上下级性别对领导-成员关系与员工结果关系的影响

上下级性别对领导-成员关系与员工结果关系的影响 摘 要:领导-成员关系(Leader-member exchange, LMX)是员工绩效和态度的重要影响因素之一。近年来 ，越来越多的学者认同LMX与员工结果的关系也受到调节因素的影响。本文根据性别差异和两性 领导风格差异等理论分析了上下级性别及其组合对LMX与员工结果关系的调节作用，并采用489对 员工和主管的问卷调查数据进行了验证。结果显示:男性下属的LMX与任务绩效关系更强，而女 性主管的下属与女性下属的LMX与情感承诺更强;女主管男下属组合中下属的LMX与任务绩效关系 最强，同为女性组合中下属的LMX与情感承诺的关系最强。 关键词:性别;领导-成员关系;任务绩效;情感承诺 Moderating Effect of Supervisor and Subordinate’s Gender on the Relationship between Leader-member Exchange and Employees’ Task Performance and Affective Commitment Abstract :Leader-member exchange (LMX) has been proved to be one of the important predictors of employees’ performance and attitude. Recently, there is an increasing acknowledgement in relative literature that there exist moderators between LMX and employees’ outcomes. The authors put forward some hypotheses about the moderating effect of supervisor gender, subordinate gender, and supervisor-subordinate gender combination on the LMX-outcome relation. They test the hypotheses by using survey data reported by 489 dyads of supervisors and subordinates. Results demonstrate that there is a stronger relationship between male subordinates’ LMX and their task performance, while female subordinates and the subordinates supervised by female supervisor embrace stronger relationship between their LMX and affective commitment; out of the four supervisor-subordinate gender combinations, male subordinates supervised by female supervisors experience the strongest effect of LMX on their task performance, while both-female combination yield the strongest effect of LMX on affective commitment. Key words: gender; leader-member exchange; task performance; affective commitment 1 引言 领导-成员关系(Leader-member exchange, LMX)理论认为管理人员会与不同的下属建立亲疏远近不同 的关系。高质量的LMX意味着忠诚、支持、相互信任、尊重和互惠;而低质量的LMX仅限于维持 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 范围内的交换关系[1]。早期的研究曾呼吁重视LMX发生作用的情景因素[2]。但直到近十年来，学者们才 越来越多地关注在LMX与员工结果间起调节作用的因素，但还未涉及上下级性别的影响。而性别差异和 两性领导风格的差异极可能使LMX对员工结果的影响不同。因此，本文探讨和验证了上下级性别及性别 组合对LMX和员工结果关系的调节作用，希望在丰富相关领域研究的同时为管理实践提供参考。 2 文献回顾与理论假设 2.1 LMX及其对员工的影响 LMX本质上是一种社会交换关系。根据社会交换的互惠原则，当领导-成员关系质量较高时，管理者[3]会为下属提供更多的资源和关注，使下属报以积极的态度和行为。其中，组织最关注的绩效和态度是任[4][5]务绩效和情感承诺。虽然理论和实证研究都支持LMX对员工任务绩效和情感承诺有直接影响。但考察 LMX发生作用的情景因素仍然很重要。事实上，早在1986年，已有学者倡导大家关注情景因素对LMX[2][6]及其结果的影响。对相关文献的元分析也 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 明，LMX与员工绩效的关系可能受到调节因素的影响。因 1 此，近十年来学者们开始关注和研究影响LMX发生作用的调节因素。已验证对LMX与员工任务绩效关[7][8][7][9]系有调节作用的因素有主管的管理幅度和组织支持认知，下属的影响上级策略、合同期限、职业生[10][11][12]涯阶段和外倾性和组织支持感知。能调节LMX与员工情感承诺间关系的因素有下属的工龄，影响[7]上级策略和主管的管理幅度。 上述研究丰富了我们对LMX影响的认识，有助于深入了解在哪些情景下LMX的作用更强或更弱。同时，这些研究多关注下属的特征、个性、价值观对LMX与员工结果关系的调节作用，和主管特征相关的只有管理幅度和组织支持认知。随着现代社会女员工和女主管的增加，性别差异和两性领导风格的差异也可能影响主管与下属间的互动关系，下文将具体分析上下级性别及其组合对LMX与员工任务绩效和情感承诺关系的影响。 2.2上下级性别及其组合的调节作用分析 而随着越来越多的女性进入职场，有的还担任了管理者，学术界关于性别与员工态度和绩效关系的研1314[][]究也越来越多。已有的研究主要关注组织和部门的性别多样性对员工态度和绩效的影响，以及员工性1516[][]。只有极少数关注上下级性别影响，例如上下级性别对LMX与员别对他们的绩效和态度的直接影响[12][17]工态度关系的调节作用，以及上下级性别组合与领导风格，下属情绪及情感承诺的关系。 由于性别差异带来的气质差异，员工性别可能会干扰LMX对员工任务绩效和情感承诺的影响。女性比男性更可能因高质量的LMX增加对组织的承诺。主要原因是女性更关注参与到“关系”中，相互依存，[17]相互依赖和集体主义，而传统的男性气质关注自我满足，自主，竞争和独立。与上级有高质量的LMX较好地满足了女性相互依赖的需要，促进她们在组织长期工作意愿和对组织的归属感。 假设1 女员工与主管的领导-成员关系与其情感承诺的关系比男员工更强。 [18][19]男性在竞争中获胜的意愿更强，更多地对上级使用印象管理，而女性倾向于回避竞争。男性员工的印象管理措施可能使他们在较好的LMX中比女员工获得更多资源、机会和帮助，使他们更可能因高质量的LMX达成较好的绩效。 假设2 男员工与主管的领导-成员关系与其任务绩效的关系比女员工更强。 主管的性别也可能影响LMX的激励作用。根据两性领导风格差异理论，女性管理者更强调人与人之20[]间的关系，而男性领导者则注重任务的完成。同时，领导工作本质上是管理者展示自己的情感和激发下属情感的过程。员工对主管意图的归因会影响他们对主管行为的评价和解释，用以判断领导的行为是真心21[]还是假意。与男性管理者相比，女性管理者在建立和维持与下属的关系，以获得绩效成果方面增加了价22[]值。当下属是男性时，由于男员工更喜欢竞争和采用印象管理措施，LMX与下属的任务绩效关系更强。 假设3 与男主管相比，女主管与下属的领导-成员关系与下属任务绩效关系更强。当下属是男性时，领导-成员关系与任务绩效的关系最强。 同时，对上下级性别组合对员工情绪影响的研究发现，同为女性的组合乐观情绪的可能性最大，同为[17]男性的组合受挫情绪的可能性最大，女主管男下属的组合受挫可能性最低。这表明女性管理者能给下属提供更多的情感支持，当下属也是女性时这样的情感支持效果更好。同时，因为女性管理者更重视情感的管理，因而在展示自己的情感(例如关心和支持下属)和激发下属情感方面更具优势。因此，女主管更可能促进下属的LMX转化为情感承诺，当下属也是女性时，促进作用更明显。 假设4 与男主管相比，女主管与下属的领导-成员关系与下属的情感承诺关系更强。当下属也是女性时，领导-成员关系与情感承诺的关系最强。 3 研究方法 本文通过对主管和下属的配对问卷调查验证上述理论假设。研究人员请主管在调查问卷中评估特定下属的任务绩效，同时 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 自己的人口统计特征，请下属报告自己的情感承诺和人口统计特征，以及与主管的领导-成员关系。调查过程、样本概况和量表的信度效度分述如下。 3.1 调查过程与样本概况 问卷调查采用两种方式进行。一是研究人员通过与一所重点大学的MBA学员校友录，联系到公司进行现场调查。12家企业同意参与，涉及的行业有电力、通讯、酒店、制造等。调查时先在每个部门随机抽1-3名员工，请他们先填下属问卷并密封后直接交给研究人员。然后再请他们的主管填主管问卷，也密封后交给研究人员。这种方式共发放问卷367对，回收主管问卷327份，下属问卷348份，问卷回收率为92%。删除配对缺失问卷后，共获得320位员工和193位主管报告的配对调查数据。第二种方式是在管理培训班或MBA班给愿意参加调查的管理者发放一套带有回邮信封的问卷(包括一份主管问卷和一份下属问卷)，请他们填完后将问卷邮寄给研究人员。这种方式共发放559对问卷，回收主管问卷195份，下属问卷184 2 份，回收率为33.9%。删除配对缺失问卷后获得169下属和他们的156位主管的数据。两种方式共获得489位员工和349位主管报告的数据。 表1 样本概况 人口统计特征 下属样本中的比例(%) 主管样本中的比例(%) 1.6 16.2 高层管理或技术人员(1*) 15.2 41.5 中层管理或技术人员(2) 职位 层级 38.3 42.3 基层管理或技术人员(3) 44.9 普通员工(4) — 7.8 3.5 不到半年(1) 10.9 8.8 半年到一年(2) 公司 工龄 28.0 27.0 一年到三年(3) 53.3 60.7 三年以上(4) 51.5 62.2 男(1) 性别 48.5 37.8 女(0) 46.7 21.4 20到29岁(1) 37.6 45.6 年龄 30到39岁(2) 15.7 33.1 40岁以上(3) (注:*人口统计特征栏括号内的数字为各类的数字编码。) 样本中有184对是上下级同为男性的组合，66对是女主管和男下属的组合，120对是同为女性的组合，116对是男主管女下属的组合，有3对存在缺失值。样本中的下属有55%来自民营企业，41.1%来自国有企业，3.1%来自外资企业，0.8%来自其他所有制的企业。 3.2变量测量与信度效度 研究中的性别是自我报告的生理性别，1代表男性，0代表女性。其它变量都采用成熟量表测量，请回答者判断对相关描述的同意程度，完全同意为7分，完全不同意为1分。 [23]领导-成员关系。LMX采用7条目单维度量表测量。请下属判断对相关描述的同意程度，例如“我的主管充分了解我在工作上的难题和个人需要”等。验证性因子分析(Confirmatory Factor Analysis, CFA)2确认了该量表的单因子结构(,(9) = 65.80, RMSEA=0.11 SRMR=0.04, NNFI=0.95, CFI=0.97)，量表的α系数是0.86。 [24]情感承诺。情感承诺用凌文辁等开发的本土化组织承诺量表的情感承诺分量表测量，共有5个条目。2CFA确认了该量表的单因子结构(,(5) = 51.20, RMSEA=0.14 SRMR=0.03, NNFI=0.96, CFI=0.98)，5个条目的α系数0.91。 [25]任务绩效。任务绩效采用徐淑英等使用的任务绩效量表来测量任务绩效。主管从工作的数量、质量2等6个方面评估下属的绩效。CFA验证了该量表的单维结构(,(9)=142.85, RMSEA=0.17, SRMR=0.04, NNFI=0.94, CFI=0.97), α系数为0.93，。虽然RMSEA超过了推荐的0.1，意味着存在残差相关的情况，但其它拟合优度指标都可以接受，因此没有修正模型。 控制变量。研究中将3个人口统计特征(即职务层级，公司工龄和年龄)作为控制变量。人口统计特征的编码见表1。 4 数据分析 本文的数据分析分两步进行:一是对涉及变量的描述性统计和相关分析;二是采用回归分析验证前文提出的理论假设。使用的数据分析软是SPSS17.0. 4.1描述性统计 各变量的均值，方差和相关系数如表2。与以往的研究一致，下属报告的领导-成员关系与其任务绩效和情感承诺都正相关。上下级的性别与LMX不相关，下属的性别与任务绩效相关，女性下属的绩效总体上略高于男性;主管性别与下属的情感承诺相关，男主管的下属情感承诺更高。 3 表2 各变量的均值和方差及相关系数 变量 均值 方差 1 2 3 4 5 6 7 1.下属性别 0.52 0.50 ** 2.主管性别 0.62 0.49 0.25**** 3.下属职务层级 3.26 0.77 -0.36 -0.30 ****** 4.下属公司工龄 3.27 0.94 0.29 0.30 -0.33 ******** 5.下属年龄 2.69 0.73 0.30 0.40 -0.36 0.47 6.LMX(下属) 5.10 1.20 0.02 0.02 -0.02 -0.02 -0.00 ****** 7.下属情感承诺 5.20 1.38 0.03 0.17 -0.09 0.17 0.20 0.52 ***** 0.158.下属任务绩效 5.20 1.12 -0.10 -0.01 -0.01 0.02 -0.04 0.27 ***(注:代表p<0.01;代表p<0.05。) 4.2上下级性别对LMX与员工结果间关系的影响 本文采用回归分析验证上下级性别组合对下属绩效与情感承诺的影响。回归分析中控制了下属职务层级、工龄和年龄。 表3 上下级性别对领导-成员关系与员工结果关系的影响 任务绩效 情感承诺 变量 , , 第一步 -0.03 0.00 下属职务层级 +0.05 0.09 下属公司工龄 **-0.07 0.16 下属年龄 2R 0.01 0.05 ***F 0.07 8.39 第二步 **+-0.13 -0.07 下属性别 *0.01 0.10 主管性别 ******LMX 0.28 0.52 20.09 0.28 ΔR ******15.51 65.56 ΔF 第三步 +**0.17 -0.23 下属性别×LMX +0.04 -0.13 主管性别×LMX **-0.24 0.21 下属性别×主管性别× LMX 20.02 0.01 ΔR **2.57 2.78 ΔF 分析结果显示，下属的性别对LMX与任务绩效和情感承诺的关系都有调节作用，男性下属的LMX与任务绩效关系更强，而女性下属的LMX与情感承诺更强。H1与H2均获得支持。主管的性别对LMX和情感承诺的关系有调节作用。女主管的下属的LMX与情感承诺的关系更强，H4初步获得支持。上下级性别与LMX的交互作用也对下属的任务绩效和情感承诺有影响，说明上下级性别组合对LMX与下属的任务绩效及情感承诺的关系有影响。为比较四类性别组合中下属的LMX与任务绩效及情感承诺的关系。进一步根据分组回归分析画出了调节作用示意图。 如图1所示，女主管男下属组合中LMX与任务绩效的关系最强。同为女性及男主管女下属的组合斜率相近，关系较弱的是同为男性的组合。这与H3基本一致。 4 任 务 绩 效 LMX 图1 上下级性别组合对LMX与任务绩效关系的调节作用示意图 如图2所示，同为女性组合中下属的LMX与情感承诺的关系最强(斜率最陡峭)，其次是同为男性和男主管女下属的组合(斜率相当)，女主管男下属组合中LMX与情感承诺的关系相对较弱。这一结果与H4部分一致，即同为女性的组合中下属的LMX与情感承诺的关系最强，但女主管男下属组合中LMX与情感承诺的关系不比其它两类男主管组合更强。 情 感 承 诺 LMX 图2 上下级性别对LMX与情感承诺关系的调节作用示意图 5 5 结论与讨论 本文采用问卷调查法验证了上下级性别及其组合对LMX与员工结果关系的调节作用。主要结论和发 现是:下属的性别对LMX与任务绩效和情感承诺的关系都有调节作用，男性下属的LMX与任务绩效关 系更强，而女性下属的LMX与情感承诺更强;四类上下级性别组合中，女主管男下属组合中LMX与任 务绩效的关系最强;同为女性组合中下属的LMX与情感承诺的关系最强。 上述结论说明上下级性别对LMX与员工结果关系的调节作用主要体现在员工结果在贡献方面多一 些，还是在情感方面多一些。男性下属更容易因为与上级关系较好而表现出较好的任务绩效，而女性下属 更容易因为与上级关系较好而表现出较强的情感承诺。女主管更擅长通过关系激励下属表现出较好的绩效 和态度，男下属更倾向于表现出较高的任务绩效，而女下属更倾向于表现出较高的情感承诺。 [26]事实上，有学者曾提出LMX可以分为贡献和情感两个维度，并且这两个维度对员工的影响不同。 因此未来的研究可以分别考察性别组合对LMX的贡献和情感维度与员工结果关系的调节作用。另外人们 对与性别相关的领导风格的期望也与任务特征有关。在以任务为中心的情景中，人们更喜欢采用男性化沟27通方式的主管;在以关系为中心的情景中，人们更喜欢女性化沟通方式的主管。因此，未来的研究还可 以考虑任务特征和性别的交互作用对管理人员领导风格的影响。 本文的研究结论对管理实践也有重要启示。虽然女性管理者越来越多，但是工作场所中的管理者性别 刻板印象依然存在，人们“一想到管理者就想到男性”。例如康宛竹(2009)的研究发现，男性和女性管[28]理者都有明显的管理者性别刻板印象。这阻碍了企业选拔优秀的女性管理者。本文的研究结论表明女性 管理者在需要社会情感支持的工作有明显的优势，能更好地促进下属对LMX的认知转化为任务绩效或情 感承诺。 本文的局限性之一在于只采用了生理性别作为研究对象，未考虑被调查者的性别角色，即男性化、女 性化倾向，虽然生理性别也能较好的预测性别角色，如果未来的研究能同时考虑性别和性别角色的影响会 更准确的验证性别组合的影响。本文的局限性之二是直接应用了两性领导风格差异的相关研究结论，没有 直接测量主管的领导风格。不过以往的研究结论在两性领导风格差异方面的结论很一致，因此至少可以上 统计意义上认为女性管理者采用了人际导向的领导风格，而男性管理者采用了任务导向的领导风格。 综上所述，本文从上下级性别的角度探讨和验证了LMX与员工结果间关系的调节因素，验证了上下 级性别确实对LMX与员工结果的关系有调节作用，即员工对LMX的回报倾向于任务绩效还是情感承诺 受到上下级性别的影响。未来的研究还可以考虑上下级年龄，任务特征、性别角色和领导风格的影响。 参考文献 [1] GRAEN G B, UHL-BIEN M. 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