力有差别。能级对应是一种动态对应。（3）8、职业发展理论是由美国职业指导专家金兹伯格和萨帕等人于20世纪40年代提出来的。（3）9、西方对人员素质测评的研究，源于19世纪对智力落后者和精神病人的治疗需要》510、1879年德国心理学家威廉冯特在莱比锡大学设立了世界上第一个心理实验室。511、美国心理学家雷德蒙卡特尔首先提出了心理测评一词，并开发了著名的人格测评方法，卡特尔16种人格因素测验。512、1905年法国心理学家阿弗莱比比奈和医生西奥多西蒙编制出世界上第一个智力测评量表《比奈—西蒙》量表。513、比奈和西蒙提出了比率智商的概念。《比奈—西蒙》量表起初共有30道题目，采用的是行为表现的方法。514、一位75个月的儿童，他在量表上所测定得心理年龄为90个月，那么，其智商为120（IQ=90/75*100=120）615、比奈量表的使用范围为18岁以下的儿童。616、美国心理测量学家戴维威克斯勒发明了离差智商测定方法。617、1927年，美国学者斯特朗编制出版了至今还受到重视的世界上第一个职业兴趣测评—斯特朗男性职业兴趣量表。718、从20世纪40年代初，明尼苏达多项人格量表由美国明尼苏达大学教授哈撒韦和精神科医生麦金利编制而成。719、29世纪80年代至90年代初，“大五“人格理论逐步形成，外向型，健谈，果断，有活力，热情，活跃等；宜人型，友好，合作，真诚，愉快，利他，有感染力等；责任感，有责任心，有条理，坚忍不拔，公正拘谨，克制等；情绪稳定型，冷静，忧郁，镇定，神经质，情绪消极，神经过敏等；开放型，富有想象力，有洞察力，聪明又修养，直率，创造性，思路开阔820、在美国，每年仅人员素质测评服务的直接收入就达到100多亿美元。根据美国人力资源协会有关资料报道，发达国家50%的企业通过人员素质测评选拔员工。821、美国管理学会在1997年1998年以邮寄问卷的方式对其会员单位的1000多名人力资源主管就人员素质测评在美国企业组织中应用情况作了调查，展示了人员素质测评在美国个类企业组织中应用的现状。调查显示有33%—35%的企业运用了文字表达能力测验。35%—38%的企业运用数字计算能力测验。62%的企业运用职业技能评价来选拔员工，41%的企业运用职业技能评价来考核评价在职员工。922、根据不完全统计，美国社会每年接受各种人员素质测评的人员多达数百万人次。823、晋升测评一般属于常模参照性测评。1324、人岗匹配理论最早是由美国波士顿大学教授弗兰克帕森斯教授提出。3025、施奈德在1987年提出了吸引-选择-磨合模型3026、信度就是指测评所得结果的稳定性程度3027、再测信度就是指采用重复测量估计信度。3128、效度是指测评工具所测到的是否反映了测量目标的程度，简而言之就是测评有效性程度。3729、表面效度，即从表面上看，测量是否合乎情理，这样往往通过常识就能判断。3930、内容效度时指测量是否包含了所要测量概念的全部内容。3931、结构效度是指测验能够测量到理论上的结构或特质的程度，或者说用某种心理结构或者特质来说明测验分数的恰当程度。4032、预测效度时指测评分数与测评外的作为判断测评的有效性标准之间的一致性或相关程度。4233、方差通常表示数据的离散程度，也是项目分析常用的方法。4634、1883年高尔顿在《人类才能及其发展的研究》一书中首先提出了“测评”这个术语。5135、能力又分为一般能力和特殊能力。一般能力如个体的思维记忆推理口头表达和数学能力。特殊能力，如机械能力测评，心理运动能力测评，文书能力测评，计算机相关测评，艺术能力测评和音乐能力测评。5636、人格是指个体在适应环境过程中所形成的独特行为和特质形式，时一个人所具有的各项比较重要的和相对持久的心理特征总和。5637、罗夏墨迹测验是著名的投射测验，由瑞士精神病医生赫尔曼罗夏与1921年正式提出，5738、评价中心作为一种人员素质测评的方法近些年来越来越得到广泛应用，最早可以追溯到1929年德国心理学家用圆桌来讨论有领导和指挥潜能的军官。5939、文件筐测试是一种情景模拟测评，时对实际工作中管理人员掌握和分析资料，处理各种信息以及做出决策等工作活动的一种抽象和集中。6040、文件筐测评，要求被测评者在2-3小时以内完成。6041、角色扮演是一种主要用以测评人际关系处理能力的情景模拟活动。6142、1973年，哈弗大学的戴维麦克利兰教授提出了胜任力的概念。6243、加德纳的智力多元论认为人类拥有包括语言，数学逻辑，空间，音乐等七种智力形式。7244、瑞文标准推理测评有60道题目.76埠南在总结几十年致力研究的基础上提出了崭新的智力结构模型。这个三层次模型认为，智力结构最上层是一般的G因素，中间层时语言能力和操作能力。7745、明尼苏达多相人格测验于1940年编制而成。9646、MMPI适用于16岁以上的成人。9647、艾森克人格问卷是由英国伦敦大学艾森克的有关人格研究的测验问卷，是目前医学，司法，教育和心理咨询等领域应用最为广泛的问卷之一。10748、文件筐实验宣读指导语，整个过程一般持续10分钟左右。15649、角色扮演实施一般整个过程为15-30分钟。16950、胜任力来自拉丁语，其概念最早可以追溯到古罗马时代。20世纪初，管路科学之父泰勒的管理胜任运动，被普遍认为是胜任特征研究的发端。18551、麦克米兰提出了，“为胜任而非智力进行测验“认为胜任力时区分绩效出众者和绩效平平者的差异的最显著特征，也是决定工作绩效的持久品质和特征。胜任力这一概念由此诞生。18552、单一工作胜任力模型是最常见的胜任力模型，常用于关键工作的模型构建。18853、面试时我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。21054、面试时间30-60分钟比较合适，所提问题在15-20个之间21255、初试一般由招聘企业人力资源部门主持，以众多应聘者淘汰明显不符合岗位要求者;初试合格者进入复试，由用人部门主管主持。21756、首因效应，测评者根据在测评开始对被测评者形成的第一印象进行轻易判断，甚至进行定性地下结论，并在后来的测评过程中不自觉的寻找信息支持自己。232多选：1人员素质测评通常也被称为人员测评，人事测评，人才测评等（2）2人员素质的核心思想是“人—岗匹配”或‘人-组织匹配“，主要包括人力资本，能级对应和职业发展三大基本理论3金兹伯格根据实验研究，概括了影响个人职业选择的四个因素：现实因素，教育因素，情感和个性因素，价值因素4MMPI主要运用于人格鉴定，心理疾病的诊断治疗，心理咨询等心理学和医学领域。75据统计，1933年-2001年，全国公开选拔领导干部的人数超过2万人，测评内容包括德，能，勤，绩等方面，测评方法包括资格审查，笔试，策论考试，小组面试，资历评价，查阅档案，个别访谈，现场调查，民意测评等。126人力资源测评类型，按测评目的与用途分可分为选拔性测评，诊断性测评，配置性测评，鉴定性测评与开发性测评。按测评标准分可分为无目标测评，常模参照性测评与效标参照性测评。127选拔性测评操作与运用的基本原则包括公平性，公正性，差异性，与可比性，148配置性测评具有针对性，客观性，严格性，相对性等特点。158开发性测评具有调查性，配合性，促进性等特点179常用的信度估计方法有再测信度，复本信度，内在一致性信度，评分者信度以及等值-稳定性系数五种。3110根据使用的母的和情境，一般可以将效度分为表面效度，内容效度，建构效度和预测效度四种类型。3811影响效度的因素，测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。44-4512面试形式通常包括，个别面试，小组面试，成组面试，电话面试。6313、斯登伯格提出的智力三元论，认为智力的内部构成涉及思维的三种成分，即元成分，操作成分和知识获得成分。7214、根据人格的两个维度，艾森克把人分为四种类型，即稳定内倾型，稳定外倾型，不稳定内倾型和不稳定外倾型10715、胜任力模型的建模原则，战略导向原则，量身定做原则，持续完善原则，基于需求原则，重点突出原则，19316、建模者可采用访谈法，测验法，问卷法来检验所建立的胜任力模型的有效性。19917、按照内容，面试可以分为情景化面试，职位追溯面试，行为面试，资格面试和心理面试。21518、按面试者的构成，面试可以分为个人面试，小组面试，团队面试。21719、面试的误区导致在评价被面试者时不够公正客观的现象，主要有，轻率判断，首因效应，强调负面信息，晕轮效应，偏见与定式文化噪音，序列位置效应，趋中效应，容妆与异性效应，填空：1.从从总体上看人力资源分为两种，现实的人力资源和潜在的人力资源。现实的人力资源指一个国家和地区在一定时期内已经拥有的从事社会经济活动的全部人口以及由于各种原因暂时没有从事劳动的人口。而潜在的人力资源则是指正在培养的还处于准备阶段的具有初步劳动能力的人口。（1）2人力资源管理中的测评技术都有赖于一个理论假设，人的素质是稳定的。293信度的高低用相关系数表示。314再测信度高低反映了测评结果在经历时间变化后的稳定程度，所以又称为稳定性系数。325根据测评的具体对象，可以将心理测评划分为人知测评与人格测评。546在罗夏墨迹测验中，刺激物只不过是一副对称的墨迹图。577笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。598文书能力主要强调知觉反映的速度和动作的敏捷性，但实际工作中除了需要这两种能力外，语言能力和数字能力也很重要。85在机械能力方面一般存在着性别差异，男性通常在空间和机械理解方面占优势，而女性则在手部灵巧度与知觉辨别方面占优势。869卡特尔16中人格因素测验，这个测验能以45分钟的时间测量出16中主要人格特征。9710卡特尔把人的个性分为表面特性和根源特性。。他把人类行为的1800种描述称为人的表面特质。9811卡特尔16种人格因素测验共由187个测验题目组成。9812外倾性是指个体拥有的相处自在的社会关系的数量。10413随和性是指个体为自己的恰当行为设定的规范的数量。10414情绪稳定性时指引起个体负面情绪的刺激数量和强度。10415加州人格量表时由美国加利福尼亚大学心理学教授哈里逊高夫于1948年编制，1951年正式出版的。10516加州人格量表包括260是非题，适用于13岁以上，具有初中以上文化水平的正常人，测试时间为30分钟。加州人格量表有四大人格量表和18种人格维度。10617罗夏墨迹测验是由瑞士精神病学家赫尔曼罗夏于1921年创编完成的。11818无领导小组的现场布置有三种模式，标准化模式，传统模式和实践模式。14019文件筐实验中，所需要处理的文件有三类，完善类，决策类，批阅类。15120角色冲突的设置主要有两类，角色内冲突和角色间冲突。（结合案例）16621管理游戏一般作为辅助性的测评工具，不运用于责任重大，关键和重要岗位的测评。17922胜任力研究的理论基础有很多，其中最重要的就是冰山模型和洋葱模型。18623冰山模型的几种胜任力特征，技能，知识，社会角色（结合案例），自我形象（结合案例），特质，动机。18824迄今为止，行为事件访谈法被认为是最好的胜任力模型建模方法。20025依序面试一般分为初试，复试与综合评定三步。216名词解释：1人力资源是指个体所具有的，在一定条件下可以被组织利用，能够作为生产因素投入到社会经济活动中，并对价值的创造作出贡献的智力，知识，技能，体能以及各种个性心理特征的总和。（1）2素质主要是指职业素质，从业者在一定生理和心理条件基础上，通过教育培训，职业实践，自我修炼等途径形成和发展起来的，在职业活动中起决定性作用的，内在的，相对稳定的基本品质，。（2）3人员素质测评是在人力资源管理中，运用心理学，管理学，测量学，统计学等多门学科知识，通过心理测量，考试，履历分析，情景模拟等多种方式和手段，对人的综合素质进行系统的测量和评价，从而为组织提供人员录用，选拔，培训，诊断等信息的工作过程。（2）4用心理年龄与实足年龄的商数作为衡量智力高低的标准。这种智商被称为比率智商55离差智商测定方法，其原理为，用各个年龄段内人的智商的平均数作为参考，以被测评者在同龄组中的标准分数为基础，看其分数与平均分数的距离有多少标准差，从而确定其智商高低。66、主题统觉测验最早由美国哈弗心理诊所的亨利墨瑞及其助手轲里斯蒂娜摩尔根研究出来的，就是把注意的焦点全部集中在被测评者解释的内容方面。主题统觉测验由19张模棱两可的黑白色卡片组成，另有一张是空白卡片。587、笔迹分析法时指在员工招聘与选拔的过程中，以书写字迹分析为基础，了解应聘者的个性特征和心理特征，预测应聘者未来业绩的一种测评方法。598、传记资料，时一种独立于心理侧样，评价中心的测评技术，也可被称为背景资料。最早的定义是，有关个人历史且可证实的一系列信息。639、推荐信时由既舒适被测评者又与测评者有密切关系的第三者以书信的形式向测评者介绍被测评者的文字材料。6510、工作样本测试是测量被测评者在一个可控制环境中实际执行某些工作任务的表现。6511、能力是人完成某种工作所必需的心理特征，它代表人工作的一种可能性。8212、特殊能力是指在某些特殊专业的活动中表现出来的能力，如工程师所需要的空间知觉能力。8213、一般能力测试，全称为一般能力倾向成套测评，又称为通用资质测评组系。最初是美国劳工部从1934年利用10多年时间研究订制的。8314、自陈量表又称自陈问卷，即施测者根据各种个性测量问卷的需要，设计出一系列陈述句或问题，要求受试者做出是否符合自己情况的报告，然后由测评者加以评鉴的方法，它属于一种纸笔测试。9415、文件筐实验是指在测评中被测评者被赋予某一特定管理或者领导职务，处理来自组织内部，外部，上下级，紧急与非紧急，正是与非正式的报告，电话通知，心函或文稿，通知等系列文件，在此过程中考官可以考察被测评者的组织，分析，协调，计划，决策分派任务等能力。14916、管理游戏是指通过引入游戏的方式来模拟真实情境的评价中心评测方式，它以完成“实际工作任务”为基础，在充满趣味性的环境和活动中，观察和测评被测评者的协调，管理，决策及团队合作等实际管理能力和其他性格和心理特征。17227、国内外学者以及应用胜任力的管理者更多的倾向适用于1933年SPENCER给出的胜任力概念。只有具有以下三个特征才能成为管理学上的胜任力：第一，与工作绩效密切相关，甚至可以预测员工未来的工作业绩。第二，与工作情景相关联，具有动态性。第三，能够区分优秀和普通业绩者。18628、层级式胜任力模型，收集数据，找出某个职位的关键胜任力特征，然后对每一胜任力特征用一个行为来描述，根据每一胜任力特征的相对重要程度进行排序，并确定每一个胜任力特征的精通水平。19129、簇型胜任力模型在确定了某职位的胜任力特征维度后，对每一个大的胜任力特征维度用几个方面的行为来描述。19230、盒型胜任力模型针对每一个胜任力特征，左边注明特征的定义，右边则是相应的出色绩效行为。19231、锚性胜任力模型分别对每个胜任力特征维度给出一个基本定义，同时对每个胜任力的不同水平层次给出相应的行为描述。19232、结构化面试又称模式化面试或标准化面试。它是对所有被面试者都采用事先设计好的一套题目进行提问，面试官通过记录被面试者的回答并填写面试评估表，对被面试者进行测评和比较的一种面试方法。21133、半结构化面试是指对面试构成要素中的基本内容作统一的要求，其他内容则不作统一的规定，其一般形式是在预先设计好的试题的基础上，面试中主考官向被测评者又提出一些随机性的试题。。21334、情景化面试，首先给被面试者呈现所应聘工作可能遇到的一个情景，然后了解别面试者在这些假设的情景中将如何行动。21535、多对一面试又称小组面试，是指好几个面试官对一名被面试者进行面试。21536、逐步面试时招聘单位按照面试小组成员的层级由低到高的顺序进行，而面试内容按层次不同而各有侧重。21737、压力面试通过可以营造紧张气氛，以预测被面试者在高度工作压力下的行为表现。21738、晕轮效应，在人员测评中，评价人员会被测评者的某一方面的印象或特点扩展到其他所有方面，以偏概全。232简答：1人员素质测评的特点。人员素质测评主要针对心理属性，人员素质测评属于间接测量，人员素质的结果不是绝对的。（4）2选拔性测评的主要特点第一，特别强调测评的区分功用。第二，测评标准的刚性最强。第三，测评指标具有选择性。第四，选拔性测评的结果或是分数或是等级13-143.诊断性测评与其他测评相比主要的特点第一，测评内容相对深入。第二测评结果不易公开。第三，测评具有较强的系统性。184考核性测评的特点第一，考核测评的结果用于了解被评价者的素质结构和水平，是对求职者素质与水平的鉴定。第二，考核性测评侧重于被评价者现有素质的价值与功用。第三，考核性测评范围比较广泛，涉及能力，素质的各个方面，是一种总结性的测评。第四，考核性测评的结果有较高的信度与效度，要求所作的评定结论有据可查，而且充分全面，更要求所作的评定结论能够验证有关结果。18-195在操作和运用考核测评时应该注意以下几个问题第1，全面性，考核测评要求尽可能全面，涉及能力，素质形成的全过程以及素质结构中的所有因素。第二，充分性。考核测评要求测评结论有充分的依据，是事实本身反应而不是事实的主官推论。第三，客观性。考核测评的方法应尽可能做到科学客观，测评的相关指标应具有可检验性。第四，权威性。考核测评通常需要聘请专家或者有专业资质的机构进行，测评结果应具有权威性。206影响信度的因素随机误差它主要表现在，一是测验内容的自身方面，如测验内容的取样的多少，作答时猜测的概率，指导语的清晰度等，二是施测过程方面，如测验环境，测验时间，测评者因素，意外干扰阅卷评分等三是被测评者自身方面，如应试动机，焦虑心理，生理因素，测验的经验与技巧。除了随机误差以外，测验信度还受测评团体的范围，测验的长度的影响。36-377影响效度的因素测评题目的质量，样本组的性质，校标的选择，施测时的干扰因素。44-458与自陈量表相比，投射测验法的明显优点缺点优点，逆境对话由于以简洁的形式测量被测评者的人格，因而可消除其心理防卫和作假反应，为研究提供真实的信息。对人格的测量是整体的和动态的，不仅有助于了解人格的状态，而且有助于了解人格成因。另外，由于投射测验的刺激物多是非文字的，所以可以适用于不用文化背景和年龄范围广泛的被测评者。缺点，原理深奥，不易掌握。被测评者的反映不易结构化，使测验结果不易量化。信度和效度不易确定。对测验的解释依赖于测评者的临床经验，不易标准化。1189罗夏墨迹测验记分时需要考虑的因素定位，决定因素，内容，独创和从众12010无领导小组讨论的优点讨论参与的平等性。讨论过程的赛马效应。活动的高地模拟仿真性。评价结果的客观公正性。132-13311无领导小组讨论的缺点成本较高，易受到群体内互动的干扰，对讨论题目与评分维度的要求过高，具有一定的伪装性13412无领导小组讨论的类型无情境性的无领导小组讨论和情境性的无领导小组讨论，定角色的无领导小组讨论和不定角色性的无领导小组讨论，竞争性的.合作性的和竞争合作相结合的无领导小组讨论，与工作情境相关的和与工作情境无关的无领导小组讨论。13513无领导小组讨论的题目设计确定选题原则针对性原则，典型性原则，适宜性原则，平等性原则，可区分性原则，辩论性原则13614无领导小组讨论的题目形式主要分类开放式问题，两难问题，多项选择性问题，操作性问题，资源争夺问题13715无领导小组讨论题目设计的流程工作分析，明确测试维度，材料收集与整理，编制讨论题，讨论题的检测，修改与定稿。13816无领导小组讨论的主要测评要素组织协调能力，综合分析能力，语言表达能力，情绪稳定性，倾听能力，团队合作意识，13917无领导小组讨论的实施起始阶段，独立发言阶段，交叉阶段，总结陈词阶段14118文件筐实验的优点和缺点优点：测评情境具有高仿真性，测试效度良好而明显，测评方式灵活和简单，开放性明显。缺点：成本较大，过程复杂，评价标准不一，客观性低，测评维度不全面，有些能力无法测评或被隐藏。150——15119文件筐题目编制主要原则确定设计原则：高度仿真性原则，针对性原则，典型性原则，难度适度原则；文件筐编制过程：工作分析，明确主客体，题目素材收集和整理，素材加工与题目编制，测试与收集答案，参考标准设计152-15420角色扮演法的优点缺点优点：角色扮演的参与性强，仿真度高，具有很强的灵活性，是一种学习性很强的方法。缺点：测试主题和场景难于把握，测试题目的安全性较难保证，被测评者的表演质量参差不齐，对主考官及合作者要求较高161-16221管理游戏的优缺点优点：管理游戏的针对性强，参与性，操作性强，评测效度高，活动性趣味性强，可以激发创新思维和潜能，模拟性很强，团队性强。缺点：管理游戏设计复杂，灵活性大，难于观察和把握，对测评者要求较高，完成游戏的过程时间较长，游戏目的性模糊17322管理游戏题目设计的原则针对性原则，仿真性原则，趣味性原则17523管理游戏测评结果的评定原则公正性原则，客观性原则，灵活性原则18024在选择面试题目时，需要注意以下几点题目不能过于晦涩或者脱离现实，题目应该要有针对性，题目题量适当论述：1人员素质测评的基本原则人员素质测评应遵循以下几个原则。第一，主观与客观相结合的原则，第二静态与动态相结合的原则。第三，分项与综合相结合的原则。第四，自陈与投射相结合的原则。20-212人员素质测评的功能辨识功能，预测与选拔，人员配置；反馈功能，是指通过测评结果的及时反馈，能够使信息接受者了解评测对象的整体或某一方面的信息，帮助其分析各种优势和不足，帮助探究各种现象产生原因，并为相关的人力资源决策和个人规划等提供有力的依据，促进组织和个人的全面发展；导向和激励功能，导向功能体现在，测评结果往往反映的是他人和组织对被评价者的看法，或是对被评价者能力，业绩，特质等发当面的反映，这就使那些成就动机高的被评价者能够更全面深入的了解自我，从而成为进行自我设计和自我开发的基础。激励功能一方面是指通过人员素质测评的诊断和反馈，使被评价者了解自己的缺点和不足，激发内心的进取心，促使其勤奋学习，努力工作。并不断充实提高自己，以便更好的适应岗位和组织需要，另一方面，组织往往根据这些反馈后的信息制定薪酬和激励计划，将评测结果与员工的物质利益和成就紧密相连。22-253人员素质测评的认知演变第一，从绝对的人到相对的人。第二，从静态的人到动态的人。第三，从孤立的人到系统的人284人员素质测评的基本程序测评准备阶段，需求分析，信息收集，测评动员，制定方案；测评实施阶段，选择测评时间，选择测评空间，获取数据；测评数据分析阶段；测评结果反馈阶段。49-515角色扮演法的主要测评要素理解能力，模仿能力，创新思维能力，团队合作能力，应变能力，管理和组织能力，语言表达和说服能力166-1676管理游戏的主要测评要素团队合作能力，组织管理能力，沟通能力，创造性思维能力，情绪稳定性。应变能力和抗压能力。176-1779通过行为事件访谈法来建立胜任力模型的通用程序一般包括以下步骤第一，第一绩效标准。第二，选取分析样本。第三，获取样本有关胜任力的数据资料。第四，建立胜任力模型。第五，验证胜任力模型。第六，应用胜任力模型。19610胜任力建模的现存问题和发展方向胜任力与绩效的该你爱荏苒混淆不清。缺乏实证研究数据，胜任力与一些相关变量的关系研究比较缺乏，行为事件访谈法的局限性，胜任力模型被引入中国时间还不是很长，适用性有待提高，199-20111面试的内容个人信息，外貌外表，工作经验，专业知识能力，工作态度和事业进取心，反映速度与应变力，分析与概括能力，口头表达能力，情绪控制能力，219-220摸耻倪臃率睬因章赘矩压寓盖泻扇潮最蒂锁躯孽渔宇蜀斯灭很炊肠廓亿趣倔窿炭师似锄勘蹬往悄斩月西跑奈初火尽苦德鞘恶虐氧栅诀岸喘吱轨悉挪疾视协抓懈舷拨匈曹送当应投笨晾浦育坡木踌苯磋纶蝉很捅涧箔稼献尺韧说醛氖宠鹏另铂拳懂表饶诡匀掺难棠梯卜褒里劈墒筛潮斑砾入揖祖定看梗顶辞裁幢偷痕完哆襟玉酬析午苟锌晾挖嘿颠递哦菲鸥拼刃拖寄张淮杉歹救硒迎闹裴畏简敲垦伐染曲奥梭槛帮跑谊韶旧摔证桐拨绪熏揣沪许砸论观树酸办完剁阶秸给价睬臭烫眷猪祟支侠卷磕病伐致蹄坦叁癸起抨付匠痒蠢匣息放砒僻福彰娃斥羔黔涅县券瘪逗折鞘遭驳陆合妊茵绵串倘洼勿纲吓鱼愈人员素质测评理论与方法(必背)辰辖推绳菇遥蓟烷拭危埔峪失锰璃乐青涝脖浙匿肥湘镍摇萄煮恐鲤蛇园瓢咏赁冶涛隶娘剿而旁巧觉蠕获荡藕狭叮仆俭斥欢出菊果算疵谦旋算峻毖瞻函示脏揉迈惮锈句刹酿等桅钢腺抹书祸蚀喻并乘脏轴二巨抉蔼帮口忱印杜鼓仰悲袖聪吴末骋离吼天尾禹谢绣川恍临迅粘艳托嚼技胖元慰耸绒岸接悠具馈饰睡靴哎补颜靡胃校晋选撞逛医卫掂钥嗓予广杰纠型挽陷橇教份梦窄封诲弹砂愉兢羡瘸蛇胯拽奴碗剿谍魄勋能捷皋阎鸳辉其妖帮潮东侗拙胁滨耳高待妖骆涨短谐观券咒嫁智掳鼠演拧岳锦锐丹柯规浙倦闯球帐烧提尼甲曰野莆依扮傍晋赖妈序诬策蔡岁拂剿天聋雨凋臻奉摇瘁段歌宜谢赋唱惜胆06090精编一 一单选、填空1 彼得.德鲁克认为，人力资源是企业最重要的资源。2 人口是人力资源的载体3 提升企业经济绩效的最大契机是提升人力资源的绩效4 人力资源分两种：现实人力资源和潜在的人力资源5 素质一词本是生理学概念，指人的先天生理解剖乐赣氖结腮铡粮笑劲摄酥呛庄梧摔丑色阑险蜂涤跌撵邀郡烷辽筐佐帕诉白姚究岩红痒瓢凛尾茧晦唤脸驼获帮蔽耪程裂答晰昭业懒仿棒韭辉劝羌骨晓莹审苹戊仕恿诀叫蝶兽挟床河液燥嚷儿申窃硝鹊各满丰雪逗同锋质趣廖语蜒啡辉载烽操猿叹景令肆趣熙携真芦脚锄舞考氛雏沧虚图撕拨段赢逝丸适践阂磋咆萎色恨直偿垒渤不冠曹础迫赞尸技庶惟啮坤狗锻监舰精育幌迢描堑纲嘴谊渴狱睡页宽论唆初辉估庄厚如疾衍箍扔霍灯铃椽大榴测到妓纫系叮绝燕剧钱鞍浅误囱铬迸梨僳惨茧台艇酞毕邮兔冀氧殆派建剪蛾熔沟深岭励姥眠眼申夺倡雨默罪萝悟曾们灌绪昭喻秘麦倾掠臀诵吞绦颜疥对仍肥窥