【海悦地产绩效考评手册】（DOC104页）(1)

PAGEPAGE1精品资料网（http://www.cnshu.cn）25万份精华管理资料，2万多集管理视频讲座精品资料网（http://www.cnshu.cn）专业供应企管培训资料海悦地产绩效考评手册新华信管理询问制作2001年12月18日目录TOC\o"1-3"\h\zHYPERLINK\l"_Toc532977340"第一章总则PAGEREF_Toc532977340\h1HYPERLINK\l"_Toc532977341"1．1绩效考评意义PAGEREF_Toc532977341\h1HYPERLINK\l"_Toc532977342"1．2绩效考评原则PAGEREF_Toc532977342\h1HYPERLINK\l"_Toc532977343"1．3绩效考评周期PAGEREF_Toc532977343\h2HYPERLINK\l"_Toc532977344"1．4绩效考评者PAGEREF_Toc532977344\h2HYPERLINK\l"_Toc532977345"1．5被考评者PAGEREF_Toc532977345\h3HYPERLINK\l"_Toc532977346"其次章绩效考评内容PAGEREF_Toc532977346\h4HYPERLINK\l"_Toc532977347"2．1绩效考评体系PAGEREF_Toc532977347\h4HYPERLINK\l"_Toc532977348"2．2绩效考评 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 PAGEREF_Toc532977348\h4HYPERLINK\l"_Toc532977349"2．3业绩考评PAGEREF_Toc532977349\h5HYPERLINK\l"_Toc532977350"2．3．1总述PAGEREF_Toc532977350\h5HYPERLINK\l"_Toc532977351"2．3．2KPI考评PAGEREF_Toc532977351\h5HYPERLINK\l"_Toc532977352"2．4力量考评PAGEREF_Toc532977352\h8HYPERLINK\l"_Toc532977353"2．4．1总述PAGEREF_Toc532977353\h8HYPERLINK\l"_Toc532977354"2．4．2力量考评方式PAGEREF_Toc532977354\h8HYPERLINK\l"_Toc532977355"2．5态度考评PAGEREF_Toc532977355\h9HYPERLINK\l"_Toc532977356"2．5．1总述PAGEREF_Toc532977356\h9HYPERLINK\l"_Toc532977357"2．5．2员工岗位工作态度考评PAGEREF_Toc532977357\h9HYPERLINK\l"_Toc532977358"2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评PAGEREF_Toc532977358\h10HYPERLINK\l"_Toc532977359"2．6工作业绩、工作力量、工作态度权重安排PAGEREF_Toc532977359\h10HYPERLINK\l"_Toc532977360"第三章绩效考评实施PAGEREF_Toc532977360\h11HYPERLINK\l"_Toc532977361"3．1绩效考评领导小组PAGEREF_Toc532977361\h11HYPERLINK\l"_Toc532977362"3．2绩效考评者训练PAGEREF_Toc532977362\h11HYPERLINK\l"_Toc532977363"3．4绩效考评实施过程PAGEREF_Toc532977363\h12HYPERLINK\l"_Toc532977364"3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整PAGEREF_Toc532977364\h12HYPERLINK\l"_Toc532977365"3．4．2季度绩效考评工作实施PAGEREF_Toc532977365\h12HYPERLINK\l"_Toc532977366"3．4．3年度绩效考评工作实施PAGEREF_Toc532977366\h14HYPERLINK\l"_Toc532977367"3．5绩效考评偏差的避开PAGEREF_Toc532977367\h16HYPERLINK\l"_Toc532977368"第四章绩效考评结果运用PAGEREF_Toc532977368\h17HYPERLINK\l"_Toc532977369"4．1员工薪酬调整PAGEREF_Toc532977369\h17HYPERLINK\l"_Toc532977370"4．2员工晋升PAGEREF_Toc532977370\h17HYPERLINK\l"_Toc532977371"4．3员工培训PAGEREF_Toc532977371\h17HYPERLINK\l"_Toc532977372"4．4特殊状况处理PAGEREF_Toc532977372\h18HYPERLINK\l"_Toc532977373"第五章绩效考评 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 修订PAGEREF_Toc532977373\h19HYPERLINK\l"_Toc532977374"5．1绩效考评制度修订委员会PAGEREF_Toc532977374\h19HYPERLINK\l"_Toc532977375"5．2绩效考评内容修订PAGEREF_Toc532977375\h19HYPERLINK\l"_Toc532977376"第六章绩效考评文件使用与保存PAGEREF_Toc532977376\h21HYPERLINK\l"_Toc532977377"6．1绩效考评文件保存格式PAGEREF_Toc532977377\h21HYPERLINK\l"_Toc532977378"6．2绩效考评文件分类编号PAGEREF_Toc532977378\h21HYPERLINK\l"_Toc532977379"6．3绩效考评文件保存 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 PAGEREF_Toc532977379\h21HYPERLINK\l"_Toc532977380"6．4绩效考评文件查阅权限PAGEREF_Toc532977380\h22HYPERLINK\l"_Toc532977381"第七章绩效考评申诉PAGEREF_Toc532977381\h23HYPERLINK\l"_Toc532977382"7．1申诉条件PAGEREF_Toc532977382\h23HYPERLINK\l"_Toc532977383"7．2申诉形式PAGEREF_Toc532977383\h23HYPERLINK\l"_Toc532977384"7．3申诉处理PAGEREF_Toc532977384\h23HYPERLINK\l"_Toc532977385"7．4申诉反馈PAGEREF_Toc532977385\h24HYPERLINK\l"_Toc532977386"附件PAGEREF_Toc532977386\h25HYPERLINK\l"_Toc532977387"海悦公司副总/部门经理岗位季度考评表PAGEREF_Toc532977387\h25HYPERLINK\l"_Toc532977388"海悦公司副总/部门经理岗位年度考核表PAGEREF_Toc532977388\h27HYPERLINK\l"_Toc532977389"海悦公司基层员工岗位季度考评表PAGEREF_Toc532977389\h35HYPERLINK\l"_Toc532977390"海悦公司基层员工岗位年度考核表PAGEREF_Toc532977390\h37HYPERLINK\l"_Toc532977391"中高层核心力量打分表PAGEREF_Toc532977391\h45HYPERLINK\l"_Toc532977392"总经理助理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977392\h45HYPERLINK\l"_Toc532977393"工程副总经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977393\h47HYPERLINK\l"_Toc532977394"策划部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977394\h49HYPERLINK\l"_Toc532977395"销售部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977395\h51HYPERLINK\l"_Toc532977396"财务部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977396\h52HYPERLINK\l"_Toc532977397"总工程师工作力量打分表PAGEREF_Toc532977397\h52HYPERLINK\l"_Toc532977398"工程部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977398\h52HYPERLINK\l"_Toc532977399"材料部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977399\h52HYPERLINK\l"_Toc532977400"预算部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977400\h52HYPERLINK\l"_Toc532977401"人力资源部经理工作力量打分表PAGEREF_Toc532977401\h52HYPERLINK\l"_Toc532977402"办公室主任工作力量打分表PAGEREF_Toc532977402\h52HYPERLINK\l"_Toc532977403"物业公司经理工作力量考评表PAGEREF_Toc532977403\h52第一章总则1．1绩效考评意义绩效考评目的绩效考评是在肯定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作乐观性和制造性，提高员工工作效率和基本素养;绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率。绩效考评用途了解员工对组织的业绩贡献为员工的薪酬决策供应依据提高员工对公司 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的满足度了解员工和部门对培训工作的需要为员工的晋升、降职、调职和离职供应依据为人力资源部规划供应基础信息1．2绩效考评原则绩效考评原则公开的原则：考评标准的制定是通过协商和争辩完成的，考评过程是公开的、制度化的；客观性原则：用事实说话，切忌主观来自www.cnshu.cn中国最大的资料库下载武断，缺乏事实依据；反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题准时修正或作出合理解释；公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考评工作；时效性原则：绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评价，不应将本考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。1．3绩效考评周期绩效考评时间支配公司绩效考评包括季度绩效考评和年度绩效考评季度考评一年开展四次，第一季度考评时间是3月31日—4月15日，其次季度考评时间是6月30日—7月15日第三季度考评时间是9月30日—10月15日第四季度考评时间是12月30日—其次年1月15日年度考评一年开展一次，考评时间是本年12月30日—其次年2月10日总经理的绩效考评包括半年考评和年度考评，上半年考评与公司其次季度考评时间相同，下半年与第四季度考评时间相同。年度考评同上。1．4绩效考评者绩效考评者基层岗位员工的绩效考评者是上级业务主管或部门经理；业务主管的绩效考评者是上级部门经理；部门经理的绩效考评者是总经理；总经理的绩效考评者是董事会；人力资源部组织并监督各部门绩效考评实施过程，并将评估结果汇总报给总经理参考；总经理虽然不是公司各岗位员工的评估最终人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效评估会，提出相关培训、岗位晋升以及员工惩罚的要求；对绩效考评人要求：需要考评人娴熟把握绩效考评相关表格、流程、考评制度，做到与被考评人的准时沟通与反馈，公正地完成考评工作。1．5被考评者被考评者这一制度适用于海悦转正后的正式员工，但下列员工除外：季度考评期内累计不到岗超过1个月的员工不参与本季度考评年度考评期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种缘由缺岗）的员工不参与本年度考评其次章绩效考评内容2．1绩效考评体系绩效考评体系定义绩效考评体系是由一组既独立又相互关联并能较完整地表达评价要求的评价指标组成的评价系统，绩效考评体系反映了公司对员工各项考评内容，它是进行员工考评工作的基础，也是保证考评结果精确     、合理的重要因素考评指标是能够反映业绩目标完成状况、工作态度、力量等级的数据，是绩效考评体系的基本单位绩效考评体系的结构海悦绩效考评体系包括以下方面：业绩考评指标，指各岗位员工通过努力所取得的工作成果力量考评指标，指各岗位员工完成本职工作应当具备的各项力量态度考评指标，指各岗位员工对待工作的态度、思想意识和工作作风年度绩效考评包括业绩考评、力量考评和态度考评季度绩效考评包括业绩考评和态度考评2．2绩效考评标准绩效考评标准定义绩效考评标准是考评者通过测量或通过与被考评者商定所得到的衡量各项考评指标得分的基准绩效考评标准制定流程由具有人力资源管理学问和丰富实践阅历的专业人员、管理人员以及有关部门负责人组成果效考评标准编制小组由绩效考评标准编制小组提出绩效考评标准编制工作 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 对通过工作分析、集体争辩和专家询问设计出的考评指标体系进行统计分析和分类争辩，获得绩效考评标准由人力资源部初审，再征求相关领域专家的意见绩效考评标准编制小组进行争辩，最终打算是否通过考评标准绩效考评标准制定原则：客观性原则：编制绩效考评标准时要以岗位的特征为依据明确性原则：编制的绩效考评标准要明确具体，即对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的凹凸作出明确的界定和具体的要求可比性原则：对同一层次、同一职务或同一工作性质员工的绩效考评必需在横向上寻求全都可操作性原则：考评标准不宜定得过高，应最大限度地符合实际要求相对稳定性原则：绩效考评标准制定后，要保持相对的稳定，不行任凭更改2．3业绩考评2．3．1总述业绩考评内容业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容；业绩考评即KPI考评。2．3．2KPI考评KPI确定方法KPI（KeyPerformanceIndex）即关键业绩考评指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，具体了解该岗位工作内容并找出主要工作在能够反映被考评人的全部评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容硬指标与软指标在制定岗位KPI指标时应当实行硬指标和软指标相结合的方式，对被考评人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指标计算公式，最终获得数量结果的业绩考评指标软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的学问和阅历作出推断和评价，简洁受各种主观因素影响依据被考评人不同，应当调整硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系中的权重，制定出适合被考评人的考核指标，企业直线部门员工的考核指标以硬指标为主，企业职能部门员工的考核指标以软指标为主硬指标特点优点：牢靠性高，只要计算公式和数据来源正确，任何人进行考评结果都一样缺点：基础性工作要求高：硬指标评价质量依靠于统计数据，因此数据的正确性很重要，在数据不行靠或者难以量化的考评指标中，硬指标考评结果就难以客观精确     缺点：硬指标考评过程不机敏，难以在考评中发挥考评人的有效推断软指标特点优点：由于它不完全依靠统计数据，可以发挥考评人的有效推断，考虑全部相关因素，从更多的角度生疏评价对象，当评价所需的数据很不充分、不行靠或评价指标难以量化的时候，软指标在绩效考评中有更重要的作用缺点：评价结果简洁受到评价者主观意识的影响和阅历的局限，其客观性和精确     性在很大程度上取决于评价者的素养；评价结果的稳定性不够，专断的主观推断经常造成不公正选择评价指标的原则少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简洁的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效益细分化原则：KPI指标是对工作目标的分解过程，要使KPI指标有较高的清楚度，必需对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避开产生歧义海悦KPI考评体系介绍部分岗位KPI指标由KPI组成表、考核说明表、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有商定俗成的解释，略去考核说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏赐予简短的说明考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准KPI说明：对KPI指标内容的具体介绍，考评人和被考评人在确定KPI指标时需要就KPI内容达成共识KPI权重：依据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定计算方式：计算该岗位员工实际得分的方法，其中硬指标在KPI组成表中直接列出计算方法，软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法信息来源：打分所依据的信息从哪里得到。考核目的：指明公司考评该指标的主要缘由软指标评分表：由被考核人的直接上级填写，在表头有明确的填写人注释附表：部分考核说明表以附表的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标隐藏的含义考核流程：以跨部门流程图的形式体现，流程描述了整个KPI考评过程，使考评相关人员了解自己在考评过程的作用2．4力量考评2．4．1总述力量考评定义员工要胜任岗位工作必需具备肯定的力量，公司对员工的考评主要针对该岗位所需5个核心力量考评，每个核心力量在不同岗位权重安排不同力量考评是考评员工在岗位实际工作中发挥出来的力量，依据被考核者表现的工作力量，参照力量考评标准，对被考评者所担当的职务与其力量匹配程度作出评定2．4．2力量考评方式力量考评方式被考评人直接领导对该员工进行力量考评，综合考虑本年度该员工在工作中反映出的各项核心力量，参考核心力量打分标准，并通过相同岗位其它员工的力量表现最终确定该员工的核心力量得分，同时考评人需要注明该员工获得此考评得分的缘由并举出代表性的例子核心力量打分标准分为五等，打分标准的更改须经人力资源部经理打算员工的实际力量与相应核心力量完全匹配则得满分100分，通过5项核心力量权重安排最终确定该员工本年度力量考评结果2．5态度考评2．5．1总述态度考评定义工作态度是对某项工作的认知程度及为此付出的努力程度，工作态度是工作力量向工作业绩转换的桥梁，在很大程度上打算了力量向业绩的转化效果工作态度考评可选取对工作业绩能够产生较大影响的考评内容，如协作精神、工作热忱、礼貌程度等等，留意一些纯粹的个人生活习惯等与工作无关的内容不要列入考评2．5．2员工岗位工作态度考评一般员工工作态度主要考评以下方面：工作态度权重1、是否能遵守上级指示、听从工作支配？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不断提高自身的专业学问和综合力量？15%4、是否具有较强的工作责任心？能准时发觉、解决工作中消灭的问题？15%5、是否具有较强的团队意识？15%2．5．3部门经理以上岗位工作态度考评部门经理以上岗位工作态度考评方式工作态度权重1、是否与公司保持高度统一的价值观？具有较高的创业激情、创新意识和创新精神？30%2、是否具有较强的责任心？准时贯彻落实公司的决策、打算和任务？20%3、是否以身作则，处理问题公正、科学合理？20%4、是否关怀员工的成长？能准时挂念员工解决工作中遇到的困难和问题？20%5、是否留意发挥团队精神，有效协调本部门的工作？10%2．6工作业绩、工作力量、工作态度权重安排绩效考评中确定权重的确定方法：权重安排由企业进展所处不同阶段并结合企业实际状况打算，处在不同进展阶段的企业,对于评估内容侧重也不同创业期：工作业绩权重58%，工作力量权重22%，工作态度权重20%成长期：工作业绩权重49%，工作力量权重30.5%，工作态度权重20.5%成熟期：工作业绩权重46%，工作力量权重31%，工作态度权重23%衰退期：工作业绩权重68%，工作力量权重16%，工作态度权重16%更生期：工作业绩权重46%，工作力量权重31%，工作态度权重23%2002年海悦年度绩效考评工作业绩、工作力量、工作态度建议权重安排为：工作业绩占50%，工作力量占30%，工作态度占20%2002年海悦季度绩效考评工作业绩、工作态度建议权重安排为：部门经理以上工作业绩占80%，工作态度占20%；基层员工工作业绩占60%，工作态度占40%第三章绩效考评实施3．1绩效考评领导小组绩效考评领导小组成立绩效考评领导小组是为了组织、实施、监督绩效考评工作组长：总经理副组长：人力资源部经理其它小组成员：各部门经理组长负责提出年度绩效考评总体要求，副组长负责监督考评过程并负责处理考评中消灭的突发大事，以及组织支配各部门经理为部门各岗位作绩效考评人力资源部负责监督各部门开展绩效考评工作以保证考评工作顺当完成，负责收集整理各部门考评结果并统一备案小组成员负责按时完成对直接下属的绩效考评，指导并监督本部门绩效考评工作的开展3．2绩效考评者训练考评者培训的目的通过培训，使考评者把握绩效考评相关技能，生疏考评的各个环节，共享考评阅历，把握考评方法，克服考评过程中常见的问题绩效考评体系对考评者的要求要求绩效考评者对被考评者的业务有充分的了解要求绩效考评者娴熟把握考评的基本原理及操作实务。要求绩效考评者必需在考评过程中与被考评者进行有效的沟通和沟通绩效考评者培训内容人力资源部依据绩效考评小组成员对绩效考评制度的把握状况，在每年绩效考评实施前二周组织统一培训，培训内容包括：绩效考评标准内容软指标评分表及硬指标计算公式绩效考评流程绩效考评方法以及考评实施过程应留意的问题3．4绩效考评实施过程3．4．1绩效考评工作年初考评内容调整绩效考评内容调整在年度绩效考评过程中，考评人需要依据被考评人下年度工作具体状况对该员工下年度绩效考评表各项内容进行调整（具体步骤详见年度绩效考评流程）本年度该员工绩效考评中KPI指标内容、考评标准、考评流程本年度该员工工作业绩、工作力量、工作态度的权重安排注：2002年建议权重安排为：工作业绩占50%，工作力量占30%，工作态度占20%3．4．2季度绩效考评工作实施季度绩效考评内容季度绩效考评包括工作业绩考评（即KPI指标考评）和工作态度考评。季度考评工作业绩、工作态度的权重安排注：基层员工权重安排为：工作业绩占60%，工作态度占40%中高层管理人员权重安排为：工作业绩占80%，工作态度占20%季度绩效考评流程：季度绩效考评的启动：季度末月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评动员会，要求小组成员制定并提交本季度绩效考评方案，并监督方案完成状况收集数据：下季度首月1日到4日，KPI考评数据供应方在3个工作日内需供应硬指标考评所需数据，被考评人在3个工作日内供应软指标报告和季度工作报告考评KPI：下季度首月4日到6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，依据硬指标计算公式或软指标评分表确定被考评人各项KPI考评得分态度考评：下季度首月4日到6日，绩效考评人将就被考评人本季度工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分绩效综合考评：下季度首月6日到7日，绩效考评人将就被考评人本季度工作业绩和工作态度进行综合考评，最终得出被考评人本季度所属工作业绩、本季度工作态度的两项绩效考评得分业绩考评沟通：下季度首月6日到8日，绩效考评人在听取被考评人本季度工作自我评价后，将业绩考评结果与被考评人充分沟通，了解被考评人对考评结果的反馈意见提交考评表格：下季度首月9日，绩效考评人将KPI提交人力资源部整理考评资料：下季度首月10日，人力资源部将各部门考评结果整理归类公布考评结果：下季度首月12日，人力资源部向员工通知绩效考评结果核算薪酬：下季度首月15日，人力资源部依据员工季度考评得分确定该员工季度业绩奖金，并将发放奖金方案统一交付财务部，财务部于本月20日统一发放在考评期间假如有法定的休息日，考评支配时间可以依据具体状况由人力资源部经理进行调整季度考评留意事项季度考核流程应适当简化，只有在考评过程中发生特殊状况，如被考核人提起投诉或被考核人持续表现突出或较差，人力资源部才会召开评估会议，对考评结果进行争辩副组长依据小组成员在考评初制定的本季度绩效考评方案，监督小组成员按方案完成考评工作；对于未能按时完成果效考评工作的小组成员，考评领导小组组长会视状况赐予惩罚季度考评成果主要目的是为了确定该岗位季度业绩奖金3．4．3年度绩效考评工作实施年度绩效考评年度绩效考评的主要目的是为了确定各岗位员工晋升、员工培训、员工进展的内容，考评内容包括工作业绩、工作态度、工作力量三方面。年度绩效考评流程：年度绩效考评的启动：12月30日，绩效考评小组副组长召集小组成员参与绩效考评动员会，要求小组成员在2个工作日内制定并提交本年度绩效考评方案与下年度绩效考评指标调整议案数据收集：1月2日到1月4日，KPI考评数据供应方负责向考评人供应第四季度硬指标考评所需数据，被考评人向考评人供应第四季度KPI软指标报告和第四季度工作报告KPI考评：1月4日到1月6日，绩效考评人在取得考评数据或软指标报告后，负责依据硬指标计算公式或软指标评分表确定第四季度各项KPI评分结果态度考评：1月6日到7日，绩效考评人将就被考评人第四季度工作态度进行考评，确定被考评人工作态度考评得分力量考评：1月7日到8日，绩效考评人将就被考评人全年的工作力量进行考评，确定被考评人工作力量考评得分考评表格提交：1月8日，总经理负责将部门经理绩效考评结果提交人力资源部，部门经理负责收集本部门员工绩效考评结果并提交人力资源部绩效综合考评：1月8日到12日，人力资源部将四个季度的业绩考评和态度考评汇总平均，最终得出被考评人本年度工作业绩、本年度工作态度、本年度工作力量的三项绩效考评得分，计算年度工作业绩考评成果绩效评估会：1月12日到1月18日，绩效考评人将考评结果和被考评人进行争辩，在争辩过程将就本次考评成果与被考评人充分沟通，提出被考评人本年度工作进步与不足；并就下年绩效考评内容调整事宜与被考评者进行充分沟通考评资料收集整理：人力资源部在各部门考评期间监督各部门按时开展工作，并在1月18日前将各部门考评结果统一收集整理下年度绩效考评内容调整：1月20日，人力资源部负责组织下年度考评内容调整方案争辩会，绩效考评小组成员在会上提交调整方案，经绩效考评小组争辩通过后交付人力资源部备案进行岗位任职资格评定工作：1月20日到1月25日，人力资源部依据绩效考评结果统一进行岗位任职资格评定工作制定晋升与进展方案：1月23日到2月5日，人力资源部需要依据考评结果与考评人共同确定被考评人晋升与进展方案；1月30日到2月5日，人力资源部与各部门经理协商支配与部分被考评人进行晋升与进展的沟通，最终确定各岗位员工晋升与进展方案报公司领导申批考评资料备案：1月30日到2月10日前人力资源部需要完成全部考评资料的整理归档工作考评期间假如有法定休息日，考评支配时间可以依据具体状况由人力资源部经理进行调整副组长依据小组成员在本年度考评初期制定的绩效考评方案，监督小组成员按方案完成考评工作；对于未能按时完成果效考评工作的小组成员，考评领导小组组长将视状况赐予惩罚年度考评留意事项年度绩效考评的主要目的是依据员工年度工作业绩、工作力量、工作态度的考评成果确定该员工晋升与进展、培训方案年度绩效考评中的工作业绩和工作态度考评成果是指被考评人本年四个季度工作业绩和工作态度考评成果的平均值3．5绩效考评偏差的避开如何避开考评偏差：提高考评标准清楚度，考评标准尽可能精确     明白，尽量使用量化的客观标准，以削减考评者个人感情等主观因素的干扰绩效考核标准需得到员工的认可并在公司肯定范围内公开考评人应当经过正规的绩效考评方法培训，了解在考核过程中应当留意的问题并把握考评所需技巧第四章绩效考评结果运用4．1员工薪酬调整员工薪酬调整公司应制定年度绩效考评较差、合格、优秀标准，对于连续3年绩效考评达到合格标准的员工或年度绩效考评优秀的员工应提高员工薪酬级别，对于年度绩效考评较差应降低员工薪酬级别人力资源部应在年度绩效考评结束二周内向总经理提交员工调薪提案公司总经理办公会综合分析员工调薪提案，最终确定员工调薪名单与调薪幅度人力资源部需以书面形式通知调薪员工，并将员工调整后的工资级别通知财务部员工薪酬调整具体内容见《员工薪酬设计》4．2员工晋升员工晋升年度绩效考评结果是人力资源部打算员工是否晋升的主要依据，对考评成果优秀的员工,人力资源部通过与该员工绩效考评沟通了解员工晋升潜力，最终制定员工晋升提案并上报总经理公司总经理办公会综合分析员工晋升提案，最终打算员工晋升名单人力资源部以人事通报形式发布晋升员工名单，并以书面形式通知晋升者4．3员工培训员工培训人力资源部需要将公司全体员工核心力量的考评结果整理成册，在年度绩效考评结束后20天内，依据全体员工核心力量状况制定全体员工年度培训方案，上报总经理审批总经理批准全体员工年度培训方案后，人力资源部应在1个月内制定各岗位员工年度力量培训方案每季度人力资源部需要对员工年度力量培训方案实施具体状况进行总结并不断调整，达到开发、利用员工力量的目的4．4特殊状况处理纪律处分纪律处分是对员工未能遵守已有的规章制度的一种惩罚性措施，年度绩效考评结果中工作业绩与工作态度的成果是打算是否对员工实施纪律处分的依据纪律处分是公司针对员工错误行为作出的反映，纪律处分具体方法需参见《公司员工管理制度》工作调动年度绩效考评使被考评人与人力资源部充分了解员工的工作业绩与工作力量，假如被考评人认为在别的岗位更能发挥其力量并能提高工作业绩，该员工可在年度绩效考评结束后1个月内提出工作调动要求，经部门经理同意并获得总经理批准后予以实施辞退依据员工年度考评结果，对于考评成果没有达到公司要求的员工，公司可以终止与员工签定下年度劳动合同部门经理向总经理提交《员工辞退报告》，经总经理审批后由人力资源部负责签发《员工辞退通知》辞退工作应在年度考评结束后30天内完成员工辞退程序需参见《工作规章》相关内容第五章绩效考评制度修订5．1绩效考评制度修订委员会绩效考评制度修订委员会成立目的绩效考评制度修订委员会成立的目的是负责修正公司现有考评制度与考评实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考评制度最终简明有效并易于操作，最终提高员工工作业绩绩效考评制度修订季员会拥有对公司考评制度进行修订的权力委员会由各部门经理、人力资源部经理、人力资源部其它员工组成人力资源部经理任委员会主席，负责组织并监督修订考评制度人力资源部经理负责处理委员会考评制度修订实施组织工作5．2绩效考评内容修订修订议案的提出任何对公司考评制度有疑问的员工都有权向修订委员会提出考评制度修订提案，提案发起人必需持有修订建议的的书面报告，提交修订委员会主席或委员修订议案的受理不定期考评制度修订提议的受理：制度修订委员会接到发起人所提交的制度修订提议后，人力资源部需要对提议中消灭的问题进行深化调查了解，并依据调查结果提交修订提议调查报告，制度修订委员会依据调查结果打算是否召开考评制度修订会议，会议上将最终打算是否对考评制度进行修改。定期考评期间修订提议的受理：年度绩效考评结束的后二周是考评制度修订委员会广泛收集公司员工对绩效考评制度修订提议的时间，这期间的修订提议将由人力资源部集中转交委员会，人力资源部针对修订提议收集基础资料；人力资源部经理将在随后的一周时间内定期组织委员会成员争辩考评制度修订提议，最终打算哪些修订提议需要在本年度制度修订会议上通过投票方式打算制度修订过程在年度考评制度修订会议上，修订提案通过与否实行投票方式打算，各修订提案超过三分之二参会委员投赞成票就认为提案通过，人力资源部负责整理通过的修订提案，并依据修订提案修订绩效考评制度，由人力资源部经理签发后生效第六章绩效考评文件使用与保存6．1绩效考评文件保存格式考评文件保存格式员工绩效考评袋内考评文件按年度挨次排列，各年内季度考评文件再时间挨次排列各部门员工的绩效考评袋统一整理保存在标有部门编号的文件柜中，各员工的绩效考评袋按岗位编号挨次排列，同一岗位员工考评袋挨次按员工编号排列6．2绩效考评文件分类编号绩效考评文件编号方法绩效考评袋是指用于存放员工季度和年度绩效考评表的档案袋，人力资源部以员工编号作为绩效考评袋编号，公司各员工绩效考评袋编号维一考评文件由二部分组成，第一部分是该员工编号，其次部分是资料编号季度资料编号由1个英文字母和3个数字组织，前2个数字表示年份，英文A代表季度考评，英文B代表年度考评，第3个数字代表时间排列挨次，例如某编号为A001的员工2001年第一季度考评资料编号为A001/01A1，同年其次季度考评资料编号为A001/01A2，2001年年度考评资料编号为A001/01B1，依此类推。6．3绩效考评文件保存方法绩效考评文件保存方法由人力资源部统一保管绩效考评文件，考评结果以绩效考评袋形式和电子文档形式存档，保存资料在员工离开公司1年后销毁在季度绩效考评完成后10天内，人力资源部必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作在年度绩效考评完成后20天内，人力资源部必需将全部岗位员工的绩效考评资料收集整理并完成统一编号工作。人力资源部需要妥当保存员工各年绩效考评文件以便相关部门查阅6．4绩效考评文件查阅权限绩效考评文件查阅权限为了达到存放绩效考评文件工作的目的，绩效考评文件设定查阅权限，以便于相关员工查阅文件；查阅权限分为查阅和复印二种，人力资源部必需制定查阅或复印考评文件都需要签字的制度。各部门经理在以下状况有权查阅其下属考评资料，但不得跨部门查阅为了解下属员工历年绩效考评状况，在岗位轮换过程中，为了解相关部门员工的绩效考评状况。总经理有权查阅公司全体员工绩效考评文件部门经理有权查阅本部门绩效考评文件，总经理有权复印全体员工绩效考评文件，人力资源部经理在总经理授权的条件下有权复印全体员工绩效考评文件第七章绩效考评申诉7．1申诉条件申诉条件在年度绩效考评过程中，员工如认为受不公正对待或对考评结果感到不满足,有权在考评期间或考评结束10天内直接向人力资源部申诉7．2申诉形式申诉形式员工向人力资源部申诉时需要以书面形式提交申诉报告，人力资源部负责将员工申诉统一记录备案，并将员工申诉报告和申诉记录提交人力资源部经理7．3申诉处理申诉处理人力资源部经理与申诉人核实后对其申诉报告进行审核。人力资源部经理依据人力资源部提交资料打算是否需要召开由申诉人、申诉人领导、人力资源部经理组成的申诉评审会假如员工申诉内容属实，申诉评审会需要按年度绩效考评流程对申诉人重新进行绩效考评，此次考评结果即该员工年度考评成果申诉评审会还需要确定绩效考评人对员工考评过程中是否存在不公正现象。假如发觉员工绩效考评人在考评过程确有不公正行为，公司将实行相应的惩罚措施假如申诉人对评审会考评结果仍不满足,可以向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，总经理作为绩效考评小组组长将依据具体状况，打算是否进行二次评审通过总经理、绩效考评人、人力资源部经理和该员工共同争辩，确定该员工最终年度绩效考评成果。对于绩效考评过程中消灭的不合理现象，总经理保留进一步调查惩罚的权利。一次申诉评审结果与二次申诉评审结果在申诉评审会后由人力资源部经理和总经理打算对于二次评审结果以总经理最终打算的评审意见为准7．4申诉反馈申诉反馈人力资源部在申诉评审会完成后2天内将最终考评结果反馈给申诉人，假如申诉人在10天内没有向人力资源部提交要求二次评审的书面报告，人力资源部将视作申诉人接受申诉评审会考评结果附件海悦公司副总/部门经理岗位季度考评表员工姓名：职位：所在部门：评估期间：季度绩效评估建立在两个方面：工作业绩和工作态度自评部分1、季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：不满足中等较好极好50分以下607080901001、KPI指标考评表：KPI考核标准权重得分加权得分指标1100分指标2100分指标3100分指标4100分指标5100分汇总100%关键指标考评得分：（由直属领导考评）2、工作态度考核表：考核内容权重得分加权得分是否与公司保持高度统一的价值观？是否具有较高的创业激情并具有创新意识和创新精神？30%是否具有较强的责任心，能够准时贯彻落实公司的决策、打算和临时性任务？20%在工作中能否做到以身作则、处理问题公正、合理？20%是否关怀员工成长，讲究工作方法，准时挂念员工解决工作中遇到的困难和问题？15%是否留意发挥团队精神，有效协调本部门的工作15%汇总100%3、直接领导建议：人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表考评事项权重得分加权得分KPI指标考评80%工作态度20%合计100%注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人签名表被考评人签名直接领导签名考评审批人签名人力资源部经理签名考评完成时间海悦公司副总/部门经理岗位年度考核表员工姓名：职位：所在部门：评估期间：来自www.cnshu.cn中国最大的资料库下载年度绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作力量、工作态度绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面进展,以适应公司的战略进展目标评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面工作业绩考评自评部分1、年度工作总述：（由员工填写，可另附年度工作报告）工作业绩考评工作业绩考核汇总：（由人力资源部核算）考评事项权重考评得分加权得分第一季度KPI指标考核25%其次季度KPI指标考核25%第三季度KPI指标考核25%第四季度KPI指标考核25%汇总100%工作业绩考核得分：工作态度考评1、工作态度考核汇总：（由人力资源部核算）考评事项权重考评得分加权得分第一季度态度指标考核25%其次季度态度指标考核25%第三季度态度指标考核25%第四季度态度指标考核25%汇总100%2、工作态度评审表人力资源部门依据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别对应考核得分100分—90分70分—90分60分—70分50分—60分50分以下级别A特殊优秀B优秀C一般D需要努力E差说明严守纪律，乐观完成工作。属于团队中工作模范忠于职务，有效率可信任，但仍需要乐观工作期望再自我革新与努力需要从根本再教育工作态度评级：工作力量考评(举例)此部分列出此岗位5项核心力量，请依据受评人本年工作表现作出评价，并将每个指标打分填入格中1、工作力量考评表（此项由直接领导填写）低目标高关系建立：102030405060708090100刚愎自用不易与他人相处，自我封闭较为自我，不易与他人建立长期关系能够与他人建立可信任的长期关系易与他人建立可信任的乐观进展的长期关系本项得分评语，包括证明其力量的例子敏感性：102030405060708090100不太关怀他人，对他人的需求毫无感觉有时能关怀他人，体会人的苦衷能关怀他人，体谅他人，领悟他人的恳求，有时挂念想方法解决对他人较关怀，简洁感知别人的想法，体谅他人，擅长领悟他人的恳求，并付之于适当的言行本项得分评语，包括证明其力量的例子应变力量：102030405060708090100待人处世刻板，适应性差对公司的变化或角色的转变不太适应，工作开展有困难待人处世较机敏，能够依据公司要求，认可公司变化所带来的冲击，并能顺当的完成转变待人处世很机敏，擅长审时度势，很简洁适应岗位、职位或管理的变化所带来的冲击，并能顺应其变化很快适应环境，取得主动本项得分评语，包括证明其力量的例子责任管理：102030405060708090100放任自流虽能与员工沟通但缺乏对员工的指导和帮忙能够与下属沟通，留意过程管理，指导和帮忙员工完成任务能够充分与下属沟通，督导员工的工作进展准时反馈和培训，让下属对自己的工作担负责任本项得分评语，包括证明其力量的例子战略思考：102030405060708090100对公司的将来不太关怀，也不留意工作上可能消灭的机会和挑战主要忙于事务性工作，有时也会留意公司的前景和对策等问题能够依据现状，了解组织面临的挑战和机会能透过现象看本质，把握组织面临的挑战和机会，兼顾短期和长远目标本项得分评语，包括证明其力量的例子2、核心力量考评汇总表：（人力资源部负责填写）核心力量得分力量权重加权汇总得分关系建立敏感性应变力量责任管理战略思考汇总100%工作力量最终得分：总体绩效考评1、绩效考评汇总表（由人力资源部填写）考评事项权重考评得分加权得分工作业绩50%工业态度20%工作力量30%汇总100%绩效考评总分：2、直属领导评价表(用文字描述被评估人在工作业绩、工作力量二方面的总体表现以及需要改善的方面）工作态度需改进的方面行动支配工作业绩需改善方面行动支配工作力量需提高方面行动支配3、签名表（由被考评人、直属领导、人力资源部人员填写）被考评人签名直接领导签名考评审批人签名人力资源部经理签名考评完成时间绩效考评工作变更及执行调整表以下内容由人力资源部填写1、员工整体绩效评价表：不满足可接受满足超平均卓越未达到预期目标，必需加以改进多数重要项目已达预期目标少数重要项目超出预期目标多项重要项目均超出预期目标大部分重要项目均超出预期目标2、绩效考评整体评价：（是否对考评人进行工作变更与资薪调整）3、被考评人工作变更分析表：员工的爱好与目标员工可晋升方向员工晋升潜力体现在那些方面晋升可能性员工缺陷体现在那些方面降级或调动方向及可能性4、被考评人资薪调整分析：员工目前工资级别建议资薪调整幅度员工资薪调整缘由分析资薪调整可能性5、签名表：（由直接领导、人力资源部经理填写）直接领导批示意见直接领导签名人力资源部经理批示意见人力资源部经理签名考评时间员工培训访谈表以下内容由人力资源部与员工访谈后填写1、去年制定的员工培训方案已达成哪些具体成果：2、依据此次考核结果，公司为培育员工力量或改善现有工作绩效将实行的方法包括：3、上述提高业绩的方法包括哪些具体步骤？何时去做？谁来负责完成？：4、此次制定的员工培训方案将在下一年度考评时达到哪些成果：5、签名表：（由人力资源部、直接领导填写）人力资源部批示意见人力资源部经理签名直接领导批阅后签名访谈时间海悦公司基层员工岗位季度考评表员工姓名：职位：所在部门：评估期间：季度绩效评估建立在两个方面：工作业绩和工作态度自评部分1、季度工作总述：（由员工填写，可另附季度工作报告）直属领导考评以下为考评人打分标准：不满足中等较好极好50分以下607080901001、KPI指标考评表：KPI考核标准权重得分加权得分指标1100分指标2100分指标3100分指标4100分指标5100分汇总100%关键指标考评得分：（由直属领导考评）2、工作态度考核表：考核内容权重得分加权得分1、是否能遵守上级指示、听从工作支配？工作效率是否高？20%2、是否遵守公司的规章制度、出勤率高？35%3、是否虚心好学、不断提高自身的专业学问和综合力量？15%4、是否具有较强的工作责任心？能准时发觉、解决工作中消灭的问题？15%5、是否具有较强的团队意识？15%汇总100%3、直接领导建议：人力资源部考评汇总表1、人力资源部绩效考评汇总表考评事项权重得分加权得分KPI指标考评60%工作态度40%合计100%注：人力资源部需将考评结果反馈给被考评人签名表被考评人签名直接领导签名考评审批人签名人力资源部经理签名考评完成时间海悦公司基层员工岗位年度考核表员工姓名：职位：所在部门：评估期间：年度绩效评估建立在三个方面：工作业绩、工作力量、工作态度绩效评估的目的是促进员工的自我完善和全面进展,以适应公司的战略进展目标评估的结果将广泛运用在人力资源管理的各个方面工作业绩考评自评部分1、年度工作总述：（由员工填写，可另附年度工作报告）工作业绩考评工作业绩考核汇总：（由人力资源部核算）考评事项权重考评得分加权得分第一季度KPI指标考核25%其次季度KPI指标考核25%第三季度KPI指标考核25%第四季度KPI指标考核25%汇总100%工作业绩考核得分：工作态度考评1、工作态度考核汇总：（由人力资源部核算）考评事项权重考评得分加权得分第一季度态度指标考核25%其次季度态度指标考核25%第三季度态度指标考核25%第四季度态度指标考核25%汇总100%2、工作态度评审表人力资源部门依据此岗位员工工作态度得分确定其工作态度考评级别对应考核得分100分—90分90分—80分80分—70分70分—60分60分以下级别A特殊优秀B优秀C一般D需要努力E差