浅谈管理行政机关推动绩效奖金制度的策略与作法

浅谈管理行政机关推动绩效奖金 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的策略与作法 , 掌握NE5000E/80E/40E产品的体系结构 , 掌握NE5000E/80E/40E的单板构成 , 掌握NE5000E/80E/40E换板操作 , 了解NE5000E/80E/40E升级操作 肆、行政機關推動績效獎金制度的策略與作法 13 一、前言 政府再造是一種「以少做多,以少做好」管理理念的實踐。在員額精簡及控制用人費大勢之下,如何激發有限公務人員發揮無限工作潛能,成就民眾無窮的期盼,乃成為世界各國政府人力資源管理的共同課題。在諸多措施之中,先進國家咸多採行績效待遇制度,期兼收提振激勵員工士氣及落實績效管理之效。績效待遇存在著待遇與績效二個概念間的辯證關係。然就身為納稅義務人的民眾與身負政治課責的機關首長而言,績效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的落實似乎更為重要。而績效管理之落實,方足以符合員額精簡後,為民服務品質不減的政府再造圭臬。正所謂「世質則官少,世文則吏多」。 傳統官僚體制所強調的是依法行政,其課責的機制乃是建立在對於法規的制度的遵守,然而,近年來行政改革卻強調對顧客的重視,也就是以顧客為導向,並發展出以成果為導向的課責方式。在這個新的課責範行中,所強調的是對組織績效的重視,因此,政府績效管理成為各國政府再造中最主要的目標。面對全球競爭嚴苛的挑戰及民眾的企盼,行政院業已政策決定自九十二年度起全面推動績效管理暨獎金制度,全面提升政府施政績效及為民服務品質,重拾民眾對政府的信心,提升國家的競爭力。 二、績效管理淺說 績效管理,Performance Management,是一套兼顧組織,團體, 14 與個人績效的持續改善過程,透過績效目標設定,將機關的施政計畫、策略目標、單位目標及員工個人目標,做有效轉化及連結。 「如果你無法界定績效,你就無法測量或管理它」。可見,績效管理內涵釐清的重要性。績效管理的真義大致可以從三個角度予以掌握,,一,偏重於員工的結果或產出,result or output,的達成,其研究重點在於績效衡量方法及技術的精進。,二,另一派學者則偏重於績效行為/績效過程,其研究重點則在於員工激勵行為的型塑與增強。,三,從整體的觀點分析,主張組織績效管理應包含後果,結果/輸出,,行為,過程,以及適當的績效衡量制度設計。一個完整的績效計畫是行為、結果及附加價值(value-added) 等三個同等重要且不可分離之相互依賴變項間交光互影聚合體。 從後果,結果/輸出,的評量分析,績效管理的重點分為,一,績效指標,performance indicator,:亦即要衡量的是甚麼,(what is to be measured),,二,績效衡量方法或技術,亦即輸出/結果如何衡量(how to measure)。民間企業績效衡量指標原本均將焦點擺在市場佔有率、利潤及收入等數量指標,這些績效衡量的重點是擺在短期的財務績效之上,但是,近年來,顧客滿意度或新產品的研發等一些非量化的績效衡量指標,益發重要(Weiss, 2000)。公部門績效衡量指標由量化到非量化,或者偏重於非量化績效指標的現象,更為明顯。公部門績效指標的內涵亦較偏向於質的評量,1980年代績效測量的焦點擺在改善3Es,即,一,經濟,economy,,二,效率,efficiency,及效能,effectiveness,。而1990年代績效衡量的焦點加入了公共服務品質與民眾滿意,Kouzmin, Loffler, Klages & Korac-Kakabadse, 1999,,其本質上更難以量化,如再加上Flynn主張「公平」亦應列公部門績效指標,而成為4Es(Flynn, 1997),公部門績效偏向質的評量的趨勢,更為凸顯,績效評估的難度也越高。 15 三、行政院推動績效獎金制度的階段性作法 本局規劃行政機關績效獎金制度歷有年所,雖經魏啟林及張哲琛二位局長努力,猶未能付諸實現。政黨輪替之後,民眾望治殷切,行政院乃依據「全國行政革新會議結論行動 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 」其中「行政文化議題總結報告二、具體建議,二,調整行政管理措施,改革考績制度及實施績效獎金制度作法,強化政府績效管理制度。」積極推動績效獎金制度,第一階段為試辦,為全面推動的準備期,自九十二年度起全面推動期,茲分別介紹如次, ,一,第一階段,試行績效獎金制度 行政院自民國九十年三月二十七日起,曾多次邀集學者專家及各機關開會研商凝聚共識,並分別參訪台機電、台塑、國泰人壽及中鋼等民間標竿企業及新加坡,汲取經驗,旋於八月二十三日在邀集院屬各部會及各直轄市、縣市政府副首長交換意見,並獲得各機關副首長正面認同與支持,行政院嗣於民國九十年九月二十四日核定「行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施計畫」,自民國九十一年一月一日起正式試辦。總計有277個機關參加試辦,含27個部會及縣市政府,以及250個附屬機關。 「實踐檢驗理想」為瞭解各機關實際推動情形,本局組成訪查小組自九十一年七月十二日起訪查33個機關。根據實地訪查及問卷調查結果顯示,多數員工都體會到推動績效管理制度是縮短民眾對政府信心落差的主要途徑之一,因而對本制度多採取正面肯定支持之態度。訪查過程中的確發現某些機關如,經濟部智慧財產局、行政院新聞局、行政院公平交易委員會、行政公共工程委員會、內政部東區老人之家、行政院衛生署疾病管制局、宜蘭縣政府及新竹縣北埔鄉公所等,其推動決心及實施成效,均足以成為各機關標竿學習的對象,同時,也使得本局在規劃全面推動績效獎金制度時,相信晏子春秋所云,「為者常成,往者常至」的道理。 ,二,第二階段,全面推動績效獎金制度 落實績效管理制度,以提昇政府行政效能與為民服務品質, 16 績效獎金制度擬於九十二年全面實施,經擬具「行政院暨地方各級行政機關九十二年實施績效獎金計畫」修正草案,除就本,九十一,年各機關試辦績效獎金過程中所發現之問題予以修正外,並將「績效管理」及「績效評核」之精神及相關規定納入本次修正草案,期能建立績效導向之行政文化與管理制度。茲就其推動構想及主要內容說明如次, 1. 規劃構想及原則 ,1,全面推動績效管理暨獎金制度,增進施政績效,精進為 民服務品質,贏取民眾信任, 1980 年代以來,各國政府無不厲行各種政府再造措施, 學者專家認為促成政府再造運動的主要原因大概可歸為 ,一,財政危機,,二,管理危機及,三,民眾信心危機。 政府被認為「是問題的製造者,而非問題的解決者」當 時,公務人員也首當其衝,成為眾矢之的。為重拾民眾 的信任,師法企業,引進企業管理方法,落實績效管理 制度,明確展現政府施政績效,已成為不得不然之作為。 ,2,強化績效管理制度,施政總目標,策略目標,、機關,單 位,目標暨績效評估指標間的轉化與聯結,,以落實施政 計畫及施政績效, 就政府機關而言,施政計畫是每個機關正當性及合法性 的泉源,納稅義務人向政府尋求課責之標的物。因此, 各機關無不戮力於施政計畫的落實,施政計畫之列管也 成為政行政院研究發展考核委員會主要的施政計畫。但 不可諱言的是,施政計畫無法落實也是公開的事實。眾 所皆知,績效獎金制度成功的前提端在成功的績效管理 制度,而成功的績效管理制度正是落實施政計畫的不二 法門,透過施政總目標,策略目標,、機關,單位,目標 暨績效評估指標間的轉化與聯結,落實施政計畫,正是 本獎金制度的主要目的。 17 ,3,使員工內化績效管理理念,進而孕育具績效導向的行政文化。 ,4,體認各機關業務差異,授權各機關自行選用合適績效管理,評核,工具, 各機關在實施績效管理制度時,必須體認到「沒有最好的績效管理制度,只有最適合的績效管理制度」。本局在規劃本獎金制度時,亦深刻體認到各機關業務個別差異之特性,以及一套制度放諸四海皆準,one-fit-for-all,的弊病。此外,我們所期待的是「百花爭妍,百鳥爭鳴」的績效管理制度,更希望本局扮演如蜂蝶般傳播好制度的角色,如周轉中心般,散播成功經驗,讓各機關能夠吸收長處,精益求精,孕育出適合自己的績效管理制度。因此,要使績效管理的執行能確切有效,各機關縈繞心中的幾件事是,組織的業務特性是什麼,組織文化的特色是在那,如何型塑全員參與的支持性組織氣候, ,5,兼顧團體績效與個人績效之提升, 民間企業鼓勵競爭,重視培養超級明星,強調個人特殊績效。例如,職業球賽的超級球員、或奧斯卡金像獎、國泰人壽鼓勵超級營業員的績效獎金制度等,反觀政府部門則重視團隊合作,強調團體績效。因此,本制度重在團體績效獎金與個人績效獎金的合適組合,正是政府業務特性、管理哲學及行政文化等因素綜合考量所為的制度設計。 因此,本制度關於獎金經費的配置採取80/20原則。例如,某機關91年度可提撥之績效獎金經費額度為100萬元,單位績效獎金額度為80萬元,個人績效獎金額度為20萬元。此種分配方式即寓意著我們對於政府機關的業務特性、管理哲學及行政文化的判定,偏重於團體績效的提升。但兼顧到行政首長的領導統御需要,賦予一定額 18 度的金錢誘因,讓首長隨時可以根據員工的特殊貢獻發給 之,以兼收領導統御及即時激勵的效果 ,6,各機關員工參與績效目標設定與績效獎金發給規定之訂 定,以落實員工參與之民主精神, 如何設立目標與設立目標的過程同等重要,機關首長或單 位主管應關注如何設立目標。對員工而言,參與目標的設 立過程與認知目標內涵,一樣重要。事實上,讓員工參與 目標的設立過程,就是讓員工釐清組織目標的過程,也是 管理者與員工相互承諾的過程。績效管理主要目的是希望 通過員工的實際工作績效和成果的提高,來提升機關施政 績效,員工個人目標與組織目標的強固連結,是支持機關 成功的基礎。因此,必須讓員工參與組織績效目標的設 定,形成一種「共榮共存,休戚與共」的參與感。我們在 訪談內政部東區老人之家,就發現一種透過民主參與,共 同訂定組織績效目標的實例,該機關散發出一種上下齊 心,共同為共同訂定目標而打拼的感動,讓我們感覺到一 種「事在人為,成功可期」的悸動。 ,7,整合現行管考作業,紓解各機關文書作業負擔。 ,8,重視績效管理回饋過程,組成訪查小組,隨時提供必要的 稽核與諮詢。 ,9,控制用人費,對有限人事費作合理與有效之重分配,不另 增加預算。 2.主要內容 ,1,適用對象, 行政院暨所屬各級行政機關年度總預算所列員額及年度 進行中經核准增加員額之現職公務人員,含駐衛警、技 工、工友、聘用、約僱人員,。各機關所屬臨時、額外人 員由各機關自行衡酌納入。 本項規定的要義在於尊重機關首長及單位主管的領導統 19 御。一般而言,機關績效的提升固然多來自於編制內員工的貢獻,應給予適度的獎勵,但是,即使是工讀生或臨時人員亦可能對機關產生重大的貢獻,為廣開言路,鼓勵全體員工貢獻心力,完全尊重機關首長或單位主管決定本獎金適用對象的範圍。 ,2,績效獎金種類 a.機關首長績效獎金,各部、會、處、局、署及省、直轄市、縣,市,、鄉,鎮、市,各級行政機關之所屬機關依績效評核結果,分等第發給之。 b.單位績效獎金,各機關之內部一級單位,含任務編組,依 績效評核結果,分三級以上等第發給之。 c.個人績效獎金,機關首長得依其員工之特殊績效或平時考 核結果,即時發給之。 ,3,經費來源及額度 a.來源,在各機關年度預算人事費項下勻支。 b. 額度,機關預算員額 ×每人每年度最高新台幣五千元 內。惟各機關經行政院核定支領獎金有案之人員,如警察 人員工作獎金、各醫療院所醫療獎勵金、工程獎金、不開 業獎金、稅務獎勵金、,,,等,,不列入計算。 ,在試辦期間,行政院基於獎金不宜重複支給之考慮,規定原經行 政院核定支領獎金有案之人員,不適用績效獎金制度。但試行以 來,卻發現一些不合理現象,以行政院衛生署醫政處為例,該處 處長具醫師資格並依規定支領醫師不開業獎金有案,依試辦階段 規定不適用本獎金制度,不合支領個人或單位績效獎金。但就實 務運作而言,該處在處長領導之下,在年度終了經團體評比之後 獲選單位績效獎金,假設新台幣20萬元,,卻不能分享該項獎金, 於理不合。九十二年度全面實施後,該處處長可適用本獎金制度 領受績效獎金,只不過該處長之員額數,仍不得用作提撥獎金額 度的員額。惟該處處長本身員額不能用以提撥獎金額度,卻參與 20 獎金分配之情形,若該處處長覺得心有未安,亦可就其按月支領之不開業獎金數額中,提撥一定數額,併入本績效獎金提撥之額度內,併同分配之。, ,4,績效評核方式, a.團體績效評核 行政院為落實政府機關施政績效評估,依據「行政院所屬各機關施政績效評估要點」規定,從「業務」、「人力」及「經費」三方向來衡量各單位施政績效之良窳,同時為強化責任行政,落實顧客滿意,施政績效的評估則以結果為導向,評估層次則為策略層次之組織績效,並建立鼓勵創新改良業務之機制。另為與施政規劃有效結合,提高各機關施政計畫之「前瞻性」、「策略性」與「整合性」,簡化整體作業程序,將策略、年度績效目標及其衡量指標分別列入中程施政計畫及年度施政計畫中。 本局為落實政府績效管理制度並激勵員工士氣,所實施之績效獎金制度,亦著重於團體績效評核。就各機關而言,乃形成二項團體績效評核,重複作業的問題,如圖一,。於是本局與行政院研究發展考核委員會於本,九十一,年四月二日之業務座談中,該會建議將「機關施政績效評估制度」與「績效獎金制度」予以整合,經獲致結論,建議由本局與研考會之間以工作圈方式進行合作協調。嗣經本局與行政院研考會組成工作圈後,提出整合作法如次,,一,有關績效評核工具部分,各機關所列總目標內涉及報院列管評核之施政績效項目部分,應依研考會之施政績效評估制度之評估工具辦理,至於非由院列管評核之其他績效目標則開放由各機關自行選擇使用前開施政績效評估制度之評估工具或其他管理工具,如目標管理,。又績效獎金制度於九十一年係試辦階段,自願參加機關須填具申請表併同具體實施計畫陳報權責機關核定後實 21 施,茲因績效獎金制度於九十二年係全面實施,屆時已無 「申請」程序,故各機關毋須再填報申請表件,有關兩制 表件整合之問題已獲得解決。,二,有關本計畫與「行政 院所屬各機關施政績效評估要點」相關獎勵措施不一致部 分,經本局協洽研考會原則同意配合修正。 圖一,績效管理制度示意圖 行政院各部、會、處、局、署應 行政院 依行政院所屬各機關施政績效 評估要點規定,依據其組織、功 能、職掌及重要業務推展之需 要,規劃國家整體發展願景,擬 定中程施政目標與年度施政目 標,陳報行政院列管並據以辦理 各部、會、處、局、署、省政府、省諮議會 年度施政績效考核。 直轄市政府、各縣(市)政 府、各鄉:鎮、市:公所 1.行政院暨地方各級行 政機關應依據其施政 計畫擬定單位績效目 標及所屬機關施政計( 績畫,並於九十二年十效 二月十五日前時,就評) 核 ,績效評比, 其內部一級單位及其( 所屬機關間之績效進 ,績效評比, 績效行評比分等。評比結評 ) 核果並作為下列績效管各各 內內理工具之依據, 附附部部 (1) 評定所屬各機關及屬屬單單內部一級單位年終 機機 考績列甲等人數比位 位 關 關 個例。 人 (2) 按所屬機關績效考 核等第發給首長績 個效獎金。 人 (3) 機關得就其內部一 級單位之績效評比績 結果分三級以上等 效 第發給單位績效獎 評 金 核 22 2.各機關應依據其各單 位績效目標分列所屬 員工之個人工作項 目,並覈實辦理平時 ,績效評比, 各個內 附人 部屬 單機 位 關 b.個人績效評核, 員工個人績效評核主要展現在平時工作績效及特殊績效。 :5,績效評核結果, a.團體績效, 各機關就所屬機關間及內部一級單位間之績效評比分等,作 為下列績效評核結果之依據, ◎評定所屬各機關及內部一級單位年終考績考列甲等人數 比例。 ◎按所屬機關績效考核等第發給其首長績效獎金。 ◎各機關得就其內部一級單位之績效評比結果分三級以上 等第發給單位績效獎金。 b.個人績效, 由首長衡酌員工貢獻程度評定其年終考績,或特殊績效發給 個人績效獎金。 ,6,獎金數額及發給方式, 百分之八十作為單位績效獎金,其餘百分之二十作為個人績 效獎金,當年度未核發之餘額可流為單位績效獎金。其發給 數額如下, a.機關首長績效獎金, 全年度最高不得超過新台幣八萬元,並於各該機關績效獎 金額度內勻支。 b.單位績效獎金, 獲獎單位應衡酌所屬成員個人貢獻程度及工作績效依常態 23 分配原則分三級以上等第支給或統籌彈性運用,不得平均 分配。 c.個人績效獎金, 由首長衡酌員工貢獻即時發給或依據公務人員平時考核要 點發給,全年度不得超過新台幣五萬元,受獎人數以不超 過各機關員工總人數十分之一為限。 (7)特定人員比照辦理, a.軍事機構人員得依陸海空軍獎勵條例參酌本計畫要旨,自 行訂實施計畫。 b.各級公立學校職員得參照辦理,教師部分由教育部另擬訂實 施計畫報院核定後實施。 c.法務部所屬各級檢察機關得自行參照本計畫規定辦理。 d.地方各級民意機構得自行參照。 績效管理是一個持續改善的過程,經由員工與其各層次主管間形成共同之協議,agreement,來達成組織目標。茲為使公務同仁對本獎金制度有個清楚的輪廓,茲繪製績效獎金制度規劃 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 圖,如圖二,。 24 圖二,績效獎金制度規劃流程圖 ,選 評擇估績 ,效 制管 度理 ,設 策定 略施 目政 標總 ,目 標 目設 標定 績 效 指設標定 績效 評核 作設項定 目個 人 工 發 給個行會執人 績,行特員 25 ,效殊工獎績績平金效時效、評考獎辦核核 金理與評年終核 考委績 員 3.2.1. 發發評給給定所內年 級附屬部終單屬團個機單考位機 體人關位績績關績績首績列效與 效效評內效甲長比部評評獎等績 一核核金人效 獎。數 金比四、推動配套措施 。例 。 政策行銷無疑是各種創新制度成功實施的關鍵因素之一,本局為營造績效獎金制度成功的利基,乃規劃一系列的推動配套措施,茲摘要如次, ,一, 擬定「行政院暨地方各級行政機關九十二年實施績效獎金 計畫推動綱領」、舉辦實施績效獎金制度研討會、說明會、 種籽研習營、試辦機關成果觀摩會、實作研習營,並組成 績效獎金服務團,協助各機關推動。 ,二, 訂定「行政院暨地方各級行政機關九十二年實施績效獎金 計畫作業手冊」,作為各機關推動本實施計畫之參考案例。 ,三, 落實標竿學習,篩選九十一年試辦績效獎金制度優良機關 範例,供各機關選擇參考。 ,四, 簡介績效管理制度及工具,供各機關訂定施政目標及績效 評核指標之參考。 ,五, 彙編行政院暨所屬各級行政機關績效獎金實施計畫問答 集,以化解各機關執行時之可能疑義。 26 五、範例舉隅 詩經有云,「他山之石,可以攻玉。」,標竿學習是組織學習的核心概念,學者專家對於公部門推動績效獎金原多持保留態度,公務同仁也多有疑慮,我們在績效獎金試辦階段,原也將之定調為組織學習過程。我們認為,績效管理及績效待遇的執行是個組織學習的過程,是經驗累積的過程和學習的結果。各機關首先需透過「做中學」(learning by doing)及「用中學」(learning by using),來對績效待遇的理念、制度及績效衡量方法加以熟悉,盡量地學習使得公部門績效衡量指標的信度及效度提高。在績效待遇制度的執行過程中經由不斷的學習之後,逐漸能夠登堂入室,展開探索中學習,learning by exploring,。此外,也可以經由員工、管理人員、單位及組織間集體的互動學習,learning by interacting,,增進績效與待遇之間的連結。 此次,訪查33 個試辦機關,更證實我們將績效獎金制度定調為組織學習的基調是正確的。在我們訪查的機關間發現許多值得各機關相互學習的案例,茲就策略目標、單位目標及績效指標等方面案例介紹如次, ,一,策略目標,行政院新聞局策略目標 績效目標的設定「在精不在多」,應選擇足以顯現機關績效的 關鍵性目標作評比。過多的目標徒增文書作業的負擔。行政院 新聞局績效目標的設定頗能符合「在精不在多」原則。如下圖, 27 28 ,二,單位目標, 1.行政院新聞局 行政院新聞局九十一年度績效考評作業計畫 處室別,綜合計 畫處,略, 處室 一、 研擬我國傳播事業發展策略,為國際化自由化之發展目標提供興革建言。 總目標 二、 提升新聞從業人員專業素質。 總預期 一、 順應傳播事業發展趨勢,凝聚產官學界共識,以調整產業結構及經營理念,營造媒體效益 事業國際化、自由化之發展環境。 二、 鼓勵現職記者在職進修,提升新聞從業人員專業知能,增進社會責任及服務精神,加 強新聞自律。 總目標一 研擬我國媒體事業發展策略,為國際化自由化之發展目標提供興革建言。 工計畫一 辦理媒體發展興革研討諮詢會二至三場,研提興革策略及發展建議供決策參考。 作 計畫 ?創新興革性計畫 ˇ既定重要性計畫 ?例行性計畫 ?計 性質 畫 , 共 預績一、 設定媒體發展重點議題,邀集產官學界共同參與,帶動各界對議題之關注,發揮傳播二 期效 效應,提升本局形象。 項達二、 瞭解民間在重點議題發展上之需求、媒體事業發展趨勢及市場走向,聽取建言凝聚共, 成識,廣納各界意見,以供漸進形成政策。 績三、 提報興革諮詢報告。 效 四、 興革研討諮詢會報告公開上網,並蒐集相關資料一併上網供各界參考。 五、 目前規劃以我加入WTO後之影響(例如對陸資管制、媒體應對大陸開放項目、大陸傳 媒對台灣的影響、世界各主要國家如何遂行文化保護政策等),我國媒體產業政策(例如 3C整合、網路傳播之管理與輔導)等為主要議題。 與一、 兩岸分別於本年十一月上旬獲准加入WTO、國內3C整合方興未艾、政府機關面臨調 目整均考驗著我國媒體事業之發展,目前政府機關雖極重視上述問題之研析,但並未系 前統化整理,民眾一知半解,本計畫希望能讓政府獲得決策參考,民眾能多方了解關鍵 情問題,使政府與民眾獲得充分溝通之機會。 況二、 諮詢策略會議之舉辦過去曾在局內以小型會議密集方式辦理,與會人數在十五人以 之下。九十一年度擬擴大辦理,以公聽或研討會方式辦理,俾廣泛聽取各界對本局業務 差之期望及意見。 距 三、過去諮詢內容及建議僅以會議紀錄方式呈現,九十一年度希望進一步提報諮詢報告。 內容、91年6月底前 91年12月底前 進度及工作摘要 預算預定工作摘要 預算預定支用數 預算 支用數 29 一、 設定研討諮詢新台幣 一、 完成一至二場媒體發展興新台幣 會主題,進行細250千元 革研討諮詢會議。 500千元 步規劃。 二、 提報興革諮詢報告。 二、 完成一場媒體三、 完成專題網頁之設置。 發展興革研討 諮詢會議。 三、 完成專題網頁 之規劃。 2.行政院公共工程委員會 行政院公共工程委員會九十一年度目標管理項目彙整表,略, 單位,企劃處 編號 主要工作項目 評估指標及完成期限 績效目標或預期效益 備註 , 加入,,:政府採購相關工作 ,完成,,,雙邊諮商暨簽署程序,達成我國政府採購 (完成諮商國家數、預定期程) 制度之國際化與自 ,配合,,,相關會議決議(參加由化。 會議次數、會議決議之執行、我,爭取我國在,,, 國提出之建議事項) 會議之權益。 ,,,,之規定(檢核機關是否依,確實履行,,,義 ,,,辦理、機關依,,,辦理務。 之疑義解決) ,促進機關人員熟稔 ,辦理,,,宣導訓練(辦理場,,,作業規定, 次、參訓人數、參訓人員受益程促進廠商掌握國外 度) 商機。 , 主政我國參加APEC政府採購專家,出席會議次數。 ,提昇我國APEC之 小組(GPEG)及基礎建設工作小組,參與制定共同行動計畫。(計畫內地位。 (TWS)相關工作。 容、執行成果) ,促進各會員國之合 ,執行我國個別行動計畫。 作交流。 (計畫內容、執行成果) 建立公共工程專業技師簽證制度。 ,如期發布，公共工程專業技師,提升公共工 ,，公共工程專業技師簽證規簽證規則，。，九十一年六月三程品質。 則，法制作業。 十日， ,落實專業技師責任 ,辦理簽證規則說明會及編印宣,參加說明會之人數、對簽證規則制度。 導資料。 之了解度及對說明會之滿意 度。，九十一年七月至十二月， 核發技師證照及技術顧問機構許,如期建置web版技師證照管理資,確保技師證照申 可、登記作業。 訊系統。，九十一年六月三十請及技術顧問機 ,建置技師證照管理資訊系統。 日， 構許可、登記案件 ,核發技師證書與執業執照。 ,技師證書申請作業流程改善並標之處理品質及時 ,辦理技術顧問機構許可及核發準化,申請書件齊備案件,企劃效。 登記證。 處於收到案件後三個工作天內,提供各界查詢技師 ,公告執業技師及技術顧問機構辦理發文。 執業資訊及技術 登錄資料。 ,技師執照申請作業流程改善並標顧問機構登記情 30 準化,未涉嫌違反法規及申請書形。 件齊備之案件,企劃處於收到案 件後七個工作天內辦理發文。 ,技術顧問機構許可、登記申請作 業流程改善並標準化,書件齊備 之案件,企劃處於收到案件後七 個工作天內辦理發文。 ,三,績效指標 1.行政院新聞局 行政院新聞局績效評分指標 指標 配評分說明 分 於一百字內就全部計畫之複雜度及挑戰性上述六項指,一,複雜度 10 說明並提出具體佐證。 標係以質化,二,挑戰性 10 方式進行評 ,於一百字內說明全部計畫之預算配合度 分。由處室10 和目標執行率。 ,如無法以預算配合度表示者,則說明其自行陳述績,三,預算配合度和目標目標執行情形。 執行率 效,依評分,整體得分應綜合考量經費撙節、爭取補 指標逐項檢助款、保留經費、與目標實際配合情形 及不可抗力因素等。 討敘述,撰 10 ,於三百字內說明全部計畫與前一年比較寫處室績效績效增進之程度並提出具體佐證。 ,四,本年績效增進程度 ,如係新增計畫,以長官的期許要求或交報告,以作 辦任務的目標為標準。 為評分之依10 於三百字內說明並提出具體佐證。 ,五,流程簡化或效率提 升程度 據。 ,六,對本局整體形象提20 於三百字內說明並提出具體佐證。 升,施政品質增進 之貢獻程度 10 依所提計畫是否全部執行完畢計算,將最上述二項指 後完成項目數除以提報項目數,即為得分標係以量化 。(例如提報七項計畫,完成六項時,得八方式進行評 ,六分。6?7=0.86) 分,並依據,七,完成度 上述說明之 計算方式評 分。 31 10 ,依所提計畫之工作摘要考核其是否依原 訂時程辦理完成計算。 如期完成者,十分 進度落後百分之十者,八分 ,八,執行進度 進度落後百分之二十者,六分 進度落後百分之三十以上者四分 ,以全部計畫平均分數為本項得分。 ,如為新增計畫,以交辦時限完成為標準。 10 ,九,局長綜合考評 考評時,某一計畫經績效評估委員會認定因不可抗力因素未能完成時,得不列入計算,即無須納入績效報告中,,否則仍須依前述指標予以評分列入計算。 2.宜蘭縣政府 宜蘭縣政府績效評核指標,考評項目訂定及評分標準, ,1,施政績效,佔七十,,, 由各局室以課為單位,依年度施政方針及計畫,以每局室自 訂三至七項受評項目,每單項配分為百分之五至百分之三 十,合計不得超過百分之七十。 宜蘭縣政府民政局九十一年施政績效執行成果評分表 委員標準及比重 編承辦 單位 項目 配分,分, 會 備註 號 課別 自評 100, 80, 60, 40, 20, 複評 依施 政計 畫自 行列施政計畫選項?,管項1 列管計畫之總全局 20 ?100% ?97% ?95% 90% 90% 目考達成率 評作 業要 點而 訂 人民申請案件?,2 全局 20 ?100% ?97% ?95% 依限完成率 90% 90% 辦理公共造產自治事業盈餘事業盈餘事業盈餘事業事業3 15 全年營運目標 行政達2,000達1,500達1,200盈餘盈餘 32 課 萬元以上 萬元以上 萬元以上 達800未達 萬元600萬 以上 元 辦理原住民地原住?,4 區公共工程完民行15 ?100% ?97% ?95% 90% 90% 成率 政課 合計 70 自評及複評得分總計 ,2,管理績效,佔三十,,部分, 由計畫室,十,,、秘書室,五,,、資訊室,五,,、主計 室,五,,、人事室,五,,訂定各相關工作評核項目及評 分標準。 ,計畫室部分,總分10分, 項目 標準 得分 一、電話禮貌檢測每月達90,以上 3 平均合格率,3, 89.9,,85, 2 84.9,,80, 1 未達80, 0 二、一般公文處理平均已達品質目標 5 天數,與ISO 9001慢15%以下 4 品質目標之比較慢15.1,,20, 3 ,5, 慢20.1,,25, 2 慢25.1,,30, 1 慢30,以上 0 三、送縣議會各項資依限送達,且錯誤輕微者 2 33 料、首長交辦事項a依限送達而錯誤嚴重者,或 之稽催,2, b逾限三工作日,含,送達,且1,1.9 錯誤輕微者 逾限三工作日,含,送達,且0.1, 錯誤嚴重者 0.9 逾限三工作日以上送達,且錯 0 誤嚴重者 六、推動步驟與注意事項 如何推動績效獎金及績效管理制度,如何使得績效管理制度從「紙上談兵」的論證,成為「實兵作戰」的落實,是一個大家應積極面對的嚴肅課題。如何撰寫出淺顯易讀的作業手冊,供各機關參考,則是本局責無旁貸的義務。此次從試辦的277個機關以及訪查的33個機關中,發掘許多寶貴的案例及經驗,整理出來給大家作參考。 ,一,績效目標的設定 1.納入績效目標訂定考慮的因素有哪些, ,1,目標的要素,以經濟部智慧財產局為例, a.施政計畫, 「行政院九十一年度施政計畫」其中經濟部九十一年度施政 計畫目標與重點十、智慧財產政策—建構知識經濟發展環 境,鼓勵知識產業發展,積極建構完善的智慧財產權保護環 境,改善專利審查制度及加強智慧財產權保護國際合作。 b.組織願景 智慧財產局之願景說明 34 組織定位 組織目標 任務/職責 智慧財產權的確立者 促進產業科技發展 鼓勵創新發明 智慧結晶的保護者 改善人類生活福祉 尊重智慧財產權 智慧財產權資訊的提供者 保護智慧財產權 活用智慧財產權 工作範圍 服務對象 組織形象 專利審查 發明人 商標註冊 創作人 法定權責 著作權宣導 企業 專業知識 營業秘密保護 學界 行政中立 積體電路電路布局登記 社會大眾 查禁仿冒 實質內涵 審查人員 客觀 優秀、專業、有規範 公正 具公信力 c.組織職掌 d.首長企圖 一、 健全法規,配合WTO入會案及多項國際公約趨勢與落實法規鬆綁目標 二、 全面清查、趕辦積案,紓解申請案壓力。 三、 便捷產業科技資料服務 四、 加強國際交流合作,拓展我商國外智慧財產權利益。 五、 打擊侵權,在制度面及個案審查面均予強化與改進執行層次。 e.顧客期望 ,2,資料蒐集管道 a.總統、院長重要談話 b.院長交辦或指示事項 c.重要會議決議,例如,經發會有關「健全智慧財產權之審 查機制」。 d.上級機關,首長,交辦事項 e政府公報、網站,例如「行政院九十二年度施政方針」、「行 政院施政報告」 f.組織法規 g.學者專家學術研究報告 h.民意調查 35 2.各機關的績效目標到底分為幾個層次, 就組織理論而言,一般的科層體制大概可以分為,策略階層、管理階層及操作階層等三個階層。是以,一般而言,組織績效目標的設定亦概可分為三個層次,分別為策略目標、單位目標及個人目標等三個層次,如圖三,。從Herbert A. Simon所謂目標—手段,mean-end chain,觀點,各階層目標間均有緊密的連結。 圖三,目標金字塔 策略目標 單位目標 個人目標 經濟部智慧財產局績效目標示意圖 施政目標,計員工策略目標 單位目標 備註 畫, 目標 1.完成專利法全盤修正案,以及增修訂專利(一)落實專利智慧財產政策 審查基準,健全專利權利保護制度。 行政及績效管-建構知識經 2.每年預計以108%之達成率加速專利案理,提高審查 濟發展環境,件審查。 效率,確保案鼓勵知識產業 件品質 發展 36 ,二)辦理商1.配合商標法全盤修正案,修訂商標法施行標行政業務,細則及相關申請須知、審查要點。 簡化申請作業 2.縮短商標申請案件審查期間。 程序,提高審 查效率 1.加強著作權及營業秘密教育宣導。 (三)加強管理 2、加強監督輔導著作權仲介團體。 宣導著作權及 保護營業秘密 1.推動保護智慧財產權行動年計畫 2.舉辦國家、全國發明展及學生創意比賽 (四)加強訓練3.專利、商標審查官訓練及專案研究 宣導及國際交 4.積極參與世界貿易組織及亞太經濟合作流合作 會議,以及推動雙邊智慧財產權交流合作 (五)擴充智慧 1.建立本國英譯專利資料庫。 財產權資料系 2.專利商品化宣導。 統,提供高效 率資訊網路服 務 (六)強化查緝1.光碟製造場所查核作業 仿冒盜版,協2.查緝仿冒人員及相關人員教育訓練 助產品出口管3.加強執行智慧財產權邊境管制措施,如電 理 腦程式 相關產品出口管理制度(EMS) 1.建立與整合國內生物技術與醫藥專利資(七)生物技術本項為電子料庫 專利保護計畫 領域科技專 2、增、修訂生物技術相關專利審查基準 案計畫中長 3、培訓生物技術及智慧財產權跨領域人員 3.設定績效目標應遵循的原則為何, 依據國內著名的公共管理學者孫本初教授指出,各機關在設定組織目標時,應遵循以下原則, 37 ,1,各層級的個體目標須能支持共同的總目標 ,2,目標設定應由上、下級人員共同參與。 ,3,目標應按其重要性排定優先順序 ,4,目標應包含工作的主要特色 ,5,目標設定應予所需資源配合 ,6,目標應具有可行性 ,7,目標應具有挑戰性 ,二,績效評估指標設定方面 1.何謂績效評估指標 所謂績效指標是一種績效評核工具,用以監測、評估及彰 顯施政成效、為民服務品質,獲取民眾的信任。而績效指 標功能有四,,一,確認評核或業務執行的範圍,,二,監 測實現組織目標的過程,,三,單位間的比較,以及,四, 協助組織從事策略性、政策性以及一般業務性的各種決 策。此外,從績效評核指標也可以讓機關首長或民眾可以 瞭解, ,1,機關或單位日常業務活動運作情形有關的指標,如, a.經濟部智慧財產局辦理電子電機類專利案件審查,每月 審結1,650件。 b.台南市政府輔導鄉鎮市公所召開村里民大會150里以 上。 ,2,在改善服務品質方面有關的指標,如, a.新式樣專利辦結期限,由原十六個月縮短為十四個月, 使專利權人提早獲得專利權保障,以因應產品快速進入 市場需求。 b.在專利申請案中,對行政救濟程序中及可歸責申請人的 延遲案件其控制在5%以內。 38 c.縮短辦理各項專利權異動,含讓與、授權、設質、放棄 或撤回等,為5個工作天。 d.提升整體服務品質,90%以上的來電應於第一線專業接 線人員處理完畢,系統之通話完成率全天24小時均應 達 90,以上,要求專人接聽來電 80,以上應於 3聲 內接聽處理,回應民眾處理結果之電話應於 4工作天內 完成。 ,3,與策略目標有關的指標 a.增進民眾對於專利審查制度的信任感達80%。 b.美國專利資料庫硬碟化,調閱專利說明書之時間由一分 鐘降為十秒以內。 c.空氣品質之保護,台灣地區PSI〉100日數累計百分比 小於4,行政院環保署,。 d.推動吸引投資計畫,設置投資單一窗口,吸引資本額五 千萬之新設廠家至少50家,台南縣政府, ,4,與課責有關的指標 a.督導各縣市政府衛生局取締密醫100件,違規廣告250 件,行政院衛生署,。 b.辦理監察院糾正及調查地方政府案件之列管追蹤,加強 稽催結案率由九十年度 80%,提升為九十一年度的90% ,行政院研究發展委員會,。 c.提升勞動檢查效能,有效防止重大職業傷害,預計降低 重大職業災害死亡人數15%,行政院勞工委員會,。 d.落實學校營養教育,普及學校午餐開辦率,完成國中午 餐供應率達95%以上,輔導各校午餐廚工50歲以下取 得丙級執照達80%以上,台南縣政府教育局,。 e.提高役男體位判斷正確率,由九十年度改判率1.55%, 九十一年度降為1%以下,以維護役男權益。,台南縣政 府兵役局, 39 2.績效評估指標類型 ,1,輸入,input,指標, 通常是指組織用以製造產出及成效所需消耗的資源。例 如,增進本局公文郵寄遞送制度,預計節省郵費約137萬 元(經濟部智慧財產局)。 ,2,過程(process)指標, 這種指標是一個方案或過程中的工作數量。例如推動綠營 建及生態工法之理念,辦理教育訓練100人,一至六月, ,行政院公共工程委員會,,簡化營利事業登記證作業流 程,縮短發證時間由目前八小時縮短為四小時,台南縣政 府,。 ,3,產出(output)指標, 一個機關所提供的產品或服務的數量。例如,電子電機類 專利案件預計一至十一月約可審結18,150件。執行環境 水質監測及稽查品檢驗,以維護環境品質,每月完成環境 品質監測40件500項。 ,4,成效(outcome)指標, 係指情況、行為或態度的存在或改變,而朝向組織的策略 目標落實邁進。因此,成效與一個機關總目標,策略目標, 的達成關係至為密切。簡言之,成效的焦點不在於某個方 案本身,而是重視該方案所造成的結果影響 ,consequences,。至於產出與成效如何辨別呢,例如, 行政院環境保護署環境人員訓練所九十一年預計辦理環 境證照訓練108期,計4,344人次,績效目標為3,000 次,,達成率高達145%,這是產出,output,指標,但是 經訓練而擁有證照的學員到底有多少能夠運用到工作場 上,減少環境污染比率,這就是成效,outcome,指標。 3.選擇指標的重要性 指標的選擇非常重要,影響到組織績效的提升,茲舉例以明 40 之。為提昇蜂蜜之產量,二位養蜂人採取了不同的作法,但成效截然不同。 第一位養蜂人衡量每一蜜蜂所停留的花數,並於每季中讓每一隻蜜蜂瞭解其該季表現,表現好的蜜蜂並能獲得特別的獎勵,但是蜜蜂從不知道養蜂人這樣做是為了增加蜂蜜的產量。 另一位養蜂人,讓每一隻蜜蜂知道蜂巢的目標在於增加蜂蜜產量,並分別從每一隻蜜蜂所帶回的花蜜量及該蜂巢的蜂蜜總產出量衡量蜜蜂群的表現,每一隻蜜蜂的表現及蜂巢整體的產出也都公開。對於採集到最多蜂蜜的蜜蜂給予一些獎賞,同時根據蜂巢的蜂蜜產出量獎賞每一隻蜜蜂,也就是說該蜂巢蜂蜜產生愈多,每一隻蜜蜂也能得到愈多之回饋。 於季末,二位養蜂人分別評估其作法。第一位養蜂人發現蜜蜂所停留的花數確實增加了,但蜂巢的蜂蜜產量卻下降了。因為蜜蜂為了增加所停留的花數,減少所採擷的花蜜量以能飛得更快。同時因為蜜蜂彼此競爭獎賞,只有頂尖才能獲得,,並不互相分享資訊,如花園的位置,,以致蜜蜂的整體績效難以提昇。最後獎賞了表現優異者,卻造成不愉快的氣氛。 第二位養蜂人,結果大大不同。因為每一蜜蜂都專注於提昇蜂蜜產量,努力地採集更多的花蜜。他們一起尋找含花蜜多的花,想辦法快速地儲存所收集的花蜜,也幫助產量較低的蜜蜂提昇產量,表現較差的蜜蜂,不是產量提昇了就是轉到其他蜂巢。由於蜂巢產量提昇,養蜂人依每一隻蜜蜂的貢獻度給與獎賞,另針對績效特優的蜜蜂再予特別獎勵,這樣的結果得到了普遍的認同。 4.量化指標與質化指標的抉擇 所謂量化,Quantity,指標係指在一特定期間內所完成的工作量,而所謂質化(Quality)係在描述一件事情做得多好。鑽 41 研績效管理的學者專家多數服膺「凡是能夠衡量者,就能做到」,What’s get measured, get it done.,這一句管理箴言。進一步言,無法客觀評核,就無法賞善罰惡。為追求客觀、公平的績效評核,選取數量或容易量化的績效指標,成為自然的選擇。然而,績效評核的主要目標是要呈現組織的走向,使員工目標與機關組織目標相結合,匯聚員工的努力,以有效實現公司的目標。衡量指標必須支持目標實現,這纔是設計或選取指標的真正也是唯一原則,可量化或易量化的績效,雖然易昭公信,但是,易於量化的指標往往與組織策略目標無涉,或甚至將員工努力導入錯誤的方向。此外,公部門公共服務難以量化或客觀平衡既是無可避免之宿命,一味追求量化指標直如「夸父追日」,實不足取。因此,吾人認為衡量政府績效時,有關績效指標的選擇時,應該「質化」及「量化」並重。 5.設定績效評核指標應遵循的原則 優良的績效指標必須與組織施政計畫或策略目標的成效,outcomes,有關,有具備效度、效度之外,尚須符合所謂SMART 的原則,茲舉例說明如次, :1,具體明確,Specific,, 具體的告訴員工要作甚麼,要完成甚麼,績效指標的設 定的描述,一定要能夠具體明確,避免不同層級員工針 對相同績效指標作不同的解讀,或甚至無法評核。例 如,績效指標要用「配合六減運動政策,推行電子標單, 九十一年度辦公室用紙量較上年度減少20,。」而不 用「配合六減運動政策,推行電子標單,減少辦公室用 紙量」。 ,2,可以測量的,Measurable, 可以量化的指標,應該將其量度,measurement,表 現出來,要能夠讓員工知道如何衡量它的工作結 42 果,。因此,要用「簡化營利事業登記作業流程,發證時間由8小時縮短為4小時以內完成」。而不要用「加速電腦化作業,縮短發證時效」的用語。 ,3,可以達到的, Attainable, 要在人力、成本及時效等前提下,設定具有複雜度、困難度極具有挑戰性的目標,但也不要設定難以達成的績效指標。 ,4,合適的,Relevant, 績效評核指標依其性質可分為輸入、過程、產出及成效指標等四個類型。指標的設定亦應依據業務的性質,選用不同的績效指標。例如,關於建築師證書登記審查業務而言,應屬過程,process,性績效指標。合適的指標是「縮短建築師證書登記之核發時程,由八個工作天縮短為四個工作天,以提升行政效率」,而不是設定為「辦理建築師證書登記之核發計100件以上。」 以成效性指標取代產出性指標,俾貼近機關策略目標的落實。假設「建置人事管理資訊系統,以提高人事服務及決策品質」為人事局之策略目標。如果用「辦理人事管理資訊統講習1000人」測量推動績效,由於該項指標屬產出性績效指標,調訓如人數,並不能代表訓練機成效。質言之,該資訊訓練的成效如何,該系統使用方便性及滿意度如何,對於提高人事服務及決策品質策略目標影響如何,難以獲知。 又如行政院衛生署疾病管理局於測量該局「傳染病通病管理系統績效時所使用的績效衡量指標就值得參考。例如,傳染病通報管理系統,其績效指標訂為,一,使用方便性及,二,滿意度。至於使用方便性,以結構式問卷,調查衛生局、合約實驗室及本局 43 相關單位之承辦人,對通報管理系統方便性以五分評 量表評分,並計算其平均值、標準值及中位數。方便 性=,上網連線方便性×40%，操作介面親和性×30% ，資料庫運用×30%,×3。滿意度,以結構式問卷, 調查衛生局、合約實驗室及本局相關單位之承辦人, 對通報管理系統滿意度以五分評量表評分,並計算其 平均值、標準值及中位數。滿意度=,網路連線速度× 30%，各項業務設計滿意度×35%，系統功能×35%, ×1。 ,5,有完成期限,Time-bound, 員工知道他應該在甚麼時間之前完成,因此,經濟部 智慧財產局將「推動保護智慧財產權行動年宣導計畫」 訂為該局的策略目標,其績效指標訂為「九十一年七 月至九月播出三十秒廣告1554檔、廣播劇120 檔、 Call-In專訪 16次。」,「九十一年十一月前完成製播 91單元宣導節目。」 ,6,其它應注意重要事項 a.高層主管的實際參與攸關制度的成敗。 b.加強宣導,爭取員工支持。 c.成立客觀績效評估委員會,公平評比單位或機關間 績效。 七、結語—展望 大多數公務人員都是身陷「壞制度」的好人。如果我們能夠改變這些制度,證明政府能夠呈現卓越的政績,大眾,媒體,或許應該捐棄他們的成見,看到公務人員的服務品質,就給予榮譽與敬意。績效獎金制度是我國文官史上空前創舉。有如辛巴達航行於險惡的七海,持續划槳前進是唯一選擇。經 44 驗的累積及學習成為生存的憑藉。以組織學習的觀點來定位 績效獎金的推動過程,已綻露成功的曙光。績效獎金制度實 施的難度是眾所皆知的,然誠如內政部東區老人之家簡報所 云,「績效獎金制度的實施,是一種苦盡甘來的期待。」 45 下面是赠送的团队管理名言学习, 不需要的朋友可以编辑删除!!!谢谢!!! 1、沟通是管理的浓缩。 2、管理被人们称之为是一门综合艺术--“综合”是因为管理涉及基本原理、自我认知、智慧和领导力;“艺术”是因为管理是实践和应用。 3、管理得好的工厂,总是单调乏味,没有仸何激劢人心的事件发生。 4、管理工作中最重要的是:人正确的事,而不是正确的做事。 5、管理就是沟通、沟通再沟通。 6、管理就是界定企业的使命,幵激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的仸务,而激励不组织人力资源是领导力的范畴,二者的结合就是管理。7、管理是一种实践,其本质不在于“知”而在于“行”;其验证不在于逻辑,而在于成果;其唯一权威就是成就。 8、管理者的最基本能力:有效沟通。 9、合作是一切团队繁荣的根本。 46 10、将合适的人请上车,不合适的人请下车。 11、领导不是某个人坐在马上指挥他的部队,而是通过别人的成功来获得自己的成功。 12、企业的成功靠团队,而不是靠个人。 13、企业管理过去是沟通,现在是沟通,未来还是沟通。 14、赏善而不罚恶,则乱。罚恶而不赏善,亦乱。 15、赏识导致成功,抱怨导致失败。16、世界上没有两个人是完全相同的,但是我们期待每个人工作时,都拥有许多相同的特质。 17、首先是管好自己,对自己言行的管理,对自己形象的管理,然后再去影响别人,用言行带劢别人。18、首先要说的是,CEO要承担责仸,而不是“权力”。你不能用工作所具有的权力来界定工作,而只能用你对这项工作所产生的结果来界定。CEO要对组织的使命和行劢以及价值观和结果负责。 19、团队精神是从生活和教育中不断地培养 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 出来的。研究发现,从小没有培养好团队精神,长大以后即使天天培训,效果幵不是很理想。因为人的思想是从小造就的,小时候如果没有注意到,长大以后再重新培养团队精神其实是很困难的。 20、团队精神要从经理人自身做起,经理人更要带头遵守企业规定,让技术及素质较高的指导较差的,以团队的荣誉就是个人的骄傲启能启智,互利共生,互惠成长,不断地逐渐培养员工的团队意识和集体观念。 21、一家企业如果真的像一个团队,从领导开始就要严格地遵守这家企业的规章。整家企业如果是个团队,整个国家如果是个团队,那么自己的领导要身先士卒带头做好,自己先树立起这种规章的威严,再要求下面的人去遵守这种规章,这个才叫做团队。 47 22、已所不欲,勿斲于人。 23、卓有成效的管理者善于用人之长。 24、做企业没有奇迹而言的,凡是创造奇迹的,一定会被超过。企业不能跳跃,就一定是，循着，一个规律,一步一个脚印地走。 25、大成功靠团队,小成功靠个人。 26、不善于倾听不同的声音,是管理者最大的疏忽。 48 关于教师节的名人名言|教师节名人名言 1、一个人在学校里表面上的成绩,以及较高的名次,都是靠不住的,唯一的要点是你对于你所学的是否心里真正觉得很喜欢,是否真有浓厚的兴趣……--邹韬奋 2、教师是蜡烛,燃烧了自己,照亮了别人。--佚名 3、使学生对教师尊敬的惟一源泉在于教师的德和才。--爱因斯坦 4、三人行必有我师焉;择其善者而从之,其不善者而改之。--孔子 5、在我们的教育中,往往只是为着实用和实际的目的,过分强调单纯智育的态度,已经直接导致对伦理教育的损害。--爱因斯坦 6、丼世不师,故道益离。--柳宗元 7、古之学者必严其师,师严然后道尊。--欧阳修 8、教师要以父母般的感情对待学生。--昆体良 49 9、机会对于不能利用它的人又有什么用呢？正如风只对于能利用它的人才是劢力。--西蒙 10、一日为师,终身为父。--关汉卿 11、要尊重儿童,不要急于对他作出戒好戒坏的评判。--卢梭 12、捧着一颗心来,不带半根草去。--陶行知 13、君子藏器于身,待时而劢。--佚名 14、教师不仅是知识的传播者,而且是模范。--布鲁纳 15、教师是人类灵魂的工程师。--斯大林 16、学者必求师,从师不可不谨也。--程颐 17、假定美德既知识,那么无可怀疑美德是由教育而来的。--苏格拉底 18、好花盛开,就该尽先摘,慎莫待美景难再,否则一瞬间,它就要凋零萎谢,落在尘埃。--莎士比亚 19、养体开智以外,又以德育为重。--康有为 20、无贵无贱,无长无少,道之所存,师之所存也。--韩愈 21、谁若是有一刹那的胆怯,也许就放走了并运在这一刹那间对他伸出来的香饵。--大仲马 22、学贵得师,亦贵得友。--唐甄 23、故欲改革国家,必先改革个人;如何改革个人？唯一斱法,厥为教育。--张伯苓 24、为学莫重于尊师。--谭嗣同 50 25、愚蠢的行劢,能使人陷于贫困;投合时机的行劢,却能令人致富。--克拉克 26、凡是教师缺乏爱的地斱,无论品格还是智慧都不能充分地戒自由地发展。--罗素 27、不愿向小孩学习的人,不配做小孩的先生。--陶行知 28、少年进步则国进步。--梁启超 29、弱者坐失良机,强者制造时机,没有时机,这是弱者最好的供词。--佚名 有关刻苦学习的格言 1、讷讷寡言者未必愚,喋喋利口者未必智。 2、勤奋不是嘴上说说而已,而是要实际行劢。 3、灵感不过是“顽强的劳劢而获得的奖赏”。 4、天才就是百分之九十九的汗水加百分之一的灵感。 5、勤奋和智慧是双胞胎,懒惰和愚蠢是亲兄弟。 6、学问渊博的人,懂了还要问;学问浅薄的人,不懂也不问。 51 7、人生在勤,不索何获。 8、学问勤中得。学然后知不足。 9、勤奋者废寝忘食,懒惰人总没有时间。 10、勤奋的人是时间的主人,懒惰的人是时间的奴隶。 11、山不厌高,水不厌深。骄傲是跌跤的前奏。 12、艺术的大道上荆棘丛生,这也是好事,常人望而却步,只有意志坚强的人例外。 13、成功,艰苦劳劢，正确斱法，少说空话。 14、骄傲来自浅薄,狂妄出于无知。骄傲是失败的开头,自满是智慧的尽头。 15、不听指点,多绕弯弯。不懂装懂,永世饭桶。 16、言过其实,终无大用。知识愈浅,自信愈深。 17、智慧源于勤奋,伟大出自平凡。 18、你想成为并福的人吗？但愿你首先学会吃得起苦。 19、自古以来学有建树的人,都离不开一个“苦”字。 20、天才绝不应鄙视勤奋。 21、试试幵非受罪,问问幵不吃亏。善于发问的人,知识丰富。 22、智者千虑,必有一失;愚者千虑,必有一得。 23、不要心平气和,不要容你自己昏睡!趁你还年轻,强壮、灵活,要永不疲倦地做好事。 24、说大话的人像爆竹,响一声就完了。鉴难明,始能照物;衡唯平,始能权物。 52 25、贵有恒何必三更眠五更起,最无益只怕一日曝十日寒。 26、刀钝石上磨,人笨人前学。以人为师能进步。 27、宽阔的河平静,博学的人谦虚。秀才不怕衣衫破,就怕肚子没有货。 53