谈校园招聘的人力资源治理模型(1)
从每年秋季开始，就有很多 企业 开始一年一度的校园招聘。就笔者所在的高校而言，分别有不同的外资企业、国有企业和民营企业进进校园开展招聘活动。这是一场没有硝烟的战争，是一场争夺人才的战争。从2005年的10月15日到10月30日这短短的半个月之间，宝洁、联合利华、美国玛氏、微软、飞利浦、波士顿咨询、普华永道、安永、德勤等跨国公司相继到我校进行了校园宣讲。这从一个侧面反映了争夺人才竞争的强度。 假如单从职员招聘的角度来看，国有企业和民营企业在这场较量中远远落后于外资企业。在互联网上闹得沸沸扬扬的海尔员工与清华学子冲突的事件，就是国内企业没有做好校园招聘的一个结果。当然，也并不是所有的外资企业都做得很好，但是诸如宝洁、联合利华这样的著名跨国公司的招聘策略，是值得国内企业的人力资源治理者好好 学习 的。概括地说，跨国公司的校园招聘做得非常的“细”，想学生之所想，急学生之所急。他们把这些未来的员工看作企业最宝贵的资产，不仅仅只是停留在口头上。 一、校园招聘的误区 目前 ，尽管有很多企业进行校园招聘，甚至是在全国各地的高校中进行巡回招聘，但是还有一些人力资源治理者没有真正地理解校园招聘。校园招聘与其他招聘方式相比，一个明显的缺点是本钱高。假如企业在全国各地进行巡回招聘，那么，企业的招聘本钱是非常高的。这不仅包括花费在招聘上的直接本钱，如宣传册的印制等，还包括很多间接本钱，如校园招聘代
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花费的时间和精力。一般来说，人力资源治理者在校园招聘上存在着以下几个误区： （一）不重视和不理解校园招聘 现在有些着名的国内企业开始在全国各地高校进行巡回招聘，比如万科、美的、创维等。这些企业的理念已经比较先进，但是，还有很多企业根本就不在高校里面招聘。他们以为大学毕业生刚出校门，没有工作经验， 社会 阅历不丰富，不如从社会上招聘的员工。需要留意的是，世界上优秀的企业都不“嫌弃新手”，如麦当劳等，他们的理由是：没有做事的经验，就比如一张白纸，对公司治理观念和企业文化的灌输更轻易接受。没有经验的员工更具可塑性的上风，他们往往对工作任劳任怨、埋头苦干。换言之，没有小字辈加盟的企业，就会缺乏新的活力与生机。大学毕业生与从社会上招聘的员工相比，一个显而易见的优点是：他们没有家庭的拖累，因此能够更加全身心地投进到工作中往。在 中国 目前阶段，家庭、个人生活与工作之间存在较大的冲突，比如，女性员工为了照顾小孩宁愿往干一些比较轻松的工作。诸如宝洁这样的跨国公司就走得更远，他们所有的员工都是通过校园招聘进进企业的，也就是说，宝洁不招聘有工作经验的员工。 光有先进的理念还不行，还需要有先进的治理 方法 和治理实践。企业不仅是员工工作的地方，通过企业对于员工的培训，也是员工进步自己能力、实现自身理想的地方。这也是企业人力资源治理实践是否卓越的一个标志。在校园招聘中，卓越的企业看重新员工的未来，因此他们重视员工的培训；一般的企业看重新员工的现在，因此他们注重挖掘员工现有的知识和技能。 不重视校园招聘的企业在很大程度上是由于没有真正理解校园招聘。大学毕业生是企业治理者和技术职员的重要后备气力，因此，很多跨国公司在校园招聘的都是治理培训生（Manage？鄄ment Trainee），他们把大学毕业生作为未来治理者进行培养。在校园招聘中，优秀跨国公司更为注重的是大学毕业生治理才能的潜力，而不单单考虑大学毕业生的专业背景、学习成绩等因素。这些跨国公司之所以这么做，是由于他们都是内部选拔治理者。尽管对于内部招聘和外部招聘并没有一个定论，但是优秀的跨国公司还是倾向于在内部提升治理者，由于从内部提升的治理者更加了解公司的文化，具有更高的忠诚度。 （二）劳动力市场属于卖方市场阶段 劳动力市场属于卖方市场阶段，假如从总体上看，这个判定还是正确的。现在大学生每年毕业数目都很多，就业率逐年下降，这也是个趋势。假如你换个角度来看，企业的人力资源经理发现，从大学中越来越难招聘到符合企业要求的毕业生，由于优秀毕业生的数目还是非常有限的。尽管全国高校都在扩招，但是，诸如北大、清华、南大、复旦这些国内最顶尖大学扩招的程度远远低于全国均匀水平，这些学校的本科生扩招程度没有 研究 生扩招的多。这主要是由于这些学校的定位是研究型大学，因而尽量压缩本科层次的学生数目，增加研究生层次的学生数目。 （三）甄选方式简单化和不 科学 关于甄选方式，有三句话，“研究生学历以下的不要，女的不要，35岁以上的不要”。这当然是个笑话，但是它的确说明了现在很多企业甄选方式非常简单和不科学。这种现象的存在实在并不希奇。由于负责招聘的人通常不愿花时间往
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工作所需的条件，而是用进步资格水平的办法简化自己的工作，而这种用学历等条件衡量工作能力的办法并不能保证聘到合适的人选。在校园招聘中，我们很多时候还是依靠学历、学习成绩等一些简单的因素来挑选应聘者。学历和学习成绩是属于比较表面和片面的东西，只能反映一个应聘者的学习能力，它并不能反映团队合作和人际沟通等一些更为重要的能力。另外，学校所提供的学习成绩在校际之间并不具有可比性，还轻易作假。人力资源治理水平稍高一点的企业，会关注应聘者的知识和技能。 二、校园招聘的人力资源治理模型 招聘是人力资源治理体系的一个环节，假如就招聘而招聘，那么，企业的人力资源就不可能成功。根据克雷曼教授的人力资源治理实践与竞争上风的模型，笔者构建了一个校园招聘的人力资源治理模型。以选拔为出发点，可以把企业的人力资源治理实践分为三类：选拔前的人力资源实践、选拔的人力资源实践和选拔后的人力资源实践（如图所示）。 图：校园招聘的人力资源治理模型之所以构建这样一个模型，是由于人力资源治理实践一个完整的系统，这个系统中的任何一样活动是一个都不能少。我们很多人力资源治理者进行校园招聘时，比较注重选拔人力资源的活动，或者说，注重如何开好一场校园宣讲会，或者 应用 什么样的 方法 选拔应聘者。教科
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和相关 研究 也都着眼于选拔实践。他们不太关注选拔前或选拔后的人力资源治理的实践。因此，对于如何开好一场校园宣讲会以及随后的笔试、口试等甄选方法，本文限于篇幅，不进行单独讨论。 选拔前的人力资源实践决定了一个 企业 能够招聘到什么样的人才。人力资源规划可以对需要招聘的员工数作出猜测，而工作 分析 与设计提供了招聘的员工需要什么样的知识、能力和技能。 选拔后的人力资源实践决定了一个企业能否留住企业想留的员工。年轻人的职业生涯刚刚开始，他们注重自身能力的培养，因此一套培训和开发体系对年轻员工具有很大的吸引力。年轻人注重短期的物质收益，高收进有利于留住他们，因此合适的薪酬和福利计划有助于留住年轻员工。年轻人希看获得认可，因此公平公正的绩效评估体系也非常重要。 三、选拔前的人力资源实践
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