谁更合适当科长0产品科介绍陈海尔是一家金融机构理财中心部的产品科科长。产品科的日常工作是负责研发新的、更适应市场需求的金融产品，并将新产品及政策及时传导给部门中的一线销售人员和下设分支机构；在与相关政府部门、企业等召开对接会时进行产品宣讲和介绍。所以产品科的工作是一个富于挑战、需要批判性精神和创新思维，对于产品政策把握要求非常高的工作。产品科原本不是单独的科室，但由于部门升级、人员的扩充、业务扩大等原因，需要新成立的产品科。1人员介绍作为一个新成立的科室，产品科的编制仅有2人。一个是来自部门一线的业务营销人员，陈海尔；另一个是来自审计部门的审计员，乔沈迪。陈海尔原本为部门一线的业务营销人员。他待人和气，人际关系较好，但对待工作比较懒惰，创新思维和工作能力较弱。由于与领导、同事间的关系较好，部分掩盖了自身的缺点。经原主管领导的推荐，在升级后的理财中心中担任产品科科长一职。乔沈迪是一位女同志。她是在成立产品科时应聘到这个部门的。到理财中心的时间比陈海尔晚半年时间。乔沈迪与陈海尔的特点正好相反，乔沈迪的工作能力和创新思维能力都很强，只是由于性格比较“直爽”，所以人际关系不太理想。乔沈迪原工作岗位是这家金融机构的审计部门。审计部门是对各项业务的合规性进行审计和检查的部门，需要掌握大量的相关文件和要求，一般审计部门的人员业务素质都较高。乔沈迪在审计部门中也属于水平较高的人员，在审计部门中，一直担任一个审计检查小组的组长。2、问题的出现单位由于更换一把手，新的领导认为现行的工资分配体系比较落后，不利于调动员工的积极性，从而不利于单位的未来发展，决定进行工资改革。要求各部门选派人员形成工资改革
方案
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编制小组，负责新的工资分配方案的研究和制定。作为产品科的科长，陈海尔被选中参加工资改革方案小组。在去参加改革方案之前，他将部门领导两周前安排的一项产品调研工作，通过电话安排给当时刚来部门报到的乔沈迪，并通知乔沈迪在两天后，将调研
报告
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交给部门领导，而在交给乔沈迪工作之前，该项工作并未进行。对此，乔沈迪提出异议，认为领导交办的工作的时间，是在自己报到之前，应该由陈海尔完成，而且自己刚来部门报到，对新岗位、新工作并不熟悉。但陈海尔坚持让乔沈迪完成工作，同时并未给乔沈迪任何帮助。乔沈迪对此事心中十分不愉快，但由于刚刚到一个新部门，虽然心中有些不快，但仍然按照领导要求的期限内将调研工作完成，形成报告交给部门领导。在陈海尔参加改革方案制定的三个月中，产品科全部工作都是由乔沈迪独立完成。由于新加入一个部门，乔沈迪各项工作需要重新学习，经常加班加点完成本应该2个人完成的工作任务，工作起来非常辛苦。该部门派陈海尔参加并负责本部门工资方案的研究和制定。由于理财中心是由大客户服务部分离出来，成立的新部门，所以陈海尔与大客户服务部人员较为熟悉。在方案的研究和制定过程中，他主要参考大客户服务部派去的人员的意见，仅仅做了少量的修改。在3个月后，完成了理财中心工资改革方案的制定。回到本部门后，陈海尔向部门领导汇报了相关情况。部门领导表明态度，说：“只要大家的工资能与工作业绩相匹配即可。”陈海尔表示应该不存在问题。陈海尔在完成改革方案回到部门后，与乔沈迪进行了一次谈话，对其3个月中所付出努力和承担工作表示感谢，希望今后工作中，能够合作愉快。由于知道乔沈迪办事能力强，工作上手快，陈海尔觉得今后的工作可以“轻松”一些，全部安排给乔沈迪完成，并要求在乔沈迪完成工作后，能够向自己汇报，由陈海尔再向部门领导汇报相关工作。乔沈迪在原部门是组长，牵头进行审计工作，故内心并不认可陈海尔这样的做法，认为工作都是自己完成的，在汇报时却让科长抢了功劳。但由于两人刚开始合作，所以她只有忍耐，并未当时点破。由于陈海尔做过一线营销人员，与一线营销人员关系较好。在之后的一段时间里，每当一线营销人员提出新的客户需求，需要产品组研究新产品时，陈海尔总是先满口答应，然后再全部交给乔沈迪去
分析
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新产品的可行性和对于风险控制能力。对符合规则的新产品，同时要求乔沈迪完成相关操作流程等工作。乔沈迪在与一线营销人员了解情况的时候，经常由于说话较“直”，语气生硬，给人不好亲近的感觉。单位的一把手十分重视理财中心的业务发展，将该部门业务发展列为单位的战略性
计划
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。一把手亲自抓该部门业务，通过对该部门员工增加工作压力和强度的办法，提高经营业绩。该部门也不负领导所望，经过一年的努力，业务发展很快，2008年共发行个人理财产品达到141亿元，是上年同期的4.45倍。超过上年全年的近一倍。理财中心给单位带来的效益在各部门中处于前列，人人都在满负荷工作，为单位带来了很大的利润，同时也希望自己的工资可以更上一层楼。但随着工资改革方案的正式运行，经过几个月的清算工资，陈海尔所在的理财中心部门的平均工资水平，却远远落后与其他经营部门，大多数同事心中对此纷纷表示不理解。更有一些同事直接找到部门领导反映此问题。部门领导对此工资考核结果也大为诧异，多次找到陈海尔了解情况。陈海尔解释说：大客户服务部门与本部门均服务于同一类型客户，所以制定政策时与大客户服务的相关人员商议过，认为现在的方案是本部门能获得较多工资的最优选择，领导对此将信将疑。乔沈迪由于对工资也有不满，她认真研究了工资考核方案，发现虽然所在部门与大客户服务部同样是为同一类型客户服务，但是由于理财中心刚刚成立，存量资源与大客户服务部差别巨大，所以采用和大客户服务部一样的工资考核办法是无法让工资与员工付出的劳动相匹配的，所以造成部门的工资水平比最差的业务部门还低；又从他人口中听说陈海尔在讨论意见时完全顺从大客户服务部人员，并没有结合本部门自身的情况提出相对应的解决
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。乔沈迪将所发现的问题直接反应给部门领导。陈海尔在听说此事后，十分生气，跟平日相熟的同事诉苦乔沈迪在工作上太过于锋芒毕露。从此两人矛盾不断。3领导的矛盾部门领导观察到这种情况后，认为产品科本来就仅有2个人的编制，如果全部工作均由乔沈迪来完成，时效性得不到保证，也有失公平。同时慢慢对陈海尔的工作能力产生了怀疑，认为陈海尔不具备当科长的能力，没有将产品科带到一个正确的轨道上，不利于今后部门业务的发展。但陈海尔与部门其他同事之间的沟通较为顺畅，可以从一线营销人员口中得知更多的信息。乔沈迪虽然熟悉产品科业务很快，工作能力很强，但对于人际关系的处理不妥当，与部门内同事经常有矛盾产生。觉得两个人各有利弊，究竟由谁来当科长，领导还需要认真的考虑考虑。
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