政策与程序
版本
2016版
编制
杜海艳
文件名称
易马森职能部门员工绩效管理办法
审核
高硕
编 号
生效日期
审批
王波
1. 目的
为完善绩效管理办法，通过绩效考核达到激励、牵引业绩，实现公司战略的目标，实现企业和员工共同发展和双赢，经公司研究决定，对各职能部门人员，实施新的绩效管理办法。
2. 适用范围
集团总公司及下属所有城市分公司所有职能部门（职能部门是指组织中对下属单位具有计划、组织、指挥权力的部门）人员。
3. 考评原则
3.1 战略导向。绩效管理的目标分解体现战略导向，对公司战略规划的要求进行年度分解与落实，将公司的经营目标和战略焦点层层分解、落实责任，以确保公司战略目标的实现。
3.2 全过程沟通与辅导。按照“谁负责考核，谁负责沟通与辅导”的原则，在绩效管理全过程中，考核人应主动开展沟通和辅导，辅助被考核人达成绩效目标，帮助被考核人发展能力。
3.3 客观公正。绩效管理工作要求制度公开透明，考核过程客观、实事求是，考核结果公正、公平。
3.4 逐级考核。集团总部职能部门负责人由总裁或总裁指定领导进行考核；各分公司总经理由总裁或分管副总裁进行考核，各分公司职能部门负责人由各分公司总经理及集团相关职能负责人进行联合考核；其他员工绩效由其直接上级或其授权人负责。
4. 机构与职责分工
公司行政人事部负责对公司绩效管理工作中的重大问题进行梳理制定考核解决
方案
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，由高总进行决策。
公司绩效考核责任人
以下工作机构具体负责实施：
4.1人力资源中心:负责制定、完善员工绩效管理和薪酬激励制度；负责完善各类考核体系；组织搭建公司员工绩效信息化管理平台；跟踪检查分公司绩效与薪酬管理相关规定的修订情况；负责分公司年度绩效奖金的核算；
4.2各职能部人员：负责定期提供绩效相关数据，并对分公司对应岗位责任人进行管理与考评；
5. 绩效管理程序
5.1每月最后1个工作日，各部门员工编制个人下月《绩效考核表》，填写月度工作内容及权重分配，交由上级考核人审核，审核后反馈，员工按上级领导调整后的《绩效考核表》合理分配工作精力与时间，确保关键业绩完成质量。
5.2每月第1个工作日，各部门员工总结上月《绩效考核表》，自评分后交由上级考核人考核评分，考核结果于2个工作日内反馈本人，及时总结上月工作中的经验与不足。
5.3每月3日前，各主管上级完成所属考核对象的
评价
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及反馈沟通，双方确认后提交给分公司行政人事部绩效负责人员。
5.4每月6日前，行政人事部绩效负责人员汇总后，填写《 年 月度KPI考核结果汇总表》，交高总审核；
5.5高总对绩效结果进行审核，如有疑义，将审核结果于8日前反馈与行政人事部负责人；沟通无疑义后10日前返给员工；
6. 结果应用
6.1绩效考核结果作为结果指标，直接与绩效奖金挂钩，
标准
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如下：
等级
优
良
中
可
差
代号
S
A
B
C
D
系数
1.1
1.0
0.8
0.6
0～0.4
月KPI分数
95＜分数≤100
90＜分数≤95
80＜分数≤90
60＜分数≤80
分数≤60
6.2凡有下列情况之一者，其考核成绩不得列为优：
6.2.1当月有效工作日未满12天者。（春节等法定假日除外）
6.2.2本月受过处分者。
6.2.3当月请假天数超过5天者。
6.2.4本月有旷工者。
6.3绩效工资发放
6.3.1 月工资总额的40%作为绩效工资。
6.2.2 月绩效工资的发放：
月绩效工资实发额=月绩效工资额度×月度KPI系数K
6.5绩效考核结果作为员工培训需求分析的第一手资料，将考核中员工普遍存在的问题及每位员工突出存在的问题作为制定公司下阶段培训计划的依据及短板考核依据。
6.6考核结果以个人
工作计划
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及目标为评分依据，对考核结果不满的可以向公司绩效人员进行申诉，申诉需提供相关证据，申诉时效为30天。
6.7 绩效考核的结果作为薪资调整、职务升降、任免、调岗、辞退、年终奖金分配的主要依据。公司并辅以其它励激励措施，更进一步完善绩效考核的流程
规范
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。
6.8公司将每半年进行一次态度、能力及专业素质考核，结合KPI考核结果，做为薪资调整依据。
7. 本办法自颁布之日起执行，其他与此相冲突的制度与规定以本办法为准公司行政人事部责本制度的解释与修订。
浙公网安备 33021202002483