试用期解除劳动合同条件

试用期解除劳动合同条件 试用期解除劳动合同通知书-2013 试用期解除劳动合同通知书 : 鉴于: 1、 年 月 日，你与本公司签署了劳动合同，其中试用期至 年 月 日。 2、 在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 、任职要求以及公司规章制度，你有义务并已承诺严格遵照执行。 关于解除事由: 试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一: ? 试用期转正评估不合格; ? 存在欺骗行为，未向公司如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，如与第三方存 在劳动/劳务关系;或对第三方承担竞业禁止义务;或有违法犯罪记录等; ? 存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况 等; ? 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议，或未按公司要求提供离职证明; ? 试用期内连续或者累计请假超过 个工作日(含)的; ? 试用期内培训考核不合格的; ? 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合同的。 公司的决定: 自 年月日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。 离职提示: 1、 请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作、宿舍搬离、公司物品、劳动报酬、财务关系、劳动关系解除等。 2、 你应于劳动关系解除之日起3个工作日内办理完毕所有离职手续，逾期未办理导致的相关责任由你本人承担。 3、 劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。 4、 请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定继续履行相关义务。 年 月 日 说明:1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改无效。 送达记录: 送达人(签字): 受送人(签字): 送达时间: 篇二:试用期解除劳动合同通知书10 试用期解除劳动合同通知书 : 鉴于: 1、 年 月 日，你与本公司签署 了劳动合同，约定合同期限至年_____月 日届满，其中试用期至年 月 日。 2、 在你入职之初以及任职期间，公司已经向你公示了全部规章制度，你有义务并已承诺严格遵照执行。 关于解除事由: 试用期不符合录用条件，具体为如下情形之一: ? 试用期转正评估不合格; ? 存在欺骗行为，未向公司如实陈述与劳动合同直接相关的基本情况，如与第三方存 在劳动/劳务关系;或对第三方承担竞业禁止义务;或有违法犯罪记录等; ? 存在欺骗行为，未如实向公司陈述个人学历、工作经历、工作业绩及身体健康状况 等; ? 未按公司要求与公司签订劳动合同或相关协议，或未按公司要求提供离职证明; ? 试用期内连续或者累计请假超过 个工作日(含)的; ? 试用期内培训考核不合格的; ? 出现其他情形，按照公司规章制度可以在试用期解除劳动合 同的。 公司的决定: 自 年月日起，公司解除与你之间的劳动合同/劳动关系。 离职提示: 1、 请你按照公司规章制度的要求办理离职交接手续，交接内容包括但不限于工作、物品、劳动报酬、社会保险关系、住房公积金、人事档案等。 2、 如果你的人事档案存放于公司或公司在中介的集体户，请你在收到本通知书之日起三日内以书面方式通知公司你的人事档案接收单位以及办理档案转移所需的相关信息。否则，公司将依法将其转至你户籍所在地的街道社保经办机构，你应于劳动关系解除之日起60日内到该处办理失业登记，逾期未到导致的相关责任由你本人承担。 3、 劳动合同/劳动关系解除后，你无权再以公司员工的身份对外发表任何言论、实施任何行为。否则，公司保留向你追究相关责任的权利。 4、 请注意，公司规章制度及/或与你签署的法律文件中的部分内容并不因本决定而失效，如保守商业秘密、不得损害公司利益及商誉的义务等。因此，你应当按照约定继续履行相关义务。 北京新崇基置业有限公司 人力资源部(盖章) 说明:1、本通知书一式二份，送达一份，存根一份。2、涂改 无效。 送达记录: 送达人(签字): 受送人(签字): 送达时间: 篇三:员工试用期不合格解除劳动合同,用赔偿吗,(案例学习) 员工试用期不合格解除劳动合同，用赔偿吗, 关于试用期不合格解除从用人单位和劳动者双方笔者都做了基本的 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 ，希望可以对大家有所帮助。 一、案例 某公司招聘李先生为中国某大区的营销总监，并与其签订了为期3年的合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生向劳动仲裁委员会提出了申诉，仲裁的结果是公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职务说明书，也没有书面告知小李该职务的工作内容以及岗位要求。因此当被质询时，公司无法出具当初双方认可的职务要求，既然没有约定要求，公司又怎么能证明其不符合录用条件呢,当然败诉也是在预料之中。 二、本案件适用相关法律条款 《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同: (一)在试用期被证明不符合录用条件的; 三、案例点评 在本案例中，试用期内，企业享有一项权利:如果发现劳动者不符合录用条件，可以随时解除劳动合同。但这项权利的行使是有条件的，即用人单位要证明劳动者不符合录用条件。具体到不符合哪一条录用条件，举证责任在于单位。 最有力的证据之一就是企业的录用通知单。就是案例中提到的含职务说明、任职资格等录用条件的通知单，在新员工正式办理入职手续时签名确认; 其次是发布的招聘广告，现在的招聘大多数单位用的是网络手段，取证说服力不强，因为网络招聘职责企业可以根据实际情况进行修改的，而其他的招聘渠道的取证也是非常困难的，所以在招聘启示中单位一定要明确自己的招聘条件，如通过报刊发布的招聘启示注意存档备查，并保留刊登的原件。 所以企业在招聘中，对于广告和招聘简章的使用要尽量的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 详细，并在发布后注意保存留档，在员工通过面试后办理录用手续时一定要将内容详尽的录用通知单给劳动者签字确认，这样在试用期解雇员工而产生纠纷时，就可使单位处于主动地位，防止出现举证不能而败诉的风险。 本案中，如果公司在招聘广告中就明确录用的条件，或者在招聘广告中先笼统说明录用的条件，然后再在办理入职时，注意 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 的规范性，有列明具体录用条件的录用通知单的确认，那么败诉的就不是公司了。 四、重点总结 在试用期中提出解聘，是许多公司在解聘员工中经常使用的杀手锏，在公司管理层的概念中，公司并没有承诺员工什么，想让你离开就可以让你离开。其实并不然。在我国的劳动合同法以及地方的法规中，对试用期解聘都作了明确的限定:在试用期被证明不符合录用条件的，其中最容易被忽视的关键点就在于“被证明”以及“录用条件”，而这正是容易被对方抓住把柄的软肋。 从用人单位角度进行特别提醒: 1、招聘广告中不应当包含形形色色的歧视性条款，如性别歧视、身高歧视、对“乙肝携带者”的歧视等等。否则，轻则会影响企业的社会形象，重则会引来官司缠身。 2、招聘广告中，单位一定要明确自己的招聘条件，并注意将此广告存档备查，并保留刊登的原件;(如有条件就尽量详尽) 3、员工办理入职后，入职培训要做到位，主要是针对公司的劳动纪律以及工作规范，要在员工手册中明确规定违反公司规章制度几次后属于重大违反，达到公司解聘的程度是什么样子，语句不能含糊，并有员工签字确认的相关记录，建议每家用人单位对于员工手册内容的培训和签收要做到位，从而避免因劳动纪律或是其他相关的制度引发的劳动纠纷; 4、员工定岗定责，在员工入职时一定要签订录用通知或是入职通知，通知中要明确定岗位职责，明确入职资格，当然还可以包括公司的一些和岗位相关的事项的提醒，薪酬的组成等都可以体现在入职通知单上，只要本人确认了，对于遇到试用期纠纷时公 司举证就轻松了，当然公司也可以按补充协议的形式约定入职通知里没有的一些定额定性的内容，例如工作业绩的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 、销售业绩的标准等。总之，劳动者自己签字认可的，公司在不违背国家相关法律制定出的一些协议，那是对于出现劳动纠纷后进行维权最好的证据。 5、特别提醒下，录用通知或是入职通知最好是确定劳动者入职后当面签字确认，不要寄送，转达，因为如果因特殊原因又不录用此劳动者后，你寄出的入职通知也会给公司造成麻烦(以后会举案例详细说明); 在以下劳动者提示中关于《劳动合同法》第十九条，作为用人单位也是要特别注意的，不要犯低级错误。 从劳动者角度进行提示: 从劳动者角度出发试用期内如果你被用人单位证明你不符合公司用人标准从而遭到解雇，那是没有经济补偿金的。所以在进入心仪单位工作后要努力工作，最起码的工作态度一定要端正哦。 另劳动合同法中规定的试用期: 《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满 三个月的，不得约定试用期。 试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。 所以如果你在试用期是无故、无理被用人单位解除劳动合同，或是用人单位只打算短期内使用，以完成某项特定的任务却没有和你言明，造成你的损失，是可以向劳动仲裁部门提出申诉的。