招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧人力资源部*大家好，我是人力资源部的吴妍，（这里应该没人不认识我吧？）在今天开始之前我想先问一下大家，在人员面试中你们有遇到过什么问题么？（点名聊几个）P1：我在博思堂已有7年，在人力资源这个行业也有7年的时间，在这期间我大概有面试人员过万人，我今天来就是想要来给大家解决这样的问题：如何高效的面试？面试时到底怎么问才能选到合适的人才？**P2：其实我在刚开始做招聘的时候，我一直拿捏不准的就是：问什么？怎么问？还有就是他的真实性？如何来判断他说的是真的？还是忽悠你的？当时在这方面我还是个菜鸟，起初面试自己都会紧张。*用第一人称很自信与简历上所述事实一致真实虚假很难一针见血夸大自己语言组织上很书面、很流畅，像背书*P3：那么多年来我也被人忽悠过，被候选人骗过。后来我慢慢发现，其实面试中如果候选人在说谎，其实他自已也会很慌张，很紧张。也会露出许多破绽，动作上比如：不敢直视你，理理头发，二手相握等，语言上：在表述事件的时候会用他们，我们，我的小组，我的团队，而不是用第一人称，我怎么怎么；会一直夸大自已，但没有实际的案例会跟你说，很难一针见血等；这些是可以帮你做判断的一些简单的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。*STAR原则*P4：那你要问什么？怎么问？才能让候选人说一些事例出来？你才能判断他的能力，他的真实性呢？今天跟大家分享一个HR中常用的面试小工具：STAR原则*WhatisSTAR?*P5：什么是STAR原则：情境(Situation)-描述某项应聘者从事过的事件或任务；目标(Task)-描述应聘者为完成上述事件需承担的工作任务；行动(Action)-描述应聘者为完成上述的工作任务所采取的行动（说了什么？做了什么？）；结果(Result)-描述应聘者在完成上述工作任务后得的结果（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。*STAR运用通过STAR式发问的四个步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜在的信息*P6：好，我们知道了这个提问的方向了，那我们如何一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘他的潜在信息？（情境怎么问？任务怎么问？行为怎么问？结果怎么问？）*STAR运用注意事项避免使用现在式、未来式、假设性的提问“当时情况下您做了什么？”“您当时是怎么做的？”“在这样的情况下，您会做什么？”“下一次，您将会怎么做？”“您通常会如何做？”YESNO*P7：我们在问的时候需要避免一些：现在式，未来式，假设性的提问：如（读PPT）这些提问容易得到理论性的答案，缺乏真实性，问题必须是询问真实的、经历过的行为，应采用这样的提问：（读PPT）；*案例分析（一）人力资源部面试一位销售主管，应聘者的资料上描述：2017年至今：负责某区域楼盘销售管理工作，区域年销售额4个亿，优秀的团队管理能力。*P8：现在大家应该大概了解了STAR原则是什么了吧？也许上述说的都比较理论，接下来我们来看看STAR原则运用在真实案例上，这样应该会更具象一些：（案例分析）读题目：我们是否可以从以上资料判断候选人是一位优秀的管理人员？具备优秀的团队管理能力？那我们可以运用star原则对候选人进行提问，来层层剥开销售额背后的真实情况！*案例分析（一）Situation（情景）：什么样的项目（行业特点、市场需求情况）项目价格（单价）销售渠道（案场、分销、电销，项目数量）该销售额集中在哪个时间段的业绩*P9：该候选人区域年销售额4个亿是在什么样的背景下取得的？通过不断提问，了解优秀业绩与候选人工作能力的关联度。*案例分析（一）Task（任务）：当年的业务指标是多少？公司对你是怎么考核的，都考核什么 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 ？你从哪些方面入手提升销售业绩？*P10：候选人为了完成业绩，有哪些任务？每项任务的具体内容是什么样的？通过类似这些问题，可以了解候选人的工作经历和经验是否与我们招聘的岗位相匹配。*案例分析（一）Action（行动）：你是如何在一年内承接这么多项目的？你通过什么方式来提高项目业绩的？如何管理销售人员，如何稳定员工？对员工做什么培训，培训周期如何？*P11：了解候选人为了完成销售业绩或业绩指标，如何开展工作，采取了哪些行动？通过以上问题，可以进一步了解候选人的工作方式，思维方式和行为方式，这是我们需要重点获取的信息。*案例分析（一）Result（结果）：项目业绩最后有什么样的提升吗？销售的离职率得到多大的改善了？业绩各项指标是否都完成了？*P12：关注结果，候选人采取的行动是否起到作用，通过这些行为是否完成业绩指标？通过这些提问你可以轻松了解到候选人大概的处理方式方法，简历的真实性也可以通过这样的提问加你的经验大概心里有个数。*问题少而精*P13：其实短短的半小时，显然不可能对应聘者各方面的能力都面面俱到，实际上，我们只要把握住最关键的几个要素，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？然后 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 相应的面试题目就可以了。*关键问题要深挖*P14：必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节，比如：当你面对此类情形时，具体是怎么做的？做了之后的效果怎样？对于你后续的工作有哪些影响？；又如：你当时是怎么想的？你这么想的依据是什么？你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？……等等。*不要对面试者有任何假设*P15：有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。*留出应聘者提问的时间“您还有什么问题要问吗？”。*P16：给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。*关系确认阶段问候闲聊营造气氛（1分钟）导入阶段应聘者自我介绍（2分钟）核心阶段做了什么怎么做的了解专长（15分钟）结束阶段让应聘者提问明确面试结果（3分钟）面试过程和时间安排确认阶段推销公司介绍职位介绍职业发展路线（5分钟）*P17：其实面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试的 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 及时间安排等等；第2就是让候选人自我介绍，看看候选人表达能力，了解他的经历，对关健事项要留意（后面可以深挖）；第3就可以开始使用STAR原则来进行面谈；第4当然我们也需要对公司、职位、职业、发展路线进行介绍，面试的过程有的时候其实跟销售的过程也是类似的，你在选择合适人才的时候，别人也要选择适合自已的平台发展；第5就是留出时间让应聘者提问，还就是最关健的像我们这样销售型的企业，或者说现在的市场也是抢人的市场，最好能做到现场给到面试结果（当然这也是基于你前面面聊下来已经能做出相应的判断）*如何识别虚假信息一次有效的面试=充分的准备+精心的提问+仔细的倾听+准确的 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 +科学的评估*一场真正有效的面试其实并不简单*THENED谢谢*谢谢大家，希望今天的课程对大家后继的工作有所帮助。*大家好，我是人力资源部的吴妍，（这里应该没人不认识我吧？）在今天开始之前我想先问一下大家，在人员面试中你们有遇到过什么问题么？（点名聊几个）P1：我在博思堂已有7年，在人力资源这个行业也有7年的时间，在这期间我大概有面试人员过万人，我今天来就是想要来给大家解决这样的问题：如何高效的面试？面试时到底怎么问才能选到合适的人才？*P2：其实我在刚开始做招聘的时候，我一直拿捏不准的就是：问什么？怎么问？还有就是他的真实性？如何来判断他说的是真的？还是忽悠你的？当时在这方面我还是个菜鸟，起初面试自己都会紧张。*P3：那么多年来我也被人忽悠过，被候选人骗过。后来我慢慢发现，其实面试中如果候选人在说谎，其实他自已也会很慌张，很紧张。也会露出许多破绽，动作上比如：不敢直视你，理理头发，二手相握等，语言上：在表述事件的时候会用他们，我们，我的小组，我的团队，而不是用第一人称，我怎么怎么；会一直夸大自已，但没有实际的案例会跟你说，很难一针见血等；这些是可以帮你做判断的一些简单的标准。*P4：那你要问什么？怎么问？才能让候选人说一些事例出来？你才能判断他的能力，他的真实性呢？今天跟大家分享一个HR中常用的面试小工具：STAR原则*P5：什么是STAR原则：情境(Situation)-描述某项应聘者从事过的事件或任务；目标(Task)-描述应聘者为完成上述事件需承担的工作任务；行动(Action)-描述应聘者为完成上述的工作任务所采取的行动（说了什么？做了什么？）；结果(Result)-描述应聘者在完成上述工作任务后得的结果（积极的、消极的、有成效的、没收益的等）。*P6：好，我们知道了这个提问的方向了，那我们如何一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘他的潜在信息？（情境怎么问？任务怎么问？行为怎么问？结果怎么问？）*P7：我们在问的时候需要避免一些：现在式，未来式，假设性的提问：如（读PPT）这些提问容易得到理论性的答案，缺乏真实性，问题必须是询问真实的、经历过的行为，应采用这样的提问：（读PPT）；*P8：现在大家应该大概了解了STAR原则是什么了吧？也许上述说的都比较理论，接下来我们来看看STAR原则运用在真实案例上，这样应该会更具象一些：（案例分析）读题目：我们是否可以从以上资料判断候选人是一位优秀的管理人员？具备优秀的团队管理能力？那我们可以运用star原则对候选人进行提问，来层层剥开销售额背后的真实情况！*P9：该候选人区域年销售额4个亿是在什么样的背景下取得的？通过不断提问，了解优秀业绩与候选人工作能力的关联度。*P10：候选人为了完成业绩，有哪些任务？每项任务的具体内容是什么样的？通过类似这些问题，可以了解候选人的工作经历和经验是否与我们招聘的岗位相匹配。*P11：了解候选人为了完成销售业绩或业绩指标，如何开展工作，采取了哪些行动？通过以上问题，可以进一步了解候选人的工作方式，思维方式和行为方式，这是我们需要重点获取的信息。*P12：关注结果，候选人采取的行动是否起到作用，通过这些行为是否完成业绩指标？通过这些提问你可以轻松了解到候选人大概的处理方式方法，简历的真实性也可以通过这样的提问加你的经验大概心里有个数。*P13：其实短短的半小时，显然不可能对应聘者各方面的能力都面面俱到，实际上，我们只要把握住最关键的几个要素，就可以从众多的人才中做出选择，好像选篮球运动员，先把个高的挑出来，选飞行员，先把视力好的选出来一样，因此，面试前，要认真分析，一个岗位对于一个人的最主要的需求是什么？然后设计相应的面试题目就可以了。*P14：必须要沿着自己预先设计的提问思路或从应聘者的回答中引发新的话题打破沙锅问底，直到你可以对想要了解的内容做出清晰的判断。特别是当候选人出现不自然表情或神态时，更要深挖细节，比如：当你面对此类情形时，具体是怎么做的？做了之后的效果怎样？对于你后续的工作有哪些影响？；又如：你当时是怎么想的？你这么想的依据是什么？你觉得这些依据对于当时的判断有多少参考价值？……等等。*P15：有些面试官看到对方有多年经验，就假设他们在某个方面是合格的，在心理上已经开始放水。还有面试官看到对方在某些问题上口若悬河，吐沫横飞，就假设对方有经验，有水平，而主动放弃了追问细节的机会。录用以后才发现此人空有理论，没有动手能力。会说不会做。录取一个不合格的人，不仅是对公司不负责，也是对面试者不负责。因此在面试个过程中要想法设法找出应聘者的问题，为最终的决定提供有效的判断依据。*P16：给应聘者提问的机会，既可以了解其主要关注点（印证动机），也可以让其更多地了解企业。回答应聘者问题应有分工，人事政策方面的问题由人力资源部门回答，专业分工方面的由用人部门负责人来回答，回答必须客观，实事求是。对薪酬等敏感问题的回答要巧妙，拿不准的不要随意回答。切忌为了吸引人才而自主做出承诺。*P17：其实面试开始时的要点就是：破冰，建立和谐气氛，帮助应聘者缓和情绪，让应聘者尽快进入状态。可以通过“您怎么过来的，交通还方便吧？”等简单寒暄来消除应聘者的紧张情绪，然后再简单介绍一下本次面试的流程及时间安排等等；第2就是让候选人自我介绍，看看候选人表达能力，了解他的经历，对关健事项要留意（后面可以深挖）；第3就可以开始使用STAR原则来进行面谈；第4当然我们也需要对公司、职位、职业、发展路线进行介绍，面试的过程有的时候其实跟销售的过程也是类似的，你在选择合适人才的时候，别人也要选择适合自已的平台发展；第5就是留出时间让应聘者提问，还就是最关健的像我们这样销售型的企业，或者说现在的市场也是抢人的市场，最好能做到现场给到面试结果（当然这也是基于你前面面聊下来已经能做出相应的判断）*一场真正有效的面试其实并不简单*谢谢大家，希望今天的课程对大家后继的工作有所帮助。*