研发体系HRBP2019年度工作汇报

研发体系HRBP2019年度工作汇报‹#›人力资源现状1.1人员结构分析1.2入离职分析1.3人均效率分析2.2019年业务回顾与差距分析3.对2020年业务支撑的执行保障4.2020年重点工作及解决措施5.资源准备与跨部门协调目录‹#›研发目前的人才结构末尾淘汰，主动优化人才结构，人员规模控制在300人内。1.人力资源现状‹#›2019年人员录用情况1、2019年研发体系共录用86名新员工，其中46名来自校园招聘，人才来源大部分依靠校园招聘和招聘网站获取，招聘渠道单一；进而影响招聘速度；2、新员工的保留率为82.6%，离职的15位新员工中有14位为试用期离职。2020年在人才质量把关方面仍需加强。3、内部推荐引进的7位新员工有2位PL、1位高工、1位AC产品经理、1名BSP关键人才，人才质量高，明年继续强化内部推荐氛围。1.人力资源现状‹#›2019年人员离职情况1、2019年研发体系共离职108名员工，14人为试用期离职，21人为末位淘汰优化人才结构；2、高端人才离职除了外招试用期内难以适应公司文化离职外，主要为职业发展空间、薪资待遇原因离职，后续需重点考虑核心骨干长期激励；助工离职原因多为主动淘汰、读书进修、家庭原因离职，校园招聘严把关；3、2-3年的员工容易遇到职业瓶颈，后续通过打通内部晋升通道、开展技术骨干系列培训项目降低人员离职率。1.人力资源现状‹#›体系人力资源现状2.2019年业务回顾与差距分析2.1“赢”的回顾2.2“执行”的回顾2.3团队协作的回顾3.对2020年业务支撑的执行保障4.2020年重点工作及解决措施5.资源准备与跨部门协调目录‹#›2.1“赢”的回顾SN指标权重目标完成情况GAP1PL能力提升项目完成率20%完成人才盘点、PL技术地图、PL培训2产品经理任职资格完成率15%输出产品经理任职资格 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 未完成，仅输出职位 说明书 房屋状态说明书下载罗氏说明书下载焊机说明书下载罗氏说明书下载GGD说明书下载 3PBC覆盖率15%95%除试用期员工外均签署PBC4关键人才到岗率15%90%录用20位关键人才5关键人才流失率15%8%A+B的离职人员比例为10%6研发人才结构优化20%主动优化20人主动淘汰23人2.2019年业务回顾与差距分析业绩指标总览‹#›2.2019年业务回顾与差距分析KPI指标权重目标值实际值GAP产品经理任职资格完成率15%输出产品经理任职资格标准未完成，仅输出职位说明书差距分析：自身对于产品经理任职资格项目推动不够，仅完成产品经理职位说明书和培训大纲；自身对于产品线业务、产品经理岗位不了解，过于依赖于体系老大和产品线总经理；补差措施：成立项目组，制定详细的WBS计划，明确项目成员分工，明确各节点输出物；2.1“赢”的回顾‹#›2.2019年业务回顾与差距分析KPI指标权重目标值实际值GAP关键人才到岗率15%90%录用20位关键人才射频、产品经理、三层交换、PLC高工无突破差距分析：关键人才到岗周期长，5月份开始陆续入职关键人才；部分领域关键人才无突破，无法支撑项目成功；关键人才质量有待提高（与公司匹配度，职业稳定性）。补差措施：做好年度人力资源规划和年度招聘计划，年底提前储备人才；搜集行业竞争对手和标杆企业人才布局，人才获取方式，薪资水平等；关键人才引进面试过程中重点考察文化匹配度，抗压能力。2.1“赢”的回顾‹#›2.2019年业务回顾与差距分析KPI指标权重目标值实际值GAP关键人才流失率15%8%A+B员工流失10%2%差距分析：关键人才流失主要原因是职业发展（包含工作挑战性、薪资、长期激励等）；缺乏对关键人才系统的培养和保留机制；补差措施：打通内部职业发展通道，给员工提供多元化发展方向；关键人才、核心骨干启动长期激励；2.1“赢”的回顾‹#›2.2“执行”的回顾2.2019年业务回顾与差距分析重点工作1：PL能力提升项目关键策略/措施输出PL培养 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ；里程碑及完成情况8月15日前输出PL培养方案；总结分析PL能力提升项目从4月1日开启动会-输出PL职位说明书-职业发展通道图-胜任素质模型-技术地图-PL360度人才测评-结果反馈-PL培训需求调研-课件开发-9月19、20日实施培训，培训效果和整体满意度高，但整个项目周期持续太长；组织内部讲师开发课件、试讲；开发外训供应商；实施PL外部集训&内部日常培训、指导、案例研讨等；9月1日前完成课件的开发、评审、试讲；9月20日前组织实施PL外训；11月15日前输出PL 培训课件 关于手卫生培训课件企业新闻宣传培训课件合同法律风险培训课件手足口病培训ppt课件幼儿园保教培训 、案例、工具等存档。缺乏对培训效果转化为工作成果的评估和管控。‹#›2.2“执行”的回顾2.2019年业务回顾与差距分析重点工作2：绩效管理关键策略/措施2019年上半年度绩效考核&下半年度PBC签署；里程碑及完成情况7月30日前完成上半年度绩效考核和下半年度PBC签署工作；总结分析目前研发管理团队对于绩效管理的理解、绩效管理工具的运用都比较熟悉，整个绩效考核流程也尽可能做到公平公正；绩效管理培训，过程中PBC刷新及辅导跟进；下半年度&年度绩效考核。每月至少组织一次新员工绩效管理培训；10月1日前完成一次管理者绩效管理优化培训，并完成一次PBC刷新工作；11月15日前组织一次下半年度&年度绩效考核理念、标准、流程、工具等对齐；（未完成）1月30日前完成下半年度&年终绩效考核所有相关工作（进行中）缺乏对于过程中加强管理者对于下属的绩效辅导、及时激励引导和管控，明年重点改进绩效辅导环节。‹#›2.2“执行”的回顾2.2019年业务回顾与差距分析重点工作3：校招生培养关键策略/措施输出部门培养计划；里程碑及完成情况8月10日前跟进各部门输出部门培养计划；总结分析中期答辩后主动淘汰了5位校招生；跟进校招生成长情况，及时解决学生的困难；组织新员工座谈会、导师沟通会、新老员工交流会。每周跟进校招生成长情况，及时解决学生的困难；每半月、后续月度组织一次座谈会（仅一次）；每天输出工作日志；组织校招生中期答辩，末尾淘汰；每位校招生进行30分钟的试用期访谈。通过配备技术骨干优秀员工作为导师，过程中及时解决学生工作生活上的困难，这批校招生对公司的认可度普遍较高，稳定性较好。‹#›2.2“执行”的回顾2.2019年业务回顾与差距分析重点工作4：文化氛围建设关键策略/措施上半年优秀员工宣传里程碑及完成情况9月7日前完成优秀员工宣传总结分析针对于文化价值观的研讨和宣传未开展12月完成Q12问卷调查和分析，并输出改进计划Q12调查各部门民主生活会、团队活动核心管理团队学习氛围打造开展核心管理团队管理沙龙，微信线上知识分享，沙龙线下交流研讨‹#›体系人力资源现状2.2019年业务回顾与差距分析3.对2020年业务支撑的执行保障3.1组织保障3.2人才保障3.3氛围与文化4.2020年重点工作及解决措施5.资源准备与跨部门协调目录‹#›3.1.1组织架构3.对2020年业务支撑的执行保障现状及差距解决思路/举措编号事项责任人12组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›现状及差距解决思路/举措Supporting(支撑)Enabling(使能)Operating(运营)1.0IPD(IdeatoMarket)2.0MTL(MarkettoLead)3.0LTC(LeadtoCash)4.0ITR(IssuetoResolution)5.0DevelopStrategytoExcute7.0Supply9.0managerHR8.0Procurement10.0managerFinance11.0managerBT&IT12.0managerBusinessSupport公司流程框架6.0ManagePartner&Alliance编号事项责任人123.对2020年业务支撑的执行保障3.1.2关键流程组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›现状及差距解决思路/举措编号事项责任人123.对2020年业务支撑的执行保障3.1.3管理体系组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›3.1.4激励方案3.对2020年业务支撑的执行保障现状及差距激励不及时；激励形式单一；对核心骨干、关键人才缺乏长期激励机制；解决思路/举措编号事项责任人1爆品项目奖金预算2长期激励机制基于爆品成功铁三角激励奖金及时发放，并在OA、报刊宣传；对核心骨干、关键人才规划长期激励计划；组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›现状及差距人才结构基本成椭圆形梯队较合理，但一些关键领域的高端人才仍然缺失，部分高端人才已不胜任岗位；产品经理、PL、PDT等关键岗位后备梯队缺失，自身造血功能不足。解决思路/举措加速关键人才外部引进，支撑产品线业务成功；绩效管理末尾淘汰，主动优化人才结构，人才能上能下；打通内部晋升通道，提升自我造血功能，加强后备人才梯队的建设。体系外部引进关键人才清单研发体系高级射频工程师、高级BSP工程师、产品经理（ISP、三层交换）、ID 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 师、无线高级软件工程师（协议）、解决方案SE、三层交换高级硬件工程师、三层交换高级软件工程师、PLC高级软件工程师高端人才中层人才基层人才3.2.1关键人才清单3.对2020年业务支撑的执行保障组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›3.2.2人才获取方案现状及差距未做好人力资源规划，提前储备人才和阶段性猎取计划；人才获取的渠道过于单一，大多依赖于传统招聘网站基本靠天收，招聘周期长；高端人才引进的质量和稳定性有待加强（今年高级射频工程师、高级热设计工程师、PONSE都失败了）。解决思路/举措梳理年度招聘计划，确定关键人才招聘优先级，年底提前布局搜索关键人才进行储备；充分了解行业内人才布局、分析竞争对手和标杆企业人才获取渠道，拓展新的有效渠道；盘活目标企业人脉资源、深化伯乐内部推荐氛围加速人才引进速度；高端人才招聘重点考察文化价值观，入职后做好试用期跟进，帮助人才安全落地。编号事项责任人1建立行业人才地图、开发新的招聘渠道2关键人才试用期访谈跟进3.对2020年业务支撑的执行保障组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›3.2.3培训发展3.对2020年业务支撑的执行保障现状及差距技术培训依靠各部门自发组织，未分层分级结合业务开展，欠缺整体的规划，培训工作不成体系；缺乏培训将工具方法转化成工作成果的跟进和效果评估；员工自主持续学习提升的意识和氛围不足；缺乏知识分享平台。解决思路/举措分层分级结合当前业务短板和痛点，梳理和规划体系年度培训计划，由HR统一组织和管理讲师、课件资源；外部引进知识分享平台，鼓励内部优秀经验文档、技术资料分享氛围，使得知识资本最大化。编号事项责任人1输出年度培训计划2引进知识分享平台组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›3.2.3培训发展3.对2020年业务支撑的执行保障干部培训职业培训新人培训现任基层管理干部培训（PL）现任高层干部培训（核心管理团队）后备基层管理干部培训（PL）后备基层管理干部培训（PL）新人岗位培训社会招募新人岗前培训校园招募新人岗前培训产品类项目管理类软件类硬件类测试类分层分级分类系统开展培训组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›3.3文化与氛围3.对2020年业务支撑的执行保障知：培训、拓展活动部门会议、晨会宣导宣传栏、文化墙物化宣传报纸—围绕“爆品”、文化价值观的有奖征文活动（员工参与）信：基于爆品的激励制度表彰会、庆功会、奖金，报纸宣传领导重视和示范，人文关怀干部批评与自我批评会，会议纪要全员公开行：英雄树立，讲故事经验分享交流会爆品文化（打造有价值感的产品）编号事项责任人1优秀员工墙面/报纸宣传，项目启动会、庆功会、总结会宣传，过程中符合价值观典型事迹邮件宣传2核心价值观的梳理和宣传组织保障人才保障文化与氛围预算战略衡量指标‹#›体系人力资源现状2.2019年业务回顾与差距分析3.对2020年业务支撑的执行保障4.2020年重点工作及解决措施5.资源准备与跨部门协调目录‹#›现状及差距未做好人力资源规划，提前储备人才和阶段性猎取计划；人才获取的渠道过于单一，大多依赖于传统招聘网站基本靠天收，招聘周期长；高端人才引进的质量和稳定性有待加强；解决思路/举措梳理年度招聘计划，确定关键人才招聘优先级，年底提前布局搜索关键人才进行储备；充分了解行业内人才布局、分析竞争对手和标杆企业人才获取渠道，拓展新的有效渠道；盘活目标企业人脉资源、深化伯乐内部推荐氛围加速人才引进速度；高端人才招聘重点考察文化价值观，入职后做好试用期跟进，帮助人才安全落地。4.2020年重点工作及解决措施4.1重点工作1:关键人才获取编号事项交付物完成时间责任人1建立行业人才地图、开发新的招聘渠道《行业人才地图》2关键人才试用期访谈跟进《访谈记录表》‹#›现状及差距技术培训依靠各部门自发组织，未分层分级结合业务开展，欠缺整体的规划，培训工作不成体系；缺乏培训将工具方法转化成工作成果的跟进和效果评估；员工自主持续学习提升的意识和氛围不足；缺乏知识分享平台。解决思路/举措分层分级结合当前业务短板和痛点，梳理和规划体系年度培训计划，由HR统一组织和管理讲师、课件资源；外部引进知识分享平台，鼓励内部优秀经验文档、技术资料分享氛围，使得知识资本最大化。编号事项交付物完成时间责任人1输出年度培训计划《2019年研发培训计划》2引进知识分享平台知识分享系统4.2020年重点工作及解决措施4.2重点工作2:培训发展‹#›现状及差距解决思路/举措部门经理以身作则，绩效考核周期内及时激励、教练辅导；开发教练式辅导PARR课程；产品线薪资变革，强化产品线对KPI的重视和经营思维；编号事项交付物完成时间责任人1开发教练式辅导PARR课程2产品线薪资变革4.2020年重点工作及解决措施4.2重点工作3:绩效管理缺乏对于过程中加强管理者对于下属的绩效辅导、及时激励引导和管控；产品线经营导向不强，KPI牵引性不够；基于项目的绩效考核缺失；‹#›现状及差距解决思路/举措编号事项交付物完成时间责任人1召开核心价值观研讨会《会议纪要》2年度文化活动规划及预算4.2020年重点工作及解决措施4.2重点工作4:文化氛围建设价值观导向不明确；标杆仅限于绩效考核后的优秀员工墙面宣传，宣传形式单一；研发体系级文化活动缺失；开展核心价值观研讨，输出研发倡导的价值观和行为导向；对于项目过程中典型事迹、标杆人物在OA、腾达路上、邮件多种形式表彰；规划研发体系级年度文化活动及预算，提高员工的归属感；‹#›体系人力资源现状2.2019年业务回顾与差距分析3.对2020年业务支撑的执行保障4.2020年重点工作及解决措施5.资源准备与跨部门协调目录‹#›5.1资源诉求5.资源准备与跨部门协调SN具体诉求内容要求完成日期1234‹#›5.2跨部门协调SN跨部门协调工作要求完成日期12345.资源准备与跨部门协调‹#›Thanks‹#›