离职人员回访结果分析报告

离职人员回访结果解析报告离职人员回访结果解析报告离职人员回访结果解析报告.离职人员回访结果解析报告一、回访总述：2017年本部共计离职139人，被动离职等未回访人员共计45人，对主动离职共计94人于2018年4月做了详细的电话回访。回访内容主要包括以下九个方面：1．员工目前可否就业；2．员工选择现在企业的原因；3．员工可否打算在现在的企业长足发展及原因；4．员工感觉现在的企业和我们企业最大的差别及原因；5．员工当时选择我们企业的原因；6．员工离职的原因；7．再次确认同否有其他原因以致员工离职；8．若是企业有需要，员工可否考虑再回来工作；9．员工对我们企业的建议或建议；2018年4月9日完成了电话回访，有效回访79人，占总回访人数的84%，未成功回访15人，占总回访人数的16%，其中拒绝回访2人，占总回访人数的2%，空号2人，占总回访人数的2%，电话停机9人，占回访总人数的10%，电话关机1人，占回访总人数的1%，无人接听1人，占回访总人数的1%。（详见 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 一&图一）表一：回访人数统计表：图一：回访人数统计图：..二、回访人员情况解析：1.从人员所属部门来解析：回访的94名离职人员中，创投事业部仅解析物流事业部主动离职2人，主动离职率为14.8%；公共职能部主动离职14人（财务部1人，行政部8人，人力资源部2人，项目五组3人）主动离职率为25.67%；业务部主动离职75人（客服部50人，视觉部11人，实行部2人，运营部12人）主动离职率为33.37%；供应链仅解析采买部主动离职3人，主动离职率为31.56%。（详见表二&图二）（员工主动离职率＝期间内主动离职人数/(期初人数＋期末人数)/2×100％）表二：各部门员工离职人数统计表：图二：各部门员工离职人数统计图：综上能够看出，四个部门的整体人员主动离职率均偏高，人员保留率偏低，这会以致很多刚熟悉相关业务的人员离职，工作不能够连续。另一方面，业务部门的高离职率会使企业业务碰到较大影响。从人员任职时间解析：1个月内离职18人，2-3个月离职21人，4-6月离职21人，6-12月离职21人，1-2年离职10人，2年以上3人。2017年本部全年主动离职总人数94人。其中1个月以内离职人员占总离职..人数的19.15%，2-3个月离职人员占总离职人数的22.34%，半年内离职人员占总离职人数的44.68%，工龄一年以内离职人数已经达到86.17%，也就是说新进员工方才开始产生或创立价值的时候，却流失了。从入职时间长短来看：1个月内离职，与HR的入职沟通相关；3个月内离职，与不能够适应工作和工作内容自己相关；1年以内离职，与直接上司相关；2年左右离职，与企业文化相关；3年以上离职，与晋升空间受限或与讨厌和进步速度不平衡相关；三、回访内容解析：（解析有效回访的79名离职员工信息）序号问题归类名离职员工目前是1否就业已就业的44名离职员工选择现在企业的原因已就业的44名离职员工可否打算在现在的企业长足发展及原因已就业的44名离职员工感觉现在的企业和我们企业最大的差别及原因79名离职员工当时选择我们企业的原因79名员工离职的原因情况/种类人数占比其他说明未就业2430.37%女性很多，照顾家庭已就业（同行业）1417.72%运营岗位很多已就业（其他行业）3037.97%客服岗位很多已就业（自己创业）1113.92%运营岗位很多行业及工作内容合适自己职业规划1125%运营岗位很多待遇好818.18%客服岗位很多离家近，休息多1125%已婚员工很多亲戚朋友介绍715.9%其他原因715.9%观看中1125%这部分员工想要考虑更好的工作机遇明确表示不会36.8%想要自己创业最少目前会3170.45%这部分员工所重视的点正好目前的企业能够满足规模差别1431.82%佳帮手规模大 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 差别511.36%佳帮手目前的管理 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 更严格薪资待遇及休假差别49.1%新企业的休假会多于佳帮手企业氛围差别36.8%年龄层不同样行业差别及其他1840.9%目前就业在其他行业的员工多平台和规模原因3139.24%企业规模大，发展平台好环境随和氛原因810.13%毕业生很多别人介绍1417.72%客服岗位很多距离原因810.13%已婚员工很多专业对口及学习方向原因1822.78%毕业生很多无法适应企业的企业文化和管理风格78.86%缺少职业发展机遇和晋升空间1417.72%客服部员工很多薪酬福利待遇水平太低67.59%无法适应工作环境或条件78.86%距离远工作内容、工作压力太大、休息太少1012.66%客服部员工很多个人家庭及身体原因1518.99%已婚员工很多..上学、出国、个人创业、异地发展1822.78%个人有新的职业规划人际关系不和睦22.53%若是企业有需要，79确定不会2734.18%对目前的工作状态更为满意7名离职员工可否考虑确信会2329.11%对企业更有感情再回来工作不确定，还需考虑2936.7%目前不加考虑，未来会879名离职员工对我们无建议5265.82%均表示企业目前状态很好企业的建议或建议有效建议2734.18%详细看表三已对每项问题中占比最多的人数及原因注明绿色，需注意。表三：79名离职员工对企业的有效建议或建议四、员工离职原因的解析造成企业员工离职的原因不但在于企业内部的管理问题，同时还是有员工自己的原因。第一、企业在招聘过程中对应聘者的优选。优选合适的应聘者，是减少入职短期内的员工离职的重要因素之一。在招聘过程中，应聘者自己就企业文化、薪资待遇、职业规划等方面未与企业完成统一，那么在后期工作中就会形成较大的心理落差，这是以致员工离职的重要原因之一。第二、企业内部员工的工作氛围。好的工作氛围是员工高效率工作的一个重要影响因素，关于提高员工工作积极性起着不能忽视的作用，企业快节奏的工作氛围更需要一个优秀的人际环境和工作氛围。员工在某一岗位长时间重复同样的工作，会逐渐在内容单调的工作中失去参加意识与成就感，进而以致工作效率下降，甚至有更多的挫败感。第三、众多年轻求职者的心态不够牢固。企业员工的年龄整体偏低，他们面对的可能第一不是工作内容，而是怎样办理工作中发生问题时的心态。很多时候，他们甚至没有能够正确的做好职业规划，把职场想得过于理想化，巨大的落差感及诱惑感会以致他们频频的换工作，进而难以牢固发展。第四、待遇的改进与晋升制度不再与员工的希望值相一致。关于企业而言，薪酬可是激励的一部..分，但关于员工特别是新入职的基层员工来说，离职成本小，生计需若是主要的，因此关于薪酬的刺激特别敏感。另一方面，当企业所恩赐的薪酬也许晋升平台与员工的希望值不符时，员工会想方法寻找新的出路。因此。企业需要不断调整员工薪酬，改进晋升制度。第五、企业内部各阶层员工之间的沟通不足。沟通大体能够分为三类：直接上司和下级员工之间、高层管理者和基层员工之间、平级员工之间。新员工将直接上司视为获得关于职位及企业信息的一个重要本源，二者不能够建立相互相信，员工就很难对企业产生依靠感。高层管理者经常站在战略的角度去对待企业发展问题，提出的目标、政策、计划拥有前瞻性，但是基层员工多数看到的是现在是怎样的。若是缺少沟通，将以致基层员工不理解高层的看法，对企业发展远景诱惑。同样平级员工之间沟通不畅表现在同部门之间员工的沟通与跨部门员工之间的沟通，若是缺少相互理解，就无法产生足够的相信感和归属感。五、离职率过高对企业的影响第一、较高的离职率会影响到企业的声誉。关于离职率相对过高的企业，经常会被外界认为自己管理有问题。当企业的员工大量流失时，无论出于何种原因，都会影响企业形象，产生一系列的负面效应，甚至是相信危机。这关于我们打造雇主品牌及企业有名度都有重视要的影响。第二、较高的离职率不利于企业的发展。人员离职在必然程度上会使企业的业务碰到影响，企业应该建立真切有效的激励体系和绩效管理体系，建立和完满一套合适不同样层次、不同样素质的人才开发使用体系。高度重视人才培训工作，积极开发利用现有的人力资源，拟定拥有企业特点的管理制度。第三、较高的离职率使企业的内部形成一种消极的氛围。身边的员工流动过于频频，简单对其他员工造成一个消极的印象，使员工难以放心工作，甚至会影响到新入职员工，不利于员工能力的发挥，..最后影响到企业关于员工的凝聚力。同时，员工离职造成企业内部士气低落，易形成人才流失的连锁反应，对企业造成无法预计的危害和损失。六、降低离职率的重要性第一、降低离职率有利于企业降低对人员培养的成本。人员流失率的降低，能使企业从根本上节省招聘成本及时间成本，企业可减少时间和成本去不断培养新入职的员工，能够把注意力放在与企业一同成长的员工身上。第二、降低离职率有利于企业文化的成长。企业文化的价值观、经营理念、行为准则决定了企业对待员工的看法和态度，也决定了企业人事管理的招聘、录取、薪酬、奖惩等 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 。员工离职率的降低充分说明企业文化与员工的价值表现结合在一同，员工之间的共识，有利于把企业推向价值观点相一致的方向。第三、降低离职率是企业长久发展的根本。企业想要长久牢固发展，必定有一批核心的人才牢固的在相应的岗位上。这些相对牢固的因素对企业的发展而言，是最有利的后盾，也是它向前发展的知识技术支撑点。合适的离职率关于企业来说是有利的，不但在于优胜劣汰方面，而且还能够如期为企业注入新的活力，推动企业发展。七、怎样正确办理员工离职、培养员工忠诚度、保持合理的员工流失第一、第一应该从选拔人才阶段着手。人才的选拔包括招聘、培训等环节，在应聘过程中优选与企业各方面吻合度高的员工，能有效防备新入职员工的离职比率。同时，关于认同企业文化、管理等方面的员工，在以后续的培养上更简单完成共识，这些都能有效改进员工的牢固性。..第二、提升企业中层领导的领导艺术和能力，加强对中层管理者的优胜劣汰管理。一年内离职的人员占比为86.17%，而平时一年内离职的员工与自己的直接上司的管理分不开，因此，有效提升企业管理者特别是中低层领导的管理能力，关于防备员工离职，起重视要作用。而在岗一年的员工平时工作流程及工作内容熟悉，流失后关于企业的损失更大于新入职员工。第三、完满的沟通体系，构架优秀的沟通平台，办理好工作中的人际关系。有效的沟通及优秀的人际关系环境，是员工放心展动工作，发挥自己才能的重要因素之一。正向的环境有利于促进员工工作的良性发展，减少不用要的沟通成本。不正确的沟通会使员工有更多的心理落差及挫败感，这无疑会以致更多的员工离职。第四、加强企业文化的建设。人力资源的效能最大化不能能只依靠薪酬激励，人是拥有丰富情感和需求的高级动物，不是机械的经济工具。因此企业需要思想、意识和价值看法等文化形态及由此形成企业环境来影响和感动企业的员工，并最后使企业的文化转变成员工的思想和行为习惯。好的企业文化有着凝聚、激励、导向和拘束的作用，宣扬优秀的企业文化和传统，用优秀的文化感染员工。第五、建立多层次的激励方式，完满激励体系的导向性。增加必要的激励因素，真切调动员工的工作热情，包括成就感，别人的认同、工作自己，责任和晋升等。增加福利系统，清除员工后顾之忧，提升员工的忠诚度，同时提升企业的社会声誉。真切意义的实行绩效激励体质，调动员工的创立性和积极性，充分考虑员工福利及员工关怀，做好员工激励工作，培养员工主人翁精神和奉献精神，加强企业凝聚力。第六、加强员工培训，完满培训体系。培训是人力资源管理工作中的一个重要模块，也是优化人力资源结构的重要路子之一。加强内部培训系统建设，实现多种培训方式共同发展，不但有利于帮助..员工实现自我需要，更有利于加速学习型组织的建设。第七、完满岗位设置、明确岗位职责，拟定有效的员工职业生涯发展规划。特别是刚毕业的员工关于自我的职业规划过于诱惑，这种不牢固因素多表现在客服岗位，造成人员大量流失。若是企业可以帮助其拟定更有效的职业生涯发展规划，员工在同样岗位的工作也将有更多动力及方向去完成。第八、提升人力资源部门在企业管理中的角色作用，加强者力资源管理的职能性及原则性。合理配置人力资源，因事设岗，人岗般配，完满和规范各项人力资源管理制度。只有建立制度化的管理才能有效防备过多的人为干涉造成的人力资源的浪费。八、回访 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 本次回访关于员工真切的离职原因及目前的状态做了检查与解析，比较员工选择新的企业的原因，解析出目前企业存在的问题，进而提出改进方式及方向。这关于后期人力资源部工作的睁开及怎样更加有效的降低离职率，提升人员效能有重视要意义。同时本次离职回访，关于离职员工来说，感觉到了企业的关怀与问候，任员工心理上也有不同样程度的感想，这关于企业希望做的离职文化及雇主品牌都有重视要影响。.