某地产企业绩效考核
方案
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XX公司绩效考核办法
第一章 总 则
一、适用
本办法适用于XX公司所有正式员工,其中,公司副总、总工程师及以上高管由董事会考核。
二、考核目的
1、将公司的目标计划分解到人,实现公司总体目标;
2、客观
评价
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部门、员工工作绩效,有利于提高公司整体绩效水平和个人工作绩效水平。
三、考核的原则
1、透明的原则
考核流程、考核方法和考核指标是清晰明确的;考核者与被考核者对考核目标不会存在明显的分歧。
2、客观的原则
考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的,尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。
3、时效性
只对一个考核期内的员工工作绩效进行考核和评价。
4、可行的原则
可行原则是指考核标准是可以衡量的。包括:考核者能正确应用考核方法;考核者能保证考核的公正性;考核指标是可以量化的;考核信息是可以正确获得的。
四、考核结果的运用
1、确定月度薪酬和年终奖励。
2、员工岗位调整及为续聘或辞退提供依据。
五、考核组织管理
考核组织管理分三个方面进行管理:
1、绩效考核委员会
由公司副总及以上高管、财务部经理、行政人事部经理构成,总经理担任公司委员会主任。职责:受理员工考核申诉;审议部门经理绩效考核指标。
2、行政人事部
职责:提供员工个人和部门对绩效考核工作的各类咨询;按绩效考核委员会的意见,协调、处理员工考核申诉;监督、检查考核工作过程,对过程中不符合公司规定的作法予以纠正,保证客观性;草拟公司绩效考核方案;对考核结果进行汇总并存档。
3、各部门经理
职责:负责本部门考核工作的组织和管理;确定员工的绩效考核指标;负责对本部门员工的考核结果进行反馈,并帮助其制定改进计划,提高员工工作绩效。
第二章 实 施
六、考核周期
结合公司的实际情况,现每年考评四次,按季度进行考评。
七、考核关系
被考核者 考核者
一般员工 部门经理
部门经理(销售、工程除外) 总经理
销售部经理 分管副总经理、总经理
工程部经理 总工程师、总经理
备注:1、凡考核者为两名人员考核的,两名考核者分别评分后,总经理评分占70%,其它占30%。
取加权平均分即为被考核者得分。2、凡考核者只有一名人员考核的,考核者评分即为被考核者得分。 八、考核流程
一般员工考核流程:
1、季度结束的次月10前(遇节假日需提前),由部门经理确定部门员工的季度工作目标,与员工沟通确认后,将《工作业绩考核表》交行政人事部备案。
2、围绕考核目标任务,考核者对员工工作情况进行监督、检查和必要的
记录
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。
3、季度最后月10日内,部门经理对员工业绩和工作态度进行考核,与员工进行考核面谈。
4、员工对考核结果有意见,且考核者无法与其达成一致意见 4、员工对考核结果无意见,签字确认。 ,员工向考核委员会申诉。 的 交考核委员会
5、将考核表交行政人事部 考核委员会评议后,责成人员处理 7、得分汇总,报总经理、董事会阅示。
8、行政人事部将得分及考核表存档,并作用于下季度各月员工工资。
部门经理考核流程,基本同一般员工的考核流程,只是第一步为:季度结束的次月10前(遇节
假日需提前),由部门经理确定部门下季度工作目标,在25日前交行政人事部,由考核委员会最终确
定考核目标后,将考核表交部门经理及行政人事部留存。
九、考核内容
1、分为工作态度、工作业绩两个方面进行考核,但工作态度和工作业绩占绩效考核评分的权重,
结合各岗位特点,如下表所示意:
部门土建工程师、安装工工程内业、合约内业、营销助理、文员、收分项 经理 程师、预算师、会计 出纳 银 工作态度 20% 20% 30% 40% 工作业绩 80% 80% 70% 60% 2、工作态度考核表
员工工作态度考核表见附件(一)、部门经理工作态度考核表见附件(二) 3、工作业绩考核表
见附件(三)
4、《工作业绩考核表》考核指标选择原则及各岗位考核指标参考
选择原则:
?当期可测量性:指标能够测量的最短周期应与考核期一致;
?重要性:指标项不宜过多,注重于对公司业绩有直接影响的关键指标,一般为3—6个;
?一致性:各层次目标应保持一致,下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准;
各考核指标参考详见附件(四)
十、考核分值及应用
1、工作态度和工作业绩考核满分为100分,若员工考核得分达到80分(含以上)时,按该岗位的绩效考核工资标准的100%核发;若员工考核得分为70分—79分(含),按该岗位绩效考核工资标准的80%核发;若员工考核得分为60分—69分(含),按该岗位绩效考核工资标准的60%核发;若员工考核得分为59分(含)以下时,按该岗位绩效考核工资标准的30%核发;
2、凡全年考核得分总分第一名的员工(含部门经理),为年度公司优秀员工的直接侯选人,经办公会评审通过后,颁发奖金和证
书
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,且从次年度起,上调一级别岗位津贴及采用对应绩效考核工资标准。
3、凡全年考核得分总分排名最末一名员工(含部门经理),从次年度起,公司有权对当事人予以下调一级岗位津贴、调整岗位或解聘处理。
4、凡连续两个季度考核,绩效考核得分均在59分(含)以下者,直接予以辞退且无任何经济补偿;连续两个季度及以上,考核得分均在60分—69分(含),调整岗位或下调一级岗位津贴及对应绩效考核工资标准。
5、公司所有员工的绩效考核成绩,将影响员工领取年度奖金的金额,由董事会最终确定。
6、当考核得分不公正、不客观的,总经理及董事会对考核结果有最终审定权,但得分最终审定后,必须告之当事人。
第三章 附 则
十一、考核过程文件(考核评分表、统计表)由行政人事部严格保密,考核结果只由直接上级反馈到被考核人,不对其他人公布。
十二、本办法由行政人事部提出制订建议,报公司总经理、董事会审批,并负责解释。
十三、本办法自经公司董事会批准之日起实施。
工作态度考核表(员工)
被考核人: 本表得分:
工作态度指标
, 请考核人综合考核对象的工作行为对其作出评分。
, 评分范围为:1,10分间的十档。
1(出勤率
不可接受 高
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常违反公司劳动纪
律,屡教不改, 严格遵守公司劳动纪律,满勤
2(工作积极性
不可接受 高
1 4 6 8 10 12 14 16 18 20
工作热情,能主动考虑问题,工作不主动,缺乏热 并主动提出解决办法,对边缘情,需要上级不断督促 职责范围之事不扯皮 3(工作责任心
不可接受 高
3 6 12 15 18 21 24 27 30
持续地对工作负责,不推卸责对工作结果常找客观
任,并能主动努力改进工作绩理由,推卸责任,工作
效。 中屡有不负责任现象
4(团队精神
不可接受 高
3 6 12 15 18 21 24 27 30
善于与他人合作共事,相互支不能与他人很好合作 持,充分发挥各自的优势,保持
良好的团队工作氛围 5(学习意识
不可接受 高
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
勤勉上进,能努力学习,提出新未发现有主动学习行 想法、新措施与新的工作方法,为 善于学习和改进 本季度考核情况汇总( 合计得分: )
工作态度得分: 权重: 工作业绩得分: 权重: 被考核者确认签字: 考核者确认签字:
考核时间: 考核时间:
附件二
工作态度考核表(部门经理) 被考核人: 得分:
工作态度指标
, 请考核人综合考核对象的工作行为对其作出评分。
, 评分范围为:1,10分间的十档。
1(出勤率
不可接受 高
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 经常违反公司劳动纪 律,屡教不改, 严格遵守公司劳动纪律,满勤
2(工作责任心
不可接受 高
3 6 12 15 18 21 24 27 30 对工作结果常找客观持续地对工作负责,不推卸责理由,推卸责任,工作 任,并能主动努力改进工作绩中屡有不负责任现象 效。 3(团队建设
不可接受 高
3 6 12 15 18 21 24 27 30
善于与他人合作共事,能积极影不能与他人很好合作, 响团队他人,并能引导团队达到独断专行 组织目标 4、下属培养
不可接受 高
1 2 3 4 5 7 9 11 13 15 对部分员工偏袒,不对对待员工公平公正,经常反馈、下属的工作表现予以 指导员工工作,并受到员工好评 反馈和指导
5(学习意识
不可接受 高
1 2 3 4 5 7 9 11 13 15 为因循守旧,墨守成勤勉上进,带领、督促、指导部规,未发现有主动学习 门员工学习和改进 行为
被考核者确认签字: 考核者确认签字:
考核时间: 考核时间: