绩效考核得分计算公式及
标准
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[管理资料]
绩效考核得分计算公式及标准一、 考核打分标准
1) 量化目标考核打分计算标准 1、A、B、C、D四个考核标准等级的得分系数分别为,、,、,、,。
2、实际完成值低于D级标准的按0分计算; 3、实际完成值在,级标准以上的，按,分计算; 4、当实际完成值在,,D级之间时，采用如下线性方法计算得分系数。
3+
【实际值—,点值】
(实际完成值在A—B点值之间) 3-
【A点值—B点值】 【B点值—实际值】 得分系数 (实际完成值在C—B点值之间) 2-
【B点值—C点值】 【C点值—实际值】
(实际完成值在C—D点值之间)
【C点值—D点值】
4、 根据考核项的得分系数，乘以考核项的权重，即为员工考核项实际得分。各个考核项得
分相加，即为员工岗位考核得分。
2) 非量化目标考核打分标准
标准等级 对应分值 非量化类目标等级描述
超额完成工作目标或为公司创造出超值价值，有杰出的工作
表
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现和优良的工A , 作质量，工作绩效始终超越本职位常规标准要求。
基本完成工作目标，工作表现和工作质量基本符合岗位的期望要求，工作绩B , 效能达到本职位常规标准要求。
尚未全面完成工作目标，其工作表现和工作质量尚能满足岗位的要求，工作C , 绩效偶尔达到本职位常规标准的要求。
仅仅完成工作目标的最低标准，工作表现和工作质量仅仅符合岗位的最低要D , 求，工作绩效仅仅达到本职位最低要求
二、 绩效工资计算办法:
实发绩效工资 =应发绩效工资×K个人
其中，K 为本人绩效考核系数，具体见下表。 个人
等级类别 月度考评得分Q 个人绩效考评系数K 个人月,季,年个人月,季,年
A+ 380—400 1.5
A 360—380 1.4
A- 340—360 1.3
B+ 320—340 1.1
B 300—320 1.0
B- 280—300 0.9
C+ 260—280 0.7
C 240—260 0.6
C- 220,240 0.5
, ,220 0
三、 绩效考核工作的思路:
(1) 自上而下:如条件允许，先做副总级，再做部级，依次推行。
(2) 管理连带责任:对于一些考核指标，直接责任人按直接责任比例考核，
而对于管理人员(部级及以上干部)，承担考核指标中的连带管理责任，
责任比例由副总确定。
(3) 责任界定与分摊:按照各司其职、各负其责的原则，各部门领导，负
责相关的责任界定工作，界定责任人和责任比例。如有异议，可向上
级领导申诉，直至分管副总。对于一些无法明确界定的责任，则由相
关责任部门分担。
(4) 绩效与罚款:绩效考核，是对于员工工作的关键业绩指标的一种量化
的评价，它不是万能的，不能够解决所有的问题，因此，还需要辅之
以另外的方式进行考核，但绩效考核绝对不能等同于日常的罚款。
(5) 工作规范的建立:要推行绩效考核，保障数据的客观真实性是一个关
键问题，所以，需要改变公司以往工作不规范、较随意的做法，通过
制度
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建立工作规范，通过工作规范，完善各类考核数据的来源，通过
工作检查，保障工作规范的实施。
这是一个长期的、艰难的任务。 (6) 考核与工资:
考核与工资挂钩，这是必然的。至于挂钩的方式，有三种可供参考:
A、 岗位工资中，分出基本工资和绩效工资的比例，所有岗位统一。
B、 根据职级的不同，确定不同职级的基本工资和绩效工资的比例。
C、 根据职级不同，确定基本工资具体数额，超出的部分进行考核。
四、 关于绩效考核试运行与逐步完善的问题:
绩效考核与工作规范的建立和完善，不是短期内能完成的，这里的关
键问题是:
坚持推行，逐步完善，逐步提高。
主要的阻力在于:
一视同仁，杜绝特权。
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