关于人力资源的培训

总括——评价内容及方法资质知识与技能素质模型业绩能力学历司龄、管理经验行业经验考试素质评估业绩分数评价的内容包括能力和业绩，能力包括资历、知识与能力、素质模型：业绩为全年的业绩表现情况，具体关系如下图所示：个体报告——经理类姓名：XXX业绩总得分：72.48业绩档次：出色；优秀；一般能力总得分：58.64业绩档次：出色；优秀；一般[人事建议]：年龄得分：100司龄得分：65管理经验得分：100学历得分：10093.752764.57图表3 73 55.8408576252 51 57.9292346014 51 61.1632493412 78 53.8131278821 60 62.7041337286 71 61.6160655468 68 61.2944458169于德江平均值总监 姓名 超越突破 商业敏锐 系统整合 激励下属 A B C 总分 张子扬 62.78 64.44 68.89 61.94 77.22 76.39 73.89 69.37 高明 68.18 63.64 67.58 62.73 71.82 68.48 65.76 66.88 贾福有 75.00 66.00 60.33 64.33 66.00 62.00 64.67 65.48 张志澍 71.80 64.17 61.88 57.50 68.54 57.71 73.33 64.99 刘云武 63.08 60.00 63.85 61.54 65.38 62.82 65.13 63.11 郑瑾煜 50.94 55.94 58.44 55.94 65.00 58.75 59.69 57.81 刘义生 39.39 52.42 54.24 53.03 70.30 49.70 53.94 53.29 平均值 61.60 60.94 62.17 59.57 69.18 62.26 65.20 62.99总经理 姓名 超越突破 商业敏锐 系统整合 激励下属 结果趋动 团队领导 不断学习 总分 洪云珍 64.42 64.75 70.67 58.58 68.58 63.92 65.17 65.15 佟金才 64.18 61.58 68.37 66.20 68.48 67.23 59.02 65.01 贾静 56.00 54.33 65.50 69.50 72.00 69.00 68.00 64.90 于德江 73.00 51.00 51.00 78.00 60.00 71.00 68.00 64.57 万颖堃 61.25 60.00 66.25 67.50 60.00 67.50 62.50 63.57 张军 53.17 66.50 72.33 54.00 68.50 61.50 68.17 63.45 李文一 57.00 69.00 66.83 49.00 60.00 67.33 60.33 61.36 王菲 63.73 66.00 59.91 49.27 66.45 55.55 66.27 61.03 王亚伦 43.00 54.00 54.00 48.00 66.00 69.00 64.00 56.86 杨小平 54.50 64.25 54.25 52.25 64.25 58.50 47.25 56.46 杨洁 47.75 50.25 71.75 42.00 69.75 56.50 53.50 55.93 林红 58.38 60.38 56.63 41.38 54.63 58.63 56.00 55.14 刘文亚 52.00 51.00 54.00 51.00 60.00 47.00 68.00 54.71 乔国瑞 52.58 48.58 60.25 54.33 49.75 58.33 58.50 54.62 李玲莉 58.00 50.00 52.75 29.75 60.75 55.75 64.75 53.11 金戈 34.50 55.25 54.13 50.25 54.13 59.13 51.25 51.23 平均值 55.84 57.93 61.16 53.81 62.70 61.62 61.29 59.19总经理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0金戈平均值服务经理 姓名 责任担当 结果趋动 督导 团队领导 不断学习 服务 分享 总分 渠永红 80.00 77.50 72.50 72.50 80.00 83.75 80.00 78.04 何立飞 73.21 66.60 61.01 74.97 79.72 69.91 72.17 71.08 郭继强 76.47 70.00 68.24 67.19 65.00 75.88 73.24 70.86 徐斌 72.22 71.67 63.61 58.06 80.28 71.11 72.78 69.96 郝忠秀 67.27 71.59 65.45 67.50 68.86 64.77 71.59 68.15 孔蕾 75.77 66.15 52.69 75.77 60.19 70.77 69.62 67.28 希能 70.00 74.38 66.25 63.13 56.88 58.13 63.13 64.55 霍建 63.16 61.05 55.39 54.47 62.76 61.58 71.58 61.43 邓继山 61.82 59.55 48.41 55.45 51.82 58.18 59.55 56.40 孙伟 56.00 44.50 45.50 56.00 43.50 67.00 59.00 53.07 王丽荣 61.67 54.17 33.75 41.67 43.33 50.42 47.92 47.56 平均值 68.87 65.20 57.53 62.43 62.94 66.50 67.32 64.40支持类 姓名 责任担当 结果趋动 督导 团队领导 服务 信息寻求 分享 总分 李伟 75.00 75.77 75.00 91.54 63.46 93.85 68.46 77.58 梁海军 78.00 78.50 77.00 79.00 72.00 85.50 64.50 76.36 任晓东 75.00 72.86 77.86 65.36 66.07 95.36 58.57 73.01 郭永胜 72.50 67.50 81.25 68.75 77.50 81.25 57.50 72.32 王宇生 65.42 67.08 65.00 71.67 70.42 82.50 61.67 69.11 李刚 67.69 63.46 53.65 67.31 65.00 75.19 60.77 64.73 杨军 54.72 65.56 57.50 59.72 51.39 63.89 60.56 59.05 王军华 73.08 57.69 63.08 56.92 59.62 43.08 55.00 58.35 平均值 70.18 68.55 68.79 70.03 65.68 77.58 60.88 68.81支持类 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0李伟平均值销售经理 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0梁海军平均值总经理表格 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0任晓东平均值综合类 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0郭永胜平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0王宇生平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0李刚平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0杨军平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0王军华平均值 姓名 责任担当 结果趋动 督导 团队领导 服务 建立互信 创新 总分 王智勇 72.00 75.00 82.00 85.00 72.00 82.00 54.00 74.57 赵俊敏 72.50 73.33 72.50 68.33 80.83 80.83 73.33 74.52 马树斌 70.00 77.50 70.00 55.00 80.00 92.50 70.00 73.57 李仲辉 69.44 72.78 78.61 59.17 72.78 80.28 66.67 71.39 梁永梅 75.00 73.33 58.33 70.83 70.83 75.83 70.83 70.71 温源源 74.00 64.00 71.00 77.00 71.00 77.00 49.50 69.07 张啸飞 70.00 61.35 59.42 74.81 67.31 73.08 52.12 65.44 关宏远 68.75 58.75 68.75 70.00 61.25 72.50 51.25 64.46 马丽 47.50 67.50 77.50 55.00 75.00 67.50 60.00 64.29 陈若男 57.50 48.33 64.58 65.42 70.00 67.50 50.00 60.48 王清霞 52.50 63.75 50.00 61.25 72.50 76.25 37.50 59.11 刘星 67.50 46.25 61.25 47.50 65.00 65.00 43.75 56.61 李辉 55.00 48.41 43.41 58.18 59.55 72.73 48.18 55.06 杨双全 57.50 45.83 60.00 59.17 61.67 61.67 37.50 54.76 殷跃辉 62.50 50.00 43.33 54.17 55.83 65.83 45.83 53.93 张永成 57.00 47.50 60.00 50.00 57.50 61.50 42.50 53.71 肖逸 65.00 47.50 61.25 46.25 60.00 56.25 35.00 53.04 王金波 37.50 42.50 47.14 50.36 59.29 61.43 34.64 47.55 张俊飞 52.50 47.50 61.25 38.75 53.75 45.00 33.75 47.50 韩涛 45.00 35.00 50.00 45.00 45.00 60.00 35.00 45.00 毛毅强 41.25 37.50 41.25 37.50 52.50 45.00 31.25 40.89 平均值 60.47 56.36 61.03 58.51 64.93 68.56 48.70 59.79 58 55.8408576252 50 57.9292346014 52.75 61.1632493412 29.75 53.8131278821 60.75 62.7041337286 55.75 61.6160655468 64.75 61.2944458169李玲莉平均值 52.5833333333 55.8408576252 48.5833333333 57.9292346014 60.25 61.1632493412 54.3333333333 53.8131278821 49.75 62.7041337286 58.3333333333 61.6160655468 58.5 61.2944458169乔国瑞平均值 52 55.8408576252 51 57.9292346014 54 61.1632493412 51 53.8131278821 60 62.7041337286 47 61.6160655468 68 61.2944458169刘文亚平均值 58.375 55.8408576252 60.375 57.9292346014 56.625 61.1632493412 41.375 53.8131278821 54.625 62.7041337286 58.625 61.6160655468 56 61.2944458169林红平均值 47.75 55.8408576252 50.25 57.9292346014 71.75 61.1632493412 42 53.8131278821 69.75 62.7041337286 56.5 61.6160655468 53.5 61.2944458169杨洁平均值 54.5 55.8408576252 64.25 57.9292346014 54.25 61.1632493412 52.25 53.8131278821 64.25 62.7041337286 58.5 61.6160655468 47.25 61.2944458169杨小平平均值 43 55.8408576252 54 57.9292346014 54 61.1632493412 48 53.8131278821 66 62.7041337286 69 61.6160655468 64 61.2944458169王菲平均值 43 55.8408576252 54 57.9292346014 54 61.1632493412 48 53.8131278821 66 62.7041337286 69 61.6160655468 64 61.2944458169王亚伦平均值 53.1666666667 55.8408576252 66.5 57.9292346014 72.3333333333 61.1632493412 54 53.8131278821 68.5 62.7041337286 61.5 61.6160655468 68.1666666667 61.2944458169张军平均值 57 55.8408576252 69 57.9292346014 66.8333333333 61.1632493412 49 53.8131278821 60 62.7041337286 67.3333333333 61.6160655468 60.3333333333 61.2944458169李文一平均值 73 55.8408576252 51 57.9292346014 51 61.1632493412 78 53.8131278821 60 62.7041337286 71 61.6160655468 68 61.2944458169于德江平均值 61.25 55.8408576252 60 57.9292346014 66.25 61.1632493412 67.5 53.8131278821 60 62.7041337286 67.5 61.6160655468 62.5 61.2944458169万颖堃平均值 64.1847826087 55.8408576252 61.5760869565 57.9292346014 68.3695652174 61.1632493412 66.1956521739 53.8131278821 68.4782608696 62.7041337286 67.2282608696 61.6160655468 59.0217391304 61.2944458169佟金才平均值 56 55.8408576252 54.3333333333 57.9292346014 65.5 61.1632493412 69.5 53.8131278821 72 62.7041337286 69 61.6160655468 68 61.2944458169贾静平均值 64.4166666667 55.8408576252 64.75 57.9292346014 70.6666666667 61.1632493412 58.5833333333 53.8131278821 68.5833333333 62.7041337286 63.9166666667 61.6160655468 65.1666666667 61.2944458169洪云珍平均值 姓名 责任担当 结果趋动 督导 团队领导 解决冲突 工作管理 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 标准化 总分 李清丽 77.50 78.33 65.83 78.33 68.33 73.33 73.33 73.57 李锋 70.00 77.50 70.00 55.00 80.00 92.50 70.00 73.57 苏美霞 67.86 56.43 54.29 60.00 62.86 66.43 63.57 61.63 苏日娜 90.00 77.50 80.00 75.00 74.17 87.50 70.00 79.17 赵瑞连 73.50 71.50 78.50 78.50 70.50 78.50 61.50 73.21 于林梅 82.50 82.50 82.50 71.67 80.00 82.50 82.50 80.60 平均值 76.89 73.96 71.85 69.75 72.64 80.13 70.15 73.63 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0李清丽平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0李锋平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0苏美霞平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0苏日娜平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0赵瑞连平均值 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0于林梅平均值 素质模型测试素质是人先天和后天职业发展不断融合的个性特征结果。素质无高下之分，但却有较强的适应性，个人素质与职业素质匹配程度越高，从基数上说绩效越高。我们提供动机因素（Motivation）、心理因素(Psychologic)、行为空间(Idiosyncrasy)特质三方面测试结果，提出职业发展建议，并提供职业匹配测试结果。动机因素是指职业发展的深层次驱动愿望。心理因素是指职业发展形成的心理特质。行为空间是指职业发展形成的行为特质。动机心理行为空间动机：把内心的需求转变成行动的驱动力量。动机构成了核心职业价值观（做什么）以及维护和推动这种价值观的力量（要不要做）。心理：在社会活动过程中的心理需要。心理因素会影响到对职业的满意程度。行为空间：在社会活动过程中由于经常使用形成的习惯能力。行为空间是人们最常见的技能，决定了短期内最适合的职业。 xxxx经理素质模型 因素 因子 释义 动机 责任担当 能承担任务，不推卸责任 坦诚 言行一致、不欺瞒 心理 建立互信 善于与人达成并保持心理契约 目标驱动 围绕目标，注重实效 服务 服务、支援他人的意愿 完美 力臻精细、追求完美 行为空间 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 与组织 工作步骤化水平和实施能力 规范与标准 工作内容程序化能力和标准建立水平 团队 团队融合、团队协作与领导 督导跟进 通过检查、帮助、指导工作更有效的完成任务和目标 沟通 与人交流的意愿和素养 本人素质模型结构如下所示: 本人应聘职位素质模型匹配情况如下所示:对于xxxx（经理）职位，你的职位素质模型匹配率为“54%”，需要在今后进一步有针对性地提高。本职位你的相对优势是“计划与组织、团队意识、建立互信”，相对劣势是“责任担当、坦诚、服务”。对于本职位，你目前需要优先提升事业成就欲望，这样才能平衡发展。对于本职位，你在工作中倾向于与人相处，要注意更好的执行工作任务。”对于本职位，你的管理技能相对强，需要进一步提高执行技能”。Chart1 30 36 24 36 24 36 25.2 36 25.2 36 19.2 36 18 36 18 36 34 36 27 36 27 36 27 36 22 36基准值px_鲍荣华 姓名 性别 部门 职位 序号 因素 因素代码 因子 因子编码 测试值 修正值 基准值 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 8 动机因素 01_M 不断学习 MXX 15 30 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 1 动机因素 01_M 成就欲 MCJ 12 24 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 2 动机因素 01_M 超越突破 MCY 12 24 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 11 心理因素 02_P 建立互信 PHX 21 25.2 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 21 心理因素 02_P 效率意识 PXL 21 25.2 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 15 心理因素 02_P 发展他人 PFZ 16 19.2 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 17 心理因素 02_P 完美 PWM 15 18 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 19 心理因素 02_P 自信 PZX 15 18 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 27 行为空间 03_I 计划与组织 IJH 34 34 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 23 行为空间 03_I 分析性思维 IFX 27 27 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 37 行为空间 03_I 团队领导协作 IXZ 27 27 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 42 行为空间 03_I 压力承受 IYL 27 27 36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 43 行为空间 03_I 工作管理 IGZ 22 22 36px_鲍荣华 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0基准值px_鲍荣华(2) 姓名 性别 部门 职位 序号 因素 因素代码 因子 因子编码 测试值 百分比％ 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 8 动机因素 01_M 不断学习 MXX 15 23.44 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 1 动机因素 01_M 成就欲 MCJ 12 18.75 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 2 动机因素 01_M 超越突破 MCY 12 18.75 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 5 动机因素 01_M 激情活力 MJQ 9 14.06 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 9 动机因素 01_M 坦诚 MTC 9 14.06 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 4 动机因素 01_M 责任担当 MZR 4 6.25 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 3 动机因素 01_M 感恩 MGN 3 4.69 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 11 心理因素 02_P 建立互信 PHX 21 12.88 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 21 心理因素 02_P 效率意识 PXL 21 12.88 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 15 心理因素 02_P 发展他人 PFZ 16 9.82 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 17 心理因素 02_P 完美 PWM 15 9.2 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 19 心理因素 02_P 自信 PZX 15 9.2 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 10 心理因素 02_P 使命感 PSM 13 7.98 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 13 心理因素 02_P 目标驱动 PMB 13 7.98 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 14 心理因素 02_P 服务 PFW 13 7.98 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 20 心理因素 02_P 创新 PCX 13 7.98 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 22 心理因素 02_P 成本意识 PCB 12 7.36 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 18 心理因素 02_P 主动 PZD 11 6.75 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 27 行为空间 03_I 计划与组织 IJH 34 14.59 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 23 行为空间 03_I 分析性思维 IFX 27 11.59 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 37 行为空间 03_I 团队领导协作 IXZ 27 11.59 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 42 行为空间 03_I 压力承受 IYL 27 11.59 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 43 行为空间 03_I 工作管理 IGZ 22 9.44 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 39 行为空间 03_I 督导跟进 IDD 21 9.01 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 40 行为空间 03_I 沟通 IGT 18 7.73 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 29 行为空间 03_I 规范标准化 IGF 14 6.01 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 41 行为空间 03_I 激励他人 IJL 12 5.15 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 30 行为空间 03_I 策划 ICH 11 4.72 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 38 行为空间 03_I 客户意识 IKH 9 3.86 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 33 行为空间 03_I 人际洞察力 IRJ 6 2.58 鲍荣华 女 托县营销中心 综合部经理 34 行为空间 03_I 公关 IGG 5 2.15Chart1 4 36 9 36 21 36 13 36 13 36 15 36 34 36 14 36 27 36 21 36 18 36测试值基准值综合 序号 因素 因素代码 因子 因子编码 鲍荣华:综合部经理 因子 柴悦仪:回民营销中心综合组组长 陈瑛:金桥营销中心综合组组长 郜婕:如意营销中心综合组经理 郭晓梅:玉泉营销中心综合部经理 江建平:如意营销中心综合组长 李晶:玉泉营销中心综合部经理 李静:新城综合部经理 刘霞:综合组组长 卢雅婧:赛罕营销中心综合部组长 张春晖:如意综合组（部）经理 张慧:新城综合部经理 张郁春:金川营销中心综合组组长 郑海英:土左分公司综合组组长 测试值 修正值 基准值 测试值 修正值 基准值 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 4 动机因素 01_M 责任担当 MZR 4 8 36 责任担当 25 50 36 16 21.05 12 20.34 20 19.05 12 19.35 18 21.95 8 14.55 18 18.18 15 23.44 20 20.41 8 15.38 11 11.58 10 16.67 9 动机因素 01_M 坦诚 MTC 9 18 36 坦诚 17 34 36 14 18.42 10 16.95 5 4.76 10 16.13 7 8.54 14 25.45 15 15.15 10 15.63 13 13.27 7 13.46 26 27.37 3 5 11 心理因素 02_P 建立互信 PHX 21 25.2 36 建立互信 35 42 36 20 10.15 23 15.54 25 9.29 18 10.91 31 15.42 12 8.39 28 11.62 14 8.48 25 9.29 22 13.5 27 12 12 7.36 13 心理因素 02_P 目标驱动 PMB 13 15.6 36 目标驱动 12 14.4 36 19 9.64 12 8.11 26 9.67 12 7.27 25 12.44 12 8.39 19 7.88 10 6.06 27 10.04 16 9.82 18 8 14 8.59 14 心理因素 02_P 服务 PFW 13 15.6 36 服务 28 33.6 36 23 11.68 16 10.81 20 7.43 18 10.91 23 11.44 14 9.79 27 11.2 16 9.7 35 13.01 15 9.2 2 0.89 18 11.04 17 心理因素 02_P 完美 PWM 15 18 36 完美 23 27.6 36 17 8.63 13 8.78 16 5.95 6 3.64 15 7.46 10 6.99 13 5.39 21 12.73 30 11.15 5 3.07 10 4.44 12 7.36 27 行为空间 03_I 计划与组织 IJH 34 34 36 计划与组织 23 23 36 30 10.64 18 8.33 26 6.88 9 3.83 30 10.56 11 5.37 24 6.7 15 6.52 32 8.86 14 7.04 39 12.07 11 4.91 29 行为空间 03_I 规范标准化 IGF 14 14 36 规范标准化 28 28 36 17 6.03 13 6.02 31 8.2 21 8.94 28 9.86 19 9.27 33 9.22 16 6.96 27 7.48 23 11.56 32 9.91 15 6.7 37 行为空间 03_I 团队领导协作 IXZ 27 27 36 团队领导协作 43 43 36 26 9.22 20 9.26 41 10.85 27 11.49 34 11.97 24 11.71 39 10.89 33 14.35 31 8.59 23 11.56 30 9.29 32 14.29 39 行为空间 03_I 督导跟进 IDD 21 21 36 督导跟进 23 23 36 28 9.93 11 5.09 25 6.61 12 5.11 19 6.69 10 4.88 24 6.7 9 3.91 38 10.53 14 7.04 22 6.81 12 5.36 40 行为空间 03_I 沟通 IGT 18 18 36 沟通 26 26 36 20 7.09 10 4.63 21 5.56 26 11.06 25 8.8 14 6.83 13 3.63 21 9.13 18 4.99 13 6.53 33 10.22 14 6.25综合 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0测试值基准值政企 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0测试值基准值家庭 序号 因素 因素代码 因子 因子编码 韩春燕:和林政企组长 韩军:土左营销中心政企部组长 郝莉:玉泉区政企客户部组长 秦茹:金桥营销中心政企组 曲原:政企客户部经理 石树梅:清水河政企客户部经理 苏惠:回民营销中心政企客户部 田文:回民区政企客户部经理 王秀玲:托县营销中心政企客户部 王颖:赛罕营销中心政企组长 邢林霞:新城区营销中心政企组长 杨晓东:如意营销中心政企客户组 赵丽华:回民区营销中心政企组长 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 1 动机因素 01_M 成就欲 MCJ 7 10.29 17 24.64 10 16.13 4 5.13 8 13.56 12 16 8 10 8 8.79 3 4.76 9 11.39 8 11.59 8 10.26 15 14.29 4 动机因素 01_M 责任担当 MZR 20 29.41 9 13.04 13 20.97 17 21.79 10 16.95 11 14.67 18 22.5 18 19.78 12 19.05 14 17.72 15 21.74 11 14.1 15 14.29 13 心理因素 02_P 目标驱动 PMB 19 10.86 9 4.92 19 13.1 14 6.03 14 8.43 17 9.55 13 6.28 19 8.33 6 3.66 8 4.32 24 13.56 14 6.8 26 9.56 14 心理因素 02_P 服务 PFW 13 7.43 11 6.01 14 9.66 13 5.6 19 11.45 15 8.43 29 14.01 24 10.53 21 12.8 14 7.57 16 9.04 33 16.02 20 7.35 18 心理因素 02_P 主动 PZD 9 5.14 20 10.93 11 7.59 26 11.21 23 13.86 21 11.8 19 9.18 13 5.7 9 5.49 13 7.03 12 6.78 23 11.17 20 7.35 19 心理因素 02_P 自信 PZX 14 8 17 9.29 17 11.72 27 11.64 18 10.84 20 11.24 21 10.14 21 9.21 16 9.76 21 11.35 15 8.47 19 9.22 25 9.19 27 行为空间 03_I 计划与组织 IJH 18 7.5 29 11.51 12 5.43 22 7.41 26 11.16 20 7.58 14 4.93 19 5.99 15 6.41 29 10.51 20 8.03 26 9.09 40 10.47 34 行为空间 03_I 公关 IGG 13 5.42 19 7.54 26 11.76 29 9.76 29 12.45 25 9.47 17 5.99 18 5.68 18 7.69 22 7.97 18 7.23 26 9.09 25 6.54 37 行为空间 03_I 团队领导协作 IXZ 34 14.17 18 7.14 26 11.76 28 9.43 18 7.73 29 10.98 29 10.21 23 7.26 18 7.69 20 7.25 21 8.43 29 10.14 45 11.78 38 行为空间 03_I 客户意识 IKH 24 10 13 5.16 7 3.17 24 8.08 16 6.87 20 7.58 33 11.62 29 9.15 24 10.26 12 4.35 18 7.23 22 7.69 26 6.81 42 行为空间 03_I 压力承受 IYL 20 8.33 18 7.14 20 9.05 27 9.09 6 2.58 26 9.85 8 2.82 15 4.73 27 11.54 26 9.42 20 8.03 16 5.59 15 3.93 序号 因素 因素代码 因子 因子编码 艾文津:赛罕区家庭客户部经理 郝建敏:金桥-家庭个人经理 郝亮:清水河家庭个人客户组长 贾磊:回民区营销中心个客组组长 李娟:如意营销中心家个部经理 李丽:玉泉营销中心个人组组长 刘挨凤:金川家个客组长 刘洋01:金川中心家庭个人组组长 刘洋02:赛罕区个人客户部经理 孟惠君:金川中心家庭个人组组长 苗桂香:玉泉家客组长 穆贤如:清水河家庭个人组长 彭瑞锋:武川家庭个人客户经理 上官铭琦:赛罕区营销中心个人客户 王烜:金桥家庭客户部经理 王燕:土左家庭个人客户部经理 王智:和林家庭（个人）客户组 武雅婷:回民家庭组组长 武轶敏:新城家客组长 张冬梅:和林个人家庭客户组长 测试值 修正值 基准值 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 测试值 百分比％ 1 动机因素 01_M 成就欲 MCJ 18 36 36 5 5.62 8 10.53 13 14.94 4 5 15 14.56 11 15.49 9 13.85 12 16.22 5 4.9 4 5.33 21 23.08 3 4.35 20 21.74 13 23.21 10 11.24 4 5.71 9 12.33 18 17.48 14 19.72 5 动机因素 01_M 激情活力 MJQ 13 26 36 16 17.98 6 7.89 15 17.24 15 18.75 10 9.71 10 14.08 12 18.46 15 20.27 10 9.8 11 14.67 13 14.29 7 10.14 10 10.87 6 10.71 11 12.36 12 17.14 9 12.33 15 14.56 7 9.86 13 心理因素 02_P 目标驱动 PMB 7 8.4 36 22 9.4 7 3.66 17 7.26 12 5.91 10 3.68 14 8.59 19 10.73 16 8.04 17 6.39 6 3.19 21 9.77 12 6.35 18 6.77 12 7.79 22 9.28 12 7.41 8 4.42 15 5.6 16 9.09 14 心理因素 02_P 服务 PFW 19 22.8 36 23 9.83 11 5.76 20 8.55 22 10.84 20 7.35 21 12.88 17 9.6 19 9.55 30 11.28 22 11.7 13 6.05 22 11.64 26 9.77 18 11.69 26 10.97 12 7.41 11 6.08 28 10.45 8 4.55 19 心理因素 02_P 自信 PZX 26 31.2 36 30 12.82 17 8.9 23 9.83 26 12.81 30 11.03 15 9.2 15 8.47 20 10.05 22 8.27 25 13.3 17 7.91 18 9.52 25 9.4 15 9.74 24 10.13 16 9.88 23 12.71 40 14.93 12 6.82 21 心理因素 02_P 效率意识 PXL 18 21.6 36 21 8.97 24 12.57 21 8.97 18 8.87 30 11.03 15 9.2 18 10.17 13 6.53 20 7.52 23 12.23 24 11.16 18 9.52 34 12.78 22 14.29 24 10.13 14 8.64 26 14.36 18 6.72 23 13.07 27 行为空间 03_I 计划与组织 IJH 26 26 36 25 7.2 24 8.7 14 4.68 26 8.67 25 6.54 11 4.64 21 8.02 20 7.3 50 13.02 12 4.53 33 10.78 21 7.78 20 5.35 24 10.62 28 8.86 21 8.24 19 7.63 25 6.49 14 5.47 30 行为空间 03_I 策划 ICH 31 31 36 19 5.48 24 8.7 34 11.37 11 3.67 11 2.88 19 8.02 11 4.2 20 7.3 15 3.91 18 6.79 11 3.59 9 3.33 29 7.75 15 6.64 8 2.53 26 10.2 16 6.43 16 4.16 18 7.03 37 行为空间 03_I 团队领导协作 IXZ 31 31 36 31 8.93 22 7.97 27 9.03 31 10.33 30 7.85 19 8.02 31 11.83 27 9.85 40 10.42 35 13.21 34 11.11 35 12.96 25 6.68 21 9.29 25 7.91 36 14.12 26 10.44 35 9.09 24 9.38 38 行为空间 03_I 客户意识 IKH 22 22 36 38 10.95 20 7.25 16 5.35 23 7.67 26 6.81 15 6.33 23 8.78 30 10.95 30 7.81 21 7.92 34 11.11 19 7.04 30 8.02 20 8.85 18 5.7 16 6.27 17 6.83 45 11.69 19 7.42 39 行为空间 03_I 督导跟进 IDD 25 25 36 23 6.63 16 5.8 29 9.7 30 10 44 11.52 23 9.7 16 6.11 21 7.66 15 3.91 27 10.19 31 10.13 18 6.67 40 10.7 12 5.31 31 9.81 10 3.92 8 3.21 40 10.39 15 5.86 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0测试值基准值Nmghr呼和浩特市人力资源协会.…………………………分享学习快乐，帮助伙伴成功！素质模型在人才选用中的应用素质是人先天和后天职业发展不断融合的个性特征结果。素质无高下之分，但却有较强的适应性，个人素质与职业素质匹配程度越高，绩效越高（从基数上说）。个人素质的三大内容：动机因素、心理因素、行为空间。动机因素是指职业发展的深层次驱动愿望。心理因素是指职业发展形成的心理特质。行为空间是指职业发展形成的行为特质。MPI职业素质匹配测试可以提供三方面的参考。如何让合适的人到合适的位置上？员工品质主动工作服务学习管理者责任担当结果驱动督导团队经营者超越突破商业敏锐系统整合激励…………分享、分担、共进NMHRA企业目标管理与绩效实现…………分享、分担、共进NMHRA KRA:KeyResultArea,关键成果领域-是指 岗位职责 总经理岗位职责总经理安全岗位职责工厂保安人员的岗位职责工厂财务部岗位职责工程测量员岗位职责 说明书中所定义的主要职责，-也是对公司经营最有价值的部份。 KPI:KeyPerformanceIndicator,关键业绩指针 -是从KRA中提取出的主要工作目标。 -目标达成情况的衡量手段。 -也是公司用以衡量员工绩效的重要指标。基本知识——什么是KPI?KRA?明确战略测绘地图构建系统驱动执行目标管理的过程公司定位优势劣势机会威胁SWOT分析行业要素分析公司分析全能的冠军专业企业专门企业公司战略公司定位公司愿景明确战略图表1 0.3 0.3 0.2 0.1 0.05 0.05成本质量客户关系和资源资本经营能力客户服务准时供货要素序列行业对照行业成功要素分析图Sheet1 核心竞争力分析 行业成功因素 关键指标 控制措施 为大客户提供零库存服务 大客户交货按时率 零库存服务 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 客户资料管理 客户沟通 订单流程优化（信息系统） 强半经内24小时交货力 半经内交货周期 缩短采购周期 按期履约率 缩短生产周期 卓越的资产管理能力 产成品存货 预测计划能力强化 原料存货 应收帐款回收率 客户信用管理 中高档包装产品的质量保证力 综合正品率 质量认证 退货率 质量检验强化 标准化操作 成本操纵力 出成率 行业竞合 行业地位 纸板销售垄断 客户关系与客户开发的能力 新客户业务额比例 老客户业务增长率 客户反馈问题处理 客户满意度 客户回访 新客户增加数量 产品说明会 业务人员选择与培养Sheet2 成本 1 30% 6.5 质量 2 30% 5 客户关系和资源 3 20% 6.5 资本经营能力 4 10% 7 客户服务 5 5% 7.5 准时供货 6 5% 6.5Sheet2 0 0 0 0 0 0成本质量客户关系和资源资本经营能力客户服务准时供货要素序列行业对照行业成功要素分析图Sheet3 公司战略公司定位公司愿景形成地图BSC价值树资质模型测绘地图 效率； 质量； 流程； 安全； 成本 市场形象； 市场表现； 客户满意； 新产品或新服务； 新客户 新结构 收入 利润 收益率； 增长率； EVI新技能；新文化；新结构；新资质；新方法标杆法、等级法、大目标要求法、推演递进法核心流程演绎法公司战略公司定位公司愿景形成地图BSC价值树资质模型提高净资产回报率净资产回报率提高企业盈利水平提高资产利用率控制财务结构销售净利润率总资产周转率流动比率资产负债率增加销售收入降低成本费用1.11.21.31.1.11.1.21主营业务收入核心指标一般指标测绘地图公司战略公司定位公司愿景形成地图BSC价值树资质模型职业素养能力知识 领导能力 团队合作 沟通能力 逻辑思维能力 业务发展能力 …… 正直诚实 认真负责 …… 行业知识 专业知识 管理知识 业务知识测绘地图公司战略公司定位公司愿景形成地图BSC价值树资质模型过滤点SMARTSpecific具体的Measurable可衡量的Achievable能达到Realistic相关的TimeBound时限分解测绘地图公司战略公司定位公司愿景形成地图BSC价值树资质模型过滤点SMART分解 第一层关键业绩指标 第二层关键业绩指标 第三层关键业绩指标大客户部 公司贡献（准利润） 公司收入增长公司供销部生产部其它部门大客户部贡献大客户收入增长公司的贡献（准利润）公司的投资资本回报率中小企业部……测绘地图权重类型确定点公司战略公司定位公司愿景形成地图BSC价值树资质模型过滤点SMART分解……KPIKRA定量定性平等对待区别对待测绘地图测绘地图公司战略组织配置事务流程HR管理与开发企业目标生产力分工LHH分工——工作专精化权变纵横构建系统 规模 指挥链 20—50人 2-3层 50—250人 3-4层 250人—500人 4-5层 500—1500人 5-6层测绘地图公司战略组织配置事务流程HR管理与开发企业目标组织和岗位设计吸引、保留获得长期成功的必需人才业绩与奖励评估与发展招聘 确定招募起点 确定目标要求 确定人才来源 制定定性和定量的业绩指标 制定业绩评估流程 评估长处/不足 确定发展需求及支持 设计薪酬体系（如总体薪酬水平，奖金水平及奖金支付方案） 制定将工作成效与关键业绩指标、工作分级及奖金挂钩的公式 了解组织中人力资源方面的差距 确定关键岗位及职能、所需素质、汇报结构和成功标准 设计工作分级标准构建系统测绘地图公司战略组织配置事务流程HR管理与开发企业目标R=?部门构建系统测绘地图公司战略组织配置事务流程HR管理与开发企业目标年度经营目标及计划的控制流程年度预算计划的控制流程构建系统绩效考核的设计驱动执行高级中级初级工作成绩工作能力工作态度战略管理的同一性 形式 方法 特点 关键绩效指标法 制定考核主体成功的关键绩效指标和标准进行量化考核。 适用于相对稳定的组织，职能了解深，成功的方向比较明确，局限是需要数据积累，缺少了其他人的参与不利于协作，过于对事。 360度测评法 通过上级、同级、下级和外部人员的综合测评进行考核。 可以全面了解到综合信息，局限是人为因素大、信息失真、对人不对事、实施周期长、成本高。 MBO法 通过分解集团经营目标确定考核项目和形式 适用于相对成熟的企业，整体目标落实情况好，互相协同，局限是不利于被考核人了解不足，以提高绩效。绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行逐层式监督式矩阵式实施强度、灵活性、易操作绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行持续执行数据提供者决策、验收者组织、协调者监督、审核者实施、操作者����������������������������������������绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行激励效果、力度、成本X+1年X年1X+1年X年2X+1年X年4X+1年X年12按年度按半年度按季度按月度绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行公开、公正、公平 准备阶段 1、设计项目2、制定标准 改善阶段 1、实施改善2、检查反馈 辅导阶段 1、改善项目2、改善方法 实施阶段 1、绩效评估2、反馈面谈绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行落实效果、效力、对接口排队法正态分布法部门一部门二部门X离散分布法平均高低绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行价值取舍、利弊权衡、文化锚定团队个人负激励正激励合作竞争经济政治短期长期��������������������������������������������������绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行绩效考核的实施评估文件规则绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行绩效考核的实施评估文件规则升迁表绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行绩效考核的实施评估文件规则 模型1KPI奖金资质工资涨幅 模型2KPI奖金资质工资涨幅 模型3KPI奖金资质工资涨幅 计算相对较容易 KPI完成情况与薪酬的联系很清晰客观 对资质的重视可能会不够 对不能完成KPI的惩罚很严厉 确保资质的侧重较为平衡，因为依据市场情况年薪的增加可能会少 KPI完成情况与薪酬的联系不明确 资质评估可能会较主观，这会使薪酬过高或过低 计算较困难 KPI完成情况与薪酬的联系不够直接、清晰 资质评估可能较主观，这会使薪酬过高或过低绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行绩效考核的实施评估文件规则 全额奖金或一无所有现实目标挑战性目标 100 按比率增长 100 S-曲线基本目标 奖金 奖金 奖金 现实目标 挑战性目标现实目标挑战性目标绩效考核的设计…………分享、分担、共进NMHRA驱动执行绩效考核的实施评估文件规则12345“和我相似”效应12345刻板印象（简单归类、贴标签）对比错误居中倾向123451234512345过宽过严人力资源工作热点之五——薪资薪资构成津贴福利基本工资绩效工资保险高差异性低低刚性高…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资单一型薪酬分级结构特点：一职一薪，同职同薪，标准互不交叉，提职才能增资。优点：简便易行，不足之处是同样职务、岗位或工种内部缺乏激励作用，难以体现不同劳动熟练程度的差别。可变型薪酬分级结构：特点：一职数薪，同职可不同薪，标准互不交叉，不升职亦可增资。优点：有利于体现同职务、同岗位、同工种内部的劳动差别，避免职务升迁与工资增长之间的矛盾。重合可变型薪分级结构：特点：一职数薪，同职可不同薪，标准适当交叉，不同职亦可同薪，不升职亦可增资。优点：平稳过渡，便于工作调动；便于更开放地使用人才。注意：不同职务之间的工资标准交叉不宜过大。薪资分级结构…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资方案之4P原则PayforPosition职（岗）位PayforPerformance业绩PayforPerson技能PayforPrice劳动力价格职务评估技能评估绩效评估薪资调查职务岗位序列资历技能序列绩效兑现薪资起点…………分享、分担、共进NMHRA�������������������������人力资源工作热点之五——薪资薪资方案之4P与工资线岗位工资数岗位评价分数最低工资最高工资工资线技能序列2004006008001000岗位序列…………分享、分担、共进NMHRA 人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案薪资方案制定流程该流程的优点？…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案　　企业薪金政策：就是企业管理者对企业薪金管理运行的目标、任务、途径和手段的选择，是企业在员工薪金上所采取的方针策略。企业的薪金政策受到多种宏观因素和微观因素的影响，具体为：(1)宏观要素是指企业薪金运行的外部环境因素，例如国家经济运行状况，经济增长率，通货膨胀率，劳动力市场的供求状况，企业所在地的劳动力收入水平，同行业员工的收入水平，以及国家税收、财政和产业政策的变化等。(2)微观要素是指企业经营发展和薪金管理状况，例如当前的经营收益状况，企业未来的发展和经营政策，以及企业劳动力的成本收益，薪金管理运行状况等。…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案企业薪金政策的主要内容包括：(1)企业薪金成本投入政策，例如，是采取扩张劳动力成本，还是紧缩劳动力成本的政策？前者需要增加员工人数，提高工资水平；后者需要减少员工人数，降低工资水平。(2)企业工资 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的选择，例如，是采取稳定员工收入的策略，还是激励员工绩效的政策？前者多与等级和岗位工资制度相结合，后者与绩效工资制度相结合。(3)企业工资结构和工资水平的确定，例如，是采取向高额工资倾斜的工资结构，还是采取均等化，或者向低额结构倾斜的工资政策？前者要加大高级员工比例，提高其薪金水平；后者要缩减高薪人员比例，降低其薪金水平。(4)策略上采用领先型还是追踪型还是滞后型。主要考虑战略需要和财务质量。…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案企业薪金调查的目的——确定起薪点、高点，建立有竞争力的结构。企业薪金调查的方法——通过人际关系探听；在招聘市场上调研；不要放过面试的机会！行业协会信息。注意：直接竞争对手的情况，尤其是紧缺人才。最好分岗位收集数据，否则至少也要按职类收集留心了解福利政策方面的隐型报酬…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案市场基准法•分析/描述职位•搜集市场数据•形成薪资结构•匹配“标准职位”•安排“非标准”职位市场定位确定根据市场趋势职位特点确定员工能力、绩效表现、经验等确定RMB1级2级3级4级职位等级晋升幅度…………分享、分担、共进NMHRA人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案序列法:简单排列（职位单一、职位较少的中小企业）…………分享、分担、共进NMHRA 职位 A B C D E F G 甲评定结果 1 3 4 2 5 6 7 乙评定结果 2 1 4 3 - 5 - 丙评定结果 1 - 2 3 6 4 5 评判序数和 4 4 10 8 11 15 12 参加评定人数 3 2 3 3 2 3 2 平均序数 1.3 2 3.3 2.67 5.5 5 6 职位相对价值的次序 1 2 4 3 6 5 7人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案全体职位捉对比较法•决定平均比较数目N(N-1)/2•一一比较并列出每次比较中的较高职位•统计每个职位被列为较高职位的次数•按“次数多寡”全部排序…………分享、分担、共进NMHRA 职位 A B C D E 合计 A / + + - + 3 B - … C - … D - … E - …人力资源工作热点之五——薪资评分法运用的是明确定义的要素（责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素），每一个要素被分成几种等级层次，并赋予一定的分数值，然后对岗位的要素逐个进行分析和定分。把各个要素的分数进行加总就得到了一个工作岗位的总分数值。这个总分数值决定了它在岗位序列中的位置。薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案薪资政策完成岗位说明因素设计分配标杆岗位评估形成共同理解部门单位评估纠偏与再评估讨论排序结果完成岗位评估评分法…………分享、分担、共进NMHRA 因素 责任因素 知识技能因素 努力程度因素 工作环境因素 因素总分值 396 267 237 100 权重 39.6% 26.7% 23.7% 10%人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案职等职级一类岗二类岗三类岗四类岗实习秘书助理秘书秘书专员高级秘书主管秘书职阶职级叠幅…………分享、分担、共进NMHRA 人力资源工作热点之五——薪资薪资政策薪资调查职位评估薪资测算结构设计薪资方案1.计时工资制：计时工资是一种按照单位时间工资标准和劳动时间计算和支付工资的方式。2.计效工资制：计效工资制又称计件工资制。计件工资是根据员工完成的工作量或合格产品的数量和计件单价计发的劳动报酬。3.业绩挂钩工资：业绩挂钩工资(PRP)不只考虑工作结果或产出，它还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用一定的业绩评估手段进行测量的。作过这种评估后，根据结果分配报酬。4.福利性报酬体系　　这类工资体系是一种工资替代形式。它们之所以流行与其税收优惠不无关系，公司为员工支付税前“柔性贷款”，员工可用于医疗保健费用。…………分享、分担、共进NMHRA…………分享、分担、共进NMHRA问题交流与探讨