12國_立中山大學企業管理系獎金
制度
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獎金制度績效基礎薪酬(performance-basedpay)金錢是有效的績效激勵因子，企業希望留住績效好的員工的最常用的方法就是performance-basedpay員工高低績效差距可達20比1!績效基礎薪酬有兩類:功績制(meritpayplan)間接衡量績效，通常繼續不斷發給獎金制(incentivepayplan)個人獎勵(individualincentives)團體獎勵(groupincentives)獎金制度將對員工的給付與其績效或生產力直接掛鉤的一種設計;通常與本薪制度並用.理想的獎金制對員工及管理當局均有利簡單容易瞭解有基本薪資保證獎金制度(incentivepaysystems)的種類個人獎勵論件計酬(piecerateplans)佣金(plansbasedoncommissions)節省工時的獎勵(plansbasedontimesaved紅包(individualbonuses)提案獎金(suggestionsystem)對管理人員的獎勵團體獎勵利潤分享計畫(profit-sharingplans)史甘隆計畫(Scanlonplan)員工認股(ESOPs)泰勒差別計件制(Differentialpiecerateplan)標準以下E=NR1標準以上E=NR2E=薪資R=每小時薪資N=產量R2>R1佣金制根據銷售成績來決定報酬的一種獎金制度.海爾賽獎金制(Halseypremiumplan)獎勵節省工時，但保障時薪:標準以下E=TR標準以上E=TR+P(S-T)RE=薪資R=每小時薪資S=標準工作時間T=實際工作時間N=產量P=獎金百分比羅文獎金制(Rowanpremiumplan)也是獎勵節省工時，也保障時薪，與海爾賽獎金制不同的地方，在於對節省下來的工時的獎勵並非固定:標準以下E=TR標準以上E=TR+TR((S-T)/S)E=薪資R=每小時薪資S=標準工作時間T=實際工作時間N=產量P=獎金百分比對管理人員的獎勵高階主管的薪酬-以1997年美國CEO為例本薪(Salary)，佔20%年度紅利獎金(Annualbonus)，佔27%長期績效獎金(long-termincentives)，佔16%股票選擇權等(stock-basedpay)，佔36%1998年的研究發現，美國CEOs平均薪酬是其員工平均薪資的185倍，1992年是142倍。長期績效獎金-績效分享計畫績效分享計畫(PerformanceSharePlanorUnitPlan)的通常作法:在期初給予高階主管一定數字的績效單位(performanceunits)，這些單位的實際價值係由此期間公司的業績來決定.股票選擇權(StockOptionPlans)此種獎勵計畫給予經理人員在規定時間內(通常三至五年)可選擇以某一預定價格購買公司股票的權利.上述股票選擇權如果規定只有股價在一定時間內達到或超過某一目標時才能行使，就稱為performance-vestingoptions.美國1981年的EconomicRecoveryTax法案，列有incentivestockoption(ISO)的規定，如果合乎其規定，行使股票選擇權者在未售出其股票之前，不用繳任何稅項.團體獎勵-利潤分享利潤分享計畫(GainSharingorprofitsharing)是在員工正常待遇之外，另行加上分享企業累積產生的利潤.及時分配計畫(currentdistributionplan):將當季或當年的利潤提出某一比例分配給員工遞延計畫(deferredplan):利潤存到基金中，直到退休、死亡或喪失工作能力時才分配團體獎勵-史甘隆計畫(ScanlonPlan)1927年由JosephScanlon首先提議的一種團體獎金制度，鼓勵員工提出可能增進生產力的改善建議。此制度將勞動成本實質節省後所增加的利潤，由全体員工與雇主共同分享(通常全体員工分得75%，公司分得25%).團體獎勵-員工認股制度(ESOP)依據員工的年資、薪資、公司盈餘等因素，讓員工在固定時間以固定價格購得公司的股票.
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