《面试实战技巧》参考资料

随着我国经济建设的进展和人事制度改革的深化，人才选拔越来越讲究科学和公正，尤其是国家公务员的选拔更是如此。一方面，政府期望通过公开、公正、公正的人事选拔方式使年轻有为的人才补充到公务员的队伍中来；另一方面，应考者也期望通过人事选拔这种公正竞争的机制来充分呈现自己，力争成为一名国家工作人员。在这样一种背景下，面试作为一种重要的人才选拔手段已受到人们越来越多地关注，如何做好面试也已成为人们共同关怀的话题。    一、面试的内涵    面试的历史源远流长，在古代，面试就是一种重要的选人用人方法，在当前，面试更是各级各类组织选拔人才时普遍接受的测评手段。令人圆满的是，人们至今未对面试的概念形成全都的看法。尽管每个人都知道面试或许是怎么回事，但到底什么是面试，未必有多少人能说清楚。很多人以为，面试就是面对面地交谈，在这样一种指导思想下，面试就是一种人人皆会的交谈，面试也就没什么技巧可言，顶多就是口才好的人可能面试成果会好些而已。其实只要我们再问一句，面试中交谈的目的是什么？我们就会发觉，其目的是为了考察应考者是否具备了任职所需的素养，而不是为交谈而交谈，这也是面试与通常的交谈之间的根本区分。    面试是通过考官与应考者双方面对面的信息沟通，考察应考者是否具备与职位相关的力量和共性品质的一种人事测评手段。依据这样一种定义，面试是一项很简单的交谈活动。从考官的角度来说，他们要想尽方法来考察应考者是否具备相关的素养和条件，不仅需要细心 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 面试试题，而且需要在面试过程中对应考者进行提问、观看和倾听，由此可见，面试对考官的要求是很高的；从应考者的角度来说，他们要千方百计地呈现自己的相关素养，包括面试前的细心预备、个人形象的"设计"、面试中留意力的高度集中、灵敏的思维反应、超群的语言表达力量，等等。本书的主要目的就是要从应考者的角度动身，挂念应考者了解面试的基本原理，更好地呈现自己的才华。    二、面试测量的基本原理    如前所述，面试主要测量应考者是否具备与职位相关的力量和共性品质，那么这些方面的素养是否具有稳定性？面试能否测量这些素养呢？这就涉及到面试测量的基本原理，我们可以从以下几个方面来回答这个问题。    1.共性特征的相对稳定性    每个人都有自己的力量和共性特征，这些特征不是在个体身上偶然表现出来的临时的特点，而是稳定的个人特征。一个人在诞生后，经过长期的社会生活，逐步形成了自己对待生活的态度和个人的行为风格，积累了自己的学问阅历，这些特征一旦形成，就不简洁转变。比如说，一共性格很外向的人，不仅在工作单位是好与人打交道的，在社交场合也会是一个活跃分子；不仅今年是这样，而且一般来说去年也是这样，明年还会是这样。又如，一个协调力量很强的人，在各种不同的工作环境中都会显现出其超群的协调力量，而且通常会始终持有这种力量。正由于共性特征具有相对稳定性，才使面试测评变得可能和必要。假如个人特点没有这种稳定性，面试测评就无从谈起了。    2.心理的可测性    尽管人的心理是无法直接观测的，但它总会通过人的行为反映出来。这样，我们可以通过人对外界刺激的反应来间接测量心理。现代人才测评技术正是通过人的外显行为来推断其心理过程。比如，一个人宠爱观看各种机器运转，热心为别人修理钟表、自行车，由此我们便可推断此人具有机械爱好方面的特质。又如，一位应考者在面试中，面对考官连串式的提问和"激将法"的刺激，始终冷静自若，冷静地回答每一个问题，由此我们可以推断说这位应考者具有很高的心情稳定性。大量的面试实践表明，面试结果既具有肯定的全都性，又具有肯定的精确     性。这说明人的心理活动是可以有效地加以间接测量的。    3.职位与人的匹配性    现代社会是由很多不同层次、不同部门的职位网络所组成的。由于每一个职位的工作性质、工作内容、技术难度和责任都不相同，所以对任职者的素养要求也不相同。由此，人与职位的匹配问题成为现代人事管理的重大争辩主题。而要做到人职匹配，首先需要对人和职位的客观生疏与评价。为了了解和评价人，就产生了面试等人才评价手段；为了了解岗位，就有了工作分析、工作描述等岗位分析和评价技术。    正是在上述几个方面事实的基础上，面试才可以较好地测量应考者是否具备与职位相关的力量和共性品质。    三、面试的特点    与其它人才测评手段相比，面试具有以下六个特点：    1.面试主要通过对应考者的外部行为观看和过去行为的考察来评价其素养从上面的分析中我们可以看到，一个人的力量、气质、性格往往是通过外部行为特征表现出来的。也就是说，人的心理特征是看不见摸不着的东西，但我们可以通过个体的外部行为表现去推断其内在的心理特征。比如，假如我们经常看到某个人爱说爱笑，好交伴侣，我们才推断说这个人的性格比较开朗(外向)。在面试中，考官正是通过观看应考者的语言行为(应考者所说的)和非言语行为(应考者的表情、行为举止等)，来推想和推断应考者的力量和共性品质的。同时，用应考者过去的行为来猜测其将来的行为，也是面试的一个重要特点。    2.直观性    面试是用人单位与应考者直接接触的一项活动，通过面试，用人单位会对应考者形成一个直观的印象，这种直观的印象对用人单位的最终雇佣决策具有很重要的影响。这就有点像买房子，房地产老板把房子描绘得再好，假如你没有亲临现场考察房子，了解其所在的位置、周边的环境、房子的设计和布局等具体状况，你是不行能拍板买下房子的。由此可见，面试的这种直观性为用人决策供应了"牢靠的"依据。在公务员招考中，一位应考者的条件再好，笔试成果再高，而在面试中表现不好的话，也很可能被淘汰出局。    3.机敏性    面试是一种很机敏的测评方法，面试的方式和内容具有较大的变通性。一方面，由于不同的职位对人有不同的要求，面试可以依据不同职位的特点，机敏地接受不同的方式去考察应考者。另一方面，尽管面试的问题可以是事先设计好的，但在面试实施中并不是对全部应考者都肯定要按同样的内容来进行的(严格的结构化面试除外)，考官可以针对应考者的具体状况，依据所获得的信息是否足够来打算面试问题的多少。假如应考者的回答已经充分地显示了某方面的信息，那么面试过程可以缩短；而假如应考者的回答不足以显示某方面的信息，或者考官觉得对应考者的有关状况还把握不清，那么就可以多追问应考者一些相关的问题。这样，面试的时间就可长可短，不过一般不会少于20分钟，长也不会多于一个小时。    4.互动性    面试与笔试的一个重大区分是，面试中考官和应考者之间是有互动的信息沟通的。面试中，考官会随时依据应考者的问题回答、表情和行为举止等状况，乐观地变换面试的问题和追问；而与此同时，应考者也会依据考官的提问，充分发挥自己的能动性。另一方面，应考者的表现时时影响着考官的评价，而考官的信息反馈又会影响到应考者的表现。面试中考官与应考者之间的这种直接的交互作用提高了相互沟通的效果和面试的真实性。应考者应充分利用面试的互动性，乐观主动地回答有关问题。    5.主观性    面试的评价往往带有较强的主观性，不像笔试那样有明确的客观 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。正由于这样，面试考官的评价往往受到个人主观印象、情感和学问阅历等很多因素的影响，使得不同考官对同一位应考者的评价往往会有差异，而且可能各有各的评价依据。所以，面试评价的主观性好像是面试的一大弱点，但另一方面，由于人的素养评价是一项格外简单的工作，考官可以把自己长期积累的阅历运用到面试评价中。从这个角度来说，面试的这种主观性也是有其独特价值的。    6.测评内容广泛    笔试主要限于应考者用纸笔作答，着重测试应考者把握的学问、文字表达力量等方面的状况。面试能对应考者的多方面素养进行有效测评，重点测试以下内容：    一是应考者的口语表达力量，主要考察应考者表达是否清楚、明确、简洁，是否富有规律性；    二是应考者的应变力量，主要考察应考者在有压力的情境中反应是否机敏、灵敏、快速；    三是应考者的分析综合力量，主要考察应考者的规律思维是否有条理，是否擅长分析、推断和概括问题；    四是应考者的仪表、风度、举止，主要考察应考者的言行举止是否端庄、稳重、得体，是否有充分的精力；    五是应考者的有关实际工作力量，主要考察应考者是否具备与工作相关的力量；    六是应考者的共性特征，主要考察应考者是否具备与工作相关的共性特征。    四、面试的种类    面试的种类，依据不同的标准可以有多种不同划分。    (1)依据面试的结构化(标准化)程度来分，可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种。所谓结构化面试就是面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都有统一明确的 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 进行的面试；半结构化面试是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标准，但面试题目可以依据面试对象而任凭变化；非结构化面试则是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何规范的任凭性面试。    (2)依据面试对象的多少可分为单独面试和小组面试,单独面试是一次只有一个应考者的面试，现实中的面试大都属于此类。单独面试的优点是能够给应考者供应更多的时间和机会，使面试能进行得比较深化。单独面试又分为两种类型，一种类型是只有一位考官负责整个面试过程，这种面试方式大多在较小的单位录用较低职位的人员时接受；另一种类型是多个考官面试一位应考者，这种形式在国家公务员录用面试和大型企业的聘请面试中广泛接受。小组面试则是多名应考者同时面对考官的面试，如小组争辩就是一种小组面试，考官同时要对多名应考者进行评价。小组面试的优点是效率比较高，而且便于同时对不同的应考者进行比较，不足是一位应考者的表现会受到其他应考者行为的影响。    (3)依据面试目的的不同，可以将面试区分为压力性面试和非压力性面试。压力性面试是将应考者置于一种人为的紧急气氛中，让应考者接受诸如挑衅性的、非议性的、刁难性的刺激，以考察其应变力量、压力承受力量、心情稳定性等。典型的压力式面试，是以考官穷究不舍的方式连续就某事向应考者发问，且问题刁钻麻烦，甚至逼得应考者穷于应付，考官以此种"压力发问"方式逼迫应考者充分表现出对待难题的机灵机敏性、应变力量、思考推断力量、气质性格和修养等方面的素养。非压力性面试是在没有压力的情境下考察应考者有关方面的素养。    (4)依据面试内容设计的重点不同，可将面试分为行为性、情境性和综合性等三类面试。行为性面试的内容侧重于应考者过去的行为，此类题型我们在"面试的内容设计与题目类型"的章节里还将开放具体争辩；情境性面试是通过给应考者创设一种假定的情境,考察应考者在情境中如何考虑问题、作出何种行为反应。综合式的面试则兼有前两种面试的特点，而且是结构化的，内容主要集中在与工作职位相关的学问技能和其它素养上。    (5)依据面试的功能，可以将面试分为鉴别性面试、评价性面试和猜测性面试。所谓鉴别性面试，就是依据面试结果把应考者按相关素养水平进行区分的面试；评价性面试则是对应考者的素养作出客观评价的面试；而猜测性面试是指对应考者的进展潜力和将来成就等方面进行猜测的面试。    (6)依据面试结果的使用方式，可以将面试区分为目标参照性面试和常模参照性面试。所谓目标参照性面试，就是面试结果须明确应考者的素养水平是否达到某一既定的目标水平，通常分为合格与不合格两种；而常模参照性面试，则是依据面试结果对应考者按素养水平凹凸进行排序，从而进行优胜劣汰决策的面试，结果往往分为若干档次。(7)依据面试的进程来分，可以将面试分为一次性面试和分阶段面试。所谓一次性面试，即指用人单位对应考者的面试集中在一次进行。在一次性面试中，考官通常由用人单位人事部门负责人、业务部门的负责人以及人事测评专家构成。而分阶段面试是指分为几次进行的面试，一般先由人事部门对应考者进行面试，主要是考察一些一般性的问题，将明显不合适的人选剔除。然后再由用人部门的主管人员进行面试，此次面试主要考察应考者的专业学问和业务技能，衡量应考者对拟任的工作岗位是否合适。最终，人事询问顾问会对应考者进行面试，其目的是对应考者与拟任职位有关的心理方面的特质，如心情稳定性、进取心与成就动机、自信念等进行测试。在回答综合分析类问题时必备的辩证唯物主义思想包括：价值观、生疏论、唯物史观、辩证唯物法、真理问题上的辩证法。    五、面试的构成要素    面试要素，是指构成面试的一些基本因素。面试要素有十个，即面试目的、面试内容、面试方法、面试考官、面试应考者、面试试题、面试时间、面试考场、面试信息、面试评定。这些要素是任何一项面试活动都不行缺少的，它们的有机构成是面试活动成立的前提条件。在不同的面试活动中，这些要素的表现形式和作用是不同的。合理地配置和使用这些要素，是做好面试工作的基础。    1.面试目的    面试目的，是指面试要达到的目的，也即通过面试要达到的预期效果。在公务员招考中，面试的目的是通过对应考者素养进行有效地测评，选拔出德才兼备的合适人才。从应考者方面来说，参与面试的目的是向考官呈现自己的素养，以此作为获得被录用的资格条件。    2.面试内容    面试内容，也即面试测评项目或测评要素，是指面试需要测评的应考者的力量、共性品质等方面的具体内容。现行面试的主要模式是要素分解式，即设想应考者的素养是由多种要素构成的有机体，把这个素养有机体的构成要素列出来，再选择部分重要的和相关的素养指标进行测评。因此，如何恰当地有针对性地选择与岗位要求亲密相关的素养进行测评，是格外重要的问题。    3.面试方法    面试方法，是实施面试的具体技术，是影响面试效果的重要因素之一。不同的面试方法对应考者素养测评的侧重点也不同，在面试时存在一个面试方法的选择问题，如面试可以分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试等三种，公务员录用面试接受的是结构化面试方法。    4.面试考官    面试考官，是面试的测评者，是对应考者的素养进行评价的实现者，在面试中扮演着格外重要的角色，面试考官的素养如何对面试结果有很大影响。面试考官的任务是实施面试，包括提出面试问题、观看和分析应考者在面试中的各种行为表现、对应考者进行评价，等等。    5.面试应考者    面试应考者，是面试测评的对象，与面试考官共同构成面试活动的主体。应考者与考官之间是被测评者与测评者的关系，在面试中，考官正是通过应考者对面试问题的回答，达到对应考者的测评目的的。    6.面试试题    面试试题，主要是指面试考官对应考者提出肯定的行为反应的要求。面试试题不同，提出的要求也不相同。由于面试模式的不同，面试试题也有多种多样的表现形式，即题型的多种多样。比如，行为性的面试试题，要求应考者描述过去发生的真实行为大事；情境性的面试试题，要求应考者回答在假定情境中的行为表现；意愿性的面试试题，要求应考者反映自己的行为动机。    7.面试时间    面试时间，是面试活动在时间维度上的体现。一般而言，在其它条件不变的状况下，面试时间越长，面试结果的可信度越高。但是，在实践中受多种因素的影响，面试时间往往不行能太长。因此，如何在较短时间内得到全面精确     的应考者信息是一个值得争辩的问题。    8.面试考场    面试考场，是面试活动在空间维度上的体现。面试考场的布置是面试实施效果如何的关键，面试场地的大小、考官与应考者位置的支配、光线的明暗，以及噪音、干扰等问题对面试都有肯定的影响，这些因素都是面试考场布置时需考虑的因素。    9.面试信息    面试信息主要包括考官信息和应考者信息两个方面。考官信息，指面试测评过程中考官所发出的信息。最主要的考官信息，是考官对应考者下达的测评指令，以及对应考者的行为反应所表现的态度等。应考者信息，指面试测评过程中应考者所表现出的行为反应信息，包括自觉发出的和不自觉发出的、语言的和非语言的。最主要的应考者信息是对考官的提问所作出的行为反应，即作答状况。    10.面试评定    面试评定，指面试考官利用事先拟定的测评标准，依据应考者的行为表现对其相关的素养进行评分或评价。    六、面试的功能    面试作为一种人员聘请的选拔方法有其独特的功能。与笔试等其它测评方法相比，面试有以下几点功能：    1.可以确认个人简历中的有关信息    在面试之前，聘请单位一般都有应考者的个人简历，但简历中所供应的个人信息是否有水分通常是无法看出来的，只有通过面试才能检验。我们经常说："百闻不如一见"也说明白这个道理，只有亲自与应考者见上一面，才会形成对应考者的一种直观的推断和把握。在现代社会激烈的竞争中，少数应聘者为了达到目的，在履历表中将自己的过去"编造"得很辉煌，这种人在面试中就很难再次蒙混过关。曾经有位应聘者在应聘简历中，声称自己是"某公司总经理，全面负责公司的管理工作……"，可一经面试才知道他所谓的公司就他自己一个人，他的一位伴侣投资3万，他具体负责"经营"，年"贸易额"也才5万，公司一年的赢利还不够其生活费用支出……。明显，这样的公司"老总"其实就是一个个体小老板，并不涉及对人员的管理，所以与主管一个有几十人甚至几百人的公司是有本质区分的。假如不经过面试，就根本无法得知这些信息。    2.可以弥补笔试的不足    在笔试中，经常会产生一种"高分低能"的现象，笔试成果很好但实际力量却很低，这是笔试的一个缺陷，而面试可以对应考者的实际力量方面进行比较有效地考察，从而弥补笔试的不足。另外，有的应考者在笔试中可能会由于预备时间不够或身体不适、紧急等缘由而发挥不好，假如仅以笔试为依据，这些人将没有被录用的机会。而在面试中，这些应考者就有了再次表现自己的机会。在公务员招考中，有的应考者笔试成果很一般，但在面试中对答如流，力量很强，从而成为抱负的人选。    3.可以考察笔试中难以考察的素养    笔试是以文字为媒介来测评人的素养的，而有很多素养是无法通过文字来表述的，如举止仪表、口头表达力量、反应快慢，等等。还有些素养可以通过文字形式来表达，但由于应考者的掩饰行为而无法表达，但却可以通过面试来测评。例如，对于某些隐情，应考者往往不情愿表露真相，对这些不情愿表露的东西，在文字性的测验回答中可以做到天衣无缝，但在面对面的面试中就很难做到了，由于我们的身体不懂得如何撒谎。    4.可以机敏、具体地考察人的学问阅历、力量和共性品质    由于面试是一种考官与应考者之间的互动可控的测评方式，测评的主动权主要把握在考官手里，测评要深即深，要浅即浅，要专即专，要广即广，具有很大的机敏性、调整性和针对性。通过面试，可以考察应考者的价值理念、工作态度、进取意识、求职动机、业余爱好爱好等多个方面的状况，而笔试、情境模拟等其它测评手段在这方面均不如面试。    七、面试对考官的要求    1.考官在面试中起关键作用    面试能否取得预期效果，关键在于考官特殊是主考官是否具备应有的素养，以及临场组织是否发挥正常水平。    面试对考官提出了很多的要求。首先，面试题目不仅包含固定不变的部分，也包括依据应考者在面试中的回答状况考官临时变通的部分，这就需要考官在面试中要有高度集中的留意力和机敏应变的力量；其次，应考者在面试中一般都有掩饰倾向，经常不情愿说出事情的真相或表达自己的真实感受，这对考官的观看力量、综合分析与推断力量都提出了很高的要求；再次，由于面试中什么样的应考者都有，考官需要即时创设一种氛围，使应考者特殊是心理紧急的应考者能顺当地回答问题；另外，面试成果是由考官评定的，这种评定不是对应考者状况的照像式反映，而是通过考官主观折射的结果，高素养的考官才能保证评价结果的客观性。所以，合格的面试考官需要很强的综合素养，不仅要有思想和道德品质方面的素养，还要有专业学问、人际技能和面试技巧等诸方面的特殊要求，甚至还有心理素养和体能素养的严格要求。    2.考官应具备的基本素养    具体来说，面试考官首先需要有很强的政治素养和道德素养，真正做到一心为公、公正无私。这是对每位考官的首要要求，这一要求既是用人单位对他们的期望，也是他们对应考者负责的体现。假如几位面试考官出于私心私利，就会使面试完全流于形式，甚至发生扭曲。    考官还要有高度的责任感，要对应考者奉献一片爱心。有了爱心，考官就会想方设法地稳定他们的心情，使他们自然进入面试情景。    考官应当精通公务员方面的常识，并精通或懂得相应职位的专业学问(具有不低于中级的专业技术职务或具有相当的任职资格)和特殊要求，比如，擅长发觉阅历欠缺、一时失衡或失态但却有巨大潜能的应考者。    考官应当生疏测评要素、测评标准、试题类型，把握面试方法的技能和技巧。在主观性题目的测评方面，怎样克服先入为主，怎样防止以偏概全，怎样识别璞玉，怎样由表及里，这些都取决于考官是否成熟、水平如何。    考官还必需有灵敏而周密的规律思维力量，考官要长时间全神贯注地听取和分析应考者几乎是一次性的转瞬即逝的陈述。在体能和意志方面，应有坚持到底的精力、耐力和毅力。    从考官小组或面试评委会整体而言，还要顾及年龄结构、性别结构、学问结构以及性格结构，使评委们在面试中互补互助，相得益彰。    3.面试考官的职责    首先，面试考官应依据面试组织管理部门的统一部署，参与面试实施的有关预备工作(包括检查考场、候考室、面试有关材料的预备和具体支配)。    其次，考官应依据事先的 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 和设计好的试题，系统地向应考者提出问题或要求，认真听取应考者的解答和论述，认真观看他们的一切表现，在必要时准时追问或要求他们重新完成合乎要求的操作。    再次，考官即时评估。"公开、公平、竞争、择优"的原则在面试中能否落实，全在于测评效果有无精确     性。因此给出反映应考者实际状况的成果是考官的最重要任务。    总之，面试考官的职责就在于公正、精确     地考察和评价应考者的有关素养，并提出关于其力量、素养状况、进展潜力和对职位适当性的实事求是的意见。    4.考官小组或考评委员会的职责    面试考评委员会或考评小组通常由具有面试考官资格证书的人员5人或7人组成，其中包括用人部门的负责人或人事部门的负责人、生疏该职位工作的业务骨干和有关专家、县级或县级以上人事录用部门的负责人等。    考评委员会由主考官主持工作，有时另设副主考官1人，帮忙主考官进行面试。主考官组织全体考官或评委参与面试方案的制订，并对其实施负全责。    考评委员会在试前预备时可进行适当分工，专家或行家主要负责拟定试题和参考答案，其他人负责设计程序、支配考场、应考者的组织等有关事宜。面试时，考官们对即时提问或补充提问也会进行适当分工，例如，由主考官或副主考官系统提问，其余人补充提问和追问，有时，可以依据主要试题进行提问的分工。假如事先不进行适当分工，有的应考者可能同时有几位考官追问，有的应考者则无人追问，或者有的主要试题有人提问，有的试题就无人提问。这就影响面试方案的实施。    面试成果的评定按测评要素进行，通常实行"体操评分法"，即当场打分后，去掉一个最高分和一个最低分，取要素分数的平均值，按权重合成总分，并当场公布。但有时因当场亮分有困难，也可于面试结束后经过分数统计，再公布分数。    八、面试的进展趋势    从近年来的面试实践来看，面试呈现出以下几个进展趋势：    1.面试形式的多样化    面试已经突破了传统的方式，即两个人面对面一问一答的模式，呈现出丰富多彩的形式。从单独面试到集风光试，从一次性面试到分阶段面试，从非结构化面试到结构化面试。    2.结构化面试被广泛接受    在传统的面试中，考官对面试的过程缺乏把握，面试的任凭性大，面试的效果也得不到有效地保证，得到的结果一般是考官的印象分。为了改进这一点，目前很多面试的操作过程已经逐步规范起来，结构化面试作为一种标准化的面试方式得到了越来越广泛的使用。    3.提问的弹性化    以前很多面试基本等同于口试，考官的提问问题一般都事先拟定好，应考者只需抽取其中的一道或几道来回答即可，考官一般不依据应考者的回答状况再提出新问题，考官的评定成果仅仅依据事先拟定的具体标准答案，仅看问题回答内容正确与否来给分。实际上这只是笔试的简洁口试而已。现在则不同，面试中考官的提问虽然依据事先拟定的思路，但却是适应面试过程的需要而自然提出的，也就是说面试的后一个问题与前一个问题是自然连接的，问题是围绕测评的情境与测评的目的自然开放的。    4.面试内容的不断扩大    面试测评的内容不仅仅限于仪表风度、语言表达、学问面等等，而是已经扩展到对思维力量、反应力量、心理成熟度、求职动机和进取精神等全方位的考察。并且面试已经由以一般素养作为测评的依据进展到主要以拟录用职位的要求为依据，包括一般素养和特殊素养在内的综合测评。    5.面试考官的专业化    以前的面试，多由用人单位的领导和人事部门来主持，这些面试考官对工作和职位比较了解，但是他们往往缺乏专业的面试技巧。现在越来越多的做法是由用人单位与人事测评专家共同组成面试考评小组，使得面试的专业技巧方面有了很大的提高。    6.面试理论和方法不断有所突破    在面试的理论和方法方面，不再一味地沿袭传统的做法，对传统的方法不断地进行分析、总结和提高。一些专业领域的人员大力开展争辩工作，提出一些新的面试方法和观念，并在实践中尝试应用这些新方法。例如，近年来笔者在人员聘请中，已开头使用背景性面试、情境性面试方法，这些方法在某些方面克服了传统面试的不足，能更有效地测量应考者的素养。面试的特点及其操作规范    结构化面试是当前面试实践中应用最多的一种面试方法，公务员录用考试、公开选拔党政领导干部面试和竞争上岗面试等都把它作为一种主要方法。    一、结构化面试的内涵和特点    所谓结构化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。尽管结构化面试也是通过考官与应考者之间的沟通来进行的，但从形式到内容上，它都突出了标准化和结构化的特点，比如，结构化面试要求面试题目对报考相同职位的全部应考者应当相同；面试考官的数量至少在2人以上；典型的结构化面试还要求在对拟任职位进行工作分析的基础上编制面试题目。正由于如此，结构化面试的实施过程更为规范，面试结果也更为客观、公正、有效。    人们对传统面试的一个批判就是：考官的提问太任凭，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正由于如此，传统面试的应用效果不抱负，面试结果通常也很难令人信服。而结构化面试正是在克服传统非结构化面试上述缺陷的基础上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢迎。特殊是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家特地规定必需接受严格的结构化面试形式。    了解结构化面试的内涵和特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。结构化面试具有如下几个主要特点：    1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础    在结构化面试中，测评要素并不是任凭确定的，而是在系统的工作分析基础上由专家争辩确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来，假如没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定与拟任职位的要求亲密相关的录用标准，也就无法达到面试的最佳效果。所以，以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。    2.面试的实施过程对全部的应考者相同    在结构化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的全部应考者相同，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现挨次、面试的实施条件都应是相同的。这就使得全部的应考者在几乎完全相同的条件下接受面试，保证面试过程的公正、公正。    3.面试评价有规范的、可操作的评价标准    针对每一个测评要素，结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观看要点，并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成果最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分，然后得出算术平均分，再依据权重合成总分)。    4.考官的组成有结构    在结构化面试中，考官的人数必需在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是任凭打算的，而是经常依据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按肯定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。    总而言之，结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，结构化面试的测量效度、信度都比较高，比较适合规模较大，组织、规范性较强的录用面试，因此，结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。    当然，作为一种测评方法，结构化面试也有其不足，主要表现在考官实施时机敏性不够，通常不允许在必要时对某些应考者进行有针对性地追问，而另一方面，考官对一些已经有把握的方面却仍旧要问事先拟定的问题。结构化面试的另一个不足是实施时显得比较呆板，这样当应考者较多时考官简洁疲惫。    二、结构化面试的基本要求    结构化面试对应考者、考官、考场等诸方面均有肯定的要求，国家公务员录用面试作为一种典型的结构化面试，其基本要求如下：    1.对面试应考者的要求    在公务员录用考试中，进入面试的应考者是这样选拔出来的：一是面试应考者由政府人事部门向用人部门推举；二是要按规定比例选拔候选人，一般要求面试应考者是拟任职位录用人数的3倍；三是要按候选人的笔试成果，由高分到低分进行排序来确定进入面试者，应考者笔试成果合格方具备进入面试的基本条件。    2.确定面试测评要素的要求    面试测评要素的确定，是确定面试方法、编制面试试题、实施面试的前提。面试要测试哪些要素，要依据招考公务员的拟任职位、应考者的状况、测评的可行性等来确定。例如，某省规定县级机关国家公务员招考面试的测评要素为政策、理论水平，敬业与求实精神，组织、协调力量，应变力量，语言表达力量，仪表举止。    3.对面试考官的要求    面试考官应具备较高的政治素养和业务素养，应有高度的责任感和使命感。主考机关要负责面试考官的业务培训，使其把握面试的内容、方法、操作要求、评分标准、面试技巧等。面试考官资格 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建立后，原则上只有经规定的程序取得面试考官资格的人员才能担当面试考官。    4.对面试考场的要求    面试考场的选择和布置，对测评结果有肯定的影响。因此，应当依据面试实施的要求来布置考场。    5.制订面试实施方案的要求    面试主管机关在组织面试前，要制订面试实施方案，确保面试工作有组织、有方案、按程序进行。"面试实施方案"的内容一般应包括：面试的组织领导；考官评委(小组)的组成和培训；面试的方法、程序；面试试题的编制方法和印制；面试的时间、场所；有关面试的其他工作。    6.对面试考官小组组成的要求    面试考官小组一般由7～9人组成，在年龄上，最好老中青结合；在专业上，应吸取有业务实践、业务理论争辩阅历丰富且面试技法方面有阅历的权威人士。省级以上面试考官小组的组成一般由负责考录工作的代表、用人单位的主管领导、业务代表和专家学者等组成为宜；市、县级面试考官小组一般由组织、人事、用人部门，纪检、监察部门，业务骨干等组成为宜。    7.其它要求    公务员录用面试还需遵守以下几个方面的原则：    (1)面试应考者机会均等原则。    在面试中公正性和公正性显得尤为重要。公正性体现在对应考者用"一把尺子"衡量，机会均等；公正性体现在考官评分要客观、公正，克服主观任凭性。    (2)回避原则。    依据有关规定，凡与应考者有直接利害关系的人员，面试时应予回避。例如：面试考官或组织者与应考者有夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系、儿女姻亲关系等，都应回避。    (3)监督原则。监督的目的是保证面试在公平竞争的条件下进行。对面试全过程实施监督，是顺当完成面试工作的保证。一是组织监督，在面试中，请纪检、监督、公证等部门参与；二是新闻舆论监督，新闻舆论部门的工作人员有权以适当方式了解和报道面试工作状况；三是应考者监督，应考者是最好的监督者，因其亲身经受了面试的全过程，对面试的组织程序、考官水平及试题等状况有申诉控告权，主考部门应设立相应的机制(如举报、意见箱等)，认真听取他们的意见并依据有关规定和程序做出适当处理。无领导小组争辩：无领导小组争辩是接受情景模拟的方式对考生进行集风光试。它通过肯定数目的考生组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的争辩，争辩过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行支配组织，评价者来观测考生的组织协调力量、口头表达力量，辩论的说服力量等各方面的力量和素养是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、心情稳定性、反应机敏性等共性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。该方法的关键在于争辩试题的选择问题，一般可以分成开放式、两难、多选、操作、资源争夺五类问题。总的来看应当保证试题的公正、明确和易于争辩。沟通协调力量问题的问答的实质在于分析透彻四种具体的人际关系，主要包括：与上级的关系、与下级的关系、与同事的关系、与亲朋好友的关系。无领导小组争辩是一种有效的测评方法，在人才选拔的过程中越来越得到广泛的应用，它的主要优点在于：测评的仿真模拟性高、评价结果客观全面、应用范围广。三、结构化面试的题目编制步骤    结构化面试对题目的设计要求比较高，题目编制通常包括以下几个步骤：    1.依据职位要求确定面试测评要素    面试题目编制前的首要工作是对拟任职位进行分析，有针对性地提出应当测评的几项要素，同时依据各测评要素与拟任职位的关联性确定其相应的权重。简洁的工作分析，需要与拟任职位的相关人员(包括任职者及其直接领导)进行访谈，澄清职位的主要工作职责及其对任职者的素养要求。更全面深化的工作分析还需要利用关键大事法、日志法、问卷调查法对任职者的工作进行剖析。    一般来说，通过工作分析得到有关测评要素后，要对每个测评要素进行界定，如对于"言语表达力量"要素来说，其一般定义和操作定义如下：    (1)一般定义。    以言语的方式针对不同的听众接受不同的方式、风格将自己的思想、观点明白无误地表达出来，并试图让听众接受的过程。    (2)操作定义。    --理解他人的意思；    --口齿清楚，具有流畅性；    --内容有条理，富于规律性；    --他人能理解并具有肯定的说服力；    --用词精确     、恰当、有分寸。    2.依据测评要素选择面试题型    每种具体的面试题型，都有其自身特点和功能。要依据职位测评要素和应考者的特点来选择恰当的面试题型，力戒千篇一律。一般来说，对于参与公务员招考的高校生来说，由于他们的实际工作阅历比较少，所以一般不太接受行为性面试题型，而多接受情境性面试题型。比如要考察他们的人际合作意识与技巧，就不能出这样的行为题："在你以前的工作中，……"。由于他们没有工作经受。但可以设计这样的情境题："假定你的一位同事在工作中老是刁难你，……，你怎么办？"    3.命制面试试题    确定了测评要素和面试题型后，就可以着手编制试题了，试题的形式可以各不相同，但都要紧密围绕测评要素(内容)，这是面试的根本目的之所在。原则上，每个测评要素至少要命制一道试题(语言表达力量和言行举止两个要素除外)。试题的取材可以很广，但最好围绕测评对象的学习、生活和工作实际，不能脱离现实。    4.题目试测    命制好的试题还应经过试测，了解其可操作性和区分度，在此基础上进行反复修改。同时，还要在试测的基础上，完善试题的评分标准，撰写试题的参考答案。    四、结构化面试的组织实施程序    结构化面试的组织实施程序主要包括建立考官队伍；选择和布置面试考场；面试的具体操作实施等三大环节。    1.选择并培训面试考官    前面我们已经谈到了面试考官的构成对结构化面试的重要性，目前常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门工作人员和有关专家组成；另一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按肯定比例指派；还有一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论实行哪种组织方式，考官都是主角。面试前必需对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。    关于面试考官的选取，应依据我们前面提到的结构化面试对考官的要求进行严格选择，要选那些德才兼备的人进入考官队伍中来，假如考官不是德才兼备的人，我们就很难保证通过面试得到德才兼备的候选人。同时，对考官的培训也是不行或缺的，争辩和实践都证明，经过培训的考官组不论是评分的信度还是评分的质量都明显比没有经过培训的考官组要高。另外，结构化面试的规范性和程序性要求很高，在面试实施前必需对他们进行集中培训。    在公务员录用面试中，为了确保结构化面试的公正、公正，依据实际需要可选择2名监督员(由纪检监察或公证部门的同志担当)参与整个面试过程。同时，依据工作量大小，配备肯定数额的考务人员，如记分员、监考人员等。    2.选择和布置面试考场    面试的具体组织实施工作很繁琐，包括面试考场的选择和布置、候考室和考务用品的配备、应考者的面试通知与联系、事先抽签打算面试挨次等等。这些工作看起来很不起眼，但任何一项工作没做好，都有可能影响面试实施的顺当与否。    对面试考场的基本要求有四条：一是考场所在位置的环境必需无干扰，安静；二是考场面积应适中，一般以30～40平方米为宜；三是温度、采光度适宜；四是每个独立的面试考场，除主考场外，还应依据应考者的多少设立若干候考室，候考室的选择应与主考场保持肯定距离，以免相互影响。    面试考场的布置也是很有学问的，就考官与应考者的位置支配来说，通常就有如下几种模式：    A为一种圆桌会议的形式，多个考官面对一位应考者；    B是一对一的形式，考官与应考者成肯定的角度而坐；    C是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较近；    D是一对一的形式，考官与应考者相对而坐，距离较远；    E是一对一的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧。上述考官与应考者不同的位置支配，其产生的面试效果是不同的。那么到底接受哪一种位置好呢？在面试中，假如接受C这样的形式，考官与应考者面对面而坐，双方距离较近，目光直视，简洁给对方造成心理压力，使得应考者感觉到自己好像在法庭上接受审判，使其紧急担忧，以致无法发挥其正常的水平。当然，在想特意考察应考者的压力承受力量时可接受此形式。象D这样的形式，双方距离太远，不利于沟通，同时，空间距离过大也增加了人们之间的心理距离，不利于双方更好地进行合作。假如接受E这样的形式，考官与应考者坐在桌子的同一侧，心理距离较近，也不简洁造成心理压力，但这样考官的位置显得有些卑微，也显得不够庄重，而且也不利于考官对应考者的表情、姿势进行观看。接受A这样的形式，排列成圆桌形，使应考者不会觉得心理压力太大，同时气氛也较为严峻 。接受B这样的形式，考官与应考者成肯定的角度而坐，避开目光过于直射，可以缓和心理紧急，避快活理冲突，同时也有利于对应考者的观看。因此，我们建议在通常状况下最好接受A、B这两种位置支配来进行面试。结构化面试的应对策略：即考官不是任凭形成的，而是由5～9名考官依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以肯定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向考生提问并把握整个面试的总过程。这不仅体现在测什么、用什么题目测试要依据测试前所做的工作分析来确定，并按肯定的挨次及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观看要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点以供考官评分时参考。它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，应试者最终的面试成果是经过科学方法统计处理的(即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分然后得出算术平均分，再依据权重合成总分)；作为对考官评分科学性的估价及对考官打分公正性的监督，还可以设标准差一项，看每一位考官打分与标准分的离散度。  结构化面试是严格遵循肯定的程序(如考官、考场的选择、监督机制与计分程序的设立等)进行的，一般每个考生的面试时间在30分钟左右。    3.面试的具体操作实施    如前所述，规范化的操作实施过程是结构化面试的重要特点之一。一般来说，在公务员录用中，结构化面试的具体操作实施步骤如下：    (1)对进入面试的应考者讲解本次面试的整体方案支配、留意事项、考场纪律。比如，应考者在面试前不能与已面试过的应考者进行沟通，否则就相当于泄题，由于同一职位的应考者面试试题很可能是完全相同的。鉴于此，应考者在候考室等待面试时，不许使用手机、BP机，也不允许在外面任凭走动。    (2)以抽签的方式确定应考者面试挨次，并依次登记考号、姓名。在公务员录用面试中，形式上的公正性与内容上的公正性同样重要，甚至形式上的公正性会更令人关注，由于形式的公正与否是人们简洁看到的。正由于如此，很多用人部门很留意这个问题，面试挨次往往由应考者本人在面试开头前抽签打算，以确保面试的公正性和公正性。    (3)面试开头时，由监考人员依次带领应考者进入考场，并通知下一名应考者作预备。    (4)每次面试1人，面试程序为：首先由主考官宣读面试指导语；然后由主考官或其他考官按事先的分工依据面试题本请应考者按要求回答有关问题；依据应考者的回答状况，其他考官可以进行适度的提问；各位考官独立在评分表上按不同的要素给应考者打分。    (5)给每位应考者提出的问题一般以6～7个为宜，每个应考者的面试时间通常把握在30分钟左右。    (6)面试结束，主考官宣布应考者退席。由考务人员收集每位考官手中的面试评分表交给记分员，记分员在监督员的监督下统计面试成果，并填入应考者结构化面试成果汇总表。    (7)记分员、监督员、主考官依次在面试成果汇总表上签字，结构化面试结束。    五、典型的结构化面试题本和评分标准    下面是国家公务员录用面试的结构化面试题本和评分标准，供读者参考。    1.样例一：某市公务员招考的结构化面试题本和评分标准    面试指导语：你好，首先庆贺你顺当通过了笔试，欢迎参与今日的面试。请你来，是期望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经受有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，期望你能认真和实事求是地回答，尽量反映自己的实际状况、真实想法。在后面的考核阶段，我们会核实你所谈的状况。对你所谈的个人信息，我们会为你保密。面谈的时间为30分钟左右，回答每个问题前，你可以先考虑一下，不必紧急。回答时，请留意语言要简洁明白。好，现在我们开头。（稍停顿一下）第一个问题是：    (1)从学校跨入社会，是人生的一次重要选择，你在选择生活，生活也在选择你。请你简洁介绍一下自己的基本状况和主要经受。    追问：每个人的性格特点中都有优势和不足，你觉得自己性格特点中的优势和不足对报考公务员岗位会有什么影响？为什么？    出题思路：背景性题目。通过了解考生的基本状况，考察考生的求职动机与拟任岗位的匹配性及自我认知力量。    参考评分标准：    好：具备拟任岗位所需的学问、素养。能辩证、客观地评价自己，自我认知力量强。所谈经受及对自己的评价恳切、可信。擅长分析、总结。    中：基本具备拟任岗位所需的学问、素养。所谈经受及对自己的评价合理、可信，自我认知力量一般。    差：现有的学问、素养与拟任岗位相差较远，自我评价缺乏真实性，自我认知力量较差。动机与拟任岗位不匹配。    (2)假定你是我市人事局的办公室工作人员，由于局长预备在本市召开一次关于考试录用工作的专家研讨会，领导责成你具体负责，请你谈谈具体打算。    追问：假如在会议开头的前两天，预订的会议地点由于有重要的外事活动而变更，你将如何保证会议的正常召开？    出题思路：情境性题目。重点考察考生的方案、组织与协调力量。同时也可反映考生的应变力量。    参考评分标准：    好：前期方案周密，可行性强，从会议的各个环节动身，综合筹划，实施步骤严密，主次分明。对突发大事支配处理妥当，具有较强的协调力量。    中：方案可行，组织实施环节主次得当，但欠周密。对突发大事能提出相应的处理方法，协调力量一般。    差：方案漏洞较大，可行性较差。应付突发大事措施不力，协调力量差。    (3)假定你是某国家机关的职工，在工作中有位领导对你很偏爱，在出国、评优等方面给了你很多的特殊待遇，可同时也引起一些同事对你的不满并疏远你。你会怎么处理这个问题？    出题思路：情境性题目。将考生置于两难情境中，考察其人际交往的意识与技巧，主要是处理上下级和同级权属关系的意识及沟通的力量。    参考评分标准：    好：感到犯难，并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题，稳妥地说服直接上级转变做法，乐观与有关领导沟通沟通，消退误会，同时对一些同事不合适的做法有肯定的包涵力，并适当进行沟通。    中：感到犯难，但又怕辜负直接上级的信任，情愿与有关领导说明状况，并私下里与有意见的同事进行沟通，期望能消退误会。    差：不感到犯难，并认为自己的特殊待遇是领导信任自己的必定结果，所以对此没有必要实行任何行动。    (4)改革开放以来，伴随着我国经济和社会进展对人才培育的普遍重视和对人才需求的急剧增长，却消灭了国内人才向外流，西部人才向东流，北部人才向南流的现象，请你谈谈对这个问题的看法。    追问：你觉得应当如何解决这个问题？    出题思路：智能性题目。重点考察考生综合分析问题的力量，也可从肯定程度上反映考生的择业观念和求职动机。    参考评分标准：    好：擅长抓住问题的实质与要害，从不同地域的地理、人文、经济等因素动身，全面、中肯地分析人才的择业流向。能拓展思路，提出人才培育与社会进展实现良性循环的乐观设想、措施。有肯定的见解。思路清楚，条理性强。    中：基本抓住问题实质，能从不同地域的地理、经济、人文等因素动身，进行分析和思考，提出的措施和方法有肯定的可行性。但在思路的深度和广度上有所欠缺。表述有肯定条理性。    差：思路狭窄，停留于对现象的描述，难以把握实质性缘由和提出乐观措施。表达的层次性较差。    (5)假如你走在街上，突然有人把你误认为是小偷，揪住你不放，引起路人围观，你怎么办？    追问：    --当警察赶来时，在你的口袋里发觉了别人丢失的钱包，这时你怎么办？    --街头的这一幕真相还没弄清，却又很快在学校里传开，沸沸扬扬，你该怎么办？    出题思路：情境性题目。重点考察考生的应变力量和心情稳定性。    参考评分标准：    好：能坚决、机灵、快速、稳妥地摆脱逆境并消退误会，不激化冲突。    中：最终能摆脱逆境，消退误会，但方法不够乐观、奇妙。心情基本稳定。    差：对突发大事不知所措，消极对待误会。心情紧急、急躁。    刚才的问题是想给你施加点儿压力，请你不要介意，现在我们换个话题。    (6)请你对自己今日的面试状况作一个评价。    出题思路：此题重点考察考生的自我认知和求实精神，对考生的综合力量和素养全面的了解和把握，与上述测试表现相互验证和补充。    参考评分标准：    好：能客观地评价自己，格外清楚地生疏到自己的特长与不足，对自己的努力方向有足够的了解和精确     地把握。态度恳切、务实。    中：基本能看到自己的特长和不足，态度也比较恳切，但没有指出自己的努力方向。    差：看不到自己的不足或特长，对自己没有信念或过分自大，态度不恳切。    很兴奋你对我们的问题-一做了回答，今日我们就谈到这里，感谢！    2.样例二：某省司法系统的结构化面试题本和测评要点    面试指导语：你好，首先庆贺你顺当通过了笔试，欢迎参与今日的面试。请你来，是期望通过交谈，增进对你的直接了解。我们会问你一些问题，有些和你过去的经受有关，有些要求你发表自己的见解。对我们的问题，期望你能认真和实