【设计方案】绩效考核方案

绩效考核 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 第一部分绩效考核工作综述 -3-一、考核目的 -3-二、考核周期 -3-三、考核的对象 -3-四、考核过程把握 -3-五、考核结果应用 -4-六、考核者与被考核者的权利与义务 -4-（一）考核者的权利与义务 -4-（二）被考核者的权利与义务 -5-七、考核工作要求 -5-八、适用范围说明 -6-九、问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 反馈及方案修订 -6-十、附图： -6-其次部分员工的绩效考核 10一、对项目员工的考核 10（一）考核内容 10（二）考核方式方法 10二、对职能部门员工的考核 10（一）考核内容 10（二）考核方式方法 10三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核 11（一）职能部门/项目经理 11（二）项目财务经理 11（三）客户专员 11四、激励 11五、考核指标解释说明 11（一）通用指标：（适用于全体员工） 11（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员） 12（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 13（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员） 14第三部分项目/职能部门的绩效考核 14一、考核内容 14二、考核的方式方法 14三、激励 15四、考核指标解释说明 15（一）项目考核指标 15（二）职能部门考核指标 17附表 19表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》 19表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》 19表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》 19表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》 19表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》 19表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》 19表7《客服主管级以下员工季度考核表》 19表8《财务主管级以下员工季度考核表》 19表9《工程主管级以下人员季度考核表》 19表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》 19表11《项目员工季度绩效结果汇总表》 19表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》 19表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》 19表14《“需改进”员工绩效提高/培训方案表》 19表15《月度工作完成状况表》（供参考使用） 19表16《绩效面谈表》（供参考使用） 19表17《项目季度考核表》 19表18《项目年度考核表》 19表19《职能部门季度考核表》 19表20《职能部门年度考核表》 19表21《各单位年度考核结果汇总表》 19第一部分绩效考核工作综述一、考核目的1、通过考核制度的规范和约束，提升公司整体管理水平和经营业绩。2、在学习借鉴标杆企业管理阅历的基础上，通过绩效考核，加强各级员工间的横向、纵向多维度考察、沟通，增进员工与上级领导间的相互了解。3、对员工的工作绩效进行客观、公正的 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ，一方面强化员工的责任意识和目标导向，促使员工不断地改进和提高工作业绩和工作效率；另一方面强化员工自我激励与自我约束，促进优秀员工脱颖而出。4、通过绩效考核把握每个员工的工作执行状况与力量，从而有的放矢地进行培养与教育，实现公司人力资源优化配置。二、考核周期绩效考核按季度进行，每年年底在参考该年四个季度考核结果的基础上进行年终汇总。三、考核的对象1、公司全体员工。2、各项目、职能部门。四、考核过程把握1、量化考核与公正、公正、公开原则相结合（1）全部考核实行量化指标优先原则，难以量化的指标通过民主评议，即由考核小组综合考核(职能部门经理/主任级以下员工的考核除外）的方式进行考核。（2）成立绩效考核小组（职能部门经理/主任级以下员工的考核除外），对于已量化的指标，直接依据员工指标完成状况给出考核分数，而主观评判成分较明显的指标，原则上应由考核小组争辩最终确定考核分数，从而得出公正公正的考核结果。（3）通过绩效沟通的方式与员工本人进行绩效结果公开，即每位员工的考核结果对其本人都是公开的；各单位须对季度考核结果为“优”的员工在适当区域进行公示表扬，以示精神激励。（4）考核者应客观、公正地考核、评价被考核者。参与考核的任何一方不得利用考核等手段打击、压制和报复另一方，受到损害的一方可进行申述，一经查实，严峻 惩处。2、强化管理过程监控（1）各级管理者必需担当绩效考核的责任，对下属做出精确     的考核和评价是各级管理者重要的管理工作之一，绩效考核工作必需贯穿于日常管理工作始终。（2）在物业专业管理不同阶段(如前期介入阶段、入住阶段、日常管理阶段等)，通过对项目及公司员工工作方案、指标完成状况进行季度考核，以便准时发觉问题，订正偏差，持续改进，以保障公司实现年度经营管理指标。（3）人力资源部负责全公司绩效考核方案的编制修订工作，并对绩效考核过程进行监督和把握，具体操作由各项目/职能部门实施。3、侧重绩效改进与提升通过与员工进行绩效沟通，挂念员工全面客观地了解自身在哪方面做得比较好哪些方面需要改进，促进其绩效得到改进、提升。公司人力资源部设计《绩效面谈表》，可供各单位依据具体状况酌情应用此表，但不作强制要求。五、考核结果应用1、作为激励员工的手段，与调薪、发放奖金/嘉奖津贴、续订/终止劳动 合同 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、嘉奖外训等工作挂钩，其中用于安排的年度奖金/津贴总额原则上相当于本单位一个半月的岗位工资总额，发放形式为季度绩效奖金与年终奖；2、为人事晋升、调派等员工职业生涯规划供应参考依据；3、为年终评优供应参考依据。六、考核者与被考核者的权利与义务（一）考核者的权利与义务1、考核者的权利考核者有对被考核者工作业绩进行考核评价的权利。2、考核者的义务（1）考核者必需以事实为依据，客观、公正地对被考核者的工作做出正确的评价；（2）作为考核者的管理者有义务把绩效考核作为一项重要管理工作，通过绩效管理不断提升自身管理水平。（3）在绩效考核过程中，各级管理者有责任指导、挂念、激励和约束下属，与下属做好沟通沟通，促使下属更好地工作、更快地成长。要充分生疏下属的工作表现与业绩与管理者自身绩效之间的内在联系。（二）被考核者的权利与义务1、被考核者的权利在绩效考核过程中，被考核者有权利通过绩效沟通了解自己的绩效考核依据和考核结果，并可就考核过程中存在的问题,首先与项目负责人/考核者进行沟通，在沟通无法解决时有权依照《员工手册》规定的程序进行申诉。2、被考核者的义务被考核者应认真履行工作职责，虚心接受考核结果，不断改善和提高自己的工作绩效和工作效率。七、考核工作要求1、各项目可依据本项目具体状况，在此方案的基础上有针对性地进行考核指标细化，指标细化方案应事先报人力资源部备案。2、每季度末月25日开头进行员工绩效考核工作，每季度首月15日前结束上一季度考核工作（含绩效沟通）；每季度首月20日-25日召开公司考核组会议，对项目/职能部门进行考核。3、每季度首月15日前，各项目报上季度《项目员工季度考核结果汇总表》（包括文字版和电子版，文字版要求有项目经理、分管高管签字）及副经理级以上员工《考核表》；职能部门则报本部门员工《考核表》。4、每年1月15日前由各单位上报年终考核结果，1月15日-2月为人力资源部整理汇总、审核上报年终考核结果阶段。5、各单位应建立绩效考核文件夹和档案盒，对考核过程形成的文件进行存档，包括电子版（设置打开密码）和文字版。八、适用范围说明1、本方案适用于公司员工（指本方案“考核对象”限定的范围）、各项目及职能部门的业绩考核。2、对于新岗位或不适用于现有岗位考核表的特殊岗位，建议各单位使用《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上季度考核表》及《行政人事/特殊岗位主管级以下季度考核表》，考核结束后于每季度首月15日前将该岗位考核表复印件上报人力资源部。九、问题反馈及方案修订各项目在考核的实施过程中发觉方案有不适应等问题，建议先通过细化解决，仍不能解决的，反馈至人力资源部；假如项目自身的考核细则或指标解释在实施过程中消灭问题，须将修订后的细化文件报人力资源部备案。各项目人事人员负责对本单位绩效考核过程中消灭问题的收集、汇总，并反馈至公司人力资源部，人力资源部将依据反馈问题的性质、类型，适时对绩效考核方案进行修订。十、附图：绩效考核流程图（一）绩效考核流程图（二）绩效考核流程图（一）[适用于项目员工考核]绩效考核流程图（二）[适用于职能部门员工考核]其次部分员工的绩效考核一、对项目员工的考核（一）考核内容依据不同岗位类别（项目/经理（含）以上管理人员除外）使用相应的考核表对员工进行考核。（二）考核方式方法1、组成果效考核小组，成员包括固定成员（原则上为项目主管级[含]以上人员）和非固定成员（视考核对象，吸取与其工作有关人员参与），并由项目经理担任小组组长。2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成状况、奖惩情况等。3、每季度员工考核成果划分为优秀（绩效分数9.0-10）、良好（绩效分数8.0-8.9）合格（绩效分数6.0-7.9）、需改进（绩效分数小于6.0）四个等级，并接受“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级（含）以上员工及主管级以下员工；其中对“需改进”等级的评定接受“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。二、对职能部门员工的考核（一）考核内容依据不同岗位类别（职能部门经理/主任除外）使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。（二）考核方式方法由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。三、对职能部门/项目经理、项目财务经理、客户专员的考核（一）职能部门/项目经理见《年薪考核方案》。（二）项目财务经理为方案财务部及所在项目的双重考核，其中方案财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。（三）客户专员见《客户专员制度》，实行收费指标完成状况月度考核，各项目制定具体考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 报备人力资源部；客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。四、激励1、发放考核奖金/嘉奖津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均安排月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。（试用期内员工不在考核奖金/嘉奖津贴的发放范围内）2、年终评优：绩效优良者均可参与公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成果为良好以下者不能参与年终评优（具体内容见《年终评优方案》）。3、另结合工作需要，可赐予其他适当形式激励，如：调职调薪、嘉奖外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。五、考核指标解释说明（一）通用指标：（适用于全体员工）1、所安排工作完成状况（具体权重见相关考核表）：此项指标考核的依据为周/月工作方案、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费方案收缴率、例会等书面或口头布置的方案内、外日常工作完成状况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成状况表》（项目可依据自身具体状况选择使用此表，但不作强制要求）。2、专业（管理）水平（具体权重见相关考核表）：以完成工作的质量和数量进行推断，供参考的考核点有A.专业推断力（正确分析内外状况，从专业角度正确推断、坚决处理目前任务的力量）；B.方案力量（分清工作的轻重缓急，并能依据客观状况的变化准时进行方案调整的力量）；C.业务学问及专业技术能力；D.创新拓展力量（以新思路、新方法制造性地解决实际工作难点的力量）等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。3、责任心与态度（具体权重见相关考核表）：此项指标的得分由考核小组依据员 工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定；职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有A.出勤率（依据为月出勤状况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等状况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减）；B.执行力；C.责任感；D.进取心；E.团队精神；F.服务意识等。（二）管理指标：（适用于主管级[含]以上人员）1、所在项目/职能部门经营管理指标完成状况（具体权重见相关考核表）：考核依据为各项目/职能部门依据年度经营管理责任书、公司年度工作方案、财务预算等工作的完成状况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。2、团队建设（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点有A.员工在所属单位的团队协作；B.与其他部门的工作协作；C.乐观参与团队组织的活动及团队管理工作等。3、员工培育与成长（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培育等。4、所在项目/职能部门服务指标完成状况（具体权重见相关考核表）：由各项目/职能部门依据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故状况（具体权重见相关考核表）：依据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视状况赐予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。6、所在项目参与各类评奖状况（具体权重见相关考核表）：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而赐予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最终得分，总分不得超过10分。（三）客服／财务专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、物业费回收率（具体权重见相关考核表）：依据每季度项目物业费方案回收率的完成状况确定员工的得分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。2、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉依据《客户投诉处理规定》，视状况赐予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。3、获得通报表扬／批判／过失单状况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关状况发生记6分，每表扬/批判/过失一次视状况赐予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最终得分。（四）工程专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉依据《客户投诉处理规定》，视状况赐予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、修理准时率（具体权重见相关考核表）：依据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[修理准时次数/修理总次数]*10；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。3、返修率（具体权重见相关考核表）：依据周/月记录表进行评分，满分10分，实行倒扣分数的形式，直至得0分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。4、设备完好率（具体权重见相关考核表）：以月度设备维保工作为参考依据进行评分；主管级（含）以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。5、获得通报表扬／批判／过失单状况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关状况发生记6分，每表扬/批判/过失一次各视状况赐予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最终得分。（五）秩序维护保洁绿化专业指标：（适用于在此类岗位上的相关人员）1、客户投诉（具体权重见相关考核表）：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉依据《客户投诉处理规定》，视状况赐予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。2、获得通报表扬／批判／过失单状况（具体权重见相关考核表）：初步确定无相关状况发生记6分，每表扬/批判/过失一次各视状况赐予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最终得分。第三部分项目/职能部门的绩效考核一、考核内容1、对项目的考核内容依据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度方案等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。（1）经营以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。（2）管理以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作方案完成率及员工的培育与成长、客户投诉、满足度、人事管理、平安管理、装修管理等指标进行考核。2、对职能部门的考核内容通过公司年度方案/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。二、考核的方式方法1、成立绩效考核小组公司绩效考核小组成员分为固定成员（公司高管、职能部门负责人）和非固定成员（视考核对象，吸取有关人员参与）。日常工作部门为公司人力资源部。2、对项目考核的方式方法（1）公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成果划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终依据全年四个季度的考核成果及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。3、对职能部门考核的方式方法（1）公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成果划分为优秀（绩效分数8.5-10分）、合格（绩效分数7.0-8.4分）、需改进（绩效分数7.0分以下）三档。（2）年终依据全年四个季度的考核成果及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。三、激励1、确定考核奖金/嘉奖津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优；职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。（具体内容见《年终评优方案》）。四、考核指标解释说明（一）项目考核指标1、物业费收缴率：依据项目季度物业费实际收缴状况进行打分，得分为：（实际收缴率/目标收缴率）*10。2、预算完成率：依据项目预算实际完成状况进行打分，得分为：（实际完成预算/方案预算）*10。3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核分指标，分指标打分，具体的得分状况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：（受检合格数/总受检数）*10。此分指标的最终得分为五个职能部门给出上述分数的加权平验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能均；分指标部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分状况跟验证合格率挂钩，得分为：（验证合格数/受检不合格总数）*10。此分指标的最终得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则依据处理合标格状况赐予相应分值，计算公式：（月度投诉处理合格率之和/3）*10；分指投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则依据处理封标闭状况赐予相应分值，计算公式：（月度投诉处理封闭率之和/3）*10；③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则依据报事情况赐予相应分值，计算公式：（月度重大/典型投诉报事率之和/3）*10。5、员工的培育与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，格外留意关键岗位员工的培育及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好进展，成长快速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，留意关键岗位员工的培育及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好进展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不留意关键岗位员工的培育及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好进展，后备人才基本能满足单位进展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培育，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、月工作方案完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成状况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。7、客户满足度：通过年度客户满足度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最终得分为：实际得分*0.5；以第三方调查结果为考核依据，则最终得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。8、员工满足度：通过公司年度员工满足度结果进行考核。9、远洋会：依据项目年度已入住老业主会员进展率状况进行打分，得分为：（实际进展率/目标进展率）*10。10、人事管理：依据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备状况进行打分。11、平安管理：全年无火情大事、治安责任案件，每发生1起得0分。12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分（天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分）。（二）职能部门考核指标公1、公司年度方案/月工作方案完成状况：此项指标包括两个分指标，分指标司年度方案季度完成状况，依据年度方案中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成状况，并在考核小组会上进行说明，最终由考核小组就方案工作完成的时效及质量给出分数，人力部将月工作方案完成状况，对各部门的工作完成状况的填报进行抽查；分指标主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成状况，得分为：（每月完成率之和/3）*10。2、专业支持准时有效率：由项目依据各职能部门在专业工作上对其支持的状况进行考核，包括“准时”和“有效”两个方面，可实行关键大事法进行考核，得分为：（季度职能部门供应的专业支持工作准时有效数/季度供应的专业支持工作总数）*10。3、部门发生重大客户（内部、外部）投诉、责任事故状况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故状况统计进行打分，无则得10分，有则视状况给予相关人员相应分数的扣减。4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映状况对职能部门进行考核。评分等级：A级（10分）——部门员工均表现出猛烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度；B级（8-9分）——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度；C级（6-7分）——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，间或存在态度不好的现象；D级（6分以下）——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。5、员工的培育与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——具有优秀的人才梯队，格外留意关键岗位员工的培育及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好进展，成长快速，且员工主动离职率小于等于2%；B级（8-9分）——具有良好的人才梯队，留意关键岗位员工的培育及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好进展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%；C级（6-7分）——不留意关键岗位员工的培育及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好进展，后备人才基本能满足单位进展的需要，且员工主动离职率小于等于3%；D级（6分以下）——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培育，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。（注：本指标“员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工）6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：A级（10分）——部门员工具有猛烈的团队合作精神及集体荣誉感，格外乐观主动地协作其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献；B级（8-9分）——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够乐观主动地协作其他同事、其他部门/项目的工作；C级（6-7分）——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的协作其他同事、其他部门/项目的工作；D级（6分以下）——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在协作其他同事、其他部门/项目的工作上表现不乐观，不主动。附表表1《行政人事/特殊岗位主管级（含）以上人员季度考核表》表2《客服主管级（含）以上员工季度考核表》表3《财务主管级（含）以上员工季度考核表》表4《工程主管级（含）以上人员季度考核表》表5《秩序维护/保洁/绿化主管级（含）以上人员季度考核表》表6《行政人事/特殊岗位主管级以下人员季度考核表》表7《客服主管级以下员工季度考核表》表8《财务主管级以下员工季度考核表》表9《工程主管级以下人员季度考核表》表10《秩序维护/保洁/绿化主管级以下人员季度考核表》表11《项目员工季度绩效结果汇总表》表12《职能部门主管级（含）以上人员季度考核表》表13《职能部门主管级以下人员季度考核表》表14《“需改进”员工绩效提高/培训方案表》表15《月度工作完成状况表》（供参考使用）表16《绩效面谈表》（供参考使用）表17《项目季度考核表》表18《项目年度考核表》表19《职能部门季度考核表》表20《职能部门年度考核表》表21《各单位年度考核结果汇总表》XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年绩效考核方案版次文件编号页次共4页第1页分发编号发行日期1.目的：为了创建企业内部竞争机制,激励干部努力工作，奖勤罚懒,优胜劣汰，达到工作业绩和工作力量的提升，确保公司战略目标的实现，从而增加企业竞争力，特制定本方案。2.考核对象：2.1、一级考核对象：全部副总级（含）以上干部。2.2、二级考核对象：九职等至六职等（含）人员。3.考核周期：季度绩效考核和年度绩效分折算。4.考核机构：4.1、成立绩效考核委员会和考核执行小组：主任：XXX副主任：XXX执行副主任：XXX委员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX、XXX和单位负责人考核委员会下设考核执行小组：执行组长：XXX一级考核组员：XXX、XXX、XXX、XXX二级考核组员：XXX、XXX和部门主管4.2、考核委员会人员职责：4.2.1主任、副主任职责：4.2.1.1核准绩效考核方案；4.2.1.2处理被考核对象申诉和个别对象的谈话；4.2.1.3绩考纠纷的最终裁定。4.2.2执行副主任职责：4.2.21召集绩考会议；4.2.22支配绩效考核人员进行绩考和监控绩效考核过程；4.2.2委员职责：序号修订日期修订内容修订部门批准审          核制定XXXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年绩效考核方案版次文件编号页次共4页第2页分发编号发行日期4.2.21参与绩考会议，对绩效考核方案进行争辩、提出修改；4.2.22参与绩效考核。4.2.3执行小组成员职责：4.2.3.1负责对考核指标的审定和进行考核；4.2.3.2负责统计绩考分数和绩考资料的存档；4.2.3.3负责对绩考对象谈话和回复绩考申述。5.考核原则：5.1、公正、公正、公开原则：5.1.1考核内容和流程向考核对象公开，以过程的公开性确保结果的公正性；5.1.2当面考核和逐项解释（既是绩考委、又是被考对象者，考核时实行回避制度）。5.2、客观原则：强调以数字和事实为依据，以纸张体现（上级主管或其他部门主管签字）为凭据的原则。5.3、业绩改善原则：绩效考核是一个管理手段而非最终目的，绩考委人员通过谈话沟通，挂念考核对象发觉工作中存在的问题，找到改进方向，从而达到组织或个人提高业绩水平之目的。6.考核时间：6.1季度考核时间：每个季度首月的20日～28日对上季度进行考核。6.2年度考核时间：第四季度考核完毕后，四个季度的平均分即为年度绩效分。7.考核内容：7.1、考核指标：7.1.1年度考核指标来源于公司战略目标、经营目标、部门目标及本岗位重点工作中的关键指标；   7.1.2季度考核指标来源于年度考核指标的分解，由被考核对象依据年度考核指标和实际工作状况进行分解，分解时要确保年度考核指标不得落、漏、少；7.2、指标界定和考核规章由绩考委统一规定，有异议时，绩考委有最终解释权；XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年绩效考核方案版次文件编号页次共4页第3页分发编号发行日期7.3、绩效目标分最高目标（O）、考核目标（E）、最低目标（P）三个级别，实际达成目标等于考核目标（E）时，则考核分数为权重分的100%；等于或高于最高目标（O）时，则考核分为权重分的120%；等于或小于最低目标（P）时，则该项考核分为0分。8.季度考核流程：9.流程说明：9.1、季度考核表应经被考核人、上级主管签名确认。9.2、被考核对象对比季度考核表项目收集相关资料或到现场查看后进行自评（自评分占30%）。9.3、各被考核人收集的绩效达成状况的相关证明资料，来源于本部门的要上级主管签名确认，来源于他部门的要他部门主管签名确认，否则视为无效证据。9.4、被考核对象在自考时，要照实依据自己的业绩（有效证据）进行自考，假如自考某项指标时的业绩高于实际业绩的20%，则该项指标的考核分为0分。9.5、绩考委在考核时，必需事先电话或纸张预约，到被考核对象所在单位逐项查看资料或现场查看后，当场打分（考核分占70%）、签字，并进行绩效面谈。9.6、季度和年度绩效分均取整数（四舍五入）。10.年度绩效分为四个季度考核结果的平均分。11.绩效申诉：假如被考核对象对绩考委考核分数有异议，可在季度首月29至30日内向绩考委提起书面申诉，《绩考申诉表》见附件二。12.绩效面谈：12.1、绩考委考核完毕后，进行100%考核对象面谈，并将面谈内容填写在绩考表中。12.2、绩考委主任（副）选择对象进行面谈，以达绩效改进之目的。13.考核应用：13.1、被考核对象年薪的20%为季度绩效奖金基数。XXXXXXXXXXXXXX有限公司2008年绩效考核方案版次文件编号页次共4页第4页分发编号发行日期13.2、年薪的80%为月薪，其中月薪的50%计算在工资表中，30%以财务补贴的方式发放。  13.3、被考核对象的实际季度绩效奖金=考核分数÷100×季度绩效奖金基数÷4。二级考核人员的季度奖在次季度中月5日由财务发放，一级考核人员由绩考委主任（副）发放。  13.4、年度绩效考核分与年终奖挂钩，具体核算方式如下：   13.4.1、未达到董事会下达的利润指标者：13.4.1.1、七职等（含）以上人员无年终奖；13.4.1.2、八职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按其单位其人员月薪总和的1倍划拔年终奖总额到各单位，各单位主管依据绩效分数、工龄、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的年终奖总额。13.4.2、已达到或超额完成董事会下达的利润指标者：13.4.2.1、公司原则上拿出总利润的8%作为年终奖总额；13.4.2.2、九职等（含）以上人员绩效系数折算方式为：年度绩效分89分以下90-93分94-97分98-101分102-105分106-109分110-114分绩效系数00.511.522.5313.4.2.3、十职等（含）以下计时人员年终奖为：公司按月薪总和的1.5倍划拔到各单位，各单位主管依据工龄、业绩、特殊贡献等因素按月薪0-3倍具体评定到个人，但总额不得突破公司划拔的该部分年终奖总额。13.4.2.4、九职等（含）至六职等（含）人员年终奖为：公司按其月薪总和的2倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数＝个人月薪×个人绩效系数；安排系数＝该部分年终奖总额÷应安排人员个人系数之和；个人年终奖＝个人系数×安排系数。13.4.2.5、五职等（含）以上人员年终奖为：公司按其月薪总和的3倍划拔该部分年终奖总额。计算方式为：个人系数＝个人月薪×个人绩效系数；安排系数＝该部分年终奖总额÷应安排人员个人系数之和；个人年终奖＝个人系数×安排系数；如公司拿出的整体年终奖有余额，决策层将依据个人业绩做进一步平衡安排。13.4.2.6、工龄不满一年者按月折算，公司决策层有最终调整和核准的权利。14、附则：14.1、数据来源部门,必需准时并按要求向被考核对象和绩考委供应符合要求的报表，否则，少交一项（次）在该部门最高主管绩效折合总分中扣3分。14.2、在考核期内具有特殊贡献事例的，由被考对象申报，绩考委确定后,可在其绩效折合总分中分别加1---5分。14.3、在考核期内消灭记大过以上处分的，由绩考委在其绩效折合总分中扣2分/次。14.4、当指标项目与考核目标的制定基础发生重大变化（或因不行抗力），造成果效差异过大时，由被考核者在次季首月5日内提出书面申请，绩考委依据客观实际进行修正。14.5、之前颁布的相关制度与本方案相抵触的，以本方案为准。14.6、本方案的修订及解释权归绩考委，经绩考委主任（副）批准颁布后实施。              绩效考核表         （附件一）（2008年度X季度）被考核对象:                     上级主管确认签名：        被考核对象确认签名：序号指标项目计算公式指标界定绩效目标权重(分)考核规章数据来源实际达成值自考分数考核分数最高目标(O)考核目标(E)最低目标(P)绩考后谈话记录　绩效小计分　绩效折合总分　备   注绩效折合总分=自考得分×30%+考核得分×70%；上级主管考核人被考核人时间时间时间               绩效考核申诉表        （附件二）（2008年度X季度）申诉人职位部门申诉时间申诉大事：申诉理由：申诉初步处理意见：                                         绩考委员签名：日期：申诉处理结果：                                  绩考委主任（副）签名：                                                                              日期：1、申诉人必需在季度首月29至30日内提出申诉，否则无效。2、申诉人直接将该表交绩效考核委员会。3、本表一式二份，一份绩效考核委员会存档，一份交申诉人。         考核指标调整修正表     （附件三）（2008年度X季度）申请人职位部门申请时间原指标项目和绩效目标：申请调整指标项目、绩效目标和理由：绩考委处理意见：                                                    绩考委员签名：                                                         日  期：处理结果：  绩考委主任（副）签名：