先单方解除,后协商解除,解除日期 (15页)

先单方解除,后协商解除,解除日期先单方解除,后协商解除,解除日期篇一：关于劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 的解除关于劳动合同的解除（一）用人单位单方解除劳动合同。德国、英国、法国等国家在劳动合同相关立法中规定了用人单位可以单方解除劳动合同的条件、程序，以及违法解除劳动合同应当承担的法律责任。1．解除条件。其中大多数国家规定，对于无固定期限的劳动合同，只要提出解雇申明并遵守一定的预告期限即可；对于定期劳动合同则只有在一定条件下才可以解除。英国、法国规定当雇员犯有严重错误或企业遇到不可抗力的情况时，雇主才可以单方面解除定期劳动合同。同时，有些国家还规定了限制雇主单方面解除劳动合同的情形：比利时雇用合同法规定，任何以工人结婚、怀孕、达到法定的领取退休金的年龄为由解除全同都属无效。2．解除程序。法国规定，雇主解雇雇员，需要经过下列程序：（1）预先谈话：企业打算解雇某个雇员，必须以挂号信或亲手交付信件并签收发条的方式，通知雇员预先谈话。该通知中应当说明谈话的目的，谈话的时间和地点，并告知雇员，在企业内部没有员工代表的情况下，有权自愿选择一名顾问和他一起参加谈话，同时提供顾问名单。预先谈话只能在雇员收到通知5天后进行。谈话过程中，企业应当向雇员说明其解雇的理由，并听取雇员的解释。（2）辞退通知书：企业最早只能在预先谈话的一天之后发出辞退通知书。辞退通知书必须以带回执的挂号信方式发出，其内容必须详细列明辞退的理由。3．违法解雇责任。德国解雇保护法规定，雇主违法解除劳动合同，雇员可以在解雇后3周内向地方劳动法院诉讼，申请解雇无效。如法院判决解雇无效，雇员愿意回去继续工作，雇主应该继续安排其工作，如工人不愿意与雇主继续维持劳动关系，雇主应当支付适当的一次性补偿金。法国规定，如果企业违反法律规定的解雇程序，需要重新完成程序，并向雇员支付最多为一个月工资的补偿金，偿还事业组织由此支付给雇员的失业救济金（以6个月为限）。如果企业违反法律规定的解雇理由，法庭将建议恢复雇员工作，但企业和雇员都可以拒绝。在此情况下，企业应支付雇员不低于6个月工资的补偿。4．支付经济补偿金的标准和条件。英国规定：（1）如果是不当解雇的情况，法院可判定雇主支付补偿金。补偿金分三部分：一是基本补偿金。其数额根据雇员的年龄和服务期限的不同而有所区别，最高可达6300英镑；二是赔偿性补偿金。根据雇员所遭受的损失确定补偿的金额，最高可达11300英镑；三是补充补偿金，如果产业法庭做出撤销不当解雇而重新雇用的命令，但雇主未执行，则雇员可以要求补充补偿金。补充补偿金可按13至26周的工资标准来支付；如果解雇属于歧视性的，则补偿金可按26至52周工资标准支付，但最高周工资额限于210英镑。（2）定期劳动合同终止后，雇员有权得到旨在补偿其不稳定状态的补贴。此项补贴依据雇员的报酬和合同期限来计算，比例由集体合同或集体协定确定；如果无此集体合同或集体协定，则在征求代表性的雇主组织和工会的意见后，颁布法令确定（一般为劳动报酬的6%）。此外，在合同期间未能享受带薪休假的雇员，在合同终止时，还可以得到带薪休假的补贴（一般为全部劳动报酬的10%）。（3）对于终止不定期劳动合同，有法定的辞退补偿金和约定的辞退补偿金。法定的辞退补偿金只适用于企业单方面解除合同的情况，并且雇员没有严重过错。辞退补偿金以雇员最后3个月的平均工资为计算基数。约定的辞退补偿金规定，集体合同或劳动合同可以约定比法律更加有利的享受条件，如工龄更短、数额更高。甚至可规定，在雇员犯有严重过错的情况下，也能享受到辞退补偿金。5．经济性裁员的解雇保护。经济性裁员是用人单位为改善生产经营状况，一次性辞退部分劳动者。德国、英国、法国等国家规定了经济性裁员的解雇保护措施，概括起来主要有以下六种保护措施：（1）解雇前需要向有关部门报告，经批准同意后进行裁员。德国规定：雇主需以书面形式并附有企业委员会对解雇的意见书向劳动局报告，同时也要及时书面通知企业委员会有关解雇的原因、解雇人数、解雇的日期以及其他有关必要问题。（2）解雇之延缓。秘鲁规定：除不可预测事件或不可抗力外，工人应在终止合同前30天收到通知，也可由30天不工作而照付报酬代替。委内瑞拉规定：如果裁员申请是在企业劳动者正行使自己的结社权和签订集体合同权的时候提出的，不能着手进行裁员工作。（3）对被解雇人员支付经济补偿、就业津贴。法国法律规定，企业要解雇50岁以上的雇员，必须向“工商部门就业协会”支付相当于雇员1至6个月工资的解雇费。雇主因经济原因解雇一个或一个以上的受雇者而没有向有关行政当局提出申请审批，受雇者还有权要求赔偿非法解除合同的损失。（4）为工人寻找职业提供有利条件。法国规定，在经济性裁员情况下，雇员有两年以上工龄的，企业应向其提供一份关于换岗 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 的情况介绍，帮助那些不可避免要解雇的职工在别处找到工作。（5）裁员应遵守非歧视性原则，并按一定的顺序解雇。法国规定，裁员过程中实行非歧视性原则，并考虑以下因素：家庭负担、工龄、职业资格、年龄和身体状况。（6）企业在经济性裁员之后，如需用工时应优先雇用被解雇的工人。（二）雇员单方面解除劳动合同。英国、法国等在劳动合同相关立法中规定了劳动者可以单方解除劳动合同的条件，对劳动者单方面解除劳动合同的规定并不像规定用人单位解除劳动关系那么严格和具体，这本身可能与劳动合同相关立法的目的——倾向于保护劳动者有关。英国规定，如果雇主违反劳动合同的规定，或未经雇员的同意，擅自变更合同的内容，雇员无需通知即可辞职。法国规定，在遵循预告期的前提下，雇员单方面提出辞职并不需要得到雇主的同意，雇员可以在任何时候结束他与企业之间的从属性的劳动关系。（三）劳动合同解除或终止后的附随义务。后合同义务一般包括开具证明书、咨询、支付费用（回家旅费、公积金、保证金、储蓄款、社会保险金）、保存工人档案等。在德国，雇主一方应遵循真实、友好、完整和个人评判原则。若劳动证明书不符合上述原则，雇员可以在地方劳动法院提起诉讼，请求更正和补齐，并有权请求赔偿由此而产生的损失。在法国，如雇主拒绝提供证明书或者推迟或错误表达，要承担相应的民事、刑事责任（赔偿损失、罚金等）。（一）不同的解雇通知预告期20世纪以后，西方各国在解雇纠纷中对雇员的倾斜保护尤为明显，不但对解雇权的行使限制严格，而且还附设了对雇员的许多免责原则。与我国劳动立法对用人单位解雇通知预告期的一刀切不同，国外一些劳动立法根据劳动关系的存续期间长短不同规定了不同的解雇通知预告期。《德国民法典》第622条规定：雇主要求终止劳动关系，如果劳动关系已存续2年的，通知终止期间为1个月；劳动关系已存续5年的，通知终止期间为2个月；劳动关系已存续8年的，通知终止期间为3个月；劳动关系已存续10年的，通知终止期间为4个月；劳动关系已存续12年的，通知终止期间为5个月；劳动关系已存续15年的，通知终止期间为6个月；劳动关系已存续20年的，通知终止期间为7个月；在约定的最长为6个月的试用期内，可以遵守2个月的通知终止期间，通知终止劳动关系。预告解雇期的规定是法定最低标准，双方当事人可以约定超过该标准，但不能低于该标准。德国劳动立法的此项规定充分体现了国家干预和当事人意志自由的结合，避免了面对复杂劳动关系的现实情况下单一的规定过于僵化。英国法律规定年资在1个月以上2年以下的，通知期不少于1周；年资在2年以上12年以下的，每满1年通知期不少于1周，最长不超过12周；年资在12年以上的，通知期不少于12周。双方可以在此基础之上延长。法国《劳动法典》规定不论资格、年龄或年资，工作满6个月的通知期为1个月；工作满2年的通知期至少2个月。（二）完善的解雇保护程序国外劳动立法重视解雇程序，普遍认为公平的解雇程序有助于防止解雇的恣意，减少解雇的不公平性。雇主在解雇雇员之前所采用的解雇程序是判断解雇是否公平的重要因素之一。没有采用正当程序或者未依照程序处理都会被视为解雇不公平。英国判例认为雇主解雇雇员即使具备正当理由，如未遵循一定的解雇程序，所做出的解雇仍将被认定为不公平解雇。通过详细的解雇程序限制解雇，防止解雇的任意性，保护雇员的合法权益。为了解决劳动争议，德国专门设立了劳动法院。劳动法院和州劳动法院都由一名主席和来自雇主和雇员阶层的各一名荣誉法官组成。联邦劳动法院的审判委员会是由一名主席、两名职业法官和来自雇主和雇员阶层各一名荣誉法官组成。在美国，由政府统一建立的联邦调解服务机构专事劳动争议的调解与仲裁。联邦调解服务机构的调解员是工作在联邦调解服务机构的职员，而且是专职的调解员，拥有丰富的经验与职业化的培训。美国的调解协议具有法律效力，双方达成协议法院可以强制执行。美国的劳动仲裁机构是中立的非政府机构，仲裁员及其他负责听证的人员必须有一定的专门培训与工作经验。在法律救济程序上，《法国民法典》规定因单方解除劳动合同而发生劳动争议，适用作为简易案件紧急审理的程序，这对我国劳动争议案件适用的诉讼程序极具借鉴意义（三）赔偿范围明确，可操作性强需要特别值得重视的国外关于民事诉讼中律师代理费的规定，例如美国法律规定，如果一项性骚扰诉讼中原告如果获得胜诉，就可能获得法定的补偿性赔偿，惩罚性赔偿、律师代理费，以及任何使受害者消除全部伤害的救济。这一规定大大减少了受害人提起诉讼的成本，却大大增加了被告尤其是雇主的应诉成本。国外关于败诉方承担律师代理费的规定，将律师代理费视为胜诉方为了维护自己合法权益而必须支付的实际费用。这一规定使得律师积极参与劳动者维权案件。专业人才提供专业法律服务，也更好地维护了劳动者的合法权益。国外的劳动立法历史比较悠久，经过了劳资双方的长期斗争，劳动立法也比较完善，在预告解除 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的规定方面也比较详细、具体、操作性强，在很多方面都值得我国的劳动合同立法借鉴。1、平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同的预告解除权国外劳动立法将劳动合同的预告解除权平等地授予劳动者和用人单位，对劳动合同双方的权益进行平等地保护，以期最大限度维护劳动自由。如英国劳动法规定劳动合同可因单方面通知而终止。根据普通法的规定，没有约定终止日期的劳动合同，任何一方在合理期限内给予另一方的通知，即可以解除劳动合同。除非合同另有规定，通知可以是口头的，通知期满后，合同即终止。[1]日本民法第627条规定，当事人在未定雇佣期间时，各当事人可以随时提出解约申告。在此情况下，雇佣合同因解约申告后经过两周后消灭。[2]《意大利民法典》第2118条规定，对于未确定期限的劳动合同，任何一方都享有在按照行业规则、惯例或公平原则规定的期限或方式履行了通知义务后解除劳动合同的权利。1967年的《土耳其劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要其一方通知另一方。[3]平等地授予劳动者和用人单位以劳动合同预告解除权，体现劳动法对劳动者和用人单位的利益平等保护和对劳动合同双方利益的平衡。2、单方预告解除主要限于无固定期限的劳动合同通过前面对单方即时解除劳动合同的分析，我们可知单方即时解除劳动合同主要适用试用期内的劳动合同和劳动合同双方当事人存在过错的情况，单方即时解除的劳动合同可适用任何类型的劳动合同。而单方预告解除劳动合同是劳动合同的一种非过错性解除，在劳动合同签订之后，在劳动合同双方当事人都没有过错的情况下，对那些有固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同必须维护其严肃性。因此，国外劳动立法大都规定单方预告解除劳动合同主要适用无固定期限的劳动合同。如《日本民法典》第627条、《意大利民法典》2118条都规定雇佣合同的任何一方都有权提出解除不定期的劳动合同。《俄罗斯联邦劳动法典》第31条也规定劳动者有权提出解除不定期的劳动合同，只以书面形式提前两个星期通知企业、机关、团体的行政管理部门即可。[4]3、根据不同情况规定了不同的预告期根据合同法原理，合同签定之后就在合同当事人之间产生一种约束力，为了维护合同的严肃性，如没有法定的情形，则不允许当事人任意解除。但为了促进劳动力资源的优化配置，促进劳动关系的相对流动性，保障劳动的自由，法律又应当允许劳动合同的当事人解除劳动合同。为了解决这一矛盾，法律在允许劳动合同当事人解除劳动合同的同时，设置必要的实质性和程序性条件来进行限制。由于单方预告解除劳动合同是一种无过错解除劳动合同，因此法律规定必须进行预告。但不同性质的劳动合同和不同当事人签定的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。因此，国外劳动立法根据劳动合同的不同性质和不同的合同主体规定了不同的预告期限。德国对单方解除劳动合同的预告期规定得比较详细。《德国民法典》第622条根据不同的劳动主体规定了不同的预告解约的通知期限，如对于职工劳动关系终止的预告期为六个星期，工人劳动关系的终止必须遵守两个星期的预告期。如果劳动关系在同一企业或联合企业已存续两年，雇主的预告期为一个月；已存续五年的，预告期为两个月；存续八年的，预告期为三个月；存续十年的，预告期为四个月；存续十二年的，预告期为五个月；存续十五年的，预告期为六个月；存续二十年的，预告期为七个月。[5]土耳其《劳工法》第13条规定，没有确定期限的长期雇佣契约，可以由雇主或受雇人予以解除，只要一方通知另一方，受雇人的受雇期不满六个月的，通知另一方的第二周雇佣契约即告解除；满六个月不满一年的，四周后解除；满一年不满三年的，六周后解除；雇佣期在三年以上的，八周后解除。这些期限是至少的期限，它可以通过协议加以增长。沙特阿拉伯《劳动法》第73条规定，如果合同是不定期的，则任何一方可因正当理由取消合同，但必须于三十天之前（如是按月雇佣的雇员）或于十五天前（对于其他雇员）通知另一方。[6]这种根据劳动合同的不同主体和不同期限而规定不同的预告期限，对于保护劳动合同双方当事人的利益更为有利。4、规定了劳动者寻找新工作的时间很多国外的劳动立法中规定了在单方预告解除劳动合同的期间给予劳动者寻找新工作的时间。在劳动者或用人单位提出要解除无固定期限的劳动合同时，在预告期内，必须给劳动者留有必要的时间以寻找新工作。这对保护劳动者的利益，实现其劳动权有着特别的意义。如土耳其《劳工法》第19条规定，在通知的期间内雇主应当给予受雇人在工作时刻脱产寻找新雇佣职位的必要时间而不扣减其任何工资。为此给予的时间，应不少于每天两小时，而且如经受雇人提出要求，还可以合并一起一次使用。[7]卢旺达《劳工法》第39条规定，在通知期限内，劳资双方要遵循合同规定的义务。然而，劳动者为了寻找新工作，在通知的期限内，每星期可自由选一天自己使用，工资照付，这个自由时间最迟应在前一天通知资方。[8]匈牙利《劳工法》第27条第3款规定，在辞职期的一段时间内和全部时间内，企业可以免除职工劳动，在免除的劳动期间付给职工中等水平的工资。如果企业解雇职工，必须保障使职工有劳动关系 条例 事业单位人事管理条例.pdf信访条例下载信访条例下载问刑条例下载新准则、条例下载 所规定的自由时间，以寻找新的工作。[9]这样的规定，体现了劳动法对劳动者的倾斜保护，体现对劳动者劳动权的尊重。通过上述考察，我们可了解到国外的劳动立法对单方预告解除劳动合同的法律规制方面是很具体、很完备、操作性强，对劳动合同双方利益的保护也有力。相比而言，我国劳动立法关于单方预告解除劳动合同的制度方面则显得立法粗糙、条文简单、操作性差，在实践中也容易产生一些问题。因此，在完善我国单方预告解除劳动合同的制度时，国外劳动立法的经验对我们具有很好的参考价值。关于劳动合同法律责任形式劳动合同法律责任形式有赔偿金、罚金、监禁等。（一）赔偿金。法国、新加坡、比利时等国规定，当雇主或雇员无正当理由单方面解除劳动合同或未遵守预告期时应当支付赔偿金。法国规定，无正当理由解除合同的赔偿额不低于雇员一个月工资；未遵守预告期的赔偿数额应等同于雇员在预告期内领取的工资。（二）罚金或监禁。法国规定，雇主违反法律规定，除了判雇主给雇员以赔偿外，法庭还可以宣判对违反法规的雇主处以25000法郎的罚金；累犯处以50000法郎的罚金或6个月的监禁，或二者并罚。秘鲁规定，如雇主非法解除劳动合同，工人被判为恢复工作，而雇主在24小时内未能做到这一点，雇主将被罚款，并应被召唤执行宣判，并被罚款。罚款金额每次召唤在首次召唤罚款的金额的基础上增加30%，直到他遵从判决为止。（一）规定不同的预告解雇通知期因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。笔者认为我国借鉴德国等国家的立法规定，根据劳动关系存续时间的长短，规定不同期限的解雇预告通知期，劳动者在用人单位的工作年限反映了其对用人单位劳动贡献的大小，也反映了劳动者在为用人单位提供服务期间丧失了掌握其他劳动技能的可能和寻找其他工作的机会。依据劳动关系存续的长短，规定不同期限的解雇预告通知期体现了公平公正。在用人单位单方解除劳动合同之中，通过规定不同的预告解雇通知期，形成以预告解雇为主导，即时解除为补充的立法格局，给予劳动者充分和必要的寻找就业的缓冲期。（二）缩短劳动争议案件审理周期在劳动争议案件中，通常情况下劳动者多为仲裁申请人，其对权利的期待非常迫切。有的还可能因争议的发生而影响了基本生活，急需仲裁程序能够尽快结束，以使劳动者的权利得到实现。劳动争议仲裁程序设计的本意和初衷是为了方便快捷地解决劳动争议，缩短仲裁时限，有利于更好地维护劳动者的合法权益。《劳动争议调解仲裁法》对现行劳动争议处理“一调一裁两审”体制进行重大变革，缩短了审理期限，部分案件实行一裁终局制度。有效解决了法律程序周期长的问题，降低了劳动者的维权成本，更好地维护劳动者合法权益。在肯定的同时也不得不承认其存在个别瑕疵，如由60日的审理期限缩短为45日，并没有根本改变仲裁程序周期长的问题。笔者认为应当对《劳动争议调解仲裁法》第43条规定的审限再作缩短。唯有如此才能更快捷、及时处理劳动争议案件，防止劳资矛盾的激化，更有利于社会秩序的稳定，从篇二：崔建远我国合同法上解除权的行使规则时间我国合同法上解除权的行使规则崔建远吴光荣2011-12-2114:25中外民商裁判网考虑到我国合同法将协议解除作为合同解除的一种，在实践中并未引起太多的问题，因此本文集中讨论单方基于解除权的合同解除，并将重点放在解除权的行使规则上。合同解除是我国合同法上的一项十分重要而又极具特色的制度，也是实践中存在争议较多的一项制度，值此《合同法》颁行十周年纪念之际，总结司法实践中已经取得的经验，并联系司法实践中尚存在的问题，对这一制度进行解释论的分析，是一件不无意义的事情。考虑到我国合同法将协议解除作为合同解除的一种，在实践中并未引起太多的问题，因此本文集中讨论单方基于解除权的合同解除，并将重点放在解除权的行使规则上。一、解除权的类型及其行使我国合同法将单方基于解除权的合同解除分为当事人行使约定解除权的合同解除(《合同法》第93条第2款)和当事人行使法定解除权的合同解除(《合同法》第94条)。其中，法定解除权又进一步区分为一般法定解除权和特殊法定解除权；前者是指规定于合同法总则，适用于所有合同的合同解除权；后者则是规定于合同法分则，仅适用于特定合同的合同解除权——这些解除权，有的是针对特定合同而对一般法定解除权的进一步具体化，例如《合同法》第227条关于承租人迟延支付租金时出租人享有法定解除权的规定，此时二者发生法条竞合，根据特别法优先于一般法的规则，特殊法定解除权应优先于一般法定解除权适用；有的则是针对具体合同的特殊性而在一般法定解除权之外规定的法定解除权，是对一般法定解除权的进一步补充，例如《合同法》第410条关于委托合同中任意解除权的规定，此时二者并非竞合关系，而是并存的关系，因此当事人不仅可以行使一般法定解除权，还可以行使特殊法定解除权。从法定解除权的产生原因看，我国合同法上法定解除权可分为两种：一是因不可抗力引起的法定解除权；二是因一方当事人的违约行为引起的法定解除权。将不可抗力致使合同目的不能实现作为产生法定解除权的条件，不同于德、日以及我国台湾地区民法将不可抗力致使合同目的不能实现作为合同自动解除的情形，因而构成我国合同解除制度的一个重要特点。此外，《最高人民法院关于适用<中华人民共和国合同法>若干问题的解释(二)》(法释[2009]5号)(以下简称“《合同法解释二》”)第26条明确将情势变更作为当事人申请人民法院变更或者解除合同的条件，从而扩大了因不可归责于当事人的事由而引起合同解除的范围，但值得注意的是，因情势变更引起的合同解除不是通过赋予当事人以解除权来实现的，而是通过当事人申请人民法院进行裁决来实现的。在不可抗力致使不能实现合同目的的场合，解除权由双方当事人享有，任何一方都可行使；在当事人一方违约的情况下，解除权归守约方，否则违约方可能利用合同解除制度谋取不正当的利益；在约定解除权的情况下，解除权归合同指定的当事人享有，既可以是一方当事人享有，也可以是双方当事人享有。问题是，在当事人之间存在约定解除权的情形下，当事人是否还可以行使合同法规定的法定解除权呢?不无疑问。例如，一份《商品房代理销售合同》约定了两项解除条件，第1项是销售代理商销售策划代理权不得转让，否则，房地产开发商有权解除该销售代理合同；第2项是如果销售代理商服务不到位，房地产开发商有权责令销售代理商整改，如果几次整改后仍未被房地产开发商认可，则房地产开发商有权解除该合同。后因种种原因，房地产开发商于2002年8月22日发函给销售代理商，依据《合同法》第410条及第94条第4项的规定，主张解除《商品房代理销售合同》。销售代理商则认为，合同约定的两项解除权合法有效，且已经排斥了法定解除权的适用，因为按照意思自治原则的要求，当事人的约定处于优先的地位。鉴于两项约定的解除条件均未成就，即涉案合同中没有产生解除权，房地产发展商无权解除合同。这是约定解除权排斥法定解除权说。与此相对的是法定解除权大于约定解除权说，即任何时候法定解除权都可以适用，否则，法律规定法定解除权便失去了意义。意思自治原则不是至高无上的，而是受到公序良俗原则等强制性规定限制的。我们认为，关于约定解除权和法定解除权之间的关系，不宜简单认为约定解除权排斥法定解除权，也不宜简单认为法定解除权就大于约定解除权，而应区分情况进行具体分析：在约定的解除条件已经涵盖了全部解除条件的情况下，只要这些约定不违反法律、行政法规的强制性规范，约定的解除条件成就，法定解除权就不再适用，这是奉行意思自治原则的当然结论；在约定的解除条件没有涵盖全部解除条件的情况下，在未涵盖的领域，法定解除权仍有其适用余地，这是法律行为调整模式和法定调整模式相互衔接配合的当然要求，是法定解除制度的目的的表现。上述案件不存在销售代理商转让代理权的事实，故约定的第1项解除条件未成就，政府主管部门未完全批准调整 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，销售代理商对此没有“整改”的可能、余地，故约定的第2项解除条件也没有成就。既然如此，当事人完全有权援引法定的解除条件，主张解除合同。二、委托合同的任意解除权再以前述案件为例，假设当事人在委托合同中约定，当事人只有在一定条件下才能行使任意解除权，该约定是否有效?或者说，在委托合同中，当事人可否以特约将任意解除权预先抛弃呢?我们认为，宜根据个案情形，确定当事人抛弃任意解除权的特约是否有效。首先，截然地认定《合同法》第410条的规定是强制性规范抑或任意性规范，十分困难，莫不如另辟蹊径，考察当事人以特约排除适用的效力。其次，一律认为当事人抛弃任意解除权的特约有效，意味着任何一方当事人都不得解除委托合同，除非具备《合同法》第94条等规定的法定解除条件，这就限制乃至剥夺了当事人的自由，无论双方产生的敌意多么深重，也必须束缚于委托合同关系中，继续履行合同义务。这就颠倒了价值位阶，不合现代伦理。再次，一律认为当事人抛弃任意解除权的特约无效，意味着任何一方当事人随时可以解除委托合同，解除的一方当事人即使承担损害赔偿的责任，也可能因数额有限而给另一方当事人造成重大的损失。因此，我们认为，允许当事人通过约定限制委托合同中的任意解除权有其必要性。不仅如此，对于委托合同中的任意解除权的适用范围本身，似乎也有进一步反思和解释的必要。这是因为《合同法》第410条的规定在实务中出现了一些负面的作用。委托事务接近完成，甚至于受托人为履行委托事务而专门设立了公司，从事委托合同约定的业务，受托人即将据此而取得可观的合同利益。恰在此时，委托人援引该条规定而主张解除合同，有的以存在着正当事由为由拒绝承担损害赔偿责任，有的虽然承担损害赔偿责任，但因赔偿范围受到因果关系等因素的制约，赔偿数额远远低于委托合同继续有效给受托人带来的利益。如何解决此类问题，是法律人回避不了的。江平教授认为，委托合同本有民事委托和商事委托之分，民事委托合同大多为无偿、不要式的合同，其信任所指主要是受托人的人品及办事能力，受托人是基于既有的甚至是先天具有的人品及办事能力处理或管理委托人的事务，往往是顺便帮助委托人完成其事项，不需要额外增加费用专为委托事项培养能力。即使委托人随时终止委托合同，受托人也无经济损失。所以，各国或地区的民法大多规定当事人可以随时(或曰任意)解除(或曰终止)委托合同，《合同法》第410条就是这种思潮的产物，这种规定的模仿。与此不同，商事委托合同的常态是有偿合同、要式合同，其信任所指是受托人的商誉及经营能力，有的受托人专为委托事项而成立公司来经营委托事务，有的为完成委托事务而改变自己的经营方向、经营领域，有的为完成委托事务要投人大量的人力和物力来开拓市场、联系客户等等。一旦委托人随时解除合同，受托人就要遭受重大损失，甚至公司终止。对于这些受托人显然应当予以周到的保护。解决此类问题，从立法论的层面讲，未来的中国民法典应当明确限定商事委托合同的解除权。站在解释论的立场，则应当进行下述工作：《合同法》第410条关于任意解除合同的规定，从整个法律体系的目的审视，其适用范围过宽，应当予以限缩，只适用于无偿的或者非等价的委托合同，不再适用于等价的委托合同，否则，那些专为委托事务而成立公司从事经营活动，或者为完成委托事务而改变自己的经营方向、经营领域，或者为完成委托事务要投人大量的人力和物力来开拓市场、联系客户的受托人，会遭受重大损失，显失公平。我们注意到，日本学者广中俊雄教授从分析实践中的判例得出了一般性规则，认为《日本民法典》第651条第1项关于“各当事人，无论何时，均得将委托解除”的规定，只适用于无偿委托，有偿委托的解除则应当考虑适用该条以外的规则，从而对解除的根据进行类型化的作业。因为无偿委托合同虽然是诺成合同，但其法律拘束力很弱。这样，《日本民法典》第651条第1项适用于无偿委托，不仅仅根基于通常所说的委托合同是以当事人双方之间的信赖关系为基础的合同这个说法，而且多是根基于无偿委托本来就是一种很难赋予完全的法律拘束力的社会关系这一认识的。第651条第2项所规定的损害赔偿责任的要件非常严格，这也是由于考虑到该条适用于无偿委托，为了保护委托人对于受托人的无偿性约束的信赖而设定的。这应当作为我们解释我国《合同法》第410条规定的参考。三、解除权的行使方式我国合同法关于合同解除不采当然解除主义，即使是因不可归责于当事人的履行障碍而发生的合同解除，也需通过解除权的行使来消灭当事人之间的合同关系。考虑到解除权在性质上属形成权，且其行使不以诉讼为必要，因此《合同法》第96条第1款规定：“当事人一方依照本法第93条第2款、第94条的规定主张解除合同的，应当通知对方。合同自通知到达对方时解除。对方有异议的，可以请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力。”不难看出，这一条款旨在规定解除权的行使方式，符合形成权的基本法理，但由于语言表达本身可能存在的局限性，对这一条款的理解，司法实践长期存在如下困惑。其一，如果解除权人通知相对人解除合同，但相对人对于合同解除不置可否，或者虽然对解除权的行使提出异议，但却不请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力，以致解除权人无法实现合同解除后恢复原状的目的，解除权人是否可以提起诉讼或者仲裁，请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力?其二，解除权人是否可以不经通知而直接向人民法院或者仲裁机构提起诉讼或仲裁请求达到解除合同的目的?其三，如果上述问题的答案肯定，合同解除的时间如何起算?我们认为，如果解除权人直接通过提起诉讼或者仲裁解除合同，相对人不仅可以通过法定的途径(收到原告起诉状的副本)知悉解除权的行使，而且可以通过提交答辩状等形式提出异议，不存在另行对解除权人或者相对人进行保护的必要，因此不应否认解除权人可以直接通过诉讼或者仲裁请求解除合同。但值得注意的是，如果相对人对于解除权人行使解除权并无异议，则解除权人直接提起诉讼或者仲裁将会带来相应的诉讼费用，笔者认为，在这种情形下，如果解除权人放弃通知的方式而迳行选择诉讼或者仲裁的方式，将自行承担行使解除权可能引起的诉讼或者仲裁费用。同理，在解除权人通知相对人解除合同，而相对人对此不置可否，或者虽然提出异议，但却不请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力时，也不应排除解除权人另行提起诉讼或者仲裁，以确认解除合同的效力，因为如果不允许出租人提起诉讼或者仲裁确认合同解除，则双方之间的法律关系将长期处于不确定状态，进而妨害解除权人实现恢复原状的目的。因此，尽管从《合同法》第96条的文义看，似乎不能得出解除权人请求人民法院或者仲裁机构确认合同解除的结论，但从整个规定观察则可得出结论：该规定亦无禁止解除权人请求裁判机构确认解除合同的效力之意，只要把“对方有异议的”一句前的句号换成分号或者逗号，就完全可以得出如下结论：在违约方对解除合同有异议的情况下，解除权人可以请求裁判机构确认解除合同的效力。此外，行使解除权等形成权，遇到对方当事人持有异议，解除权人等请求裁判机构等予以确认，非但不违反形成权制度的机理，还有利于尽早解决纷争，应予支持。在解除权人通知相对人解除合同，但相对人对此不置可否，或者虽然提起异议，但却不请求人民法院或者仲裁机构确认合同解除的效力时，如果解除权人亦没有提起诉讼或者仲裁请求人民法院或者仲裁机构确认解除合同的效力，则合同解除是否有效，因没有权威机构的认定，可能处于不确定状态，且如果这一状态长期存在，可能对解除权人造成不利。也就是说，法律要求解除权的行使以通知的方式进行，且赋予相对人提起异议的权利，旨在保护相对人的交易安全，但如果相对人不积极行使这一权利，并进而对解除权人的交易安全构成妨害，就不应获得保护，因此《合同法解释(二)》第24条规定；“当事人对合同法第96条、第99条规定的合同解除或者债务抵销虽有异议，但在约定的异议期限届满后才提出异议并向人民法院起诉的，人民法院不予支持；当事人没有约定异议期间，在解除合同或者债务抵销通知到达之日起3个月以后才向人民法院起诉的，人民法院不予支持。”在解除权人以通知方式行使解除权时，合同自通知达到相对人时解除，即使相对人提出异议，并进而请求人民法院或者仲裁机构确认合同解除的效力，但只要人民法院或者仲裁机构作出合同解除的生效判决，则合同解除的时间也应溯及至解除合同的通知到达相对人之时。同理，如果解除权人于通知相对人解除合同后另行提起诉讼或者仲裁请求确认合同解除的效力，合同解除的时间也应理解为通知到达相对人之时。有疑问的是，如果解除权人直接向人民法院提起诉讼或者仲裁行使解除权，如何认定合同解除的具体时间呢?我们认为，在诉前未经通知程序而行使解除权的场合，如果合同解除最终被认定有效，则合同解除应从原告起诉的起诉状副本送达对方当事人时起算，以与“通知”到达相对人时合同解除相一致。四、解除权行使的除斥期间解除权既为形成权，自然必须受到除斥期间的限制，否则，当事人之间的权利义务状态将长期处于不确定状态，不利于对相对人交易安全的保护。据此，我国合同法规定，解除权的除斥期间可以由法律规定，也可以由当事人约定(第95条第1款)；在无此类规定、约定的情况下，经过对方催告确定的合理期限为除斥期间(第95条第2款)。此处的合理期限，其长短如何，自何时起算?《合同法》尚无明文规定，《最高人民法院关于审理商品房买卖合同纠纷案件适用法律若干问题的解释》(以下简称为法释[2003]7号)规定，在出卖人迟延交付房屋或者买受人迟延支付购房款，且经催告后的情况下，为3个月，除非当事人另有约定(第15条第1款)；在对方当事人没有催告的情况下，则为1年(第15条第2款)。除此而外的场合，如何确定解除权存续的合理期限呢?一种思路是，把解除权及其行使与违约责任两者受时间限制的问题联系起来加以考察。在法律无规定、当事人双方未约定解除权的除斥期间，当事人也未催告的情况下，若认定无论经过了多长期间解除权都可以行使，在给付的返还、违约责任等却已经罹于时效时，就会形成如下局面：守约方一方面行使解除权将合同解除，另一方面请求违约方返还给付、承担违约责任时遭到时效完成的抗辩，致使解除的预期效果落空。为了改变这种局面，令解除权的行使或存续受制于返还给付、违约责任的时效期间，即，在返还给付、违约责任已经罹于时效的情况下，解除权归于消灭或不得行使。这有其合理性，可以考虑，但在我国也存在着问题需要澄清，即，诉讼时效的完成只是债务人可以对抗债权人的请求，给付返还、违约责任的本体并不消灭，如果解除权也受制于诉讼时效，解除权是归于消灭呢，还是继续存在但不得行使?不好回答。此其一。债务人明知诉讼时效已经完成，却不行使时效完成的抗辩权，甚至主动地履行其债务或者承担损害赔偿责任，于此场合，解除合同使债权人不再受该合同的束缚，仍然具有积极的意义。可是，按照返还给付、违约责任已经罹于时效时解除权消灭或不得行使的模式，则达不到这种目的。此其二。存在的疑问还有，当事人约定的除斥期间过长时，该约定是否有效?上文的分析已经明了，除斥期间过长，意味着既存的合同关系随时会因解除权人行使其解除权而被废止，若恢复原状，则现有的法律秩序遭到破坏。这实际上损害了社会公共利益，不符合《合同法》关于合同解除制度的目的，不应被允许。在解释论的层面，应当认为《合同法》第95条关于当事人约定除斥期间的规定，其文义涵盖过宽，应当予以目的性限缩，即，若当事人约定的除斥期间过长，则过长的部分不具有法律效力。至于何者为过长，由主审法官基于公平正义的理念，根据个案情形，自由裁量。站在立法论的立场上，未来的民法典应当明确规定，过长的部分无效；或者首先规定典型且合理的除斥期间，然后规定当事人约定了超过此期间的除斥期间，视为未约定，适用法定的除斥期间。在法律就除斥期间作出明确规定之前，如何确定合理的除斥期间呢?我们认为可以类推适用法释[2003]7号第15条第2款关于“法律没有规定或者当事人没有约定，??对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起1年内行使；逾期不行使的，解除权消灭”的规定。其理由在于，其一，将解除权的除斥期间定为1年，与撤销权等形成权的除斥期间相同，符合相似的事物相同处理的理念。其二，解除权的行使，导致既存的合同关系被废止。若发生恢复原状的法律效果，则现有的法律秩序会遭到破坏。如果说为了保护守约方的合法权益，防止违约方利用违约获取“不当得利”，赋予守约方解除权，系公平正义要求的体现，那么，允许解除权人在过长的期限内解除合同，动辄废止既有的合同关系，且恢复原状，则破坏现存的法律秩序，走到了公平正义的反面。其三，提醒解除权人应当及时行使其解除权，有利于及早确定违约行为发生后的合同关系。因为违约情况下的解除权发生之时就是违约行为发生之时，解除权人至少应当知道解除权已经产生。他有1年的时间权衡利弊，决定解除合同与否，应当说不算短。在除斥期间确定后，接下来就是要确定除斥期间的起算点。法律、当事人双方已经规定了解除权的除斥期间及其起算点的，当然据此确定起算点。若无此规定的，依据《合同法》在解除权的除斥期间制度上所持的精神，首先通过催告加以确定。催告中指明了起算点的，依其约定；未明确的，根据《合同法》第95条第2款及法释[2003]7号第15条规定的精神，宜把催告通知到达的次日确定为除斥期间的第一天。在既无法律和当事人的规定，又无催告的情况下，如何确定起算点?法释[2003]7号第15条第2款关于“法律没有规定或者当事人没有约定，??对方当事人没有催告的，解除权应当在解除权发生之日起1年内行使；逾期不行使的，解除权消灭”的规定，具有上文分析的许多优点，可以适用或者类推适用，解除权的除斥期间从“解除权发生之日”起算。问题是，如何确认“解除权发生之日”呢?之所以会产生这个问题，是因为合同无论是约定解除还是法定解除，只要不是约定或者法定的情况一经发生，合同就当然立即解除(如协议解除)，就会存在合同解除原因产生和解除行为生效之间的时间差。以一方当事人迟延履行合同的主要债务引起的法定解除为例，“解除权发生之日”究竟是一方迟延履行主要债务之时，还是催告履行期过后呢?我们认为，应以解除事由发生之日，即一方迟延履行主要债务之时作为解除权发生之日，而不应将催告履行期过后作为解除权发生之日，但是必须以解除权人知道或者应当知道解除事由为前提，否则，可能给解除权人带来不公平的结果。五、解除权行使的法律效果篇三：解除劳动合同通知书劳动者解除劳动合同通知书（参考样本）（用人单位）：鉴于（原因），根据《劳动合同法》第条第款第项的规定，本人现提出于年月日与单位解除劳动合同。职工：（签名）年月日签收人：签收日期：年月日用人单位解除/终止劳动合同通知书（参考样本）（职工）：鉴于（原因），根据《劳动合同法》第条第款第项的规定，本单位现定于年月日与你（解除/终止）劳动合同。请你于年月日前办理（解除/终止）劳动合同的相关手续。单位名称（盖章）年月日签收人：签收日期：年月日解除劳动合同证明书（参考样本）用人单位名称：地址：联系人和电话：劳动者姓名：身份证号码：工作岗位：入职日期：年月日最后一份劳动合同期限：解除日期：年月日本单位工作年限：（其中依法合并计入的年限为年个月）依据的法律条文：《劳动合同法》第条第款第项解除原因（打√）□劳动者单方解除□用人单位按劳动合同法39条解除□劳动者试用期内解除□用人单位按劳动合同法40条解除□劳动者按劳动合同法38条解除□用人单位经济性裁员双方协商一致解除：□单位提出解除□劳动者提出解除单位名称（盖章）年月日签收人：签收日期：年月日终止劳动合同证明书（参考样本）用人单位名称：地址：联系人和电话：劳动者姓名：身份证号码：工作岗位：入职日期：年月日最后一份劳动合同期限：终止日期：年月日本单位工作年限：（其中依法合并计入的年限为年个月）依据的法律条文：《劳动合同法》第条第款第项终止原因（打√）□劳动合同期满或工作任务完成□劳动者死亡或失踪□劳动者达到法定退休年龄或开始享受基本养老保险待遇□用人单位破产□用人单位停业单位名称（盖章）年月日签收人：签收日期：年月日劳动合同签收公示表