人力资源管理课件人力资源管理复习

《人力资源管理》复习题 一、单项选择题 1.“深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点 ( B ) A.写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 2.某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 ( A ) A.20% B.10% C.15% D.25% 3.在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人力资源规划称为 ( D ) A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 4.考核绩效中最简单也最常用的工具是 ( A ) A.图表评定法 B.交替排序法 C.配对比较法 D.强制分布法 5.失业保险所属的员工福利类型是 ( B ) A.企业福利 B.法定福利 C.生活福利 D.有偿假期 6.将人的资质作为确定等级结构主要依据的薪酬模式为 ( C ) A.计件工资制 B.绩效工资制 C.技能工资制 D.职位工资制 7.目前在激励员工方面应用最普遍的员工所有权形式是 ( A ) A.员工持股 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 B.股票期权计划 C.收益分享计划 D.利润分享计划 8.作为决定培训需求起始依据的是 ( A ) A.任务分析 B.绩效分析 C.培训计划制定 D.前瞻性培训需求分析 9.成人学习的最好方式是 ( D ) A.老师传授 B.老师传授为主，自学为辅 C.被动学习 D.自我学习 10.人与职业相匹配理论的提出者是 ( D ) A.斯金纳 B.巴甫洛夫 C.霍兰德 D.帕森斯 11.绩效反馈最主要的方式是 ( A ) A.绩效面谈 B.绩效辅导 C.绩效沟通 D.绩效改进 12．人力资源需求预测 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 中的专家判断法又称( C )。 A．回归分析法 B．经验预测法 C．德尔菲法 D．马尔可夫分析法 13．下面哪一项不属于工作说明书的基本内容( D )。 A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升 14． 企业对新员工上岗前进行的培训称为( B )。 A．培训 B．岗前培训 C．脱产培训 　　　　　　　 D．在职培训 15．一名工人的绩效，除了产量指标完成情况外，质量、原材料消耗率、能耗、出勤，甚至团结、服从纪律等硬、软方面的表现，都需要综合考虑，逐一评估，这体现了绩效的( B )的特点。 A．多因性 B．多维性 C．动态性 D．不确定性 16．企业一般给销售人员实行的是( B )。 A．能力工资制 B．绩效工资制 C．计件工资制 D．职务工资制 二、多项选择题 1.下面的表述中哪些是人力资源规划的作用 ( ACDE ) A.人力资源规划是组织战略规划的核心部分 B.人力资源规划是组织适应静态发展需要的重要条件 C.人力资源规划是各项人力资源管理实践的起点和重要依据 D.人力资源规划有利于控制人工成本 2.影响组织中员工福利的因素很多，除政府的政策法规及医疗费的增加外，还有（ABCDE） A.社会的物价水平 B.劳动市场的状况 C.人员保护的必要 D.竞争对手的福利状况 E.企业的经济实力 3.员工业余自学主要指员工利用业余时间参加的 (ABDE) A.自费学历教育 B.自费进修 C.外派培训 D.自费培训 E.自费职业资格或技术等级考试 4．人力资源和其他资源不同，它主要具有以下特征：(AD)。 A．社会性 B．共享性 C．可测量性 　　D．能动性 5．媒体广告招聘的优点有( ABC )。 A．信息传播范围广　　　　　　B．应聘人员数量大 C．组织的选择余地大　　　　　D．招聘时间较长 E．广告费用较高　 6．同一企业内部不同员工薪酬水平不同，是由于(ABCE)因素的影响。 A．员工的绩效 　B．员工的岗位 C．员工的能力 D．工会的力量 E．员工的工龄 7．评价中心法主要用来招聘管理人员，常用的方式主要有(ABC)。 A．公文处理 B．无领导小组讨论 C．角色扮演　　 D．智力测验 E．个性测验 8.职业锚的类型包括（ABCDE） A.技术/职能型 B.管理型 C.创造型 D.自主/独立型 E.安全/稳定型 三、名词解释 1.人力资源：指一定时期内组织中的人所拥有的，能够支持组织目标实现的体力和脑力的总和。 它应该包括数量和质量两个方面。人力资源具有能动性、时效性、两重性、再生性、社会性等特点。 2.工作分析：工作分析也叫职位分析，是对组织中某个特定工作职务的目的、任务或职责、权利、隶属关系、工作条件、任职资格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定，并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。简言之，就是一个确定职务的任务、活动和责任的过程。 3. 薪酬调查：就是通过各种渠道来获取相关组织各职位的薪酬水平及相关信息的过程。 目的是为了保证组织薪酬等级 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的内在公平性和外部竞争性，进而吸引和留住人才。 4.晕轮效应：由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。 5.SWOT分析：对组织内外部条件各方面内容进行综合和概括，进而分析组织的优势、劣势、面临的机会和威胁的一种方法。包括分析组织的优势（Strengths）、劣势（Weaknesses）、机会（Opportunities）和威胁（Threats）。 四、简答题 1、简述绩效信息的收集方法。 答：绩效信息在绩效考核中发挥基础性作用，信息收集是一项细致、系统的工作，收集方法包括： ( l ）观察法。主管直接观察员工在工作中的表现，并对员工的表现进行记录。 ( 2 ）工作记录法。通过工作记录可以体现出员工的某些工作目标完成的情况。 ( 3 ）他人反馈法。员工的某些工作信息可以从员工提供服务的对象或发生关系的对象那里得到 需要注意，所有的数据记录和收集都一定要以绩效为核心。 2、人力资源管理与传统人事管理有什么区别？ 答：人力资源管理与传统人事管理区别主要体现在： （1）传统人事管理的特点是以“事”为中心，而现代人力资源管理是以“人”为中心，管理的根本出发点是“着眼于人”。 （2）传统人事管理把人设为一种成本，将人当作一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。而现代人力资源管理把人作为一种“资源”，注重产出和开发。 （3）传统人事管理是某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，但现代人力资源管理却与此截然不同。实施人力资源管理职能的各组织中的人事部门逐渐成为决策部门的重要伙伴，从而提高了人事部门在决策中的地位。 3、工作分析的作用和意义是什么？ 答：对企业整体管理具有重要作用 （1）有助于实施战略管理 （2）有助于员工明确职责 （3）有助于增强管理的协同效应 工作分析的意义可以归纳为以下几点： （1）使招聘活动有了客观依据和明确的目的 （2）使培训和开发员工有合理的方向 （3）为制定公平和公正的薪酬政策奠定了基础 （4）为绩效评价提供客观评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 （5）使人员换岗更有效率 （6）帮助明确劳动关系 五、论述题 1.试述定量的工作分析方法。 答：定量的工作分析方法包括职位分析问卷法（PAQ）、管理职位描述问卷法和功能性工作分析方法。具体来讲： （1）职位分析问卷法（PAQ）。职位分析问卷法围绕任职者进行信息收集，以对任职者从事工作需要进行的活动进行统计分析为基础。①职位分析问卷的项目。职位分析问卷由194个项目或者职位要素构成，这些项目可分为六个方面：信息输入、心理过程、工作输出、人际活动、工作情景与职务关系以及其他方面。②职位分析问卷的评分标准。PAQ给出了6个评分标准：信息使用度、耗费时间、适用性、对工作的重要程度、发生的可能性以及特殊计分。③职位分析问卷的优缺点。它真正的优势在于，问卷的实施者可以根据是否负有决策/沟通/社会方面的责任、是否执行熟练的技能性活动、是否伴随有相应的身体活动、是否操纵汽车/设备和是否需要对信息进行加工这五个基本维度对工作进行等级划分，对于每一项工作可以分配到一个量化的分数。职位分析问卷的不足之处在于没有对职位的特定工作活动进行描述，且可读性不强。 （2）管理职位描述问卷法是由美国劳工部所采用的工作分析方法，核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物三者之间的关系来进行等级划分。其基本程序为①清理出任职者在信息、人、物这三个维度上有哪些基本活动，并予以归纳总结；②根据目标职位的任职者在理论上需要哪个层次的活动，并赋予相应的分数；③这三项的分的总和就成为此项工作的等级划分的基础。 （3）功能性工作分析方法。功能性工作分析方法不仅仅是依据信息、人、物三方面来对工作进行分类，它还考虑以下四个因素：①在执行工作时需要得到多大程度的指导；②在执行工作时需要运用的推理和判断能力应达到什么程度；③完成工作所需要具备的数字能力有多高；④执行工作时所要求的口头及语言表达如何。 2.论述绩效考核中可能出现的问题及避免方法。 答：1.绩效考核的过程中通常会出现下列一些问题： 晕轮效应：由于个别特性评价而影响整体印象的倾向； 逻辑误差：评价者对某些有逻辑关系的评价要素进行评价时，使用简单的推理而造成的误差。社交能力/谈判能力 宽大化倾向：评价高于其实际业绩 严格化倾向：过分严格的倾向 中心化倾向 ： 首因效应: 近因效应： 评价者偏见： 溢出效应：因评价对象在评价期之前的绩效失误而降低其评价等级 2.要尽量避免这些问题，可以注意以下几点： 清晰界定绩效评价指标，从而避免晕轮效应、逻辑误差及各种错误倾向的发生； 通过培训使评价者正确认识绩效评价的目的、了解绩效评价的科学性和重要性，增强信心，从而避免宽大化倾向、严格化倾向、中心化倾向 ； 通过培训使评价者学会如何收集资料作为评价依据，从而避免首因效应、近因效应和溢出效应。 六、案例分析题 通达公司员工的绩效考评 通达公司，成立于20世纪50年代初，目前公司有员工1000人左右。总公司本身没有业务部门，只有一些职能部门；总公司下有若干子公司，分别从事不同的业务。 绩效考评工作是公司重点投入的一项工作，公司的高层领导非常重视，人事部具体负责绩效考评制度的制定和实施。人事部在原有的考评制度基础上制定了《中层干部考评办法》。在每年年底正式考评之前，人事部又出台当年的具体考评 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，以使考评达到可操作化程度。 公司的高层领导与相关职能部门人员组成考评小组。考评的方式和程序通常包括被考评者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评（范围涵盖全体员工）、向科级干部甚至全体员工征求意见（访谈）、考评小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 考评的内容主要包含3个方面：被考评单位的经营管理情况，包括该单位的财务情况、经营情况、管理目标的实现等方面；被考评者的德、能、绩及管理工作情况；下一步工作打算，重点努力的方向。具体的考评细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德、对于能力的定义则比较抽象。各业务部门（子公司）都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 对中层干部的考评完成之后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考评的方案中明确说考评与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般员工的考评则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考评，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考评人员来说，很难从主管处获得对自己业绩有列评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单排序。 试分析： （1）绩效考评在人力资源管理中有何作用？这些作用在通达公司是否有所体现？ （2）通达公司的绩效考评存在哪些问题？如何才能克服这些问题？ 答：分析要点： （1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。 （2）存在的问题及改进办法：①考评目的不够明确，也太狭窄，仅仅为了奖金，因此，要进一步明确考评目的。②考评指标缺乏科学性，太笼统。需要进一步细化，加以量化。③考评人员单一。考评小组要由了解员工工作情况的人组成。④考评过程不完整。要进行考评反馈，要面谈。