绩效考评管理办法
文件编号 《绩效考评管理办法》 最后修订日期
《绩效考评管理办法》 《绩效考评管理办法》
XX房地产开发有限公司
2007年5月
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文件编号 《绩效考评管理办法》 最后修订日期
目 录
第一章 总则 ..................................................................... 3 第二章 指标体系 ................................................................. 3 第三章 考评体系 ................................................................. 3 第四章 结果运用 ................................................................. 4 第五章 申诉 ..................................................................... 5 第六章 附则 ..................................................................... 5
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第一章 总则
第一条 适用范围
本管理办法适用于XX房地产开发有限公司及下属各控股房地产开发公司(或项目部)全体员工，包括下派至各控股公司(非房地产开发公司)的财务人员;XX公司总经理由董事会考评，不在此列。
第二条 考评目的
1(通过绩效考评，激励先进，鞭策后进。
2(为奖金发放、薪酬调整、
培训
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等人力资源管理决策提供依据;
第三条 考评原则
1(公平、公正;
2(能量化的进行绩效考核，不能量化的进行行为
评价
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。
第二章 指标体系
第四条 考评指标提取思路
1(从年度
工作计划
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、总经理办公会会议纪要、高管会会议纪要、目标责任
书
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等文件中直接提取，这一类目标基本可以量化;
2(由各职位职责的关键内容和工作流程来提取;
3(由员工职业化行为要求角度来提取;
4(三个方面提取的指标相互补充，构成针对具体职位的完整指标库。
第五条 考评指标原则性权重
考评指标的原则性权重
层级 高层 经理级岗位 一般员工岗位 考核指标
80% 目标分解类 40% 20%
20% 职责补充类 20% 40%
0% 团队合作 20% 20% 职业化行为
要求 0% 工作态度 20% 20%
第三章 考评体系
第六条 考评周期和绩效计划制定
考核绩效奖金层 级 考核时间 本周期绩效计划确定时间 周期 发放 高管 年 考核周期结束后10天内 考核结束后10天内(见表1) 年发放 经理级及以下 季 考核周期结束后一周内 考核结束后一周内(见表2、3) 季发放
考核办法由项目部制定，报集项目部人员 节点 节点结束后10天内 节点发放 团批准
第七条 考评关系
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高管层由人力资源委员会集体评价;
经理层由主管高管和相关领导考评，人力资源委员会对考评结果有最终调整权，经理层考评的权重分配如下:
部门经理 直接上级 其他上级
目标分解类 100% 0%
职责补充类 100% 0%
职业化行为要求 60% 40%
第八条 一般员工由部门经理(或负责人)考评，主管高管对考评结果有最终调整权。
考评流程:
1(一般员工考评:由部门经理(或负责人)进行考评，考核结果根据评分和强制原则归等，将考评结果反馈给被考评人并提出表扬或改进方向(见附表3)。
2(经理层考评:由人力资源部经理牵头组织，各考评人对被考评人进行评分;人力资源部统计汇总所有人的评分，然后将统计结果上报人力资源委员会，按照强制原则调整审批后反馈给被考核人的直接领导，由直接领导将最终考评结果反馈给被考评人，并提出表扬或改进方向(见附表2)。
3(高管层考评:被考评者做年终述职，由人力资源委员会结合年度责任书进行评分(见附表1)。
第九条 考评结果的比例强制
结果共分为五级，分别是AA、A、B、C、D，等级强制比例如下:
考评等级 AA(特优) A(优秀) B(良好) C(一般) D(较差)
比例强制原则 AA、A级人数不多余20%，C、D级人数不少于20%
一般员工:在每个系统内强制比例，由主管领导最终确定;项目子(分)公司经理级以下员工的强制比例由项目总经理最终确定。考核等级强制比例为原则性
标准
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，各主管领导认为上述比例不适合本系统一般员工当期绩效水平时，可以突破此标准，但必须向公司人力资源委员会提交书面说明。
经理级:在整个公司内强制比例，由人力资源委员会最终确定。
第十条 年度总评
中层经理及以下员工，在第四个季度考评结束后，进行年度总评，具体规则是按照四个季度考评等级按照下表规则计算年度总评结果。
等级 AA A B C D 限定 多余等于2AA 多余等于2A 多余等于2B 多余等于2C 其他 条件 其他不低于A 其他不低于B 其他不低于C 其他不低于D
第四章 结果运用
第十一条 对年薪制高管人员:绩效年薪=绩效年薪标准×考评得分/(100分)。对表现特优的高管可以经过董事会讨论后给予特别奖励。
第十二条 对经理级和一般员工:
考评等级和薪酬系数的对应关系为:
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绩效结果 AA A B C D
薪酬系数R 1.5 1.2 1.0 0.5 0
经理级绩效工资=绩效工资标准×本人考评等级对应的薪酬系数;
一般员工绩效工资=绩效工资标准×本人考评等级对应的薪酬系数×本部门经理考评等级对应的薪酬系数。
第十三条 被考评者在考评期间内自己离职不予发放绩效年薪或绩效奖金。
第十四条 年度总评的结果不影响前几个考核周期的结果，但将作为年底双薪、工资晋级、职位晋升等的依据。
第五章 申诉
第十五条 申诉与受理
被考评人如对考评结果不清楚或者持有异议，可以采取口头或书面形式向人力资源部申诉。如再有异议由人力资源委员会做出最终裁定。
第十六条 申诉受理时间限定
1(人力资源部接到员工申诉后，应在三个工作日做出答复。
2(受理的申诉事件，首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查，然后与员工所在部门经理及其系统领导进行协调、沟通。不能协调的，人力资源部上报人力资源委员会处理。
3(员工申诉成功不改变当期考评结果。经查实考评人在考评过程中存在的问题，由人力资源委员会对考评人提出处理意见，并在今后考评中加以改正。
第六章 附则
第十七条 本管理办法自 年 月 日实施。
第十八条 本管理办法解释权归公司人力资源部。
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浙公网安备 33021202002483