目标设置

null目标设置目标设置----E.A.Llockenull　美国马里兰大学管理学兼心理学教授爱德温·洛克(Edwin A. Locke)和休斯在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。于是，在一系列科学研究的基础上，他于1967年最先提出“目标设定理论”（Goal Setting Theory )，认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而能实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达成目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。 null目标设定理论的基本模式 目标有两个最基本的属性： 1.明确度从明确度来看,目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在十分钟内做完这25题”。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本1身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被试的绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。 null2.难度从难度来看,目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目，或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。有400多个研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度 null目标对绩效直接产生的影响，可用模型表示， 目标明确性目标难度效绩null目标机制 目标有四个主要功能： 1。 通过指定一个目标，一个必须直接关注实现这一目标，从这一目标无关的活动了。 2。 一个设定目标是一种行为的刺激行为。 根据洛克，“高目标带来更大的比低的目标努力。” 3。 关于持久性目标有积极的影响。 然而，有一个反关系之间的时间和强度。 4。 下意识地朝着目标直接发现更好的做事方式的人，无论是计算或物理行为。 null目标版主洛克的理论认为，为了一个目标是成功的，该人必须承诺其全资拥有自我效能状态。 这种自我效能，必须增强最初是由该人被分配的任务，因此，相信是能够完成的事实。 他还发现，“为目标，以有效，人们需要 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 的反馈意见，揭示了有关其目标的进展情况。如果他们不知道他们是如何做的，这是很难或不可能为他们调整的水平或他们的努力方向或调整战略，以配合他们的业绩目标要求是什么。“ 任务的复杂性也温和派目标的影响，因为更复杂的目标要求不是降低目标的难度更复杂的策略检讨。 最后，更复杂的目标要求，而不是一个单一的目标近端远端目标。 基本上，复杂的目标应被分解成几个较小的目标。 近端目标的设置也促进社会进步的反馈。 null限制正如洛克指出，他的目标设定理论有几个限制： 1。 目标冲突。 有时候，一个人有几个目标，其中一些可能会发生冲突。 发生这种情况时，性能会受到影响。 2。 目标和风险。 更困难的目标/时限能刺激高风险行为和战略。 3人格。 目标的成功在很大程度上影响了自我效能。 此外，个性目标的确定中起着很大的作用和方法。 4。 目标和潜意识动机。 影响人们经常潜意识动机，但如何将这些目标的表现潜意识动机影响尚未研究。 null五原则设定目标1，清晰度明确目标是可测量的和明确的。 当一个目标是明确和具体，并设置了明确的完成时间，有误解哪些行为会得到回报少。 你知道的预期，你可以使用它作为动力源的具体结果。 当一个目标是模糊的 - 或者当它表现为一般指示，如“工作主动” - 它激励价值有限。 为了改善您或您团队的表现，设置，使用具体和可衡量的标准，明确目标。 “减少15％营业额的工作”或“48小时内回应员工的建议”是明确的目标的例子。 当您使用SMART缩写，帮助您设定目标，确保使你的目标是明确具体，可衡量和时间的约束。null2，挑战对目标的最重要特征之一是挑战的水平。 人们经常是出于成就，他们会判断的意义的基础上完成了预期目标。 当你知道那是你会得到好评，有一个天然的动机做一个好工作。 奖励通常增加更加困难的目标。 如果你相信你会得到补偿或以其他方式实现一个具有挑战性的目标回报，这将提高你的热情和驱动器以完成它。 设定SMART目标是密切相关的链接，他们为实现具有挑战性的目标给予奖励。 有关目标将进一步贵组织的宗旨和目标，这是大部分雇主会很高兴的各种奖励。 当设定目标，使每一个目标是一个挑战。 如果转让的是容易的，不是很重要的效果 - 如果你或你的员工不期望的成就是显着的 - 那么的努力可能不会令人印象深刻。注意： 是很重要的一个具有挑战性的目标之间取得一个现实的目标和适当的平衡。 设置一个目标，你会失败，实现更可能是去比设置一个目标，太容易激励。 对成功和成就需要的是强大的，因此人们最好的动机是具有挑战性，但现实的目标。 确保目标是可以实现或可实现，是对聪明的要素之一。 null3.承诺目标必须理解并商定，如果他们是有效的。 员工更有可能的目标“为买”，如果他们觉得他们创造的目标的一部分。 对参与管理的概念在于对这个涉及制定目标和决策员工的想法。 其中一个版本的SMART - 用于当你与别人合作，设立自己的目标 - 有A和R商定的和现实，而不是实现的，而且相关立场。 商定的目标导致的承诺。 这并不意味着每一个目标都必须通过谈判与雇员和批准。 它的意思是目标应该是一致的，与以前的期望和组织路线问题。 只要员工认为，他们的目标是与公司的目标相一致，并相信该人指定的目标是可信的，那么应该有承诺。 本人nterestingly，目标承诺和困难经常一起工作。 更困难的目标，需要更多的承诺。 如果你有一个简单的目标，你不需要很多的动机得到工作要做。 当你在一个困难的任务时，您可能会遇到挑战，需要更深入的启发和激励源。 当你用你的工作场所制定目标，作出适当的努力，包括在自己的目标设定的人。 鼓励员工发展他们自己的目标，并让他们了解发生的事情在其他地方组织。 这样，他们可以肯定，他们的目标是与总体构想和目的，该公司的目的是一致的。null4.反馈除了 ​​选择正确的类型的目标，一个有效的目标计划还必须包括反馈 。 反馈提供了机会，澄清期望，调整目标难度，并获得认可。 重要的是要提供机会或基准指标，使个人可以自己决定他们是如何做的。 这些定期进度 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 ，衡量沿途具体的成功，是尤为重要这将需要很长的时间才能达到的目标。 在这种情况下，分解成较小的块的目标，并反馈给这些中间环节的里程碑。 SMART目标是可测量的，这保证了清晰的反馈可以提供。 与所有的目标设定的努力，确保提供正式的反馈，您在时间搭建。 当然，非正式的检查程式是重要的，他们提供了一个经常给予鼓励和识别手段。 然而，抽空坐下来讨论的目标性能是一个长期的性能改进的必要因素。 请参阅更多关于这条我们的代表团。null5.任务的复杂性目标设置理论中的最后一个因素引入了两个成功的更高的要求。 对于目标或工作分配是非常复杂的，要特​​别小心，以确保这项工作不会变得过于庞大。 人们谁在复杂和苛刻的角色，工作可能有一个高层次的动机了。 然而，他们往往可以把自己太辛苦，如果措施不期望的目标进军兴建占任务的复杂性。 它因此，必须做到以下几点： ●给予当事人充分的时间，以满足目标或提高性能。 ●人提供足够的时间去练习或学习的期望是什么以及成功所需。 在目标设定的整点是促进成功。 因此，你要确保周围环境的目标不妨碍或阻止完成其目标的人。 这加强了“实现”，SMART的一部 分。null设定目标是什么，我们承认我们最成功的必要条件。 通过了解目标设置理论，可以有效地适用的原则，目标，你或你的团队成员集合。 洛克和莱瑟姆的研究证实了的SMART目标设定的用处，他们的理论继续影响了我们衡量今天的表现。 使用清晰，具有挑战性的目标，并承诺自己实现这些目标。 提供关于目标绩效反馈。 统筹考虑任务的复杂性。 如果你遵循这些简单的规则，你的目标设定过程中会更加成功，您的整体性能将会提高要点