第八章 人力资源供给预测

第八章人力资源供给预测案例引入联合利华校园招聘渠道及其优点和缺点分析联合利华是世界上生产快速消费品的主要企业之一。以下是联合利华的两大领域：食品和家用、个人护理。第八章人力资源供给预测人力资源供给的影响因素内部劳动力市场分析外部劳动力市场分析内部人力资源供给预测外部人力资源供给预测第一节人力资源供给的影响因素人力资源企业预测劳动力需求和劳动力供给，比较和确定供求关系，筹划行动的一个过程。人力资源规划的过程包括六个步骤：（1）环境分析（分析企业的外部环境和内部环境）（2）制定人力资源战略（3）进行人力资源供给和需求预测，确定人力资源需求与人力可供量之间的差距（4）制定人力资源规划 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 （5）人力资源规划的实施（6）人力资源战略与规划的评价与控制影响人力资源供给的因素企业战略企业外部环境企业内部环境人力资源供给影响因素第一节人力资源供给的影响因素一、企业战略对未来人力资源需求的影响人力资源的未来需求是指一个企业按照自己的发展战略，为生产一定量的产品和提供一定量的服务而需要聘用的员工数量和类型。与波特的竞争战略相匹配的三种人力资源战略与迈尔斯和斯诺的企业战略相协调的人力资源战略第一节人力资源供给的影响因素二、企业战略对未来人力资源供给的影响人力资源未来供给，是指一个企业在未来某一时点或某一时期自身的人力资源可供量。从内部劳动力市场来看，企业对未来人力资源可供量的预测是以当前的在职员工为基础的。根据人力资源管理的经验，推断 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 期内可能流失的员工数量及其相应类型，推断组织内部劳动力市场上的变动情况(例如晋升、降职、转职等)，推断新增员工的数量。这样就能确定在未来某个时点或者时期组织内部可以提供的人力资源数量。第八章　人力资源供给预测8.1人力资源供给的影响因素企业外部环境对人力资源供给的影响宏观经济状况劳动力市场工会组织法令法规二、企业外部环境对人力资源供给的影响1.宏观经济状况宏观经济状况包括一个国家或地区的经济状况、行业的经济状况，甚至跨国的经济状况。2.劳动力市场从质的方面说，劳动力需求一方对求职者的素质(知识、技术、能力及其他的特征)会提出具体要求，对求职者的物质和精神需求也会设定一个范围。劳动力供给一方的素质结构、激励因素在一定时期内是相对稳定的。能否满足组织特定的配备员工的需求，取决于劳动力市场上的资源数量和结构。3.工会组织在西方有工会组织的行业和企业中，工会会员的聘用条件和待遇是由工会同资方通过集体谈判确定的，并以劳动合同的形式固定下来。劳动合同中规定的条款一般都会涉及用工和岗位的要求及劳动报酬。就工作岗位的要求而言，要明确列出工作职责和任务范围，列出工作的级别(以便日后升降之用)。这些都要经过双方的谈判方能确定。同样，内部劳动力市场的运作方式，比如工作岗位通报方式和工龄 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 ，也都要协商解决。至于劳动报酬的内容和水准，更是如此。西方国家的实践（德国）小知识：在德国，工会的势力相当强大。德国工会有三大架构：德国工会联合会（DGB）、德国地区工会联合会、德国行业工会。这也是在德国治理模式中，工人有话语权的原因之一。4.法令法规4.法令法规在西方发达国家，有关聘用关系的法令法规和行政命令十分繁杂。它们 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 和界定了聘用关系的性质以及人力资源管理活动的合法范围。无论是工会传统组织与资方之间通过集体谈判达成的劳资协议，还是资方与员工个人之间签订的劳动合同，都要依法进行，其结果具有法定约束力，受到法律保护。从表面上看，聘用关系是在一系列人力资源管理政策和实践的基础上建立的，但这些政策和实践必须遵守有关的法令法规和行政命令。第八章　人力资源供给预测8.1人力资源供给的影响因素企业内部环境对人力资源供给的影响企业必须清楚自己组织内部的劳动力状况，特别是员工的构成和多样件。否则，就无法制定切合实际的人力资源政策和活动项目，从而无法实现理想的员工构成和多样性。另一方面，企业还必须了解员工志向、偏好和兴趣的转变，特别是在工作报酬方面。第八章　人力资源供给预测8.2内部劳动力市场分析内部劳动力市场是由正在被企业所聘用的员工所构成的。内部劳动力市场有三方面特征正式和非正式的工作方法候选人的挑选方法人员发现和挖掘第二节　内部劳动力市场分析人力资源管理人员发现和挖掘潜在候选人的程序和权力是制度化的。一、内部劳动力市场的概念内部劳动力市场分析内容组织战略与内部劳动力供给组织结构与内部劳动力供给企业人员流动率与内部劳动力供给第八章　人力资源供给预测8.2内部劳动力市场分析二、内部劳动力市场分析的内容1.组织战略与内部劳动力供给企业内部劳动力市场的可供给程度首先取决于组织发展战略。对候选人的考察内容，主要考察他的提升潜力。一般考察的内容有：(1)工作经历；(7)专业领域；(2)教育背景；(8)工作特长；(3)优势和劣势评价；(9)地理位置偏好；(4)个人生涯发展的需要；(10)职业目标和追求；(5)目前及未来提升的潜力；(11)预计退休时间；(6)目前工作业绩；(12)个人生理、心理评价记录。钱德勒的研究：基于战略的组织结构选择科学的组织结构设置2.组织结构与内部劳动力供给几种常见的组织结构设置及其特点：之一：职能式及其特点之二：事业部制及其特点之三：区域式及其特点之四：矩阵式及其特点其他组织结构型：母子公司型：虚拟网络型：AA1A2A3组织设计是对组织专业功能进行的系统规划和组合，完成的是组织功能“面”的设置；工作（职位）是功能“面”上更（最）小的专业功能单位：“点”；流程是“面与面”（主业务流程）、“点与点”（具体工作流程）之间发生功能互动的联系机制：“线”。总之：职位体系基础化工聚烯烃CEOCOO首席执行官首席运营官纤维化肥市场优化生产优化产品和流程开发计划和绩效分析高级副总裁聚酯行政总监采购法律公共关系基建 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 环境、健康及安全股东关系政府事务*新业务组合人事总监信息总监信息策略规划业务应用系统共享信息基础设施技术应用系统薪金福利培训人事计划和管理董事会监事会副总裁财务总监会计绩效管理资金税务规划预算内部审计生产业务部勘探业务部技术服务计划及业务组合管理炼油业务部原油供给/交易和运输规划和绩效分析营销业务部勘探/生产事业部石化事业部炼油/营销事业部苯乙烯、橡胶及其它化工*符合政府有关法律法规职位体系是细化到职位的，一般来说职位体系的建立过程即是基于确立的组织结构进行定岗进而定编的过程。上图中的每一个框内都包含了若干具体职位和人员配置。3.企业人员流动率与内部劳动力供给在收集和分析行关内部劳动力供应数据时，企业内部人员流动率将对劳动力供给产生重大影响。查明人员流动率很高（或很低）的原因对内部供给分析非常有益。人员流动率很高的原因可能是竞争者提供了更好的条件和福利，或员工对所在部门有种种不满，也可能是工作缺乏保障或管理太差。同样，对同时进入组织的员工进行更多的了解也是很有帮助的。第八章　人力资源供给预测8.3外部劳动力市场分析外部劳动力市场分析如果组织在需要增加员工时不能从内部供应得到满足，那么它需要从外部外部劳动力市场招聘。8.3外部劳动力市场分析第八章　人力资源供给预测8.3外部劳动力市场分析外部劳动力市场的影响因素人口因素社会和地理因素员工类型及其具备的资质人力资源开发政策第三节　外部劳动力市场分析一、外部劳动力市场的影响因素1.人口因素人口结构劳动力结构劳动法律法规的变化2.社会和地理因素劳动力的外部供给还会受到社会和地理因素的影响。人们不可能给劳动力市场划一个明确的地理界限。3.员工类型及其具备的资质员工的类型也是外部劳动力供给中需要考虑的一项因素。新毕业生和专业人员较之蓝领熟练工人和半熟练工人更易为选择工作而搬迁。外部劳动力市场分析不仅能够帮助确定在哪里可找到潜在的员工，而且可以帮助预计那种类型的人可能在组织中获得成功。员工所必需的文化素养、技术能力和资质也影响外部劳动力市场。企业可根据其中一个或几个因素来分析劳动力市场。4.企业的人力资源开发政策当外部劳动力市场难以满足组织所需的各类条件的人数时，劳动力供应将出现紧缺。相反，宽松的供应意味着大批符合条件的人可供挑选。在失业率相对较高的情况并不意味着劳动力外部供应比较宽松。从定量的角度来看，的确如此，但从定性的角度分析，就会发现情况相当复杂。在失业队伍中，企业很难找到它所需要的具有特定技能的求职者。但组织无法吸引所需的人员时，通常会采取外包的方式解决问题。这可以是一次性的，也可以是一种持久的替代形式。另一种方式是聘用到具有特定潜力的人员，然后通过培训使其达到所需标准。二、内部与外部劳动力市场供给的比较内部劳动力市场的优势1．准确性高2．适应较快3．激励性强4．费用较低内部劳动力市场的局限1．可能因操作不公或员工心理原因造成内部矛盾。2．容易造成“近亲繁殖”。3．此外，组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，大多数年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。外部劳动力市场的优点1．带来新思想、新方法。2．有利于招到一流人才。3．树立形象的作用。外部劳动力市场的不足1．筛选难度大，时间长。2．进入角色慢。3．招募成本大。4．决策风险大。5．影响内部员工的积极性。资料宝洁公司和联合利华的校园招聘渠道内部人力资源供给预测一、接班人计划法二、马尔可夫链预测分析三、相关矩阵法四、供给推动模型内部人力资源供给预测接班人计划法在一个组织中预测特定时期内的员工，流动状况是确定劳动力供给的基础工作，进行这一预测工作的基本思路是：确定预测目标和工作范围，确定每个管理职位上的接替人选，评估接替人选工作情况，根据个人的职业目标和组织目标确定职业发展需要并预先实现供给。内部人力资源供给预测马尔可夫链预测分析马尔可夫链，是一种随机时间序列，它在将来取什么值只与它现在的取值有关，而与过去取什么值无关。内部人力资源供给预测供给预测矩阵法供给预测矩阵法是运用一种结构化表格进行人力资源供给预测并将预测结果标在表上的常用方法，在预测工作中，管理人员无论是采用直觉是量化分析，都可以使用这个结构化表格。该表格简明地总结了：（1）人力需求；（2）关键比率和指标；（3）预计的人员配置来源。内部人力资源供给预测供给推动模型供给推动模型用单位及层次间的人员流动率预测未来的人员流动。该模型用自下而上的方法为预测员工在组织中的流动。员工可能流动出其责任工作岗位，进入其他工作岗位，或离开该组织。如果看到员工有从一个单元转移到另一个单元或完全离开该组织的可能性，企业就能制作一个转换比率或概率的矩阵或表格。这使我们能够了解在该系统中人员流动的动力，这是预测的基础。就该矩阵的每个单元来看，该模型计算出将要出现以下变化的员工数量：因任何原因离开了该组织；被晋升到另一个单元的工作上；横向调动或降职等。外部人力资源供给预测一、接续计划法二、马尔可夫链预测分析三、相关矩阵法四、供给推动模型五、市场调查预测方法六、相关因素预测方法外部人力资源供给预测市场调查预测方法（一）市场调查的程序1、明确调查的目的和任务2、情况分析3、非正式调查4、正式调查5、数据资料的整理加工和分析资料分类、资料编校、列表处理、分析研究外部人力资源供给预测市场调查预测方法（二）调查方案与调查方法1、调查方案（1）普查（2）抽样调查（3）典型调查外部人力资源供给预测市场调查预测方法（二）调查方案与调查方法2、调查方法（1）文献查阅法（2）询问法（3）实验法（4）直接观察法（5）由企业本身积累的资料进行调查（6）会议调查法外部人力资源供给预测市场调查预测方法（三）抽样调查外部人力资源供给预测相关因素预测方法相关因素预测方法是通过调查和分析，找出影响劳动力市场供给的各种因素，探索各种因素对劳动力市场发展变化的作用方向和影响程度，预测未来劳动力市场的发展规律和趋势。1、组织因素:组织因素对预测有意义的前提条件：（1）组织因素应该与组织的基本特性直接相关，以便人们根据这一因素来制定组织计划。（2）所选因素的变化必须与所需员工数量变化成正比。2、劳动生产率调查研究实验研究文献研究实地研究