绩效考核管理办法一、目的为激励集团员工好的服务于集团，调动员工积极性，秉承业绩创造价值回馈原则，特制定本绩效考核管理办法。同时，绩效考核结果，将作为人员晋职调薪及淘汰依据。二、适用范围方氏集团所有在职员工。3、考核模式各部门根据集团业务规划，制定关键考核指标及考核标准。人力资源中心以固定周期对各部门绩效成果进行考核，核算考核结果。1.考核周期为月度考核，阶段性考核成绩取平均值。2.员工考核为个人考核，部门考核即部门负责人考核。3.根据岗位不同月绩效薪资所占比例不同，绩效薪资扣减于考核周期结束后次月体现。4.关键考核指标关键考核指标分为：业绩指标KPI、激励指标OKR、健康指标KPA、行为指标（发展放行企业文化及价值观）、上级领导安排工作执行达成情况。5．考核实施（1）业绩指标每季度第一周完成，将季度指标分解为月度指标，业绩指标可根据业务部门可进行微调（5%）。业绩指标制定标准可参考历史数据及
计划
项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载
预算，需要具有一定的挑战性，部门业绩指标需要经过人力资源总经、财务总监、总经理审批，通过后可执行。（2）健康指标是对于业绩指标的正确导向（达成合理性、合规性），违反健康指标的，业绩指标进行一定比例折算。（3）行为指标考核不合格者，绩效考核判定为不合格。（4）行为指标考核合格，但业绩指标连续两个月考核不合格的，判定为绩效考核不合格。（5）任意行为指标低于1分时，绩效视为不合格。（6）员工对于考核存在异议的，由部门总监、人力资源总监根据行为指标阐述进行决策，如不能进行判定的，将提决策委员会进行讨论，沟通过程须由人力部门进行
记录
混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载
。（7）部门绩效连续两个月绩效为“需改进”以下的（含“需改进”），部门负责人提交书面绩效改进说明，决策委员会可根据绩效改进说明及实际情况进行结果判定，结果判定为：①调换岗位（含调整部门及降职）；②根据绩效改进说明，维持原岗位；③解除劳动关系。员工绩效连续两个月绩效为“不合格”项的或者一年内出现4次“不合格“，经过绩效反馈后进行结果判定，结果判定为①调换岗位（含调整部门及降职）；②根据绩效改进说明，维持原岗位；③解除劳动关系。（8）试用期员工实施绩效考核，但无绩效工资。5．决策机构决策委员会——总经理、部门负责人、人力资源总监。职能：对于企业文化进行讨论、沉淀、统一；对于绩效考核进行最终的决策与讨论。6.绩效标准绩效占比为基础工资的10%~30%部门业绩指标标准： 超出期望 100分以上 部门奖金池比例150% 部分超出期望 96-100分 部门奖金池比例120% 符合期望 86-95分 部门奖金池比例100% 需要提高 76-85分 部门奖金池比例80% 需要改进 65-75分 部门奖金池比例50% 不合格 65分以下 部门奖金池比例0员工绩效标准： 超出期望 100分以上 绩效工资部分130%发放 部分超出期望 96-100分 绩效工资部分110%发放 符合期望 86-95分 绩效工资部门按照100%发放 需要提高 76-85分 绩效工资部分80%发放 不合格，需要改进 75分以下 不发放绩效行为指标标准 9分及以上 不影响总分，但是指出行为改进方向 9分以下或任意行为指标低于1分 不参加绩效考核7.绩效反馈与申诉（1）绩效结果需由部门负责人与被考核对象进行绩效面谈及反馈，并帮助被考核对象制定改进计划及监督。绩效面谈及反馈结果由人力资源中心保存。（2）对于绩效结果有异议的员工可进行绩效申诉，绩效申诉可提交直属上级，由直接负责人、部门负责人商议；依旧有争议的，将反馈结果提交决策委员会进行最终裁定。4、激励模式1．公司依据被考核部门年度业绩实现情况及考核结果，发放年度奖金。奖金核算时间：每年1月份（财务核算）奖金核算依据：公司当年目标实现的基础上结合部门绩效来实施奖励，具体比例按照当年实际完成情况执行。2.调薪：参照调薪
制度
关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载
。5、附则1.本办法自2019年11月起试实施；2.本办法解释权归公司人力资源中心；人力资源中心2019年10月14日
浙公网安备 33021202002483