银座商城玉函店员工激励机制及研究

银座商城玉函店员工激励机制及研究 银座商城玉函店员工激励机制研究 摘 要 在组织中，人力资源不仅是重要的资源之一，同时也是最昂贵的人才财富，但在实际工作当中，很可能出现很多的困难。作为人资管理工作的一部分，激励机制运用的好坏是决定组织兴衰的重要因素。银座商城玉函店是银座集团在济南市区的一家分店，是银座集团精心打造的一处集购物、餐饮、娱乐、休闲、文化体验于一体的现代化“一站式”大型购物中心。随着全球宏观经济环境的持续恶化，我国经济发展也持续低迷，导致百货零售行业的利润骤减、业绩下滑。在此背景下，员工激励机制的建立对于银座商城玉函店具有越来越重要的作用。 本文基于激励及激励机制等相关理论的梳理，对银座商城玉函店现行的激励机制进行了调查分析，客观评价其现行机制中存在的问题，具体包括绩效考评效果不佳、员工的培训制度不完善、注重表层激励使得内隐激励不足等。并在此基础上构建了银座商城玉函店激励机制模型，提出了相应的激励机制完善措施，具体包括:第一，完善薪酬机制，主要通过设立年终奖提高奖励效果、根据岗位特点设立岗位津贴、针对特殊岗位权变的设计薪酬模式等方式实施;第二，完善绩效考核机制，主要通过:成立公司绩效考核常设机构、明确公司各部门考核职责、加强绩效考核实施过程控制与管理和确定绩效考核协作部门等途径进行;第三，完善培训机制，主要通过明确工作目标、有序扩大讲师队伍、丰富培训形式和完善培训考核机制等方式进行实施;第四，注重精神激励，实施途径主要包括加强员工职业生涯规划设计、完善选人用人机制、发展约束机制、强化企业文化激励等。 本文研究结论对于提升银座商城玉函店的管理水平具有重要的积极意义，同时通过完善的员工激励机制的实施，极大程度上提高了银座商城玉函店人力资源管理效率，增强了员工的工作积极性，使银座商城玉函店在恶劣竞争环境下保持强有力的竞争力，推动了银座商城玉函店经济收益的提升。同时本文的研究结论对于银座集团内其他门店以及其他百货零售企业激励机制的建立具有一定的指导和借鉴意义。 关 键 词:百货零售企业;激励机制;人力资源管理;完善措施 论文的类别: 西安交通大学硕士学位论文 Title: Research on the Motivating Mechanisms of Staff from Yuhan Shop，Yinzuo Mall Professional Fields: Master of Pubilc Administration(MPA) Applicant: Supervisor: ABSTRACT In the enterprises, human resource is not only one of the most important resources, but also the most expensive resources, sometimes is resources the most easily to cause the problem. At a result, the incentive is an important content of human resource management; the use of incentive mechanism is an important factor to decide whether the enterprise is prosperous or declined. Yinzuo mall Yuhan store is a branch of Yinzuo Group in Ji'nan City, and is a modern "one-stop" large shopping center as a collection of shopping, dining, entertainment, leisure, cultural experience.With the continued deterioration of global environment, China's economy remains in the doldrums, as a result, the retail industry profits drop, performance declines. In such a difficult situation, the establishment of staff incentive mechanism in the Yinzuo mall Yuhan store management is playing a more and more important role. Under this background, in this paper ,the author analyzed the current incentive mechanism for Yinzuo mall Yuhan store after studied the related theories of incentive mechanism, and gave a objective evaluation of the problems existing in the present mechanism, the problems includes bad performance evaluation effect, staff training system is not perfect, emphasized the implicit incentive and the inner incentive is not enough, then on this basis to build incentive mechanism of Yinzuo mall Yuhan store model, and propose the c corresponding measures of improvement. The corresponding measure includes: first, perfect the salary mechanism, mainly through the establishment of year-end bonus to improve reward effect, establish post allowance according to the characteristics of positions, embodiment of salary model design for special post contingency; second, improving performance assessment mechanism, mainly through the establishment of the company performance evaluation institutions, clear assessment responsibilities of every department, strengthening the control and management in the implementation process of performance appraisal and determine the cooperative performance appraisal sector; third, improve the training system, mainly through clear work objectives, expand the lecturer team orderly, enrich forms of training and improve the training mechanism; Fourth, pay attention to spiritual motivation, implementation approaches mainly include strengthening the perfect employee occupation career planning and design, perfect the selection mechanism and develop restraint mechanism, strengthen enterprise culture motivation. In this paper ,the research conclusions has very important significance to the management level of Yinzuo mall Yuhan store. And at the same time, greatly improves the Yinzu mall Yuhan shop human resources management ABSTRACT efficiency through the implementation of perfect employees’ incentive mechanism, enhancing the enthusiasm of the staff. Promote the Yinzu mall Yuhan shop maintains strong competitiveness in the harsh competitive environment, and promote the economic income increase the Yinzu shopping mall Yuhan shop. At the same time, the research conclusions of this paper also have certain guidance and reference significance for establishment incentive mechanism for other stores and other retail enterprises of the Yinzu group. KEY WORDS: retail enterprises; incentive mechanism; human resource management; improving measures TYPE OF THESIS: 西安交通大学硕士学位论文 目 录 1 绪论 ...................................................................................................................................... 1 1.1 问题的提出 .................................................................................................................... 1 1.2 国内外研究现状综述 .................................................................................................... 2 1.2.1 国外关于激励机制的研究 ..................................................................................... 2 1.2.2 国内关于激励机制的研究 ..................................................................................... 2 1.3 研究目的与意义 ............................................................................................................ 3 1.4 研究设计 ........................................................................................................................ 4 1.4.1 研究方法 ................................................................................................................. 4 ................................................................................................................. 4 1.4.2 研究内容 2 理论基础 .............................................................................................................................. 6 2.1 激励概述 ........................................................................................................................ 6 2.1.1 激励的含义 ............................................................................................................. 6 ............................................................................................................. 6 2.1.2 激励的机理 2.1.3 激励的类型 ............................................................................................................. 7 2.1.4 激励的作用 ............................................................................................................. 8 2.1.5 激励的效果 ............................................................................................................. 8 2.2 激励机制概述 .............................................................................................................. 10 2.2.1 激励机制的内涵 ................................................................................................... 10 2.2.2 激励机制的作用 ................................................................................................... 10 2.2.3 激励机制设计 ........................................................................................................11 2.3 激励理论 .......................................................................................................................11 2.3.1 内容型激励理论 ................................................................................................... 12 2.3.2 行为改造型激励理论 ........................................................................................... 14 2.3.3 过程型激励理论 ................................................................................................... 14 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 ................................................................ 16 3.1 银座商城玉函店概况 .................................................................................................. 16 3.2 银座商城玉函店人力资源概况 .................................................................................. 16 3.2.1 组织 架构 酒店人事架构图下载公司架构图下载企业应用架构模式pdf监理组织架构图免费下载银行管理与it架构pdf ............................................................................................................... 16 3.2.2 基本信息 ............................................................................................................... 17 3.3 银座商城玉函店现行激励机制 .................................................................................. 17 3.2.1 薪资分配机制 ....................................................................................................... 18 3.2.2 考核机制 ............................................................................................................... 20 目 录 3.2.3 培训机制 ............................................................................................................... 21 3.2.4 福利制度 ............................................................................................................... 22 3.4 银座商城玉函店激励机制存在问题 .......................................................................... 23 3.4.1 问题调查 ............................................................................................................... 23 3.4.2 问题总结 ............................................................................................................... 24 4 银座商城玉函店激励机制构建 ........................................................................................ 27 4.1 激励机制构建原则 ...................................................................................................... 27 4.1.1 物质激励与精神激励相结合 ............................................................................... 27 4.1.2 正向激励与反向激励相结合 ............................................................................... 27 4.1.3 静态激励与动态激励相结合 ............................................................................... 27 4.1.4 长期激励与短期激励相结合 ............................................................................... 28 4.2 激励机制构建思路 ...................................................................................................... 28 4.3 员工需要调查与分析 .................................................................................................. 28 4.3.1 员工需要调查 ....................................................................................................... 29 4.3.2 调查结果分析 ....................................................................................................... 29 4.4 激励机制构建内容 ...................................................................................................... 31 ............................................................................................... 31 4.4.1 激励机制构建框架 4.4.2 完善薪酬机制 ....................................................................................................... 32 4.4.3 完善绩效考核机制 ............................................................................................... 33 4.4.4 完善培训机制 ....................................................................................................... 36 4.4.5 注重精神激励 ....................................................................................................... 37 5 结论 .................................................................................................................................... 40 5.1 研究结论 ...................................................................................................................... 41 5.2 未来展望 ...................................................................................................................... 42 参考文献 ................................................................................................................................ 43 致谢 ........................................................................................................................................ 45 声明 西安交通大学硕士学位论文 CONTENTS 1 Chapter 1 Introduction........................................................................................................... 1 1.1 The introduction of the subject ....................................................................................... 1 1.2 Review of research status at home and abroad............................................................... 2 1.2.1 Foreign study on the incentive mechanism ............................................................ 2 1.2.2 Domestic research on the incentive mechanism ..................................................... 2 1.3 Objective and significance of the study.......................................................................... 3 1.4 Research and design ....................................................................................................... 4 1.4.1 Research methods ................................................................................................... 4 1.4.2 Research content ..................................................................................................... 4 2 Theoretical basis .................................................................................................................... 6 2.1 Incentive overview ......................................................................................................... 6 2.1.1 Meaning of incentive .............................................................................................. 6 2.1.2 Machanism of incentive.......................................................................................... 6 2.1.3 Types of incentive................................................................................................... 7 2.1.4 Role of incentive ................................................................................................... 8 2.1.5 Effect of incentive................................................................................................... 8 2.2 Overview of incentive machanism ............................................................................... 10 2.2.1 Meaning of incentive machanism ......................................................................... 10 2.2.2 Role of incentive machanism................................................................................ 10 2.2.3 Design of incentive machanism ............................................................................ 11 2.3 Incentive theories.......................................................................................................... 11 2.3.1 Cintent incentive machanism................................................................................ 12 2.3.2 Behavior modification theory ............................................................................... 14 2.3.3 Incentive theory of process ................................................................................... 14 3 Investigation and analysis of the incentive mechanism of the Yinzuo mall Yuhan shop ... 16 3.1 Yinzuo mall Yuhan shop overview .............................................................................. 16 3.2 Human resources of Yinzuo mall Yuhan shop ............................................................. 16 3.2.1 Organization structure .......................................................................................... 16 3.2.2 Basic information.................................................................................................. 17 3.3 Present incentive machanism of Yinzuo mall Yuhan shop .......................................... 18 3.3.1 Salary distribution system..................................................................................... 20 3.3.2 Evaluation system ................................................................................................. 21 3.3.3 Training system .................................................................................................... 22 3.3.4 Welfare system ..................................................................................................... 23 3.4 Existence questions of incentive machanism of Yinzuo mall Yuhan shop .................. 23 3.4.1 Survey of questions............................................................................................... 24 CONTENTS 3.4.2 Summery of questions ........................................................................................ 27 4 Incentive mechanism construction of Yinzuo mall Yuhan shop ......................................... 27 4.1 Design principle of incentive machanism .................................................................... 27 4.1.1 Combination of material incentive and spiritual incentive ................................... 27 4.1.2 Positive incentives combined with perverse incentives ...................................... 27 4.1.3 The static incentive combined with dynamic incentive........................................ 28 4.1.4 Combination of long-term incentive and short-term incentive ........................... 28 4.2 Designed mentality of incentice machanis ................................................................... 28 4.3 Survey and analysis of staff needs................................................................................ 29 4.3.1 Survey on staff needs .......................................................................................... 29 4.3.2 Analysis of the survey results ............................................................................. 31 4.4 The construction contents of incentive mechanism...................................................... 31 4.4.1 Construction frame of the incentive mechanism ................................................ 31 4.4.2 To perfect the salary mechanism .......................................................................... 32 4.4.3 To perfect performance appraisal system ............................................................. 35 4.4.4 Improve the training system ................................................................................. 36 4.4.5 Pay attention to the spirit encouraging ................................................................. 40 5 Research conclusions........................................................................................................... 40 5.1 Research conclusions.................................................................................................... 41 5.2 Research prospects ....................................................................................................... 42 References .............................................................................................................................. 44 Thanks ........................................................................................................................................ VII 西安交通大学硕士学位论文 1 绪论 1 绪论 1.1 问题的提出 2012年全球宏观环境的持续恶化带来我国经济发展相对低迷，传导到整个零售百货行业，业绩下滑、利润骤减、亏损严重。上海、武汉等城市的一些老牌百货店如太平洋百货、上海第一百货等知名百货商场相继倒闭。有这样的一组数据表明，我国上市的零售企业的销售业绩从2002年已经开始走低，到2012年已由原来30%的毛利降至14%。其中，有约为1000家的百货公司在商务部门的监管之中，就当年的销售业绩来说，下半年比上半年仅增长了10%，根本无法与其他零售类商品相提并论。从行业前景来说，这一现象也充分说明了我国的百货公司运营现状堪忧，亟待改善。对内，自身的盈利水平与盈利能力大幅下降、运营成本费用的增大;对外，古旧的零售店面正在被大中型购物广场、电子商务平台、连锁型专卖店等商业场所所取代，传统盈利模式走到尽头，国内传统百货企业已走至倒闭的边缘，新的一轮倒闭潮已然来临。总之，受到内外双重困扰的我国大多数零售企业正逐步被市场淘汰，想要“东山再起”可谓是举步维艰。 在如此艰难的形势下，作为劳动力密集型产业的商业企业，人员情况已经是从人才的抢夺到了人员的抢夺。在企业中，人力资源不仅是重要的资源之一，同时也是最昂贵的资源，有时也会是最容易引起问题的资源。而激励是人力资源管理的重要内容，可以说激励机制运用的好坏是决定企业兴衰的一个重要因素。作为国内首屈可指的连锁型百货零售业的典范、山东省区域性零售行业龙头企业，银座集团股份有限公司不仅在国内项目业务众多，也涉及境外投资与贸易。它的玉函店是总公司在济南市区的一家分店，是银座集团精心打造的一处集多种功能于一体之商业步行街，消费者可尽情购物、玩耍、就餐等。店面超过八万平米，拥有员工1300余人。 随着经济环境整体低迷和新型零售业态带来的激烈竞争，银座商城玉函店的经营发展面临一定的威胁，提高内部管理水平、增加员工工作效率成为银座商城玉函店适应复杂市场环境的重要手段。相比之下银座商城玉函店现行的员工激励机制相对落后，在内容和方法上存在一些问题，不能适合银座商城玉函店在目前市场环境下进一步发展壮大的要求，所以本文通过归纳梳理银座商城玉函店现行员工激励机制存在的问题，确定员工激励机制构建原则、思路，形成构建框架，对银座商城玉函店员工激励机制的构建和完善进行研究，以期提出适宜银座商城玉函店的员工激励机制，提升其在市场竞争环境中保持竞争优势。 1 西安交通大学硕士学位论文 1.2 国内外研究现状综述 1.2.1 国外关于激励机制的研究 美国等西方国家对激励的研究已经有相当长的一段历史，其初衷在于提高工作效率和组织绩效，随着研究的不断深入，一套完善的理论和系统的方法随之建立起来。对激励措施的理论研究最终需要应用到工作实践中，能否充分调动员工的主观能动性、积极性和创造性，提高员工的工作效率，进而达到企业效率的提高是判定理论研究成果的重要因素。国外理论界针对近20年来企业员工和管理者的绩效问题做了深入的研究，以人的需求的变化为基本依据，提出了一些全新的激励机制。本文选取了重要的几条整理如下: 1)薪酬激励机制。用固定薪资、股票与股票期权、失业、退休和养老保险等措施将员工、管理者的利益和企业的利益紧密联系起来，让他们感觉是在为自己工作，一 ?次调动员工的积极主动性，促进企业健康有序发展。 2)剩余支配权与经营控制权激励机制。一个最佳激励机制是指能产生最大化剩余或者产生最大化效率。因此给予企业管理者部分剩余价值支配权，更加有助于刺激管理者为企业发展竭尽全力的动力，有益于企业实现跨越式发展。 3)精神激励机制。在经济学理论中，名誉一直是确保约定诚实执行的重要激励机制。当下，越来越多的职业管理者除看重金钱等物质待遇外，名誉、荣誉及地位也是促使他们努力工作的重要因素。在一个完善的市场经济体制下，管理者会因为名誉主动将企业发展的更好。 4)雇佣与解雇的激励机制。由于管理人员很看重自身的声誉，因此聘用和解雇是对其有激励与警示作用的一种被动制度。管理者为了避免被解聘，创造良好的名誉，自然会重视企业的发展。 1.2.2 国内关于激励机制的研究 在我国，不同的学者对有关企业激励有着不同的看法。张维迎(2004)在《企业的企业家——契约理论》中，解释了企业内部最优委托权安排的决定因素，侧重研究 ?了企业委托权的重要性，也就是适当的授权对员工来说也是一种激励。目前为止，国内的激励机制上有一套具有自身特色的符合我国实际情况的方式方法。主要的激励方式有:第一，目标激励机制。一个组织机构的目标具有导向、动员、激励等作用，能促使职工产生动力、压力和责任感，有了目标就有了努力的方向，就能调动起员工的积极性，使其为实现目标而努力奋斗;第二，尊重激励机制。每个人都有被尊重的欲望，企业组织调动员工积极性最重要的激励方式之一就是给予他们充分的尊重、信任、支持、关心和爱护，让他们感觉到组织的温暖，自愿为组织的壮大而尽力;第三，典型激励机制。树立积极工作的典型，鼓舞、教育和鞭策员工以其为榜样，严格要求自 ? John H Mc Connell.Auditing Your Human Resource Department. Business,Economic . 2001(11) ?张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人民出版社，2004. 1 绪论 己，努力向其看齐;第四，奖惩激励机制。从我国的实际情况来看，奖励与惩罚是提高工作效率最行之有效的方法。 在我国管理当前处于的发展阶段，多采取奖励与惩处相结合，精神奖励与物质奖励互相补充的激励机制，来激励员工为了组织目标而努力。王周火、谢恒(2008)以我国中小型民营企业为研究对象，认为在中小型民营企业中员工激励机制存在激励意识淡薄、重视物质激励、激励方式和手段单一以及激励缺乏公正性等问题，并提出树立“人本管理”理念、物质激励与精神激励相结合、制度激励与文化激励相结可以有 ?效解决上述问题;赵公民、李欣(2008)基于常用的激励方式，对我国国有企业员工激励机制现状进行分析，认为目前存在激励观念滞后、激励方式缺乏科学性。激励措施选择存在盲目性、以及对激励强度的认识存在误区等问题，并有针对习惯的提出以 ?下对策建议:合理的物质奖励、适度的精神激励和奖惩并用等;康晓燕、盛丽俊(2012)对上海航空有限公司基层员工激励机制进行研究，认为良好的激励机制可以充分调动上海航空公司员工的工作积极性、还可以吸引优秀人才加入企业并且制造良好的竞争环境推动企业进步，但是目前上海航空基层员工激励机制中缺乏交流沟通、底薪标准偏低、福利补贴措施缺乏弹性等问题，应当通过及时调整福利补贴、重视员工能力开 ?发和个人成长等途径解决。 梳理国内关于激励机制的研究文献可以发现，目前我国学者对于激励机制的研究以百货零售行业的企业为研究对象的相对较少，对银座集团内门店员工激励机制进行的研究几乎没有，所以本文对银座商城玉函店员工激励机制进行研究具有一定的实践价值。 1.3 研究目的与意义 随着经济状况的持续低迷以及零售新型业态的进入，传统百货零售企业面临的市场环境更加复杂，竞争程度也更加激烈，提高企业管理水平和员工工作效率成为银座商城玉函店获取竞争优势的主要途径。基于此，本文在对激励机制相关理论和已有研究进行梳理的基础上，发现银座商城玉函店员工激励机制存在的问题，通过确定员工激励机制构建原则和思路，对银座商城玉函店员工激励机制进一步完善。本文的研究存在以下意义: 第一，通过对银座商城玉函店员工激励机制的构建进行探讨，研究过程中需要对于银座玉函店员工激励机制的现状进行梳理并发现存在的问题，有利于银座商城玉函店认清形势，明晰其在员工激励机制实施过程中存在的问题。 第二，通过完善银座商城玉函店的员工激励机制，有利于提升银座商场玉函店的激励机制合理性和人力资源管理水平，增加员工的工作效率，继而提高银座商场玉函店的经济效益。 ?王周火、谢恒、李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].江苏商轮，2008(8) ?赵公民、李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008(6). ?康晓燕、盛丽俊. 上海航空有限公司基层员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2012(9) 3 西安交通大学硕士学位论文 第三，在本文的研究过程中，所采用的研究方法和最终形成的研究结论对于银座商场其他门店、甚至我国其他百货零售企业具有一定的启示借鉴意义。 第四，在梳理激励机制相关理论的基础上，结合银座商城玉函店的实际情况，通过理论实践相结合的方式研究零售百货店激励机制的建设，进一步丰富了激励机制理论在零售行业中应用的研究，具有一定的理论意义。 1.4 研究设计 1.4.1 研究方法 本文在研究过程中采用了以下研究方法: 1)文献研究法。总结梳理激励机制相关理论和已有研究文献，为下一步分析银座商城玉函店激励机制存在的问题做准备。 2)访谈研究法。为了对银座商城玉函店员工激励机制的现状做出客观评价，对玉函店管理层以及基层员工进行深度访谈，充分了解银座商城玉函店激励机制存在的问题，以便下一步有针对性的制定相关策略。 3)问卷调查法。在对激励机制相关理论梳理的基础上，结合银座商城玉函店的实际情况制作调查问卷，对银座商城玉函店激励机制存在的问题进行挖掘，并进一步了解员工需求，以便有针对性的完善银座商城玉函店的激励机制。 1.4.2 研究内容 本研究的第一部分为绪论，主要介绍本论文的研究背景与研究意义、研究思路与框架结构、研究方法等内容;第二部分是对激励机制相关理论进行归纳、梳理和述评;第三部分以银座商城玉函店为例，从现行的薪资分配、考核、培训、福利等方面进行研究，分析其激励机制的优缺点并找寻找设计依据;第四部分在上文分析的基础上，构建银座商场玉函店员工激励机制模型;第五部分的主要内容是提出银座商城玉函店员工激励机制的实施措施;第六部分为结论部分，指出本文所解决的实际问题和研究成果，以及下一步将要研究的问题。本论文框架结构图如图1-1所示: 1 绪论 选题背景 理论依据-激励理 论综述 银座玉函店激励机 制现状调查和分析 构建激励机制模型 完善激励机制 物质激励精神激励 薪绩培员完发企酬效训工善展业制考制职选约文度核度业人束化设制设生用机激计度计涯人制励设规机计划制设计 结论 图1-1 本文研究框架图 5 西安交通大学硕士学位论文 2 理论基础 激励是为了使激励行为人与承受者之间产生良性的互动关系。而奖励机制的执行者或组织会采用奖惩形式，用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为，激励理论则是对激励方式、激励要素等激励机制构建内容的提炼。对银座商城玉函店员工激励机制的构建进行研究，需要明确激励和激励机制的内涵及其作用，在已有激励理论的指导下进行。所以本章内容即是在对激励和激励机制内涵与作用进行回顾的基础上，梳理本文研究过程中所运用的激励理论，为下一步对银座商城玉函店员工激励机制的现状进行评价提供理论支撑。 2.1 激励概述 2.1.1 激励的含义 美国学者罗宾斯(S.P.Robbins ) 认为，激励是以达到自身的需求或目的为前提，经过长期的劳作，并最终取得胜利。笼统点说，激励强调的是，人的心理上的能动作用，使其个人为了某一要求或目的而在行动上进行驱使。简言之，它是激发人的行为动机 ?的心理过程。 2.1.2 激励的机理 激励的基本原理是当个人的某些需求没有达到一个平衡的状态，从而在心理上呈现出纠结、忐忑的情绪。一旦这些需求得到满足，则他的全身心都会得到释放，恢复到正常状态。人的心理活动影响着人的行动，使这个人有意识地去做事，以实现心中设想或目的。同时激励模型便开始了新一轮的循环。如图2-1所示: 反馈 满足需要 未满新的需要 动行目足的 机 标 为 需要 积极或消极行为 需要未满足 反馈 图2-1 激励的基本原理图 资料来源:支晓强、蒋顺才.企业激励制度，北京:中国人民大学出版社，2004 ? David,Van Fleet,Behavior in Organization.Houghton Mifflin Company. Boston . 2003(11) 2 理论基础 激励与动机是两个既有区别又有联系的概念。一方面，激励指向于动机，没有动机，激励就失去了作用对象;另一方面，任何动机的形成与持续都是受到某种激励的结果。就性质而言，激励属于管理范畴，是组织在管理过程中的一种管理行为;动机 ?属于个性心理范畴，是指推动个体活动达到一定目的的内在动因。 激励作用于动机的心理过程模式是:需要引发动机，动机激发行为，行为又指向一定的目标。这个模式表明:行为受制于动机，但动机则被人的需求所左右，行为都是在某种动机的策动下为了达到某个目标的有目的的活动。 2.1.3 激励的类型 按照不同划分方法，激励具有不同的分类: 按照激励形式分，可以把激励分为外在激励与内在激励(也称自我激励)两种类型内在激励指个人通过给自己设定目标，激发成就感和事业感，从而激励自己努力工 ?作来实现既定目标。 按照激励内容分，可以把激励分为精神激励与物质激励两种类型。精神激励则是通过满足员工对于自尊、自我实现等深层次的心理需求而采取的激励手段，物质激励是最基本的激励方法。在管理实践中，物质激励本身往往兼有精神激励的作用，它满足人对物质追求的同时，也使人获得了精神的慰藉。 按照激励性质分，可以把激励分为正激励和负激励两种类型，也称为正强化和负强化。负激励就是通过制裁的方式抑制个体不符合社会需要的行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正激励就是通过奖赏的方式鼓励个体符合社会需要的行为，以达到发扬和持续这种行为的目的。负激励与正激励两种激励类型的共同之处在于，目的都是要对人的行为进行强化;不同之处在于二者的目标取向相反，负激励是对行为的否定，起负强化的作用;正激励是对行为的肯定，起正强化的作用。另外，在正激励与负激励之间存在一种零激励，就是撤消对原来某种行为实施的正激励或负激励措施，使这种行为在一段时间内得不到任何强化，从而达到了减少这种行为反应频率的目的。由于这是一种不施以任何激励的激励，因以被称之为零激励。 按照满足不同需求层次分，有不同类型的激励机制，从简单的扣工资、体罚等惩罚激励机制，“物质奖赏”形式的物质奖励激励机制，到赋予员工较大责任的工作设计激励机制，满足自尊和自我实现需要的参与管理激励机制以及满足员工“社交需求”， ?营造一个相互理解、激励、信任、关心的组织氛围。 ?张祖华.浅论人力资源管理与激励机制[J].经济师.2010(03) ?支晓强,蒋顺才著.企业激励制度[M].中国人民大学出版社,2004(08) ?刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报.2011(01) 7 西安交通大学硕士学位论文 需要 动机 行为 目标 外在激励与内在激励 激励 物质激励与精神激励 正激励与负激励 图2-2 激励机理与激励类型示意图 资料来源:作者整理 2.1.4 激励的作用 对于企业来说，激励具有非常重要的作用。一是激励可以将企业员工的创新精神激发出来。企业员工在激励的促使下，为了使自己比周围的人优秀，会在某项技术上刻苦钻研或者在某项工作上努力创新思维，希望取得良好的结果。企业充分肯定某些员工的这种创新行为后，周围的其他员工就会受到感染和激励，学着同样进行思维开拓、创新，从而增强员工整体的创新意识，在企业中形成一种众人齐心合力进行技术创新、产品研发、工作转变的良好氛围。 二是企业员工的潜能可以被开发出来。外部环境因素和心理因素会对人的主观能动性产生影响，其中心理因素起着更为重要的作用。因此，激励对于调动人的积极性和主动性具有十分积极的影响，能使人受到激发后的工作能力变得更加强大，最终使工作效率得到很大的提高。 2.1.5 激励的效果 1)激励的正面效果 正激励的正面效果可以分为三个层面，一是对受激励者而言，正激励能够使其产生新的动力;二是对组织其他成员而言，正激励能够激发他们的进取心;三对组织整体而言，通过正激励树立了榜样，产生示范作用。 负激励的正面效果也可分为三点，一是对个别违规员工的负激励能起到对其他员工的警示教育作用;二是有助于强化员工们遵守组织指定的规章制度，养成合乎组织要求的行为规范;三是负激励对个体心理的影响和冲击往往比正激励的强烈，从而激 ?励效果也更为深远。 2)激励的负面效果 无论是正激励还是负激励，都可能产生其负面的效果。正激励的负面效果包括:组织的成本增加，能激起受激励者更高的欲望，使受激励者感受到来自组织其他成员的威胁。 ?张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人民出版社，2004. 2 理论基础 在一部分人得到激励的同时，其实也是对另一部分人潜在或显在的惩罚，受到激励的员工就有可能招致其他组织成员的嫉妒，未受激励的员工对组织的不满意度会提高。在整个组织中，激励成本往往呈刚性增长的态势，伴随着激励对象的多层次性，激励手段的多元化， ?激励过程中所牵涉到的设计、操作、协调和推行等费用也在快速攀升。 负激励产生负面效果存在四种情形，一是负强化那些不合规范的行为，但并不能鼓励良好的行为，从而导致禁止了一种不良行为却出现了另一种不良行为作为替代。二是员工为了避免受到惩罚，倾向于选择无需创新的保守行为，组织的创新力因之受到影响。三是管理者作为惩罚者的角色，可能受到组织其他成员的排斥，因而增加了工作关系中的紧张因素。四是受到惩罚的行为停止以后，如果替代行为没有得到强化， ?旧行为有可能卷土重来。 激励效果示意图如图2-3所示: 正 效 果 组织满意 皆大欢喜 员工不满 负 正激励 组织不满 两败俱伤 员工满意 负 图2-3 激励-效果示意图 资料来源:作者整理 对于员工而言，无论正面还是负面效果，只要是正激励，就一定能够得到需求满足。对于组织而言，无论是负激励还是正激励，只要是能收到正面效果，就实现了激励的功能。当正激励获得正面效果时，会导致员工与组织皆大欢喜。当负激励获得负面的效果，会导致员工与组织两败俱伤。影响激励机制公平性的因素包括因缺乏完善的绩效考核制度与科学合理的收入分配制度而导致的分配不公，而有时候为了避免矛盾，由管理者的人为制造的不公平，因制度不完善造成的不公平如绩效考核指标不科学等，或在分配上采用绝对的平均主义，对激励机制建设来说，都是百害而无一利的。 ?罗纯.时代帝景大酒店核心员工激励机制研究[J].湖南大学2009(07). ?韩然.公司激励机制的博弈分析与对策研究[J].现代商贸工业.2010(08) 9 西安交通大学硕士学位论文 2.2 激励机制概述 2.2.1 激励机制的内涵 如何定义激励机制呢,在一个现代企业内部，激励主体对激励客体运用多种激励措施满足其各种需要，在此过程中措施与需要相互作用、相互制约，使主客体实现各自的效用最大化的一种制度。激励机制是一种激励主体对激励客体实施激励行为的制度，它包括的主要内容有:一是规定了实施激励措施的内容。二是规定了激励措施的期限。三是规定了要满足激励客体的何种需要。四是规定了约束激励客体的行为。五 ?是规定了对激励客体在奖励或惩罚上的细节。 站在心理学的角度来分析，激励的定义有三大内容:首先，从激励的缘由和表现上说，激励行为来源于人的心理需求，并通过实际行动来体现出来;其次，从人的内心活动上来说，一旦人的内心被某种需求所触动，它就会转化成一种动力，进而影响着人的行动;再者，依据行为与心理的关系理论，激励先被心理意像所触及，进而迸发前进的激情，并最终指导和调节着人的行为。望文生义，“机制”离不开“机”器，它原本是通过剖析机器或实物内部结构及科学规律，进而归纳总结出其中的关联性及性能;按经济管理学理论的说法，它是一个错综复杂的工程体系。而在用于体系研究分析时，机制则是从整合的、分散的、表面上、具体的，或是抽象的层面上来解析、并实现系统概念化。总言之，激励机制是整个体系架构为了使激励诱因、方式及受众体等彼此交互、共同作用的一种手段。也就是说，激发系统内部中潜在活动因子，使 ?激励机制建设逐步趋于规范化。实际上，激励机制就是将所有组织功能要素结合起来，凝聚成一股力量，在达成目的道路上，使心理与生理行为保持一致。激励制度的建立，能够让组织团体更具向心力，因为人的心理活动是丰富多彩的，而一个人的行动则是其心里活跃度最高的那根神经所主导的。所以，企业要想职员“心往一处想、劲往一处使”，就必须设定符合职员需求与发展的工作任务与要求。换言之，企业建立健全员工机制机制，目的就在于发掘员工潜力、提高职业技能、帮助顺利开展职业生涯规划，使其更好地为企业经营与发展做贡献。 2.2.2 激励机制的作用 激励机制在企业正式启动，它将影响着企业的日常运营活动，如果长期维持着某种形态，则会对企业发展起着关键性的影响。激励机制会对企业发展有两个截然不同的影响，即使其落后、促其边强。 ?使其落后。不管是哪个企业，在激励制度建设的设想阶段，都希望该制度能够激发员工工作热情，使企业保持良好的发展势头。可是，一旦激励制度任一环节出现失误或制度本身缺陷导致，无论对员工还是企业的发展步伐，都将起到一定的负面影响。 ?熊春红,陈纪南.上市公司激励机制问题分析[J].商业研究.2005(20) ?王明成.浅谈我国公司激励机制的几个问题[J].企业家天地.2005(09) 2 理论基础 ?促其变强。一旦激励机制能够满足企业员工的需求或目标，它将起到潜移默化、逐步深化行动的积极影响，如此以来，企业变强变大指日可待。 对于有致弱作用的激励机制，必须用有效的激励因素将致弱因素代替和根除。这 ?也是再次制定激励制度的初衷。 2.2.3 激励机制设计 激励机制的建设过程是一个人的需求与渴望不断得到满足的过程。企业激励机制的最初构思是以实现组织要求与愿望为最终目的，通过各种奖惩措施，使员工的行为与企业发展步调保持一致。从本质上来讲，企业领导者是利用这一硬性机制措施，来激发员工在工作中的潜能与激情，坚持“以人为本”，并最终实现企业管理的规范化。在激励制度构建阶段，一般会考虑到四个事项: ?必须根据员工实际情况，以达成其心理需要或目标为落脚点。员工的价值取向、未来计划等是其参与组织大家庭的关键性原因，而员工的素养、技能水平、潜在能力等则直接影响着其对企业的服务质量与忠诚度。当然，这些要素也会随着时间的推移而不断发生改变。所以，企业若想借助激励制度建设，来实现规范性经营与管理，必须充分地、不断地满足员工内、外在方面的需求。 ?必须以分配机制为设计重点，以激发员工潜能与发挥其主观能动作用。分配机制建设主要有两大部分，即员工薪资与绩效。将两者结合起来，并根据具体的分配比率或原则内容，从而得出总体数值，这也成为员工更加奋力工作的源动力。另外，企业软实力，如理念、信誉、晋升空间设置等，都能一定程度地反映员工的干劲与精神风貌。 ?制定的激励制度必须具有可行性。诺贝尔经济学奖获得者西蒙曾说，“假设有两个项目方案，在资本投入一样的情况下，要选择效率最高的那一个;如果说最终实现结果相同，则作废或放弃成本偏高的那个”。 ?必须以达到个人与组织利益相统一为终极目标。这一目标的实现最行之有效的办法就是建立奖惩制度，发挥员工的自主性。所以，建立健全激励机制是非常必要的。对于管理层来说，既使能使个人的工作绩效得到有效地考核，又使组织目标转化为个人为组织工作的目标，成为奖酬分配的依据，这一目标性管理机制也实现了个人与组织利益的和谐统一。 2.3 激励理论 管理激励理论主要研究的是:组织是怎样影响员工的行为，包括如何激发和引导组织所希望的行为，以及如何约束及规范组织所不希望的行为;努力去追求组织目标和个人目标的一致性，追求 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 化和个性化之间的平衡，寻求人力资源的最优配置。从上世纪二三十年代开始，资本主义国家的学者们就掀起了研究激励产生原因、 ?刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报.2011(01) 11 西安交通大学硕士学位论文 ?受众及操作手段等内容的热潮。这篇论文中，针对银座商城玉函店员工激励机制研究过程中主要用到内容型激励理论(调查员工需求)、行为改造型激励理论(强化绩效考核)、过程性激励理论(强化培训机制)等，所以下面从内容和运用方式上对三种激励理论进行梳理。 2.3.1 内容型激励理论 所谓的内容型激励理论，是指针对激励的成因、出发点、和起激励作用的要素的具体内容所进行研究的理论，也称激励需要理论。 ?马斯洛需要层次理论，英译为Hierarchy of needs theory，Maslow。马斯洛是美国著名的心理学专家，于1943年总结并宣扬出自己对激励理论研究的五大需要内容，分别是从生理上、安全上、人际交往、自我与他人尊重、个人追求等角度。惟有在生存条件上达到满意的状态，激励机制才有可能起到应有的效用。下图2-4是层次性需要理论的几大构成要素:第一，从人的生理需求上来讲，这也是人维持生存与生活根本性内容，如穿衣、吃饭、住房等。从某种程度上说，生理需求是本能性的，是人一切行动的本源。第二，从人的安全角度分析，包括人身出现意外、遭遇失业或财产损失、工业化工造成的人体伤害等突发情况，来获得另外一种安全保障。再者是人的情感需求，包括情绪和归属感。前者指得是人对感情的一种诉求，如渴望和爱的人相爱、和朋友保持友好关系、和同事相处融洽等;后者强调的是心理上的归属感。作为社会大家庭的一份子，不仅对其存有依赖性，一旦脱离开来，便失去存在感。最后，渴望得到自我肯定和他人认可。人都是有自尊心和自信心的，如果一个人在社会上有地位、有经济能力、有生存技能，首先，本身对自己是一种肯定与鼓舞。于外界而言，也是获得平等待遇的一种手段。马斯洛教授觉得，受他人尊重或是自我肯定，都是对人的人生观、价值观等有所帮助的，并能更好的与社会相处。另外，能够更好地达到人生的目标。每个人都有自已的生活态度、生活追求等，只有不断发挥自主性，才有可能 ?依靠自身能力来到达自我要求的境界。 马斯洛认为，需要各层次间的相互关系表现为:这五大需求内容是层层递进的。每较低一层的需求得到了满意回应，都将促进向更高一层迈进的行动力。若没有新的目标需求，则前进的步伐会停止下来。在人的某一特定阶段，有不止一种的需求出现，但是只有一种需求的地位是屹立不倒，并且最终作用其实际行动的。另外，不管是任一层次的需要，一旦存在，便永久存在。它不会因为新的阶层需求而消失不见，因为他们是彼此依赖，共同作用的关系。但新的需求层次出现以后，旧的仅是在作用比重减轻了而已;需要满足了就不能再起到对人的激励作用。 ?王文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛.2008(09) ?文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛.2008(09) 2 理论基础 自我实现需要 尊重需要 社会需要 安全需要 生理需要 图2-4 亚伯拉罕?马斯洛的需求层次图 资料来源:陈国权主编.组织行为学，北京:清华大学出版社，2006. 2)赫兹伯格的双因素理论。在大量调查研究的基础上，美国心理学家赫兹伯格发现，在对员工激励的问题上有直接因素和非直接因素，在这个基础上，他提出了“激励—保健因素理论”(Motivation-hygiene Theory)，又叫双因素理论。所谓保健因素，是指类似于卫生保健对身体所起作用的那些因素。它们不能直接起到激励作用，仅能预防员工的不满。当保健因素(单位的工资、同事关系、管理与政策、监督、工作条 ?件等等)小于员工的最低期望值，直接就会导致员工情绪波动;然在这些保健因素等于或大于员工最低期望值，则不好的员工心情将不复存在，最多只是处于一种既非满意又非不满意的中性状态。要想调动员工工作积极性，必须进行激励或奖励，具体形式有:职责担当、绩效奖励、技能挑战、成就和晋升，激励因素和保健因素如表2-1。 表2-1 激励与保健两因素的具体内容 激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素) 公司(企业)的政策与行政管理 工作上的成就感 技术监督系统 工作中得到认可和赞赏 与上级主管之间的人事关系 工作本身的挑战性和兴趣 与同级之间的人事关系 工作职务上的责任感 工作环境或条件 工作的发展前途 薪金 个人成长、晋升的机会 职务、地位 工作的安全感 资料来源:支晓强,蒋顺才著.企业激励制度，北京:中国人民大学出版社，2004 3)ERG人本主义需要理论。这一理论成果是奥尔德弗研究总结出来的，是马斯洛 ?黄子建,许宁.对企业创建有效激励机制的思考[J].湖南科技大学学报(社会科学版).2003(06) 13 西安交通大学硕士学位论文 需要层次理论的补充与完善，具体含有个人生存需要、社会关系需要、个人成长需要等三大部分。其中，生理与安全需要被归为个人生存部分;自尊与目标达成划分到个人成长部分;其他需求则成了社会关系需求的组成要素。他还提出，员工才是是企业的主人、主导者，领导者只有不断满足他们不断变化的需求或目标，才能引导与激励员工的行为。 ERG理论的特点是:多种需要是可以同时存在的，在同一层次的需要上，当某一种需要仅得到较少的满足，一般就会产生更强烈的需要，需求得到更强烈的满足，如工资较低者，往往希望得到较多的薪金。若较低层次需要被满足得愈充分，则对较高的层次需求就会非常地渴望。一旦较高层面上的需求没有获得相应，则相对低点的需求也会愈演愈烈，并陷入“打击--后退”的险境。由此可见，ERG理论和需要层次理论是有区别的，但都有一定的现实意义。 4)成就激励论。同样来自美国的约翰阿特金森侧重于研究成就需要的激励作用，他在学术界提出了成就需要激励模式。他认为，不论是怎样的竞争环境，对人本身而言，必定引起两个比较极端的心理暗示，分别是最坏的和最好的。并且，心理因素、成功系数与比例及奖励总值等对强化人的行为都起到了至关重要的作用。 另外，麦克利兰认为，激励性需求主要体现在三个方面，分别是友情、手中职权和自我成就。其中，对成就的渴望是最为主要的。他将人划分为两种类型:一种是仅凭苦力亟待成功的一小撮人;另外一种则是对成功的渴望程度不是很高的绝大部分人。 ?但是，对整个组织系统来说，具有高成就需要的人越多，该组织的发展就越快。 2.3.2 行为改造型激励理论 改造行为的激励理论主要研究的是人的每一次结果行为，通过不同的结果行为(如行为规范及障碍消除等)来衡量激励的作用，目的在于充分激发人的潜能与激情。这一理论的的典型代表是强化理论(Reinforcement theory)，这是由美国心理学家和行为层次学家斯金纳、赫西等提出的。他们一致肯定，行为结果能够消弱或者增强人的实际行动力，是考察其工作能力、提高其技能水平的一种合理方法。从广泛意义上来讲，能动的、多变的行为结果要比被动的，中规中矩的行为结果成效要好得多。一是它能深化行为的免疫能力，就算长期维持一个稳定状态，结果行为也不会被影响。另一方面，它能更经济有效的增加先前行为出现的频率。 2.3.3 过程型激励理论 与内容型激励理论试图确认“什么”(What)对员工产生激励作用不同，过程型激励理论是确定员工的行为是“如何”(How)和“为什么”(Why)被激励的。过程型激励理论主要目的是描述激励行为产生的过程。 1)“效价-手段-期望理论”。此理论是依马斯洛与赫兹伯格的激励策略为基，是由北美心理学专家弗鲁姆于1964年在《工作与激励》中宣扬的激励理论。他提出，人在 ?徐冰,孙杰.激励理论在企业人力资源管理中的新探索[J].内蒙古农业大学学报(社会科学版).2010(02) 2 理论基础 工作过程中，受有两个心理要素影响:首先是成效，也就是设想的工作完成后的一个基本形态，这也在一定程度上体现了一个人的恒心;第二，报酬的价值，即每种后果对于他们的价值。实际上，就每一种报酬而言，它能否收到激励效果是因人而异的。如果某员工认为报酬跟工作的表现关系不大，或太重视报酬，就产生不了激励作用。因此，为了激励员工，管理者应当一方面提高员工对某一成果的偏好程度，另一方面帮助员工实现其期望值。 2)设定目标的激励理论，英译为The Goal—setting Theory。在上世纪的六十年代，洛克教授在研究过程中发现，目标能引导人的活动指向与目标与目标有关的行为。目标能够把人的行为结果转变为驱动力，使之往最终设定的目标前进，并最终得以实现。目标需要理论研究的重点认为:公司制定清楚的目标，能让员工明白工作的需要和方向，使他们更容易能掌握达到工作成效的途径，减少由于无所适从而引起的挫折感。此外，洛克还认为员工如果能接受较困难的工作目标，产生的激励效应将会更大。 3)亚当斯的公平理论(Equity theory of Adams)。从本质上说，这一理论的出发点是员工薪资分配问题，也就是看企业发放的薪资值是否与员工的劳动相匹配。它强调的是职工在薪资分配上，是否存在不合理和不公平的现象，追求付出与获得的“对等”的关系。若发现他人的薪资收益高于自己，则他就会产生不公平感;若知道他人的薪资收益和自己的差不多，则内心就会莫名的平衡起来，同时，工作的积极性也不会受到任何影响。有时候，为了维持内心的平衡与安稳，职工可能会采用多种多样的方法，如工作中减少程序、暗示或明示加薪需求等;或者再一次判定他人的收益是否和奉献相持平。甚至，就算他人没有自己的收益高，他的心绪也会出现一个纠结的状态。此时，他也许会试图增加别人的报偿，也可能会因为自己得到过多的报偿而付出更多的代价，还可能对自己和别人的收益进行新一轮评判，以换取内心世界的公平感。 依照公平激励理论，各企业想要更好地维护职工权益，必须在奖惩机制建设上狠下功夫，始终坚持“按劳分配为主体，多种分配方式并存”的分配制度。 15 西安交通大学硕士学位论文 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 3.1 银座商城玉函店概况 作为一家跨区域多形态的大型商业连锁企业，银座集团在山东省商贸物流领域发展事态良好，是省政府重点扶持的骨干企业，为山东省GDP增加做出了巨大贡献。银座集团在山东省的第一家商场成立于1996年，始终如一、坚持发展是本集团的主要经营理念，发展至今已经取得多个令人举目的成绩。从目前发展壮大来看，银座集团已经拥有大型商场90余家，便民超市140余个，总经营面积已经超过260万平方米，拥有员工15万人次，经营项目涉及百货公司、超市、便利店、家居店、购物中心等方面，现已在山东、河北、邢台、河南等地具有了自己的营业网点。银座集团在长期发展过程中，树立了以科学微剧场的发展理念，坚持快、好、稳的发展政策，强调一体化发展的重要性，以山东省市场为发展中心，采用连片发展模式向周围地区扩散。各个地区银座分店的开设可以提高当地的整体商业水平，对于新城市形象树立也会起到一定促进作用。银座分店已经可以作为城市的对外窗口，向外展示城市的魅力。因此，银座分店无论走到哪里，都会受到当地人民的热烈欢迎。 玉函店是银座集团的银座商城在济南市区的一家分店，是银座集团精心打造的一处集购物、餐饮、娱乐、休闲、文化体验于一体的现代化“一站式”大型购物中心。银座商城玉函店于2010年12月31日开业的大型时尚百货店，经营面积8万平方米，经营品种达15万多个，主要经营化妆珠宝钟表、男女装、儿童、皮具和家电，还具备餐饮、电影院等娱乐功能。公司下设“五部八商场”，五部分别为综合部、营运部、财务部、物业部、安保部，八商场分别代表的是化妆珠宝商场、淑女商场、仕女商场、男装商场、运动休闲商场、皮具商场、家电商场、餐饮商场。 3.2 银座商城玉函店人力资源概况 3.2.1 组织架构 银座商城玉函店组织架构图如图3-1所示。其中，营运部的主要职责是负责店内日常经营行为及业务、财务等运营流程和相互衔接执行具体的指导、协调和监督职能，物业部主要负责店内的卫生清洁、水电维修等，财务部主要负责玉函店的财务管理，综合部负责各种行政事务，安保部负责店内所有事宜的安全保障，各商场代表了化妆珠宝商场、淑女商场、仕女商场、男装商场等各个商场。 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 图3-1 银座商城玉函店组织架构图 3.2.2 基本信息 1)人数。截止2013年上半年，银座商城玉函店员工总人数为1361人，其中 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 工有229人，占总人数比的16.83%;临时工和劳务派遣人员数量较少，分别为30人和25人，占比2.2%和1.84%;人数构成中数量较多的为联营员工和临促员工，分别为479人和526人，占比达35.19%和38.65%，详细见表3-1。这种人力资源搭配符合商业零售的业态的要求。 表3-1 银座商城人力资源人数明细 人员类别 人数 占比 合同工 229 16.83% 临时工 30 2.20% 劳务派遣人员 25 1.84% 联营员工 479 35.19% 临促员工 526 38.65% 保洁外包 72 5.29% 合计 1361 100.00% 资料来源:作者整理 2)年龄和学历层次。由于受零售行业要求的影响，银座商城玉函店的员工年龄和学历层次具有年轻化、学历相对不高的特点，除了管理层要求具有硕士或者知名院校的本科学历外，基层员工中专科学历占了最大比例，同时在年龄构成上，玉函店的员工在20-30年龄段占比最大。 3.3 银座商城玉函店现行激励机制 银座商城玉函店现行的员工激励制度包括:薪资分配机制、考核机制、培训制度、 17 西安交通大学硕士学位论文 福利制度等。公司员工的薪酬依据高层管理人员和中层以下员工分为两种办法。其中，高层管理人员实行的年薪制;中层以下的员工实行的是岗位工资加绩效工资的办法。 3.2.1 薪资分配机制 银座商城玉函店实行的是宽带薪酬制，宽带薪酬也称海氏薪酬制(见图3-2)，它是由美国薪酬设计专家区德?海于1951年研究开发出来的，宽带薪酬大规模实行于20世纪90年代，是作为一种与企业组织扁平化、流程再造等新的管理战略与理念相配套的新型薪酬结构而出现的。截止2005年美国《财富》500强中有60%的企业使用了宽带薪酬。基本概念是在纵向同一岗级中，根据岗位人员的技能、业绩、年功等因素，划定从低到高的不同档次，从而形成横向展开的薪酬格局。其特点和优势为:压减工资等级、拉大等级内工资浮动范围;其最高值与最低值之间差距大致为200%-300%;员工不再单纯因为岗位的改变、岗位级别的提升而导致收入的提高;有利于岗位的轮换;能引导员工重视个人技能的提升和能力提高。 图3-2 宽带薪酬示意图 银座商城玉函店根据店内岗位性质和工作特点，通过岗位评价设定薪资层级和标准，遵循了竞争性、激励性、公平性、经济性以及合法性的原则。按照管理上的需要，公司将组织层级分为五个层级(岗次):总经理、部长、商场经理、商场助理，后勤科室。员工的薪级主要是根据员工自身的职务等级确定的，在门店主要分为中正三级、中副一级、中幅二级、科级、主管级、组长级和一般员工。同时公司为保证薪资水平对员工的吸引力，及时根据劳动市场薪资行情做出调整。每年度初，综合部根据上年度员工个人的考核系数情况决定员工的薪酬晋档或降档标准。年度考核结果分为A B C 三个等级，占比分别3:5:2。评为A 级的晋升2档，评为B级的晋升1档，评为C 级的不晋升薪档，见表3-2。 表3-2 银座商场玉函店员工薪级晋升标准 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 个人综合评定等级 晋档标准 降档标准 晋升2档 无 A 晋升1档 无 B 无 无 C 由于零售业的特性，对从业人员的专业技术性要求不是很高，且从业人员有较大的流动性。此时，薪资的设计水平是能否留住人才的一大重要因素。银座公司采用“岗位固定工资，岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他”的薪资结构，以薪酬结构中相对固定部分(岗位工资)为基础，尽量实现薪资多元化的目标。岗位效益工资与企业效益挂钩，用来奖励那些业绩突出的部门和员工。比如，商场完成公司设定的利润目标和业外收入，效益工资会高一些;同时每个季度会为每个员工设定个人绩效目标，多劳多得。银座商场玉函店岗位分布见表3-3，月工资情况见表3-4，绩效工资情况见表3-5，这样基本工资和奖金组合的形式，既能保障员工的基本生活，令其无后顾之忧，又能调动员工的工作积极性，可谓一举两得。 表3-3 银座商城玉函店岗位分布表(2013年度) 岗位基薪 岗位职级 岗位固定工资占比 岗位效益工资占比 岗位绩效工资占比 本部级 40% 50% 10% 部门级 40% 50% 10% 部门级以下 40% 50% 10% 资料来源:作者整理 表3-4 银座商城玉函店月工资对照表(2013年度) 中正三中副一中副二组长副组员工职级 正科级 副科级 主管级 级 级 级 级 长级 级 岗位 工资6540 4528 2683 1624 1345 1066 890 778 555 (元) 效益 工资2616 1811 3354 2031 1681 1332 1113 972 694 (元) 绩效 工资2616 1811 536 324 269 213 178 155 111 (元) 资料来源:作者整理 表3-5 银座商城玉函店季度绩效工资对照表(2013年度) 19 西安交通大学硕士学位论文 职级 A+ A B C D 中副二级 805.00 603.75 402.50 201.25 0 正科级 487.49 365.62 243.75 121.87 0 副科级 403.65 302.74 201.83 100.91 0 主管级 319.70 239.78 159.85 79.93 0 组长级 267.26 200.45 133.63 66.82 0 副组长级 233.45 175.09 116.73 58.36 0 员工级 166.75 125.06 83.38 41.69 0 资料来源:作者整理 3.2.2 考核机制 绩效考核的目的有很多，银座商城玉函店制定绩效考核主要出于以下考虑:首先，要有利于公司总体经营目标的完成;其次，可以作为员工晋升考核的重要参考;第三，便于管理人员领导下属;第四，有利于员工自身的成长发展。银座商城玉函店以执行目标管理来完成考核，根据公司年度经营目标为每位员工设定绩效考核标准。各部门和单位主管可以依据管理的需要与本单位的特性，制定适合的绩效考核频率，比如月度考核、季度考核。公司要求各单位主管以半年为时限，至少对下属做一次全面的绩效考核，出具考核成绩。考核成绩有以下部分组成:绩效目标完成情况占绩效成绩的70%;职能发展占绩效成绩的30%。个人发展列入考虑范围，但不计算成绩，仅作为公司对员工做职业生涯规划之用。 绩效成绩由高到低分为A+、A、B、C、D五个等级，银座商城玉函店等级评定依据单位内常态分配原则，绩效分数单位排名按1:2:4:2:1的比例进行分配，如表3-6。 表3-6 银座商城玉函店绩效考核等级 评定等级 A+ A B C D 分布占比 10% 20% 40% 20% 10% 绩效考核系数 1.2 1.1 1 0.9 0.8 资料来源:作者整理 其中单位的划分原则如下:门店的所有部长作为一个考核群组;各商场经理作为一个考核群组;后勤科室各科长作为一个考核群组;科长、部长、店经理的考核由总经理负责，其余人员由各自主管领导负责。年度薪资调整幅度将重点参考年度绩效成绩，调整细则如下:年度累计绩效成绩按30%、50%、20%分为A、B、C等级，A等级的晋升两档，B等级的晋升一档，C等级的不晋级。同时将年度绩效成绩与同一岗位在薪层内薪资等级的提高挂钩，绩效成绩好的在薪层内提高薪资等级，绩效成绩不好的不予提高。另外，绩效成绩也将作为是否晋升员工的重要参考因素。以绩效考核为依据的激励制度，根据员工的业绩水平发放奖励，业绩高的获得高奖励，业绩低的获得低奖励，业绩不明显的不予奖励。 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 绩效考核的实行，使每个岗位都有了与公司的总体目标紧密结合在一起的明确的目标，具有易被员工接受，操作方便快捷等特点。由于绩效考核的成绩直接关系到员工的薪资调整、奖金奖励和晋升机会，员工普遍重视绩效考核，从而形成人人积极向上的良好风气。对于绩效成绩一直不好的员工，公司将逐步采取警告、严重警告、辞退等措施，加大对员工的约束力度，让公司内再无懒人、闲人。绩效考核机制对于整个公司的积极推动作用毋庸置疑，但公司领导人必须保证能在公司内公正有效地开展绩效评估，否则绩效考核毫无意义，甚至产生负面作用。通过公司三年来的实际实行来看，制度运行良好，收到很大成效。在公司内，员工十分很看重绩效考核，所有主管也都十分重视，每个考核周期的后期，各主管领导都会本着对自己负责，对员工负责的态度认真实行绩效面谈。绩效考核因主管、员工的普遍重视，起到了奖优罚劣的作用。绩效成绩为A等级的员工工资提高了，奖金拿到手了，自会更加积极努力;绩效成绩为D等级的员工认识到自己的欠缺，也会及时悔过改正，争取在下次的绩效考核上拿个好成绩。值的一提的是，公司通过绩效考核时对员工职业生涯规划的调查，及时主动的了解了员工个人的意愿和发展动向，为公司据此做出岗位、薪酬上调整创造了条件。同时，我们也应注意到绩效考核的不足之处:主管打分时很难剔除私人感情的影响，因此存有一定的不公平性。不过总的来说，绩效考核的出发点和落脚点都是正向的，值得大力推广。 3.2.3 培训机制 1)指导思想。银座商城玉函店培训机制的指导思想是根据百货零售业态的自身特点和行业发展规律，在多年经验积累的基础上对培训工作的思路进行调整，统筹规划企业的培训工作，健全培训体系，实现培训管理理念、模式、方式和评价机制的转型，把企业建设成为“人人都是培训师，店店都是培训基地”的学习型组织。 2)总体原则。银座商城玉函店培训机制具有以下原则:首先，按需培训的原则。根据门店经营管理的需求，在培训需求调查的基础上，确定培训工作的重点内容和重点项目;根据公司的发展任务和发展战略，确定培训工作的短期、中期和长期计划;其次，以岗位培训为中心的原则。各层级的培训管理部门，要根据不同岗位要求组织培训，突出培训的针对性、实效性和科学性等特点。 公司现行的培训类别主要分岗前培训和岗中培训两大类。其中，岗中培训又分岗位资格培训、岗位进阶培训、绩效改进培训、转岗培训等四个类别，如表3-7。 表3-7 银座商城玉函店培训类别 类别 培训课程 开发、维护人 培训对象 课时 企业文化 3 综合部 岗前公企业规章制度 新招聘员工 3 共课 消防安全 物业部 3 表3-7(续) 21 西安交通大学硕士学位论文 类别 培训课程 开发、维护人 培训对象 课时 退换货的基本规则 3 岗前培服务质量 运营部 新入职员工 3 训课 明星服务展示 3 品牌维护与管理 3 岗位资开店规范及业务知识培训 业务部 3 格培百货空间规则及布局 3 商场经理及 训、岗招商人员 合同管理 3 位进阶 新开店结算系统培训 财务部 3 培训 新开店百货系统培训 3 资料来源:作者整理 其中，岗前培训是对新入职员工进行基本岗位胜任力的基础知识培训。包括企业文化、规章制度、物价质量、消防安全、顾客服务、技能展示及优秀员工成长经历、拓展培训等。岗位资格培训、岗位进阶培训是对组长、主管、科级、中高层岗位胜任能力的基础培训。培训内容是依据各职级工作手册的有关内容确定。分为基础课程和晋阶课程。同时两类课程又都分业务技能课程和管理课程。绩效改进培训是对于绩效考核未达到目标或需要进一步改进绩效的员工进行培训。课程依照绩效改进计划，结合岗位要求来进行设置。转岗培训是员工岗位变动后所接受的培训。课程依据员工新的岗位职责和任职要求设置。 3.2.4 福利制度 银座商城玉函店严格按照国家规定，为与公司签订劳动合同的正式员工办理社会保险和住房公积金。另外根据零售企业的特性和本公司的实际情况，制定了《山东银座商城股份有限公司福利开支管理办法》，以维护员工享受福利的权利。为让每位员工感受到组织的关怀的宗旨，经常性开展一些温馨的活动。比如，福利委员会提前统计每位员工的出生日期，在其生日当天送上精美的生日礼物;定期举办“眷属会”，邀请员工的家人朋友参加，共同参与节目互动、有奖游戏等，让员工的亲朋好友对本公司产生认同感，支持公司员工的工作;在春季和秋季定期举办旅游活动，大家一起到郊外散散心，让员工在工作之余有个放松交流的机会;节日聚餐，并组织员工编排节目，给员工一个展现自我的舞台;健康查体，作为一项强制性的福利，定期查体可准确掌握员工的健康状态，此举不仅是对员工的健康负责，更是对公司人性化管理的一次加强。针对一些特殊情况，公司推出一系列温馨之举:结婚礼金、生育礼金、教育补助、丧葬慰问金。由于，国家规定的员工意外伤害保险只能用于上班时间，为减轻突发状况给员工带来的伤害，银座公司额外为员工投保了保额为10万元的意外伤害商业保险和保额为2万元的大病医疗保险。总的来说，银座商城玉函店的福利总额并不突出，却处处为员工考虑，从细微处入手，照顾员工的主观感受，因此收到了良好的效果。 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 3.4 银座商城玉函店激励机制存在问题 3.4.1 问题调查 1)调查方案设计 首先确定本次调查的激励因素。激励因素是指能满足一个人的某种需要，激发一个人的工作动机，引导他去做出一定绩效的要素。随着人们生活水平的不断提高，随着现代社会迅速向网络化、信息化方向发展，人们的需要日趋个性化、多元化、高层次化。为了科学地确定此次调查的激励因素，本人首先在不同岗位上选择30名员工进行了访谈: (1)公司对员工采用激励方式你了解哪几种，对其效果满意吗, (2)在重新制定激励制度时，你认为公司应改进哪几方面(举两到三个), 访谈结果显示:第一，对最能调动员工的关键因素的访谈环节中，员工共列举了薪酬、技能培训、绩效考核、工作环境、职务升迁等五种，具体比例见图3-3。 100%100% 80%67% 60%43%所占比例40%22%17%20% 0%薪 酬技能培训绩效考核职务升迁工作环境 图3-3 关键因素在访谈中所占比例 第二，可以说出公司目前采用激励方式的员工比例占65%，有35%员工只说出了绩效工资和岗位工资两种方式;对大家熟知的绩效工资和岗位工资的满意度进行访谈，结果有55%的被访谈人说基本满意，有45%的表示不满意或者很不满，并且不满意或很不满意的员工中一线部门占到85%，二线部门的占到了15%。 基于上述所进行访谈的结果，依据期望理论、公平理论、综合需求层次理论、双因素理论等激励理论的研究，结合国内有关学者对知识型员工激励因素的实证，确定玉函店激励因素的影响将从:薪酬、技能培训、绩效考核、工作环境、职务升迁五个方面进行调查。 其次，调查的形式、方法和内容。本次调查采用了问卷式调查，内容是在公司全体员工范围内对上述五个激励因素的满意度进行调查，问卷设计内容如表3-8，为了比较各激励因素的满意度，把问卷中的非常满意、满意、基本满意、不满意、很不满意分别赋值5、4、3、2、1，然后对每一激励因素按公式如下公式分别计算其平均值和标准差。 nn211平均值:xx,;标准差: sxx,,，，,,iinn,1i,1i 23 西安交通大学硕士学位论文 表3-8 银座商城玉函店激励机制满意度调查问卷 项目 非常满意 满意 基本满意 不满意 很不满意 薪酬 绩效考评 技能培训 职位升迁 工作环境 2)问卷结果统计 本次调查共制作调查问卷50份，实际发放50份，全部有效回收，回收率达到百分之百。有这样的好的成绩离不开工作人员的努力配合。经过审核最终确定，本次调查的全部结果有效。结合实际调查结果，根据设计好的调查方法对各激励因素满意度进行统计，结果如表3-9: 表3-9 银座商城玉函店激励因素满意度调查结果统计表 分值 激励因素 排序 平均值 标准差值 薪 酬 2.42 0.821 4 绩效考评 2.22 1.136 3 技能培训 3.24 0.838 2 职位升迁 1.64 0.667 5 工作环境 4.71 0.314 1 资料来源:作者整理 3.4.2 问题总结 从上文的统计结果中可以看出，平均值高于3.0的为工作环境和技能培训两个激励因素，表明员工对这两项激励因素感觉基本满意或满意;平均值低于3.0的占到了3/5，包括薪酬、绩效考评、职位升迁，表明员工对这几项激励因素都感觉不满意或很不满意。银座商城玉函店存在的问题即造成这种结果的原因，总结如下: 1)公司展店速度放缓，无法提供更多的职位。近几年由于外部环境因素致使公司展店速度放缓，人员流动减缓。原本一个面积在四万平方米的中高档规模的百货店面能够提供2—3个高层管理岗位、4—6个中层管理岗位、70个以内基层管理岗位，这为经验丰富、力求上进的老员工提供了职位升迁的绝好机会，一大部分忠诚的老员工伴随公司的快速发展壮大获得了展现个人能力的舞台，而现在随着展店速度的放缓，岗位数量有限，在岗的人员又偏年轻化，以至于其他员工的晋升渠道变得越来越狭窄。虽然公司有常规的竞聘晋级制度，但由于岗位数量的限制和定岗定编的限制，致使员工对职位升迁感觉很渺茫。我们的员工队伍是一个偏年轻化的集体，他们精力旺盛、求知欲强、敢于创新与拼搏、拥有远大的抱负，公司必须为这部分员工的成长、自主 3 银座商城玉函店激励机制的现状调查和分析 与发展需要提供一个舞台，为他们的成长创造条件，让他们在公司整体目标实现的过程中最大限度的实现自我价值，实现对事业的追求。 2)员工对薪酬制度表现不满意。员工对薪酬制度的满意度评分平均值只有2.42分，按不满意程度排序处于第二位。银座公司采用“岗位固定工资，岗位效益工资+岗位绩效工资+年终奖+其他”的薪资结构，占比如表3-10，岗位绩效工资占比较小，同岗位干多干少没什么区别，而与其他岗位相比又有很大差异，因此员工很多不满。 表3-10 银座商城玉函店岗位基薪占比 岗位基薪 岗位职级 岗位固定工资占比 岗位效益工资占比 岗位绩效工资占比 部门 40% 50% 10% 资料来源:作者整理 玉函店是银座集团下属公司，员工年度工资总额是在集团公司下属各公司员工年度工资总额的调查基础上进行核定，可调控范围小，因此导致现行薪酬制度激励差。同时，绩效考核措施具有明显的普遍性，对于中高层管理人员的特殊性没有很好的体现，员工间的发放差距不明显，因此导致激励措施对中高层的激励效果欠佳。 3)现有绩效考评效果不佳。绩效考评的平均得分为2.22分，标准差为1.136分，说明员工对绩效考评的评价褒贬不一。在进行访谈中获得，员工对绩效考评的 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 不统一，比较分散，这与我进行深度访谈时了解到的和研究数据相吻合。主要原因是:首先，部门间绩效考评标准不均衡，一线指标可量化，二线指标不明确，导致在实际操作过程中难度比较大。根据2012年度的执行情况看，一线部门的绩效考核分数基本上都低于二线部门的绩效考核分数，导致一线员工不满。此外，由于绩效考评标准没有完全量化，部门领导的个性与喜好会造成部门之间在制定员工的考评标准不同，缺乏统一的标尺，对员工评价或打分随意性大，造成员工不满;其次，所制定目标未随环境变化而调整。由于零售百货行业受国家和地方的政策、市场经济环境影响比较大，会出现制定的目标与现实有差距，导致员工完不成既定目标;第三，绩效工资的档次差距太小，没有真正激发起员工争取高绩效的积极性。 4)员工的培训机制有待于完善。本次调查技能培训平均分为3.24分，标准差为0.838分，说明大部分员工对技能培训工作评价一般。造成这种情况的原因，一方面主要是由于公司在发展，员工在工作中能够认识到自身的不足，有不断完善自己的需求;另一方面，由于公司规模较大，雇员数量庞大，知识层次参差不齐，所从事的岗位繁多，造成公司培训覆盖面不广、专业度不够;另外，说明公司目前的培训制度还存在很大的不足。分析公司现有的培训机制主要存在以下几方面的不足:首先，培训制度存在不完善的地方。虽然每年各部门按照本部门需求制定本年度部门培训计划，但执行计划的师资队伍却成为培训工作的瓶颈。原因包括:一方面培训教师的水准无从考证，培训费用不充足，无法外聘专业老师进行授课;另一方面不能严格执行培训制度，培训师及参与培训的员工也经常以各种理由请假，打击了培训的积极性。其次，培训内 25 西安交通大学硕士学位论文 容不实际。授课内容理论化，实际应用太少。导致员工听课不专心，培训效果没有达到;第三，对培训工作缺少必要的监督和考核，导致培训效果打折扣，挫伤了员工参与培训的兴趣，背离了企业的初衷。 5)注重表层激励，内隐激励不足。银座商城玉函店目前采用的干部选拔机制很好的解决了公司扩张中出现的大量需求，不过也应注意到当前的选人用人机制易导致近亲繁殖现象的出现，从长远来看，可能妨碍公司的继续发展，不是最完美的机制。大量引进高素质的新员工难免伤害到老员工的感情，挫伤其工作积极性，给新上任干部的管理工作带来较大难度。公司发展前期注重基层奖励十分必要，不过随着企业规模的不断扩大，应在核心管理人员上多下点功夫，否则易造成核心管理人员的情感失落，进而导致他们离职出走的结果。公司当前全面实现了满足员工低层次需求、物质层面的需求，但对于强调竞争、声誉等隐性激励机制的重视程度还不够，没有认识到当人们基本物质需求满足后出现的对精神激励的巨大渴求。国际上采用先进管理理念的企业以下两点做了大量工作:一是创造公平的竞争环境，特别是在职业经理人上，形成优胜劣汰机制，使公司一直处在管理层明智的领导下;二是建立了一套完整的评价体系，及时准确的对优秀管理人员和专门技术人员做出恰当的评价，授予合适的荣誉称号，带来其重要自身价值的体现。目前银座玉函店的激励机制中，对隐性激励虽有体现，但缺乏一套健全的体系，在对员工的合理评价方面显得很被动。 4 银座商城玉函店激励机制构建 4 银座商城玉函店激励机制构建 4.1 激励机制构建原则 在对银座商城玉函店的激励机制进行构建之前，确定其激励机制设计原则如下: 4.1.1 物质激励与精神激励相结合 作为一种可量化的激励方式，物质激励是激励的基础，比如:工资、福利、奖金、补助等;作为一种不可量化的激励方式，精神激励是物质激励的升华，比如:认可、赞许、地位、荣誉、晋升等。两者必须相辅相成，缺一不可，在实施过程中也不能偏重任何。如果偏重于物质激励，企业员工只会被企业的待遇所吸引，不会产生情感的依托，当企业由于经营等状况降低工资福利等待遇时，很容易引起员工的不满，当这种不满积累到一定程度，员工往往会选择离职，到其他企业进行工作;如果单纯依靠精神支持，虽然短时间内会调动员工的人情，但员工的基本生活是以一定的物质基础作为保障的，荣誉虽好，但是不能没有一定的物质保障。所以，物质激励与精神激励必须有机地结合起来，不偏不倚，才能平衡激励机制，产生最佳的激励效果。本文将采取这一原则为完善银座商城玉函店激励机制的总框架。 4.1.2 正向激励与反向激励相结合 一般来说，企业在经营过程中会时常采用正向激励的方式提高员工的积极性，使其保持与企业基本一致的期望目标。不过不是每个员工都可以在实际的工作中做出令人满意的成果，这个时候采用一定的反向激励就好改变这种局。采用方向激励方式时尺寸的掌握是非常重要的，如果使用不恰当则会导致事倍功半的效果，导致员工更加不会去努力工作，更有甚者可能会做出不利公司发展的事情。相反，恰当的反向激励会使员工认识到自己工作的不足，转而痛定思痛，坚定不移地朝着企业希望看到的方向努力发展，进而取得实际成果。所以银座商城玉函店在进行激励机制构建时，要注意正向激励与反向激励的有效结合，更好地发挥激励机制应有的效用。 4.1.3 静态激励与动态激励相结合 单纯的静态激励可能导致企业员工安于现状，既没有改变现状的动机，也没有改变现状的动力;一味的追求动态激励就会在企业当中形成一种不安定气氛，容易使企业员工抱有随时走人的心态，不能安下心来全心全意地为企业工作，所以单纯的静态激励和动态激励均不可。银座商场玉函店在制定激励政策时要结合运用静态激励和动 27 西安交通大学硕士学位论文 态激励，让相辅相成的双方相互作用，相互补充，形成良好的长效机，才能发挥最大效用，造福企业。 4.1.4 长期激励与短期激励相结合 对于一个员工来，长期激励是最实用的，也是最必不可少的激励机制，它可以确保员工在完成企业长期目标过程中，没有后顾之忧，长期保持一种积极向上的工作状态。同时完成企业长期目标是一个漫长地过程，长期看不到自己的努力得不到补偿，员工会有怨言，进而间接降低了工作效率，企业对于阶段性的成功的激励方式会让员工认识到企业是采用人性化管理方式对其展开激励的，也会投入百分百的热情在工作过程中，产生一种愿意为企业目标而不懈努力的情感，也就间接提高了工作效率。忽略短期激励就会使员工在遥远的长期目标面前产生无力感，没有去实现它的信心;而长期激励的缺失，会使企业员工缺乏凝聚力，只顾追求短期激励，而不在企业长期目标上用心。因此只强调长期激励和只强调短期激励都是不适宜的，只有在实施过程中将两者巧妙结合，灵活运用这样才能更好地实现激励目的。 总之，再好的激励机制也是为人来服务的，在涉及机制时把尊重人、理解人、关心人、调动人放首先考虑的位置上，处处体现“以人为本”的管理理念。是否得到认可并能够获得足够的员工满意度，要懂得理解和容纳员工的个性，统一并引导员工的思想，鼓励并奖赏员工的创造，是判断一种机制好坏的最重要参考。员工需求差异以及需求的动态变化，激励模式的灵活性、多样性、复合性，晋升机制有无体现公平、公正原里，坚持科学合理并与事实相互吻合的管理方式是玉函店始终坚持的发展原则。在进行激励制定体系过程中，几个不同类型的需求激励理论是必须重视的。 4.2 激励机制构建思路 银座商城玉函店激励机制的设计思路为:在对员工的需要确实了解后，基于以上对激励机制现状及存在问题的剖析，结合本企业的发展战略规划，参照所学的相关激励理论，选取合理的激励措施对公司的激励机制进行构建。 4.3 员工需要调查与分析 美国人本主义心理学家马斯洛认为，需要是人类行为的积极动因和源泉。需要引起动机，动机驱动行为。因此，只有充分了解员工的需要，才能充分调动其积极性，处于最佳的工作状态。在设计与分析员工需要调查问卷时，应注意以下事宜:首先，掌握员工的需要类型。按照需要理论，马斯洛将人的需要由低向高划分为生理、安全、社交、尊重和自我实现等五个层次。按照成就需要理论，美国哈佛大学麦克利兰教授把人的需求分为三种:友谊需要、权力需要和成就需要。基于以上这些需要理论设计调查问卷;其次，识别员工的主导需要。每个员工的需要是不同的，年龄小的比较喜 4 银座商城玉函店激励机制构建 欢拥有创新的工作环境喝自主权;中年员工比较注重事业发展的机会和工作与私生活的平衡;而老年员工则比较看重稳定的工作及可以分享公司的利润。在一定的时期，人们的动机很大程度上受主导需要的影响，因此，根据现阶段员工的主导需要采取不同的激励方式。 4.3.1 员工需要调查 基于上述分析，以马斯洛的需要层次理论为基础，结合公司的实际情况，在员工需要等方面共设置了5个因素对员工进行匿名答卷的方式进行调查，采取了五级评分表示结果，从而可以进行科学的统计和分析。设置的五个因素分别为薪酬、工作环境、人际关系、领导认可、工作成就感，其相对应的马斯洛需要层次中的生存需要、安全需要、社交需要、自尊需要和自我实现的需要。为了便于分析，把问卷中的非常重要、很重要、一般重要、不重要、很不重要等选项分别赋值为5、4、3、2、1。然后对每一因素按公式分别计算其平均值进行排序。问卷共发放了80份，回收了76份，回收率为95%，有效问卷为74份，有效率达到97.4%。调查问卷把部门负责人和商场经理视为中层员工，助理和一般员工视为普通员工。调查问卷发放情况为:中层员工17份、普通员工63份。如图4-1: 7063 60 50 40 问卷数量30 1720 10 0中层员工普通员工 图4-1 调查问卷发放对象 4.3.2 调查结果分析 首先，对中层员工的调查结果分析，调查结果见表4-1，图4-2。 表4-1 中层员工需要调查结果统计表 项目 非常重要 很重要 一般重要 不重要 很不重要 平均值 薪酬 9 8 4.53 工作环境 1 2 8 6 1.94 人际关系 11 5 1 4.59 领导认可 7 4 4 1 1 3.88 29 西安交通大学硕士学位论文 工作成就感 5 4 5 2 1 3.59 资料来源:作者整理 54.594.53 3.8843.59 3 平均值1.942 1 0薪酬工作环境人际关系领导认可成就感 图4-2 中层员工需要调查结果对比图 资料来源:作者整理 从对中层员工需要调查问卷的统计结果来看，人际关系位居第一，其次是薪酬、领导认可、工作成就感和工作环境。所有中层员工对人际关系都比较关注，有64.7%的人认为人际关系非常重要，29.4%的人认为很重要。这与公司中层员工的层次结构密切相关。中层员工年龄层次年轻化，知识水平较高，对自身价值要求较高，这需要一个融洽的人际关系环境做保证。因此，中层员工的主导需要是公平的竞争环境。同时，还需要关注排序第二位的薪酬，全部中层员工也都关注此项，有53%的人认为薪酬非常重要，47%的人认为很重要，所以在制定激励措施时一方面要考虑员工的主导需要，另一方面还要给员工提供富有竞争性的薪酬。另外，中层员工还比较关注领导认可和工作成就感，说明具有知识型员工特点的中层员工的需求呈现了高层次化和多样化，运用精神激励措施是最好的解决办法。 其次，对普通员工的调查结果见表4-2，图4-3。从统计结果可以看出薪酬的高低是普通员工更加关注的项目，有81.4%的员工认为薪酬十分重要，后面依次是人际关系、工作环境、领导认可和工作成就感。由此可见普通员工的需要是以生存和安全需要为主导的，其次是对工作环境的需要。以物质激励为主，同时给其创造一个公平竞争的工作环境，满足其对尊重的需要是对普通员工激励时应运用的方法。 表4-2 普通员工需要调查结果统计表 4 银座商城玉函店激励机制构建 项目 非常重要 很重要 一般重要 不重要 很不重要 平均值 薪酬 48 11 4.81 工作环境 21 10 10 11 7 3.46 人际关系 27 11 10 9 2 3.88 领导认可 8 7 9 13 22 2.42 工作成就感 2 5 9 26 17 2.14 资料来源:作者整理 4.815 3.8843.46 32.422.14平均值2 1 0薪酬工作环境人际关系领导认可成就感 图4-3 普通员工需要调查结果对比图 资料来源:作者整理 4.4 激励机制构建内容 4.4.1 激励机制构建框架 根据上述激励机制的构建思路，公司目前必须采取精神激励和物质激励相结合的激励机制为总框架。然后，在结合对现有基于薪酬、绩效考核、技能培训等五个激励因素满意度调查结果的分析以及实际情况的基础上，确定了公司采用的是物质激励相对应的薪酬制度、绩效考核制度、培训制度和精神激励相对应的员工职业生涯计划设计的四种激励措施。激励机制构建框架如图4-4: 31 西安交通大学硕士学位论文 薪酬制度设计员工需要调查物质激励绩效考核制度设计员工需要研究 培训制度设计 激励机制建立员工职业生涯规划设计 完善选人用人机制 企业目标精神激励 发展约束机制 企业文化激励 图4-4 银座商城玉函店激励机制构建框架 4.4.2 完善薪酬机制 根据公司的实际情况，高层员工仍然沿用业绩考核基础上的年薪制。本章的薪酬机制设计主要针对企业中层及中层以下员工。 1)薪酬机制设计思路。从对现行激励机制调查分析中发现员工对薪酬的关注度非常高，主要表现在:同岗位薪酬制度水平差异化不明显，员工没有竞争意识;个别岗位划分不科学，导致工资低人员流动大。 2)薪酬机制设计方法。首先，根据公司现行薪酬制度，只要按时按量完成工作就能拿到预期工资，对员工的激励效果较小。根据总公司整体的销售情况，对员工给予一定的年终奖励，单位当年的经济效益不是进行衡量年终奖的唯一标准，员工的个人表示与年终奖也是具有一定联系的，所有考核项目确认以后发放相应奖金数额。此举有利于增强同事间的合作精神和团队意识，可更好的实现公司目标;其次根据岗位特点，对收银、物业等流动性较强的岗位设立了岗位津贴，拉开员工的收入差距，吸引高素质人才。针对管理岗位的特点，公司提供车辆津贴、通讯津贴，为员工更好的开展工作创造条件。根据员工入职年限，设定工龄工资，在公司工作的时间越长，补贴越高，达到留住人的目的。这种岗位补贴制度在一定程度上缓解了员工的离职倾向，每位员工有离职意愿时，会首先考虑离职会对自己造成的隐性损失，也就更加慎重的对待离职行为。对公司来说，此举不会造成财务压力，却可以笼络住有经验有能力的老员工，得必偿失;第三，特殊岗位:由于玉函店位置比较偏，员工招聘相对困难，尤其是安保岗位缺编比较严重，为增强招聘吸引力以及稳定安保队伍，创新思路，对安保岗位主管级以下自付费人员，实行工资总额管理，工资构成为:员工工资总额=现行工资+考核工资;考核工资=考核工资总额/现在岗员工实际数*考核系数;考核工资总额=月缺编人数*(员工年薪/12)/平衡系数。 4 银座商城玉函店激励机制构建 4.4.3 完善绩效考核机制 1)绩效考核管理制度的设计指导思想。从本公司的实际情况出发，强调以公司总体经营目标的达成作为重点考核内容，同时还要抓关键绩效指标(KPI指标)和岗位职责指标;采用目标管理形式，将员工的个人绩效与公司的总体经营目标形成联系。中期计划、年度计划、预算作业是目标管理的起始内容，而最终以个人年度绩效目标为止点。目标设定完成后，开始进入系统循环阶段;操作方法力求简便易行，以便绩效考核在公司顺利执行。 2)绩效考核的管理体系。绩效考核管理工作是公司的一项重要管理工作，从公司高层领导到一般员工，人人都应参与。具体包括:首先，成立公司绩效考核常设机构。门店绩效考核管理工作的常设机构为综合部。其次，明确公司各部门考核职责:财务部负责确定公司的年度经营目标、管理目标;综合部负责公司绩效考核方案的制定、完善，负责组织、监督、指导各部门实施考核，同时受理员工对绩效考核结果的申诉，以及对各级管理人员进行绩效考核管理知识和技能培训，并且对考核结果进行监督审核和不定期检查。第三，各部门是绩效考核的具体实施者，按工作流程和要求，逐级分解经营、管理目标，组织好本部门员工的绩效考核工作，综合部负责绩效考核结果的审查及绩效工资的兑现，受理本部门或门店员工对绩效考核结果的申诉。第四，确定绩效考核协作部门。各部门除了自身考核外，还承担门店其他部门或商场的日常监督管理和考核工作，定期提交统计数据。如财务部负责确定各部门、各商场经营指标和费用指标和执行情况，以及对绩效奖金的测算，营运部负责提供各部门、各商场的运营指标以及执行情况。 3)绩效考核的方法。首先，门店总经理的绩效考核基本分为100分，绩效越高得分越高。门店总经理考核分为经营指标、管理指标两部分，比重的分配按财务经营目标考核办法执行。其次，门店其他人员的绩效考核也采取百分制计分法。在每个岗位考核中，根据工作的重要性赋予每个效标一定的权重;每个效标统一设为五档，分别对应分数为100、95、90、85、80。考核岗位所有效标得分之和即为该岗位绩效得分。第三，实行垂直考核、二级复核确认。即上级考核下级，逐级进行。直接领导为考核人，再上一级对考核有审核监督权。最后，绩效考核的对象为公司全体成员，即门店总经理、书记、副总经理、部长级、科级、助理级、员工。 4)绩效考核管理的执行程序。首先，考核频度:门店总经理实行一年一考核，其它所有员工均实行季度考核和年度考核。其次，考核群组划分:总经理为一个考核群组，由总部统一考核;门店书记和副总经理为一个考核群组;门店部室负责人与商场负责人为一个考核群组，由门店总经理统一考核;后勤职能部门内科室负责人为一个考核群组，所有科室其他人员为一个考核群组，由部门负责人考核;商场助理为一个考核群组，商场员工为另一个考核群组，由商场经理考核。第三，绩效考核流程:一个合理的考核流程的设计关系到考核结果的正确运用，关系到员工对考核的满意度问题。银座商城玉函店玉函考核流程如图4-5所示:?做好绩效考核准备工作。准备工作 33 西安交通大学硕士学位论文 主要包括绩效考核动员、绩效考核培训以及明确绩效考核工作流程、考核步骤、方法、时间;?科学设立绩效目标。每年12月依据下一年度目标设定个人年度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 与考核标准;?跟踪检查绩效表现。从期初的绩效指标制定到期末的考核，都有一段时间，为了确保绩效指标的实现，有必要对绩效考核过程进行跟踪并定期进行汇总。如财务部长绩效表现可通过本季度营业额和毛利额达成情况、门店费用预算控制情况、店内审计工作、财务报表评分、资金工作质量等方面提供依据，全部以量化形式表现，具有很强的说服力;?绩效面谈。首先，收集绩效信息，员工依据绩效考核表中设定的内容，回顾考核期间的工作进度，将工作成果用铅笔于考核表中进行考核注记。工作成果最好可以量化，项目管理则需要将项目完成进度加以描述，并用铅笔自评分数。直接领导准备绩效面谈的排程，并与下属约定好绩效面谈的时间(最好一周前告知)。领导可以回顾下属在这段考核期间的工作情况，并对其工作态度与知识技能上的优缺点进行回顾记录。其次，执行面谈，先说明本次绩效面谈的进行方式，请下属先自我陈述个人绩效并对下属工作表现的优缺点予以回馈。? 考核结果汇总排序，各部门被考核人绩效评分结果按群组进行排序，根据排序结果将被考核人分为A+、A、B、C、D五档，A+占10,、A占20%、B占40,、C占20%、D占10,。 4 银座商城玉函店激励机制构建 考核准备工作 设定绩效目标 通过审否 核 是 跟踪绩效表现 收集绩效信息 绩效面谈 考核结果汇总 考核结果运用 图4-5 银座商城玉函店玉函考核流程图 5)绩效考核结果的运用。首先，绩效考核成绩与绩效奖金挂钩:人事部门根据每月的公司效益情况于次月兑现上月的效益工资;人事部门根据绩效考核结果于考核区间的次月兑现上一季度的绩效工资的差额;根据季度绩效考核系数的年度平均值在各群组内排序，并进行强制分布，用于年度调薪;作为被考核人职位晋升、薪资调整、岗位轮调的依据;对于考核过程中出现的弄虚作假情况，一经查处，取消被考核人和责任人的考核资格，按最低档处理，情节严重的解除劳动合同。其次，薪资调整。绩效考核结果与薪资调整挂钩，各考核群组根据年度绩效考核系数得分划分A、B、C三个等级，并按照下表要求进行相应的薪资调整。实行季度考核的员工，其年度考核系数是季度考核系数的年度平均值，然后在各考核群组中再参照下表进行分类并进行相应的薪资调整。第三，为职务晋升提供参考依据，根据绩效考核结果，通过对员工累次绩效考核结果的连续跟踪和薪资的调整变化情况，在职务晋升时，优先选用同薪级中薪档较高层级的员工。 第四，为员工培训奠定坚实基础。相关绩效考核结果与企业对员工的实际要求是存在一定差异的，因此在进行员工发展计划制定过程中，应当与企业的实际发展状况 35 西安交通大学硕士学位论文 相联系，最终保证有效性的提高，加强培养员工的素质，最终为企业管理水平的提高奠定坚实的基础。第五，化人力资源组合，实现人岗最佳匹配。通过对员工累次绩效考核结果的连续跟踪，依据其在考核时间内的整体表现确定最终的考核结果，对不符合要求的部分员工进行岗位调整，最终实现资源的最优化配置。第六，正确处理D档员工。如果当年内，连续三次考核成绩都为D的员工，则确认员工的个人能力与岗位要求是不匹配的，应当给予适当方式进行处理，具体制定《年度考绩不达标人员处理办法》。 表4-3 银座玉函店年度评定表 年度评定等级 分布占比 晋档标准 降档标准 晋2档 无 A 30% 晋1档 无 B 50% 无 无 C 20% 4.4.4 完善培训机制 是否具有一个技术水平高超、服务能力强大的员工队伍对于企业发展而言是十分重要的。单纯从基础知识方面进行员工培训是远远不够的，良好的企业培训不仅可以提高员工的工作热情，使其以饱满的精力投入到本职工作中去，以最快的速度获得更大的能力提升。所以，通常国有企业的激励政策中会对员工培训制定相应计划，进而全面提高员工素质能力。下一步，公司将进一步完善培训管理体系，强化公司各职能部门、区域和门店的培训职责，一手抓课程建设，一手抓讲师队伍，把各项培训工作任务落实到位，争取在管理培训上有突破，在业务培训上有创新，在培训形式上更多样，以促进公司整体工作的开展。现根据公司实际，制定以下培训思路及计划: 1)工作目标。健全、完善三级管理培训体系;建设一支分序列、有层次的内训师队伍;开发一系列管理和业务培训的菜单式课程;培养高素质、专业化的管理队伍;打造“人人都是培训师，店店都是培训基地”的学习型组织。 2)培训工作重点。制定一个合理的培训计划，可以使企业所有的员工都可以接受培训，从整体上提高业务水平。所以，根据公司高层、中层管理人员及普通员工岗位的特殊性，制定不同的岗位培训制度。以岗位培训制度为基础，对于高层管理人员的培训尤其在艺术培训方面加大投入力量，中层管理人员主要集中管理能力的提升，而对于普通员工而言，加强技术能力是最重要的。具体做法:首先，做好各层级管理培训。第一，重点加强中高层管理培训。针对高层开展有针对性的业务例会培训(每季至少一次，外聘讲师);针对中层开设总经理课堂，举办各种专题调研或讲座，不断提高中高管人员专业化管理水平;针对基层每月两次举办涉及工作需求的各类主题培训，加强基层员工的知识扩张和制度扎实程度。第二，强职能部门培训职责，积极参加以各本部主办和区域承办的方式举办的职能部长培训班。其次，创新业务培训内容。加 4 银座商城玉函店激励机制构建 强职能部门的业务课程开发能力，根据岗位职责和工作流程自上而下开发一系列统一规范的专业课程;建立课程开发目标责任制，将课程开发情况纳入相关绩效考核项目。第三，创新培训形式，采取走出去培训交流模式，通过职能部门联合巡店进行专业指导来加强与区域、门店的培训交流。 3)有序扩大讲师队伍。根据课程开发情况建设讲师队伍，要求各层级、各岗位都要有相匹配的内训师。 4)不断丰富培训形式。首先，逐步建设e-learning自主培训体系，由综合部负责推进。其次，坚持“三个结合”，即理论和实践相结合、集中培训与分散培训相结合，公司培训与自学相结合。并不断增加培训内容，创新培训形式，抓重点、破难点、育亮点，以促进培训效果的提高。 5)完善培训管理机制。培训不是一种形式，而是通过培养需要使得员工的个人能力具有较大程度的提高，因此，培训成绩是评估培训结果的唯一标准。从目前发展状况来看，国有企业在进行员工培训过程中，大部分员工并没有意识到员工培训的重要性，没有仔细阅读培训资料的相关内容，培训活动结束以后并没有得到任何收获，这样的培训是没有任何现实意义 。因此，相关管理人员应当注重每次培训的最终结果，只有这样才能充分发挥企业培训的真正作用。具体包括:第一，让培训与人才培养相结合，注重培训后考核，继续实施颁发培训合格证制度;第二，做好绩效改进培训，针对工作中不足开展有效的培训;第三，将培训计划实施情况作为相关管理指标纳入绩效考核。 6)继续加强员工培训。首先，强化培训课程。在前期已固化的员工岗前培训课程基础上增加相关专业课程，由职能部门负责开发;其次，加强培训组织。继续由综合部做好各部位的培训工作;第三，完善培训流程。组织各部室、商场编写工作流程，完善员工的岗前、岗中培训和实习流程。 7)开展四项主题培训活动。比如总经理课堂，即每年7月、11月为总经理课堂月，要求总经理走上讲堂，亲自为员工授课;快乐晨会:继续推广快乐晨会活动，做好一线的晨会培训工作;优秀讲师评选:在教师节来临之际，组织区域、门店进行优秀讲师评比企业文化月:为加强企业文化的深入宣传和灌输，将每年的5月定为企业文化月，通过对企业文化再培训和再宣传来推动企业文化的进一步融入。 4.4.5 注重精神激励 1)员工职业生涯规划设计。银座商城玉函店采用的激励机制优势非常明显，在公司不同的发展阶段灵活运用的不同激励措施，收到了非常好的效果。公司制定的激励机制中充分体现了物质激励与精神激励、普通激励与特殊激励、培养计划与约束条件相结合的原则，比较全面的激发了员工的工作热情和创新激情，稳定了庞大的员工队伍，为企业过去一段时期的发展做出了巨大贡献。 (1)公司设立初期，引进大量本科毕业生作为储备干部。并协助这部分储备干部 37 西安交通大学硕士学位论文 做好职业生涯规划，着力培养公司需要的人才，为后来公司由跨越式发展出现的干部空缺做好了充足准备。这种特定时期采取的特殊的激励措施，对提升公司从业人员的整体素质起到了很大的作用。 (2)采用的基本薪资为基础，额外奖金奖励为补充的薪资福利制度，体现了多劳多得的公平性原则。岗位补贴照顾到了处于不同薪层的员工对收入水平的不同要求。 (3)帮助员工对未来发展做出明确的职业生涯规划，将员工的潜能充分激励出来。以公开、公正、公平来规范企业干部的晋升，以允许员工参与公司重大决策的方式，体现公司的开明开放，让员工对待公司的大事就像对待自己的大事。定期的员工的需求调查，确保了员工的满意度一直处于较高水平。轮换式的工作调整为培养复合型人才打下坚实基础。所有这些精神激励措施的实施，表明了公司对员工的全面激励的重视，得到了广大员工的广泛支持，收到了明显的员工工作积极性的调动效果，为公司的稳定和发展奠定了坚实的基础。但的连锁式快速发展迫切需要一支管理经验丰富、专业知识扎实的管理团队继续坚定不移的贯彻公司的激励机制，强化管理，为公司取得更大的发展提供保障。 2)完善人才选用体系。二十一世纪最重要的即是人才，知识是推动社会进步的最重要因素。这就要求企业在研究管理方案时尤其考虑知识的作用，同时由于知识的载体是人，所以归根到底还是对人力资源的研究[22]。企业应注重人力资源的开发，致力于提高员工的工作素质。鉴于《社会保险法》的实施，同时劳动者的法制观念逐渐提高，玉函店努力提高人员签约率，并采取探索劳务派遣及劳务外包多种用工形式，大大减少了劳动纠纷事件的发生。 由于对管理知识欠缺和开业任务的压力，银座商城玉函店成立初期，并没有特别重视在工作中发挥人才的作用，也没有注重及时引进总部招聘的优质人才，再加之一开业千头万绪的工作压力，没有做到及时调配人员，使人才发挥最大程度的能动力，导致前期人员小部分流失，造成了不少的麻烦。当时公司人员的学历状况为，中专及以下学历比重高达83%，专科学历占比12%，本科学历占比只有5%，以上可以看出公司当时的人力结构很不合理，高等学历人才的缺失，导致公司管理经营观念的陈旧，成为阻碍企业快速发展的重大障碍。有鉴于此，公司一方面积极鼓励员工在职报考本科及研究生学历，并报销部分学习费用;另一方面调整了招聘计划，将招聘的重点放在那些有专业素养的专门技术人员和有学历有管理经验的高素质人才上，期望通过大力招聘及时扭转不利局面。有新鲜血液注入的公司，才能有活力，才能保证有足够的竞争力。公司在大力招聘有经验的高素质人才的同时，不忘建立储备干部制度，将目光放在刚毕业的大学生上，每年都会引进从公司总部在全国范围内招聘200多名“211”“985”院校的毕业生，承诺入职初期将其安排在基层岗位，但给予其充分晋升的机会。经过调整，公司大专学历以上的占比已达到72%，大大提高了人员素质。 3)发展约束机制。银座商城玉函店以培育复合型人才为培养方向，通过定期轮岗的形式，让员工全面了解公司的业务。员工经过多岗位的变化后，思想的境界就发生 4 银座商城玉函店激励机制构建 了变化，在以后的做事中，会从大局出发，全面考虑各种因素，力求把工作做得全面到位，俗语“人的位置变了，脑袋里的想法就变了”表达的就是这个意思。银座商城玉函店在精神奖励也做得很好，尤其是在榜样的树立上，有许多成功的实例。公司每年度都会选出一批最佳员工，授予各种荣誉称号，并在公司内部大力宣传，将其模范事迹作为激励员工的准绳。除此之外，公司还给最佳员工外出学习旅游的机会，让其他员工在羡慕之余，以之为榜样，全面向其看齐。比如公司成立以来，已经先后派出最佳员工到美国、日本、台湾学习。俗话说，“百闻不如一见”，这些员工能够实地接触当地的零售企业运营模式和经营理念，学到原汁原味的先进经营方式。归来后，他们也针对性的指出了企业当时的一些不合理的地方，并依据学到的知识结合本公司实际提出了对应的整改措施，由此收到了不错的效果。那些被打造成榜样的最佳员工，既得到了巨大无比的荣誉，又实质享受到了外出旅游的特殊福利，必将感恩戴德，以更饱满的热情投入到新一轮的工作当中去。他们身边的员工受到影响，为了争取到莫大的荣誉和外出旅游的机会，也会积极努力工作，进而形成良性循环，推动公司向前发展。 公司为培养人才花费了大量资金，绝不愿意看到员工跳槽现象的出现。为此公司制定了一系列约束条件，来限制员工的随意流动。如签订保密协议，协议规定员工在离职后不得在短期(一般为1年)内从事相同或相近的行业，若有违背，公司有权向其追究经济补偿。还有较高级别的培训，在培训之前签订培训协议，协议规定员工在完成培训后必须为公司工作一定的年限(一般为1—2年)，期间不得擅自辞职，否则公司将向其追缴差旅费、通讯费、培训补助等各项费用。这样做的好处是约束了公司重点培养对象的离职行为，延长了他们在公司的服务年限，使得公司的培训收到应有的效果。 4)企业文化激励。企业文化是企业的象征，它是一个企业精神面貌的体现。企业经过长期发展会形成独特的企业文化，它是全体员工团结在一起共同努力的基础，没有企业文化的企业只能是一个冷冰冰的赚钱工具。对于一个企业来说，企业文化至关重要，它关乎企业的凝聚力和向心力，关系着一个企业的团结和竞争力。作为一种管理政策，企业文化是依靠感染力与号召力来进行企业控制的。它更像是无形的指挥棒，给予企业员工一定的责任感与使命感，在责任感与使命感的共同召唤下，尽全力为企业带来更大收益。因此，企业想要实现发展目标，全面提升企业竞争能力，建设企业文化是必不可缺的过程之一。企业文化会给予员工强大的精神力量，使员工的个人需求得到满足，进而用饱满的热情来回报使之得到满足的对象。所以，坚持以人为本是树立企业文化必须遵循的目标之一，每个企业都具有自己独立的文化特征，好的企业文化会使得每一个企业员工都有一种自豪感，愿意在这样一个环境中不断拼搏，奉献自己余生力量，加强企业形象建设与综合竞争能力的提高。对于国有企业而言，企业文化的建设更加重要，需要相关部门引起足够重视。 (1)将强意识文化建设。大部分国有企业内的员工(无论是管理人员还是普通员 39 西安交通大学硕士学位论文 工)普遍都没有认识到企业文化的重要性。所以将强意识文化建设是非常重要的，是他们正确看待企业文化的价值和地位，才能使企业文化更好地建设起来。这就要求企业强调企业文化的重要性，吸引领导者与员工共同参与进来，集思广益，群策群力，共同打造具有自身特色的企业文化。企业文化不是一朝一夕，不是靠一两个人的行为就能打造出来的，需要系统、长期的坚持下去，最终确定企业文化建设。在整体塑造过程中，需要不断加强文化意识建设，让员工了解企业文化的重要性才能以此为基础，通过不断努力为企业获取更大的收益空间，保证企业在市场竞争浪潮中始终处于不败之地。 (2)形成有独立特征的企业文化。每个企业由于发展环境的不同，企业文化间也存在较大差异。几乎没有任何两个企业文化是完全相同的，这是因为企业文化是在全体员工共同的价值观念下建立起来的，不是照搬其他企业就能获得的。具有独特文化的企业，是有一种莫名的心意李，可以将所有员工意识集中在一个范围内，督促员工产生一种亲切的归属感和认同感。因此企业员工为了让自己认同的事物变得更好，就会有充足的动力去改进和完善它。所以，国有企业应该根据企业的具体情况打造自己的品牌，树立独特的企业形象，进而完成有独立特征企业文化的塑造过程。 (3)将强企业文化宣传队伍建设。企业文化如果不拿出来展示，就不会得到员工的认同，也就起不到任何实际的激励作用。因此，企业要在企业文化的宣传上多下功夫，让员工们了解它，认同它，这样可以从根本上加强激励作用。如果企业具有一只实力雄厚的企业文化宣传队伍，通过组织活动，编排节目，小标语张贴等方式，将企业文化全面的进行宣传，让员工可以了解企业文化的内涵，懂得应当在哪一方面加强建设才能得到更高进步。帮助企业自上而下形成一种催人进步，积极进取、团结互助的文化氛围，容身于这样的企业文化中，员工会发挥想象不到的个人潜能，为企业发展贡献自己全部力量。 4 银座商城玉函店激励机制构建 5 结论 在当前的商业环境下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争。企业要想获得较好的发展，就要吸引、留住人才，还要对可塑之才加以开发，不断提高企业员工的专业素质和办事能力，这是企业保持强大竞争力的最根本的途径。如今的形势，对企业员工提出了更高的要求，因此企业要重视复合型人才的培养，以应对复杂程度不断加大的市场。随着社会的进步，人员的复杂性不断加深，对于物质和精神的需求也呈现多样化趋势，企业应采取相应措施，及时丰富激励的内容和方式，确保员工积极性的充分调动。公司不断总结有效的激励措施，建立激励措施储备库，应对越来越复杂的激励形势。对于管理者来说，要找到激励的技巧性和艺术性，因地制宜、因人而异，针对不同的员工群体采用不同的激励措施，使每个员工得到最适宜的激励方式，全面激发出员工的潜力，为企业的不断发展进步提供强大动力。 5.1 研究结论 本文以银座商城玉函店为例，系统的分析和研究现行的激励机制方面一些基础的策略和激励措施， 得出需要改进的部分，运用所学激励机制等相关理论，根据自身所处的内、外部环境，科学地并提出了改进措施，制定和完善了现有的激励措施及方法，提高了员工的积极性和企业归属感，降低了人员流失率，最大限度的为企业留住了人才，保证了企业在恶劣竞争环境下强有力的竞争力，从而确保了企业的经济效益。研究结论具体如下: 1)银座商城玉函店激励机制存在的问题。本文通过对银座商城现行激励机制进行分析评价，并通过问卷调查总结归纳了银座商城玉函店员工激励机制中存在的问题包括:员工对薪酬制度表现不满意、现有绩效考评效果不佳、员工的培训机制有待于完善、注重表层激励而内隐激励不足等。 2)银座商城玉函店员工激励机制构建原则与思路。本文确立的玉函店员工激励机制需遵循物质激励与精神激励相结合、正向激励与反向激励相结合、静态激励与动态激励相结合、长期激励与短期激励相结合等原则，其构建思路为在对员工的需要确实了解后，基于以上对激励机制现状及存在问题的剖析，结合本企业的发展战略规划，参照所学的相关激励理论，选取合理的激励措施对公司的激励机制进行构建。 3)银座商城玉函店员工激励机制构建的内容。根据所确定的激励机制的构建思路，银座商城玉函店目前必须采取精神激励和物质激励相结合的激励机制为总框架。然后，在结合对现有基于薪酬、绩效考核、技能培训等五个激励因素满意度调查结果的分析以及实际情况的基础上，确定了公司采用的是物质激励相对应的薪酬制度、绩效考核制度、培训制度和精神激励相对应的员工职业生涯计划设计的四种激励措施。 41 西安交通大学硕士学位论文 5.2 未来展望 本文激励机制构建是基于对银座商城玉函店人力资源情况和企业管理制度、企业文化、企业薪酬激励等契合度进行的，提出了其员工激励机制的内容与措施，对于提升企业经济效益具有积极意义。但是，本文的研究还存在一定局限性，需要在未来的研究中进一步分析与验证: 1)新构建的银座商城玉函店员工激励机制实施的保障措施。本文从完善薪酬机制、绩效考核机制、培训机制和注重精神激励四个方面对银座商城玉函店员工激励机制进行构建，在其实施过程中玉函店应当从哪些方面制定相应的保障措施，以推动新的激励机制的顺利实施，实现预期效果也是非常值得进一步研究的课题。 2)新构建的银座商城玉函店员工激励机制在动态环境中的适应性。随着经济一体化进程加快，银座商城玉函店面临的市场环境也越加复杂，再加上新型零售业态的竞争，使得银座商城玉函店的经营环境变化速度很快。基于其员工激励和人力资源管理现状所构建的员工激励机制在快速变化的市场环境中能否发挥积极作用，是否可以取得预期的实施效果可以在下一步继续深入研究。 参考文献 参考文献 [1] 张祖华.浅论人力资源管理与激励机制[J].经济师.2010(3). [2] 胡蓓.国有企业经营者激励约束机制研究[D].成都:西南交通大学.2011(12). [3] 周颜.我国国有企业员工激励研究[D].哈尔滨:哈尔滨工程大学.2008(09). [4] 王玺主编,辛枫冬编著.最新企业绩效考核实务[M].北京:中国纺织出版社，2004(32). [5] 褚振东.国有企业经营者激励约束机制研究[D].济南:山东大学2010(21). [6] David,Van Fleet,Behavior in Organization.Houghton Mifflin Company. Boston . 2003(11). [7] Roy Gilbert.The thinking option: for improving business performance. . 2004(09). [8] John H Mc Connell.Auditing Your Human Resource Department. Business,Economic . 2001(11). [9] Hersey. P. and Blanchard R. H.Management of Organizational Behavior. . 2005(09). [10] 张君弟、彭媚娟.浅议员工激励的负效应[J].生产力研究，2007，(21). [11] 支晓强、蒋顺才著.企业激励制度[M].北京:中国人民大学出版社，2004 [12] 李素洁、李忠.激励中存在的问题及其负效应分析[J].决策管理，2005，(6). [13] 尹利侃.激励机制中的公平问题探析[J].商场现代化，2008，(1). [14] 陈国权主编.组织行为学[M].北京:清华大学出版社，2006. [15] 权君娟.新形势下中小企业人力资源管理[J].现代企业.2009(01). [16] 王巧净.我国企业知识型员工的激励研究[D].济南:山东大学2010(11). [17] 谌新民主编.员工激励成本收益分析[M].广州:广东经济出版社，2005. [18] 刘纯.激励理论及其在企业中的运用[J].经济理论与经济管理，2010(1). [19] 杜韶华.A集团公司人力资源管理中的激励机制研究[D].北京:华北电力大学，2007(08). [20] 刘国飞.南昌市国有企业员工激励机制存在的问题与对策建议[J].南昌大学2007(13). [21] 张维迎.企业的企业家——契约理论[M].上海:上海人民出版社，2004. [22] 刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报，2011(1). [23] 李健、姜震寰.基于双因素激励理论的企业人力资源管理变革[J].商业研究，2009(4). [24] 勾瑞波,蒋言斌.解读“波特—劳勒激励”模式完善大学科技园激励体系[J].研究与发展管理，2003 (2). [25] 潘首道.国有企业基层员工激励问题研究[D].郑州:郑州大学，2007. [26] 罗纯.时代帝景大酒店核心员工激励机制研究[D].长沙:湖南大学，2009. [27] 范朝倩.国有企业基于岗位评价的薪酬设计理论与实践运用[D].北京:北京交通大学2007. [28] 程婷.跨国公司人力资源管理的经验借鉴[J].人才资源开发，2009(6). [29] 张欣阳.试析激励机制在跨国企业中的应用[J].牡丹江师范学院学报(哲学社会科学版)，2009 (4). [30] 韩然.公司激励机制的博弈分析与对策研究[J].现代商贸工业，2010(8). [31] 王志强.上市公司激励机制研究[J].中国乡镇企业会计，2010(9). [32] 于骥.现代国有公司激励机制研究[J].技术与市场，2007(1). [33] 王天骄.上市公司激励机制对高管薪酬的影响[J].当代经济，2008(5). [34] 熊春红,陈纪南.上市公司激励机制问题分析[J].商业研究.2005，(20). 43 西安交通大学硕士学位论文 [35] 王明成.浅谈我国公司激励机制的几个问题[J].企业家天地，2005(9). [36] 荆爱民,徐炜.我国上市公司激励机制的实证研究[J].现代管理科学，2003(8). [37] 马江斌.对建立完善的企业激励机制的思考[J].湖南医科大学学报(社会科学版)，2008(6). [38] 邓开成.论充分发挥企业员工的工作积极性[J].江苏工业学院学报(社会科学版)，2005(2). [39] 程序.浅谈如何建立企业的激励机制[J].经济与社会发展，2009(1). [40] 刘刚.基于人本原理的企业激励机制研究[J].山西广播电视大学学报，2011(11). [41] 薛自坤.论人力资源开发的措施选择[J].焦作大学学报，2007(4). [42] 林珍平.我国物流企业基层员工激励机制研究[J].物流工程与管理，2010(4). [43] 曾建中.整体构建企业激励机制的思考[J].湖南人文科技学院学报，2009(5). [44] 刘子玲,夏云兰,万猛,任锦鸾.物流企业EVA激励机制研究[J].物流技术，2007(4). [45] 王文联.组织员工的激励原则及策略实施探索[J].产业与科技论坛，2008(9). [46] 马永刚,刘晓明.物流企业动力机制的构建与优化[J].商场现代化，2008(6). [47] 付娆.浅谈人力资源的激励[J].现代交际，2009(12). [48] 云玲.浅谈企业管理的激励机制[J].漯河职业技术学院学报，2007(4). [49] 黄子建、许宁.对企业创建有效激励机制的思考[J].湖南科技大学学报(社会科学版)，2003(6). [50] 王周火、谢恒、李新平.我国中小民营企业员工激励机制问题及对策研究[J].江苏商轮，2008(8). [51] 赵公民、李欣.我国国有企业员工激励机制研究[J].中国行政管理，2008(6). [52] 康晓燕、盛丽俊. 上海航空有限公司基层员工激励机制研究[J].中小企业管理与科技，2012 (9). [53] 彭广月.企业激励机制在人力资源管理中的运用[J].淮南职业技术学院学报，2009(03). [54] 薛婧.国有商业银行员工培训问题研究[J].山东师范大学，2012(20). [55] 徐冰、孙杰.激励理论在企业人力资源管理中的新探索[J].内蒙古农业大学学报(社会科学 版).2010(2). 参考文献 致 谢 结束，在经过近一年时间的努力后，此篇论文的结束是宣告我MPA学习生涯彻底完结的重要标识。虽然 由于本人自身能力与知识掌握范围都有一定局限，部分内容难免存在不足之处，请各位老师、同学帮助指正。再次感谢大家～ 45