并购企业文化整合
流程
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研究
[摘要] 近年来国际、国内企业间的并购方兴未艾，企业文化的整合题目日益引起企业高度重视，但是在实践中未能产生良好的效果，这主要是在文化整合的过程中缺乏执行力，不能有效化解文化冲突所致。本文试图借助勒温的组织变革模式：即解冻、变革到冻结，来构建一种从并购前到并购后的文化整合流程，从而为提升并购企业的文化整合效果做一些有益的尝试。 [关键词] 并购企业 文化整合 流程 现阶段，大多数的并购企业都已经重视并购后的文化整合，可是更多还只局限于文化整合的模式选择。但是，再完美的战略、模式并不一定能保证企业的终极成功。要想使文化整合的策略得到有效实施，就要构建一个具有执行力的文化整合流程。 那么怎样才能建立具有执行力的文化整合流程呢？ 一、文化整合流程的理论依据 企业文化整合就是并购企业内原来各自不同的文化经过相互影响、相互融合、吸收和放弃，达到整体协调、认同一致的过程。实在，从文化整合的概念中，我们也可以看出文化整合就是一种文化变革，即打破了企业并购前各自单一的文化格式而形成一种新的、并购后的企业文化。 既然企业文化整合是一种变革，那么其变革的阶段划分就可以参照组织变革的阶段划分理论。即可以把组织变革或文化变革划分为解冻、变革、冻结三个阶段。 第一个提出组织变革的阶段划分并对组织变革理论产生重大影响的是著名的组织治理学家库尔特·勒温。企业组织变革是他在20世纪 40年代首先提出的。他提出了著名的“解冻——变革——重新冻结”的组织变革三部曲理论，即对现状的解冻（Unfreezing）——从变革到新的状态(Changing)——重新冻结新的现状(Refreezing)的连续过程。该理论用力场
分析
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法来解释组织变革现象。他以为，组织中的环境条件和组织的表现水平是两种力的平衡，一种是驱动力，另一种是阻力。驱动力推动组织变化并达到预期的目标，阻力则限制这种变化。要使组织变革顺利完成，就要增加驱动力并减少阻力。勒温的组织变革模型奠定了组织变革理论的研究基础。 二、文化整合流程的阶段划分 文化整合流程是并购企业为了达到文化***与协同效应而按照一定次序、相互衔接、相互作用的一组连续的文化活动。 勒温用力场分析法来解释组织变革，并提出完成组织变革要处理好驱动力和阻力的关系。同理，我们发现在文化整合当中也存在驱动力和阻力，驱动力就是“协同效应”，阻力就是“文化差异”，而解决之道就是建立具有执行力的文化整合流程。基于勒温模式的“解冻－变革－冻结”三个阶段，我们也相应地把文化整合流程划分为三个阶段：即并购前的文化整合预备、并购后的文化整合以及并购后的文化冻结，如图所示。 三、并购前的文化整合预备——解冻阶段 文化的形成需要历经一个相当长的过程，而且一旦形成就变得十分稳固。文化无时无刻不对我们的行为产生强大的约束力；企业的文化一旦形成也会对组织成员产生约束作用。既然文化的形成不是短时期就能成就的，那么文化的变革或是文化的整合也不是一挥而就的。在并购企业欲进行文化整合前要使各方有个认同的过程，从思想上有一个解冻的过程。作为文化整合流程的第一个阶段，我们主要要做好文化尽职调查、文化整合能力的培养，并购前的沟通等项工作。 1.文化尽职调查 文化尽职调查也称文化审慎调查（due diligence of culture），是指在并购前对并购各方企业文化状况的价值观、行为方式等进行调查和比较，再以报告的形式提供初步的数据，帮助并购方对可能存在的文化差异的性质和程度进行分析，进而了解并购发生后这些文化差异将会产生怎样的影响。它是一种评估收购者与收购对象双方文化的系统方法，具有快速和低本钱的特点。在企业并购的过程中，人们往往轻易低估企业文化方面所碰到的挑战；即使形式相近，实际上仍可能相差甚远，所以并购前的文化尽职调查就有非常重要的意义。
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