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企业专业技术干部管理初探
石油管理论文石油企业管理论文:
石油施工企业专业技术干部管理初探
要: 石油施工企业有其独特的行业特点，随着市场的不断变化，摘
新的施工形势对专业技术干部的要求越来越高。文章分析了石油施工企业专业技术干部管理面临的困难和挑战，提出实行“差异化”
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，因人施教、分层培养，塑造适应国际化市场竞争需要的专业技术人才。在留人机制上，强调加强企业自身建设，坚持人性化管理，找出一套切实可行的专业技术干部管理的思路和
方法
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。
关键词: 石油施工企业 专业技术干部 对策
随着国家石油战略的转移和国际石油工程施工领域的不断扩大，石油施工企业对专业技术人才的需求越来越大。由于施工企业的特点，培养人才和留住人才都面临诸多的难题和挑战。如何培养和使用人才，使之充分发挥骨干作用，并且保证流动而不流失，笔者结合人力资源管理的经验进行一些初步探讨。
一、石油施工企业专业技术干部管理现状
1.新形势对专业技术干部的要求越来越高。国内、国际石油工程建设市场发展迅速，新的施工形势对专业技术人员的要求越来越高。专业技术人员不仅要有扎实的理论知识，还要通过实践取得丰富的施工经验，取得一定的工程业绩。随着市场准入门槛的提高，各种个人资质证件也是必须取得的，如建造师、注册建造师、安全工程师等。项目管理的提升需要综合性人才，专业技术人员不仅要懂技术，还要懂预算、懂项目管理流程。新工艺、新材料、新设备的应用，要求专
业技术人员加强学习，提高个人驾驭技术的能力。国际工程项目更需要高素质人才，他们不仅要有扎实的的技术功底，还要会外语，懂国际施工规则，能够满足跨国施工的需要。这些综合素质要求都反映了当前施工专业人员培养的难度。
2.技术工作的挑战性越来越强。国内、国际项目的运作模式在不断地发生变化，项目招标承揽、项目技术管理、新方法的应用、国际之间的技术法律冲突等，无不增加项目施工的难度，给技术工作带来很大的挑战。目前，市场竞争日益激烈，各种监管措施逐步加强，质量、安全控制更加严格，施工专业技术人员须不断学习，提高施工管理技术能力，否则就有被淘汰的风险。尤其是海外施工比国内要苦得多，这种苦，不单是自然生存环境，更多的是拿项目和拿到项目后的运作困难。不熟悉国际市场游戏规则，语言沟通交流障碍大，外方国际化管理极为“苛刻”，给技术管理人员带来更大的挑战。
二、工作的流动性越来越大
石油工程施工人随项目走，流动性非常大，给专业技术人员的工作和生活带来许多意想不到的困难。技术人员往往是某个领域或专业的专家、骨干，项目技术管理“非他莫属”，一旦有项目，不管自己的情况如何都要服从大局。石油施工企业条件艰苦，工作压力大，基地地处偏僻，常常出现一些新分配的大学生到单位后不久就另谋发展。一些依靠企业财力物力培养出来的人才，通过实践锻炼具备了胜任工作的能力，或者已成为单位的骨干，但有经不起优越条件的诱惑而“跳
槽”外流。这些尽管不全是他们的错，但对企业来说是很大的损失。专业技术干部的流失不仅带走了技术，还带走了经验，已经成为企业生存发展的严重问题。
三、石油施工企业专业技术干部管理对策
1.提倡差异化培养，努力提高专业技术人员水平。差异化培养即“因人施教、分层培养”，逐渐培养出适合石油工程建设急需的有用之才。一是要因人施教，善于在工作中发现人才，用发展的眼光制定培训
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，按照石油工程建设的需要，本着“实际、实效”的原则，逐步塑造有用之才。二是根据人才结构分层次培养，按照“缺什么、补什么、干什么、练什么” 的原则，创新培养方式，进行分层施教，努力达到学以致用，用以促学，学用相长。优化人才结构，培养能参加国际项目施工和国内项目运作的各个层次的专业技术人员。三是强化实践锻炼育才，采取关键岗位上进行锻炼等方式，在实践中培养人才，引导人才学业务、练业务、比业务，不断增强业务技能。在解决人才的质与量上，要根据专业特点和发展前景决定人才的层次和梯次，通过差异化培养选拔专家型人才，通过岗位实践锻炼提高各专业技术水平，稳定专业技术人员规模，优胜劣汰，形成人才培养梯队，以满足不同层次石油工程施工的需要。
2.加强企业自身建设，建立拴心留人机制。人才流失是施工企业面临的一个尴尬局面。一方面培养出的人才流失，另一方面又出现招收大学生困难。究其人才流失的原因，根本的一条就是对单位的现状
不满意。要想留住人才，唯一的办法就是加强企业自身建设，增强吸引力。同时要建立一套行之有效的激励机制，激发人才对企业的一种感情，树立一份责任，一种热情，一种以企业为荣的自豪感。石油施工企业有其特定的人才成长环境，一般情况下都是在本系统培养成长起来的，出去后还可能在本行业工作，与其说是人才的竞争，还不如说是企业自身吸引力的竞争。从拴心留人机制上讲，首先要合理配置和使用人才，让专业技术人才在企业的生产实践中发挥出最大的效能，让每个专业技术人才都有施展自己才干的空间，达到“事业留人”的目的;其次要制定完善一个切合实际的、能够有利培养和充分调动专业技术干部热情的奖励晋升
制度
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，包括明确的晋升考核目标、切合自身生产实际的考核内容、公正公平的评价办法、严谨合理的考核程序等;第三要改革收入分配制度，充分调动专业技术人才的积极性，做到“待遇留人”。逐步建立重实绩、重贡献、向优秀专业技术人才和关键岗位倾斜，形式多样、自主灵活的分配激励机制。把按劳分配与按生产要素分配结合起来，鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配，鼓励专业技术人员参加重大科研项目、开展有偿服务。实施科技成果转化的奖励政策，允许在职务科技成果转化取得收益中，提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人;实行一流人才、一流业绩、一流报酬。对有重大科技发明、贡献突出的人才，根据有关规定实行重奖。通过改革，为优秀专业技术人才健康成长营造良好环境。
3.坚持人性化管理，搭建关心爱护平台。企业的兴衰在于管理，管理则在于人。在企业人才队伍的建设上，作为企业管理者，不能只着眼于工作上对企业员工的要求，还必须关心企业员工的生活，确实做到事业留人、感情留人、环境留人。专业技术人员是企业科技进步的尖兵和经济效益的主要创造者，关心爱护专业技术干部需要坚持以人为本，把爱护措施落实到实处。石油施工技术人员常年在外工作，工作学习、个人健康、家庭生活都会遇到实际问题，作为企业就要设身处地为他们着想，搭建关心爱护平台，让他们感觉到大家庭的温暖，真正将企业当作是一个大家庭，时刻与企业同呼吸共命运，为企业的生存发展和壮大而竭诚尽力。在内容上企业要有一套切实可行的帮扶制度，有一个畅通的信息网络，把责任落实到单位、个人，实行“一帮一”、“结对子”，解除他们的后顾之忧。总之，企业用人更要爱护人，只有企业真正做到关心人才、爱护人才、体贴人才，积极践行“以人为本”的管理理念，我们施工企业才是一个和谐的企业，才能成就一支石油工程建设的“铁军”。
参考文献:
1.高小平.浅论铁路施工企业专业技术干部的管理.企业家天地(下旬刊),2010(2)2.王朝平.加强企业人才队伍建设的思考.
浙公网安备 33021202002483