北京地坛医院绩效管理体系设计方案-管理办法及实施细则

北京地坛医院绩效管理体系设计 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 -管理办法及实施细则 目 录 第一篇 管理办法 ................................................................................................... 1 第一章 总则 ........................................................................................................ 1 第二章 考核的组织管理 ..................................................................................... 2 第三章 考核方法 ................................................................................................ 4 第四章 季度考核 ............................................................................................... 11 第五章 年度考核 .............................................................................................. 22 第六章 申诉及其处理 ....................................................................................... 27 第七章 附则 ...................................................................................................... 31 第二篇 实施细则 ................................................................................................. 33 说 明 ................................................................................................................ 33 第八章 科室目标设定表 ................................................................................... 35 科室目标总表(年度) .................................................................................. 35 科室目标季度考核表 ...................................................................................... 37 第九章 考核评分表 .......................................................................................... 39 一、科室负责人绩效考核表 ........................................................................... 39 二、科室副职绩效考核表 ............................................................................... 46 三、基层管理人员绩效考核表 ....................................................................... 53 四、一般职工绩效考核表 ............................................................................... 58 第三篇 附件......................................................................................................... 62 附件一:地坛医院工作态度考核打分对照表 ................................................ 62 附件二:地坛医院工作作风考核打分对照表 ................................................ 63 附件三:地坛医院周边绩效考核打分对照表 ................................................ 64 附件四:地坛医院管理绩效考核打分对照表 ................................................ 65 附件五:地坛医院能力考核打分对照表........................................................ 66 第一篇 管理办法 第一章 总则 第一条 为提高北京地坛医院基础管理水平，建立科学的现代 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ， 充分调动职工的积极性和创造性，使职工紧紧围绕医院的发展目标，高效地完成 工作任务，根据医院目前的实际情况，特制订本管理办法。 第二条 适用范围 本办法适用于北京地坛医院(以下简称医院)除院长、党委书记、副院长、 院长助理外的全体职工。 第三条 考核目的 1. 通过目标逐级分解和考核，促进医院经营目标的实现; 2. 通过考核合理计酬，提高职工的主观能动性; 3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各科室间的相互协作; 4. 通过考核规范工作流程，提高医院的整体管理水平; 5. 通过评价职工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助职工提升自身工作 水平和综合素质水平，从而有效提升医院的整体绩效和整体职工素质。 第四条 考核原则 1. 以提高职工绩效为导向; 2. 定性考核与定量考核相结合; 3. 多角度考核; 4. 公平、公正、公开原则。 第五条 考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面: 1. 薪酬分配; 2. 工资晋升; 3. 岗位调整; 4. 职工培训; 5. 荣誉的评比等。 第1页 第二章 考核的组织管理 第六条 考核与薪酬管理委员会 考核与薪酬管理委员会由院长、书记、副院长、院长助理、党办主任、工会主席、人事科科长、院办主任、财务科科长、医务部主任、护理部主任组成，组织领导全院的考核工作，承担以下职责: (一)负责医院绩效考核制度及相关实施细则的审定工作; (二)负责考核申诉的最终裁定工作。 第七条 绩效质询会 绩效质询会由院长、书记、副院长、院长助理组成，承担以下职责: (一)在季度绩效考核时，听取科室负责人的工作汇报;(注:科室负责人指科 室主任或科室无正主任，由副主任行使正主任职权) (二)根据院长办公室制订的科室目标，绩效质询会对被考核人进行季度考核， 为科室目标考核表打分; (三)对科室负责人的工作进行质询，给出反馈意见; (四)绩效质询会对科室目标的打分，作为科室负责人季度绩效考核中科室目标 的成绩; (五)根据季度绩效考核结果，对科室负责人进行排序; (六)根据年度绩效考核结果，对科室负责人进行排序，给出年度绩效奖惩决定; (七)负责一般职工的绩效考核结果的最后审定。 第八条 人事科职责 作为考核工作组织执行机构，主要负责: (一)负责医院职工绩效考核制度及相关实施细则的拟定及修订工作; (二)对各项考核工作进行培训与指导，并为各科室提供相关咨询; (三)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚; (四)负责各种绩效考核表格的发放和回收; (五)通报医院职工季度/年度考核工作情况; (六)协调、处理考核申诉的具体工作; 第2页 (七)组织实施考核，统计汇总职工考核评分结果，并严格保密; (八)统计季度考核结果及年度考核结果，作为医院职工季度绩效工资和年度绩 效工资发放的依据; (九)建立职工考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖励惩 戒等的依据。 第九条 院长办公室职责 作为科室目标设定的执行科室，主要负责: (一)科室目标是支持医院战略目标实现的重要指标，由院长办公室统一协调制 订; (二)根据医院年度经营计划及科室 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，院长办公室提出当期科室目标考 核方案，包括各科室考核指标、目标值、权重等，在与科室直接领导及科 室负责人进行沟通确认后，交考核与薪酬管理委员会通过后组织执行; (三)负责统计汇总医院各科室季度目标完成情况，提交绩效质询会，作为科室 目标绩效考核的参考和依据; 第十条 各科室负责人职责 (一)负责本科室考核工作的整体组织及管理; (二)负责组织制订本科室职工的考核指标; (三)负责组织本科室职工的考核评分及统计汇总; (四)组织科室内科室副职(仅限于有直接下级人员)、基层管理人员开展对其 直接下级的考核评分; (五)根据考核结果及强制排序要求，负责对科室内除科室负责人外所有职工进 行排序; (六)负责对本科室职工的考核结果进行反馈，并帮助其制订改进计划，并对考 核工作情况进行通报; (七)负责处理本科室关于考核工作的申诉。 第3页 第三章 考核方法 第十一条 考核周期 考核分为季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的5-12日(遇节假日顺延)完成上季度的考核，考核结果在15日之前进行公布，年度考核于次年元月5,12日(遇节假日顺延)前完成，考核结果在15日之前进行公布。 第十二条 考核主体 考核主体分为直接领导考核、直接下级考核、同级人员考核，不同的考核项对应不同的考核主体。 第十三条 考核项 考核项是对考核对象考核的不同角度和不同方面，包括科室目标、任务绩效、工作态度、能力、管理协作。 每一个考核项由相应的测评指标组成，对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核项、不同的指标。 (一)科室目标:指年初时，院长办公室根据医院整体经营计划，分解为季度目 标后，下达的各职能科室目标。每季度初，由绩效质询会根据科室目标实 现情况对各科室负责人上季度科室目标进行质询，给出科室目标评价结 果。此目标的评价结果作为该科室负责人的季度绩效考核中最重要项。科 室目标包括: 1、财务目标，指体现医院价值创造的财务指标，全面衡量创造价值的能 力，包括:成本、利润率等 2、任务目标，指为实现医院季度经营目标，而分解到各科室的目标，每 个科室都有相对应的科室任务目标。 3、关键能力发展目标，指为保证医院长远发展，而设定的指标，保证科 室的决策和发展、计划不以损害医院的长期利益为代价。包括:人才 梯队建设、论文数量质量、科室职工技能培训等 (二)任务绩效: 任务绩效是指被考核人员所取得的工作成果，考核职工本职工作任务完成的情况。 第4页 (三) 工作态度: 指被考核人员对待工作的态度。态度考核包括: 1. 积极性 2. 责任心 3. 纪律性 (四)能力: 指被考核人完成各项专业性活动所具备的基本能力和岗位所需要的能力。主要包括: 1. 人际交往能力 2. 影响力 3. 领导能力 4. 沟通能力 5. 判断和决策能力 6. 计划和执行能力 7. 知识学习能力 (五)管理协作: 指科室负责人及科室副主任，为完成工作所应具备的协作精神、管理技能、工作作风等: 1. 周边绩效:考核工作(业务)相关科室的团队合作精神，促进工作流程在科室间的顺利推进。 2. 管理绩效:考核管理人员对下属的管理和工作指导的绩效。 3. 工作作风:遵守医德医风，以患者及医院的利益为重。 第十四条 考核项、考核周期、考核主体列表 第5页 表3-1 被考核人 考核项 考核周期 指标设定人 考核人 科室负责人 科室目标 季度 院长办公室 绩效质询会 工作态度 季度 直接领导 直接领导 管理协作 季度 党委办公室 其它有协作关系科室管理人员、所 辖人员 能力 年度 直接领导 直接领导 科室副职(有任务绩效 季度 直接领导 直接领导 正主任) 工作态度 季度 直接领导 直接领导 管理协作 季度 党委办公室 其它有协作关系科室管理人员，被 考核人直接下属(管理绩效，仅限 于有具体分管业务的副主任) 能力 年度 直接领导 直接领导 主治医师、护任务绩效 季度 直接领导 直接领导 士长、组长 工作态度 季度 直接领导 直接领导 管理绩效 季度 直接领导 直接下属 能力 年度 直接领导 直接领导 一般职工 任务绩效 季度 直接领导 直接领导 工作态度 季度 直接领导 直接领导 能力 年度 直接领导 直接领导 第十五条 工作绩效目标的设立 (一) 科室目标由院长办公室，根据医院当期经营计划，进行分解后下达到各科室，由各科室负责人及直接主管院领导共同协商，确定科室目标; (二) 除管理协作由党办事先设置好外，其它指标由直接领导根据科室目标和科室工作计划要求、被考核人员岗位职责规定的工作任务，经上下级之间共同协商，制定被考核人当期工作计划; (三) 将工作计划和目标转化为绩效指标，其中绩效指标可从《绩效考核指标库》中选取或根据实际情况定义新指标，报上一级主管领导审批后实施; 第6页 (四) 工作计划和考核指标的更改需经被考核人及其直接领导商定，并报上一级主管领导批准，到人事科、院长办公室、党委办公室等各指标项考核有关科室备案、更改方可生效。 第十六条 工作绩效目标设立的原则 (一) 可控性:指标能够测量或具有明确的评价标准，必须为被考核人所能影响; (二) 重要性:目标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，每个指标项中有3,6个目标项为好; (三) 挑战性:指标标准的制订应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性; (四) 一致性:各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准，任务目标要以分解、完成科室目标为基准; (五) 民主性:所有考核指标值的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。双方无法达成一致时，二者的共同上级具有最终决定权。 第十七条 考核指标的权重: 权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度，以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。具体权重见季度考核、年度考核的相关内容。 1、“单项否决”指标:对特别重要，影响科室整体工作的指标可由直接领导设立为单项否决指标，如该项工作没有按标准完成，考核周期内的该项指标对应的分值为0分。 2、“一票否决”指标:对特别关键，影响全局性的指标可设立为一票否决指标，如出现重大医疗事故、收受红包、收受回扣、火灾、计划生育，科室内所有当事人员当期绩效考核得分为0分。 第十八条 考核记录 考核周期的期初，被考核人的考核项、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。同时，考核主体对被考核人的考核项和指标充分了解，建立日常考核台帐，将考核内容进行记录，作为考核打分的依据，同时作为考核结果反馈和考核申诉处理的依据。 第十九条 考核结果排序 第7页 考核表中的所有考核指标均按照百分制(满分为100分)打分。 科室内职工个人绩效考核结果由科室负责人在科室内排序，绩效质询会分别对科室负责人按照行政、医疗、医技三个系列进行排序。排序分为A、B、C、D、E五个等级，在科室内职工人数大于6人时，应按照表3-3所列的比例，使各等级的数量尽可能接近正态分布，科室内职工少于等于6人时，强制分布表参照表3-4。 图1绩效考核结果强制分布图 A B C D E 高 考核分数 低 表3,2 绩效考核结果强制比例表 综合评定等级 A B C D E 评定人 强科室负责人 绩效质询会 制8%-15% 15%-20% 其余 15%-20% 8%-15% 比 科室内员工 科室负责人 例 表3,3绩效考核结果等级表 综合评定等级 A B C D E 考核得分 120-101 100-90 89-71 70-60 <59 考核系数 1.2 1.0 0.9 0.8 0.6 第8页 表3-4 强制分布表(科室内员工少于或等于6人) A B C D E 等级 排序人数 120-101 100-90 89-70 79-60 59-0 1 1 2 1 1 3 1 1 1 4 1 2 1 5 1 3 1 6 1 1 2 1 1 (一)科室负责人的排序 科室负责人的排序由绩效质询会，根据各科室负责人的打分结果，按行政职系、医疗职系、医技职系的科室负责人强制比例进行排序。 (二)科室内人员排序 科室内人员排序，由科室负责人组织(如果科室内人员超过10人，可以由科室负责人组织成立科室绩效评审委员会)开展科室内人员的排序。 参加排序人员为除科室负责人外的科室全体人员，包括科室副职、基层管理人员、一般职工。 绩效质询会和各科室负责人可以根据当期被考核对象的实际情况决定是否评价出A级员工，如果当期被考核对象均没有特别突出的业绩，可以将A级员工的指标加进B级。 对于当期评为A类的职工，科室必须同时上报该职工的 工作总结 关于社区教育工作总结关于年中工作总结关于校园安全工作总结关于校园安全工作总结关于意识形态工作总结 和科室整理的该职工业绩报告。 第二十条 绩效质询会绩效考核实施原则 (一)科室负责人季度考核 1、工作态度由主管院领导负责打分，管理协作由党委办公室组织其他有协作关系科室管理人员负责打分，人事科统计结果后，提交绩效质询会。 2、绩效质询会根据院长办公室提交的科室目标季度完成情况，听取各科室负责人的述职，对科室目标进行打分。 3、人事科统计各科室负责人科室目标打分结果，汇总数据提交绩效质询会。 第9页 4、绩效质询会根据汇总的结果，按照行政管理、医疗、医技职系，按强制排序比例进行排序。 5、对于没有完成的科室目标，绩效质询会提出后续几个季度科室目标的修改(增加)值。 6、对每位科室负责人排序后，给出考核评价。指出该负责人的成绩和不足，并提出下阶段的工作期望。 第10页 第四章 季度考核 第二十一条 调动新岗位的职工及岗位调整的职工，在本岗位工作不满一 个考核周期的职工，考核结果视为中(考核系数=0.8)。对于考核期内未在医院 工作的职工，将不进行季度绩效考核，考核成绩视为0分。 第二十二条 医院全体职工均需进行季度考核。 第二十三条 季度考核的结果作为年度考核的基础数据。同时，作为发放 该季度绩效奖金的依据。(季度绩效奖金算法，详见《北京地坛医院薪酬管理制 度》) 第二十四条 科室负责人季度绩效考核流程 包括以下几个步骤: (一)启动考核:人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。 (二)确定目标: 1、指标确定面谈:每年一月15日,25日(遇节假日、双休日顺延)，各科 室主管院领导根据医院年度经营计划和实际工作要求、院长办公室下达 的科室目标，就各科室年度主要工作任务、考核标准、指标权重等内容 与各科室负责人进行面谈，共同讨论并填写《科室目标总表(年度)》、《科 室目标分表(季度)》、并明确《科室负责人工作态度绩效考核表》、《科 室负责人能力考核表》、《科室负责人年度绩效考核表》、《科室负责人季 度绩效考核表》中各考核项的权重。确定后双方各持一份，一份报人事 科备案。 《科室目标总表(年度)》、《科室目标分表(季度)》还需报院长办公室备案，作为工作指导和考核依据。 2、管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划和对科室负责人管理绩 效、周边绩效和工作作风的要求，制订《科室负责人管理绩效、工作作 风考核表》及《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》，表格中的考核 项及权重根据要求事先设定完成，提交科室负责人直接领导处，经科室 负责人及其直接领导讨论通过后，科室负责人和直接领导各持一份，一 份报党委办公室备案，一份报人事科备案。 3、指标选择:对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核(参 第11页 见《地坛医院绩效考核指标库》)，对于不易量化考核的内容采用重要工 作计划(任务)及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和 各个指标/任务的权重。 4、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时 沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的 问题，提出改进建议。 5、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《科室目标总表(年度)》及《科 室目标分表(季度)》，并向绩效质询会报请批准，同时报人事科备案。 (三)收集资料，汇总考核结果 在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，(即每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推)。 在考核期末时(如3月末)，各有关科室负责向院长办公室提供考核期间医院财务、经营等方面的详细资料，院办根据科室目标，负责分析整理出各科室科室目标完成情况统计表。 绩效质询会，根据院长办公室提供的资料及《科室目标分表(季度)》，对被考核人进行质询、打分，人事科负责收集、汇总打分结果。 《科室负责人工作态度绩效考核表》，由人事科负责将考核表发放到科室负责人的主管院领导处，参照《地坛医院工作态度打分对照表》打分，完成后，人事科负责收集、汇总打分结果。 《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》，由党委办公室负责将考核表发放到与该科室业务联系紧密的科室负责人处(最多选10个科室)，参照《地坛医院周边绩效打分对照表》、《地坛医院工作作风打分对照表》打分。 《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》，由党委办公室负责将考核表发放到该负责人所辖下属处，参照《地坛医院管理绩效打分对照表》、《地坛医院工作作风打分对照表》打分。 党委办公室组织管理岗负责收集《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》、《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》，以上两种表格都采取去掉一个最高分及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算，计算结果汇总到《科室负责人管理协作绩效考核表》，登记后，交人事科。 第12页 人事科业绩考核管理岗负责将《科室目标分表(季度)》、《科室负责人工作态度绩效考核表》、《科室负责人管理协作绩效考核表》的成绩汇总，分项登录到《科室负责人季度绩效考核表》，统计最终结果。 绩效质询会根据科室负责人的季度绩效考核结果，对科室负责人根据本文件第十九条要求，进行强制排序。 人事科将最终考核及排序结果，返回给该科室负责人的主管院领导，进行审核，进行最终的评价、反馈。 (四)科室目标的调整 如果当期科室目标非外界不可控因素没有完成，绩效质询会根据当期计划实际完成值同目标值之间的差距，将相差部分平均分摊到同年的后续几个季度中。如果为第四季度，则考虑在下一年度的科室目标中进行弥补。 第13页 图4-1科室负责人考核表设定流程 人事科:提供表格模板 党委办公室:提供填有考核项和权重的表《科室负责人年度绩效考核表》 格 《科室负责人季度绩效考核表》 《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》 《科室负责人工作态度考核表》 《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》 《科室负责人能力考核表》 科室负责人直接领导同科室负责 人共同讨论明确指标项和权重 明确 《科室目标总表(年度)》 《科室目标分表(季度)》 《科室负责人年度绩效考核表》 《科室负责人季度绩效考核表》 《科室负责人工作态度考核表》 《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》 《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》 《科室负责人能力考核表》 人事科备案(全部表格) 院办备案 《科室目标总表(年度)》 《科室目标分表(季度)》 党办备案 《科室负责人管理绩效、工作作风考核表》 《科室负责人周边绩效、工作作风考核表》 第二十五条 科室副职季度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。 (二)确定绩效目标 1、指标确定面谈:每年一月15日,25日(遇节假日、双休日顺延)，各科 室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及科室副职《个 第14页 人年度工作计划》等，就科室副职主要工作任务、考核标准、指标权重等内容与科室副职进行面谈，共同讨论并填写《科室副职工作态度考核表》、《科室副职能力考核表》，《科室副职年度绩效考核表》、《科室副职季度绩效考核表》。确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。 2、管理协作绩效由党委办公室根据年度医院计划和对科室副职管理绩效、周边绩效和工作作风的要求，制订《科室副职周边绩效、工作作风考核表》及《科室副职管理绩效、工作作风考核表》，(管理绩效仅限于有直接下属的科室副职)，表格中的考核项及权重根据要求事先设定完成，提交科室副职直接领导处，经科室副职及其直接领导讨论通过后，科室副职和直接领导各持一份，一份报党委办公室备案，一份报人事科备案。 3、指标选择:对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核(参见《地坛医院绩效考核指标库》)，对于不易量化考核的内容采用重要工作计划(任务)及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。 4、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 5、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《科室副职年度绩效考核表》、《科室副职季度绩效考核表》，向本科室的主管院领导上报批准，同时报人事科备案。 (三)收集资料，汇总考核结果 在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，(即每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推) 科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《科室副职季度绩效考核表》中任务绩效指标各项得分。 科室负责人对照《地坛医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《科室副职工作态度考核表》进行打分。 《科室副职周边绩效、工作作风考核表》，由党委办公室负责将考核表发放 第15页 到与该科室业务联系紧密的科室负责人处(最多选10个科室)，参照《地坛医院周边绩效打分对照表》、《地坛医院工作作风打分对照表》打分。 《科室副职管理绩效、工作作风考核表》(仅限有具体分管业务，有直接下属的科室副职)，由党委办公室负责将考核表发放到该副职直接下属处，参照《地坛医院管理绩效打分对照表》、《地坛医院工作作风打分对照表》打分。 党委办公室组织管理岗负责收集《科室副职周边绩效、工作作风考核表》、《科室副职管理绩效、工作作风考核表》，以上两种表格都采取去掉一个最高分及一个最低分后，取剩余分数的算数平均值的方式进行计算，结果汇总到《科室副职管理协作绩效考核表》，登记后，交到科室副职的直接领导处。 科室副职的直接领导将管理协作绩效考核成绩、工作态度考核成绩，登录入《科室副职季度绩效考核表》，将成绩汇总后，得出被考核人的季度绩效考核成绩。 科室副职负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。 第16页 图4-2科室副职考核表设定流程 人事科:提供表格模板 党委办公室:提供填有考核项和权重的表 《科室副职年度绩效考核表》 格 《科室副职季度绩效考核表》 《科室副职管理绩效、工作作风考核表》 《科室副职工作态度考核表》 《科室副职周边绩效、工作作风考核表》 《科室副职能力考核表》 科室副职直接领导同科室副职共 同讨论明确指标项和权重 明确 《科室副职年度绩效考核表》 《科室副职季度绩效考核表》 《科室副职工作态度考核表》 《科室副职管理绩效、工作作风考核表》 《科室副职周边绩效、工作作风考核表》 《科室副职能力考核表》 人事科备案(全部表格) 党办备案 《科室副职管理绩效、工作作风考核表》 《科室副职周边绩效、工作作风考核表》 第二十六条 基层管理人员季度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。 (二)确定绩效目标 1、指标确定面谈:每年一月15日,25日(遇节假日、双休日顺延)，各科室负责人根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划要求，及基层管理人员的《个人年度工作计划》，就科室基层管理人员工作任务、考核标准、指标权重等内容与基层管理人员进行面谈，共同讨论并填写《基层管理人员工作态度考核表》、《基层管理人员能力考核表》、《基层管理人员管理绩效考核表》、明确《基层管理人员年度绩效考核表》、《基层管理人员季度绩效考核表》。确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。 第17页 2、指标选择:对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核(参见《地坛医院绩效考核指标库》)，对于不易量化考核的内容采用重要工作计划(任务)及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权重。 3、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 4、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《基层管理人员年度绩效考核表》、《基层管理人员季度绩效考核表》，向本科室的主管院领导上报批准，同时报人事科备案。 (三)收集资料，汇总考核结果 在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，(即每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推)。 科室负责人根据科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《基层管理人员季度绩效考核表》中任务绩效指标各项得分。 科室负责人对照《地坛医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《基层管理人员工作态度考核表》进行打分。 基层管理人员的直接下属对照《地坛医院管理绩效打分对照表》，对被考核人的《基层管理人员管理绩效考核表》进行打分。 科室负责人对《基层管理人员季度绩效考核表》统计汇总，得出被考核人的季度绩效考核成绩。 负责将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。 第18页 图4-3基层管理人员考核表设定流程 人事科:提供表格模板 《基层管理人员年度绩效考核表》 《基层管理人员季度绩效考核表》 《基层管理人员工作态度考核表》 《基层管理人员管理绩效考核表》 《基层管理人员能力考核表》 基层管理人员直接领导同基层管理 人员共同讨论明确指标项和权重 明确 《基层管理人员年度绩效考核表》 《基层管理人员季度绩效考核表》 《基层管理人员工作态度考核表》 《基层管理人员管理绩效考核表》 《基层管理人员能力考核表》 人事科备案(全部表格) 第二十七条 一般职工季度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。 (二)确定绩效目标 1、指标确定面谈:每年一月15日,25日(遇节假日、双休日顺延)，一般职工的直接领导根据医院年度经营计划和科室工作目标、工作计划、小组工作目标、工作计划的要求，及一般职工《个人年度工作计划》，就被考核职工的工作任务、考核标准、指标权重等内容与其进行面谈，共同讨论并填写《职工工作态度考核表》、《职工能力考核表》、《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》。确定后双方各持一份，一份报人事科备案，作为工作指导和考核依据。 2、指标选择:对于易量化考核的内容采用3~5个关键绩效指标进行考核(参见《地坛医院绩效考核指标库》)，对于不易量化考核的内容采用重要工作计划(任务)及工作目标设定的方式，然后确定要求达到的目标值和各个指标/任务的权 第19页 重。 3、计划执行过程中，原则上不允许对绩效考核表进行调整。考核双方及时沟通，被考核人直接领导需及时掌握计划执行情况，明确指出工作中的问题，提出改进建议。 4、若出现重大计划调整，须重新填写相应的《职工年度绩效考核表》、《职工季度绩效考核表》，向本科室负责人上报批准，同时报人事科备案。 (三)收集资料，汇总考核结果 在考核期结束后第一个月的5~12日开始对上一季度工作开展绩效考核，(即每年4月5~12日，对第一季度工作开展绩效考核，以此类推)。 一般职工的直接领导，根据小组及科室目标完成情况和考核台账，明确被考核人任务绩效实际完成值，对比目标值，填写《职工季度绩效考核表》中任务绩效指标各项得分。对照《地坛医院工作态度打分对照表》，对被考核人的《职工季度绩效考核表》中的工作态度进行打分。 职工的直接领导负责将《职工季度绩效考核表》进行汇总，将季度绩效考核成绩反馈给被考核人，同时将考核成绩提交给人事科备案。 第20页 图4-4职工考核表设定流程 人事科:提供表格模板 《职工年度绩效考核表》 《职工季度绩效考核表》 《职工工作态度考核表》 《职工能力考核表》 职工直接领导同职工共同讨论明确 指标项和权重 明确 《职工年度绩效考核表》 《职工季度绩效考核表》 《职工工作态度考核表》 《职工能力考核表》 人事科备案(全部表格) 第21页 第五章 年度考核 第二十八条 新入职职工、在医院全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因在医院全年工作时间不足六个月的员工，经薪酬与绩效管理委员会批准可以不参加年度绩效考核，考核结果视为中(考核系数,0.8)。 第二十九条 科室负责人年度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的主管院领导下达启动考核通知。每年一月5,12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。 (二)收集资料，汇总考核结果 科室负责人的主管院领导参照《地坛医院能力打分对照表》，对《科室负责人能力考核表》进行打分。 对照《科室目标总表(年度)》中，各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采取前四个季度的平均值作为得分。 人事科业绩考核管理岗负责将该科室负责人工作态度、管理协调等指标项的四个季度的平均值计算出来。 将《科室负责人能力考核表》的成绩登记到《科室负责人年度绩效考核表》上。 根据科室目标、工作态度、管理协调、能力等各项得分及其权重，计算出科室负责人年度绩效考核成绩，将《科室负责人年度绩效考核表》提交绩效质询会。 绩效质询会根据科室负责人年度考核结果按行政职系、医疗职系、医技职系对相关科室负责人进行年度绩效考核排序。 第三十条 科室副职年度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一月5,12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。 (二)收集资料，汇总考核结果 (以下工作由科室副职直接领导完成) 1、参照《地坛医院能力打分对照表》，对《科室副职能力考核表》进行打分。 2、对照科室副职《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果 进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均 值的计算方法计算得分。 第22页 3、将科室副职工作态度、管理协调等指标项的四个季度平均值计算出来。 4、根据《科室副职年度绩效考核表》，汇总统计该科室副职任务绩效、工作 态度、管理协作、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指 标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。 5、将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。 第三十一条 基层管理人员年度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一 月5,12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。 (二)收集资料，汇总考核结果 (以下工作由基层管理人员的直接领导完成) 1、 参照《地坛医院能力打分对照表》，对《基层管理人员能力考核表》进行打分。 2、 对照基层管理人员《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均值的计算方法计算得分。 3、 将基层管理人员工作态度、管理绩效等指标项的四个季度平均值计算出来。 4、 根据《基层管理人员年度绩效考核表》，汇总统计该基层管理人员任务绩效、工作态度、管理绩效、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。 5、 将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。 第三十二条 一般职工年度绩效考核流程 (一)启动考核:人事科负责向各科室的负责人下达启动考核通知。每年一 月5,12日，上一年度第四季度、上一年年度绩效考核同时期开展。 (二)收集资料，汇总考核结果 (以下工作由一般职工的直接领导完成) 1、 参照《地坛医院能力打分对照表》，对《职工能力考核表》进行打分。 2、 对照职工《个人年度工作计划》，对任务绩效各指标项年度统计结果进行打分，对于无法进行年度统计的数据，采用前四个季度指标项平均值的计算 第23页 方法计算得分。 3、 将职工工作态度指标项的四个季度平均值计算出来。 4、 根据《职工年度绩效考核表》，汇总统计该职工任务绩效、工作态度、能力各项指标的分值，根据各指标项权重计算出各指标项的综合得分，计算出总分，并给出考核评语。 5、 将考核结果向被考核人反馈，同时将考核结果、排序结果向人事科备案。 第三十三条 年度等级评定办法 科室负责人，由绩效质询会根据强制比例，对科室负责人进行排序，评定等级。 科室内人员，在计算年度绩效奖金时采取根据强制比例，由科室负责人在科室内进行排序，评定等级。 第六章 考核结果的应用 第三十四条 季度绩效奖金发放 季度绩效考核结果做为季度绩效奖金发放的依据 计算方法为: (一)科室负责人: 季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×科室负责人季度考核系数×医院经济效益调整系数 (二)科室内职工: 季度绩效奖金实际所得额=季度绩效奖金基数×(科室季度考核得分/100)×员工个人季度考核系数×医院经济效益调整系数 第三十五条 年度绩效奖金发放 年度绩效考核结果做为年度绩效奖金发放的依据 计算方法为: (一)科室负责人: 年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×科室负责人年度考核系数×医院经济效益调整系数 (二)科室内职工: 年度绩效奖金实际所得额=年度绩效奖金基数×(科室年度考核得分/100) 第24页 ×员工个人年度考核系数×医院经济效益调整系数 第三十六条 考核结果其它应用时，系数计算方法 科室负责人，采用绩效考核强制排序后 科室内人员:考核系数与所在科室目标得分相乘 科室负责人评定等级表见表5-1，科室内人员评定表见表5-2。 表5-1 科室负责人考核结果其它应用时评定等级表 综合评定等级 A B C D E 评定人 强制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 绩效质询会 绩效考核综合得分 120-101 100-90 89-71 70-60 <59 表5-2 科室内人员考核结果其它应用时评定等级表 综合评定等级 A B C D E 评定人 强制比例 8%~15% 15%~20% 其余 15%~20% 8%~15% 科室负责人 绩效考核综合评分 ?101 100~90 89~71 70~60 ?59 第三十七条 绩效考核结果的其它应用 (一)职务等级升降 绩效优异是职务晋升的必备条件。年度绩效考核为“A”的职工，列为人才梯队的后备人选及职务晋升对象。 年度绩效考核为“E”的科室内员工、连续两年考核为“D” 的科室内员工给予岗位调整直至待岗处理;两次年度考核为“E” 的员工将被解除劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 或待岗。 年度绩效考核为“E”的科室负责人、连续两年考核为“D”的科室负责人，由院长进行戒勉谈话，并记入绩效考核档案。戒勉谈话后，年度绩效考核仍为“E”的科室负责人给予罢免处理。 (二)工资等级升降 连续三个季度绩效考核为A或年度绩效考核为“A”的职工，绩效奖金等级晋升一级。连续四个季度绩效考核为A的职工，绩效奖金等级晋升二级。已达到本岗位最高绩效奖金等级的，则不再上调; 年度绩效考核为“E”的职工绩效奖金下调一级，已达到本岗位最低等级的，则不再下调。 第25页 (三)岗位职务聘任 年度绩效考核为“A”的职工，优先列为聘任对象。 (四)培训 针对考核成绩，医院提供不同的培训。年度绩效考核为“A”的员工，优先列为深造培训的对象。考核为“D”和“E”的职工，由人事科结合科室负责人或被培训人的直接领导对其进行针对性强化培训，帮助职工改善绩效。 第26页 第七章 申诉及其处理 第三十八条 提交申诉 被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人事科提交申诉书。申诉书内容包括:申诉人姓名、科室、申诉事项、申诉理由。 第三十九条 申诉受理机构 考核与薪酬管理委员会是职工考核申诉的最终机构。人事科是考核委员会的日常办事机构，一般申诉由人事科负责调查协调，提出建议。 第四十条 申诉受理 (一) 人事科接到职工申诉后，应在三个工作日做出是否受理的答复。对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理。 (二) 受理的申诉事件，首先由人事科对职工申诉内容进行调查，然后与职工所在科室负责人进行协调、沟通。不能协调的，人事科上报考核与薪酬管理委员会处理。 (三) 申诉处理答复:人事科应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;人事科不能解决的申诉，应及时上报考核与薪酬管理委员会处理，并将进展情况告知申诉人。考核委员会在接到申诉处理记录后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉人。 (四) 详细流程见附件《申诉流程图》。 第27页 附:考核申诉流程图、表格 职工对考核结果有异议 提交申述书 人事科调查情况 是否受理 解释原因 否 是 能否进行协调 否 是 上报考核与薪酬管理委员会 协调解决 图7-1 申诉流程图 第28页 表7-1 : 职工考核申诉表 申诉人姓名 所在科室 岗位 申诉事项 申诉事由 接待人 申诉日期 表7-2: 职工考核申诉处理记录表 申诉人姓名 科室 岗位 申诉事项 申诉原因摘要 面谈时间 接待人 问题简要描述: 调查情况: 处理建议解决方案: 记录 协调结果: 经办人: 备 注: 第29页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第八章 附则 第四十一条 考核过程文件(考核表、统计表)严格保密，考核结果只由直接领导反馈到被考核人，不对其他人公布。 第四十二条 本办法由人事科制订、修改，院长审批，人事科负责解释。 第四十三条 本办法实施后，原有考核规章制度自行终止。如另有与本办法相抵触的规定，一律以本办法为准。 第四十四条 本办法自颁布之日起实施。 第31页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第二篇 实施细则 说 明 1、 考核表中权重，需根据各岗位当期重点，各指标项权重有所变化。 2、目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主。 3、各指标项不少于5%的权重 4、各评价指标项权重之和为100%。 5、考核表中的得分，均以百分来计。 6、 综合得分，为权重与得分乘积所得数值。 第33页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第九章 科室目标设定表 科室目标总表(年度) 实际完成值 季度目标更改值 季度目标值序 年度综合 评价指标 指标项 目标值 权重 号 统计 得分 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 二季度 三季度 四季度 1 , 2 , 财务目标 (60%~20%) 3 , 小 计 , 1 , 2 , 任务目标 (30%~50%) 3 , 小 计 , 1 , 关键能力发展2 , 目标3 , (10%~30%) 小 计 , 总 分 100% 绩效质询会考核评语: 院长签字: 考核日期: 年 月 日 第35页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第36页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室目标分表(季度) 序评价指标 ( )季度分指标项 目标值 完成情况 改进记录 权重 得分 综合得分 号 1 , 2 , 财务目标 3 , 小 计 , 1 , 2 , 任务目标 3 , 小 计 , 1 , 2 , 关键能力发 展目标 3 , 小 计 , 总 分 100% 绩效质询会评语: 院长签字: 考核日期: 年 月 日 第37页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 个人年度工作计划 实际完成值 季度目标值序 年度 综合 评价指标 指标项 目标值 权重 号 统计 得分 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 1 , 2 , 3 , 任务绩效 4 , 5 , 6 , 总 分 100% 直接领导意见: 直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第38页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第九章 考核评分表 一、科室负责人绩效考核表 科室负责人季度绩效考核表 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 评价指标 权重 得分 综合得分 科室目标(季度) % 工作态度 % 管理协作 % 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 注:表格中数据由人事科负责收集汇总填写，评语由科室负责人直接领导负责填写 第39页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室负责人工作态度绩效考核表 ——科室负责人直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 积极性 工作态度 % 2 责任心 % 3 纪律性 总 分 100% 考核人评语: 考核人签名: 考核日期: 年 月 日 注:人事科负责表格的发放，回收。 第40页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室负责人管理协作绩效考核表 ——党办负责统计 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 评价指标 权重 得分 综合得分 管理绩效、工作作风 % 周边绩效、工作作风 % 总 分 100% 注:由党委办公室负责组织管理协作绩效考核，并进行成绩的汇总、统计 第41页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室负责人管理绩效、工作作风考核表 ——科室负责人下辖人员考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 1 沟通效果 % 2 工作分配 % 管理 绩效 3 业务指导 % 4 下属发展 % 5 管理力度 % 1 医德医风 % 2 廉洁自律 % 3 为患者着想 % 工作作风 4 主人翁责任感 % 5 文明服务 % 总 分 100% 备注: 注:党委办公室负责表格的发放，回收。 第42页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室负责人周边绩效、工作作风考核表 ——业务相关科室负责人考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 主动性 周边 % 2 响应时间 绩效 % 3 解决问题时间 % 4 信息反馈及时 % 5 服务质量 % 1 医德医风 % 2 廉洁自律 % 3 为患者着想 工作作 风 % 4 主人翁责任感 % 5 文明服务 总 分 100% 备注: 注:党委办公室负责表格的发放，回收。 第43页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室负责人年度绩效考核表 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 考核项 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年终得分 综合得分 权重 科室目标 ,,,,,,,,,,,,,, , 工作态度 , 管理协作 , 能力 ,,,,,,,,,,,,,, , 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 注:表格中数据由人事科负责收集汇总填写，评语由科室负责人直接领导负责填写 第44页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室负责人能力考核表 ——科室负责人直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 要素 权重 得分 综合得分 % 1 人际交往能力 % 2 影响力 % 3 领导能力 个人 % 4 沟通能力 能力 % 5 判断和决策能力 % 6 计划和执行能力 % 7 知识能力 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 注:考核期人事科负责表格的发放，回收。 第45页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 二、科室副职绩效考核表 科室副职季度绩效考核表 ——科室副职直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序考核项 绩效指标 目标值 完成情况 权重 得分 综合得分 号 1 , 2 , 3 , 任务绩效 4 , 5 , 6 , 小 计 % 工作态度 小 计 % 管理协作 小 计 % 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 注:科室副职直接领导负责表格的填写、汇总。 第46页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室副职工作态度绩效考核表 ——科室副职直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 积极性 工作态度 % 2 责任心 % 3 纪律性 总 分 100% 考核人评语: 考核人签名: 考核日期: 年 月 日 注:人事科负责表格的发放。 第47页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室副职管理协作绩效考核表 ——党办负责统计 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 评价指标 权重 得分 综合得分 管理绩效、工作作风 % 周边绩效、工作作风 % 总 分 100% 注:由党委办公室负责组织管理协作绩效考核，并进行成绩的汇总、统计 第48页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室副职管理绩效、工作作风考核表 ——科室副职直接下属考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 沟通效果 % 2 工作分配 管理 绩效 % 3 业务指导 % 4 下属发展 % 5 管理力度 % 1 医德医风 % 2 廉洁自律 % 3 为患者着想 工作作风 % 4 主人翁责任感 % 5 文明服务 总 分 100% 备注: 注:此表仅限于有具体分管业务，有直接下属的科室副职。 党委办公室负责表格的发放，回收。 第49页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室副职周边绩效、工作作风考核表 ——业务相关科室负责人考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 主动性 周边 % 2 响应时间 绩效 % 3 解决问题时间 % 4 信息反馈及时 % 5 服务质量 % 1 医德医风 % 2 廉洁自律 % 3 为患者着想 工作作 风 % 4 主人翁责任感 % 5 文明服务 总 分 100% 备注: 注:党委办公室负责表格的发放，回收。 第50页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室副职年度绩效考核表 ——科室副职直接领导负责考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 考核项 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年终得分 综合得分 权重 任务目标 ,,,,,,,,,,,,,, , 工作态度 , 管理协作 , 能力 ,,,,,,,,,,,,,, , 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第51页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 科室副职能力考核表 ——科室副职直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 要素 权重 得分 综合得分 % 1 人际交往能力 % 2 影响力 % 3 领导能力 能力 % 4 沟通能力 % 5 判断和决策能力 % 6 计划和执行能力 % 7 知识能力 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第52页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 三、基层管理人员绩效考核表 基层管理人员季度绩效考核表 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序考核项 绩效指标 目标值 完成情况 权重 得分 综合得分 号 1 , 2 , 3 , 任务绩效 1 , 2 , 3 , 小 计 % 工作态度 小 计 % 管理绩效 小 计 % 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第53页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 基层管理人员工作态度绩效考核表 ——基层管理人员直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 积极性 工作态度 % 2 责任心 % 3 纪律性 总 分 100% 考核人评语: 考核人签名: 考核日期: 年 月 日 第54页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 基层管理人员管理绩效考核表 ——基层管理人员直接下级考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 沟通效果 % 2 工作分配 管理 % 3 业务指导 绩效 % 4 下属发展 % 5 管理力度 总 分 100% 备注: 第55页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 基层管理人员年度绩效考核表 ——基层管理人员直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 考核项 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年终得分 综合得分 权重 任务目标 ,,,,,,,,,,,,,, , 工作态度 , 管理绩效 , 能力 ,,,,,,,,,,,,,, , 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第56页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 基层管理人员能力考核表 ——基层管理人员直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 要素 权重 得分 综合得分 % 1 人际交往能力 % 2 影响力 % 3 领导能力 能力 % 4 沟通能力 % 5 判断和决策能力 % 6 计划和执行能力 % 7 知识能力 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第57页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 四、一般职工绩效考核表 职工季度绩效考核表 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序考核项 绩效指标 目标值 完成情况 权重 得分 综合得分 号 1 , 2 , 3 , 任务绩效 1 , 2 , 3 , 小 计 % 工作态度 小 计 % 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第58页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 职工工作态度绩效考核表 ——职工直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 指标 权重 得分 综合得分 % 1 积极性 工作态度 % 2 责任心 % 3 纪律性 总 分 100% 考核人评语: 考核人签名: 考核日期: 年 月 日 第59页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 职工年度绩效考核表 ——职工直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 考核项 第一季度 第二季度 第三季度 第四季度 年终得分 综合得分 权重 任务目标 ,,,,,,,,,,,,,, , 工作态度 , 能力 ,,,,,,,,,,,,,, , 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第60页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 职工能力考核表 ——职工直接领导考核 被考核人姓名: 岗位名称: 所在科室: 考核期间: 年 月, 年 月 序号 要素 权重 得分 综合得分 1 沟通理解能力 % 2 计划和执行能力 % 能力 3 专业技能 % 4 知识能力 % 总 分 100% 被考核人直接领导评语: 被考核人直接领导签字: 考核日期: 年 月 日 第61页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第三篇 附件 附件一:地坛医院工作态度考核打分对照表 A(120,100) B(99-80) C(79-60) D(59,0) 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 长期坚持学习业务知主动学习业务知偶尔主动学习业务知基本上不主动学习业务 识;对于额外任务能识;主动承担一般识;有时主动完成一知识;很少主动请求承 主动请求并且能高质的额外任务;工作般额外任务;有时能担额外任务;不能提出积极性 量完成;工作中善于中能够提出新的思提出个别的新思路和新思路和建议。 发现问题，并经常提路和建议。 建议。 出新思路和建议。 主动协助同事出色的能够与同事保持良根据同事的请求能够不能积极响应同事的请 完成工作 好的合作关系，协提供一般协助 求或者协作任务的完成协作性 助完成工作 质量较差 工作有很强的责任心 工作有较强的责任工作有一定的责任心 工作责任心不强 责任心 心 能够长期严格遵守工能够遵守工作的规基本能够遵守工作规不能遵守工作规定和标 作规定与标准，有非定和标准，有较强定和标准，基本能够准，经常发生违规情况， 常强的自觉性和纪律的自觉性和纪律性 遵守纪律，但有时出自觉性和纪律性差 纪律性 性 现自我要求不严的情 况 第62页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 附件二:地坛医院工作作风考核打分对照表 A(120,100) B(99-80) C(79-60) D(59,0) 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 身先士卒，严格遵较好的遵守医院及国遵守医院及国家、地经常违反有关医德 守医院及国家、地家、地方有关医德医方有关医德医风建设医风建设的有关规 方有关医德医风建风建设的有关规定，的有关规定，但有时定 医德医风 设的有关规定，并并教育身边的人严格会违反规定 教育身边的人严格遵守 遵守 从未收受患者或家几乎没有收受过患者收受过患者或家属赠经常收受过患者或 属赠送的钱物;从或家属赠送的钱物;送的钱物;接受过患家属赠送的钱物; 未接受过患者或家几乎没有接受过患者者或家属的宴请;向接受过患者或家属 属的宴请;从未接或家属的宴请;几乎患者或家属暗示过钱的宴请;向患者或廉洁自律 受开单费、回扣等没有接受过开单费、物或好处;接受过开家属直接要过钱物 不正当费用 回扣等不正当费用 单费、回扣等不正当或好处;经常接受 费用 开单费、回扣等不 正当费用 时刻为患者着想;能够为患者着想;能有时会为患者着想;不能够为患者着 减轻患者的负担;够减轻患者的负担;有时会减轻患者的负想;不能够合理的为患者着提供良好的医疗服能够提供较好的医疗担;医疗服务质量一减少患者的经济负想 务;得到患者的尊服务;患者的评价较般;患者的评价一般 担;医疗服务质量 重与好评 好 较差;患者评价较 差 以医院为家，能够能够以医院为家，提有时能够提出合理化不能够提出合理化 提出较好的合理化出合理化建议，部分建议，较少建议为医建议 主人翁责建议，大多数建议建议能够为医院采院采购，有些建议降 任感 为医院采纳，降低纳，部分的降低了医低了医院的费用，提 医院的费用，提高院的费用，提高医院高了收益 医院收益 的收益 严格遵守文明服务较好的遵守文明服务有时会违反文明服务经常违反文明服务 规范，积极开展文规范，开展文明服务 规范，有时开展文明规范，很少开展文文明服务 明服务 服务 明服务 第63页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 附件三:地坛医院周边绩效考核打分对照表 A(120,100) B(99-80) C(79-60) D(59,0) 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 主动性 经常主动为其它及时主动的向有关科室偶尔为其它科室提供几乎不为其它科室 科室提供与工作提供有关数据和资料 有关数据和资料 主动提供有关数据 有关的数据和资和资料 料 响应时间 其它科室/人员提其它科室/人员提出合其它科室/人员提出其它科室/人员提 出合理工作协助理工作协助要求时，多合理工作协助要求出合理工作协助要 要求时，每次及时数及时响应 时，少数及时响应 求时，从不及时响 响应 应 解决问题时尽快协助，解决问尽快协助，解决问题在尽快协助，解决问题对于需协助解决的间 题远低于预期时预期时间内 超出预期时间 问题根本不处理 间 信息反馈及协助工作完成后，协助工作完成后，多数协助工作完成后，偶协助工作完成后，时 每次都及时将完能及时将完成情况反馈尔能及时将完成情从来没有及时将完 成情况反馈到要到要求协助科室/人员 况反馈到要求协助成情况反馈到要求 求协助科室/人员 科室/人员 协助科室/人员 服务质量 其他科室对协助其他科室对协助工作结其他科室对协助工其他科室对协助工 工作结果非常满果比较满意 作结果不太满意 作结果很不满意 意 第64页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 附件四:地坛医院管理绩效考核打分对照表 A(120,100) B(99-80) C(79-60) D(59,0) 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 与下属沟通顺畅，与下属保持良好的关能够与下属沟通，但难以和下属沟通， 人际关系和谐;下系，经常与下属进行是存在沟通不完全现下属不愿意和上级沟通效果 属碰到各种问题愿有效的沟通 象 沟通，上级难以了 意主动和上级沟通 解下属的想法 合理分派工作，充根据下属的个性和能给下属分派工作基本给下属分派工作存 分发挥下属潜能;力合理地分配工作，能让下属满意，没有在较大问题，导致 对下属工作中的重并能给予必要的指导 明显的忙闲不均现严重下属不满意;工作分配 要问题及时给予指象;有时会指导下属基本不能指导下属 导 工作 工作 对下属的绝大多数对大部分问题能够与对一部分问题能够提仅有一小部分问题 问题都能提供比较成员进行有效讨论 供一定指导 能够与成员进行有业务指导 满意的指导 效讨论并指导 帮助全部下属明确关心大部分下属的个对下属的自身发展会不能让下属明白自 自己的发展道路，人发展，并能提出改提出一些意见，也能己的发展方向，并 并且得到下属认进的要求或建议 偶尔提出改进要求 且基本不能指出下下属发展 同;随时指出下属属的改进点 的改进点 下属行为成为其他能够严格规范下属行基本能够规范下属行难以规范下属行为 科室职工效仿的榜为 为 管理力度 样 第65页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 附件五:地坛医院能力考核打分对照表 人员能力评价指标表 管理人员 职工 能力 建立关系 建立关系 团队合作 人际交往能力 团队合作 解决矛盾 敏感性 敏感性 团队发展 说服力 说服力 影响力 应变能力 影响能力 影响能力 评估 反馈和培训 授权 领导能力 激励 建立期望 责任管理 口头沟通 口头沟通 沟通能力 倾听 倾听 书面沟通 书面沟通 战略思考 创新能力 创新能力 解决问题能力 判断和决策能力 解决问题能力 推断评估能力 推断评估能力 决策能力 准确性 准确性 计划和执行能力 效率 效率 计划和组织 计划和组织 专业知识与技能 专业知识 基础知识 实务知识 专业知识学习 实务知识学习 专业技能 知识学习能力 第66页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 A(120,100) B(99-80) C(79-60) D(59,0) 超出目标 达到目标 接近目标 远低于目标 人际交往能力 容易与他人建立可信能够与他人建立可信较为自我，不易与刚愎自用,不易与赖的积极发展的长期赖的长期关系 他人建立长期关系 他人相处，自我封建立关系 关系 闭 善于与他人合作共能够与他人合作共团队合作精神不不能与他人很好合事，相互支持，充分事，相互支持，保证强，对工作有影响 作，独断专行 发挥各自的优势，保团队任务的完成 团队合作 持良好的团队工作氛 围 巧妙地和建设性地解能够解决已发生的矛解决矛盾手法生遇到矛盾不知如何决不同矛盾 盾，不致对工作产生硬，影响工作顺利解决 解决矛盾 大的负面影响 进行 对他人较关心，容易能关心他人，体谅他有时能关心他人，不太关心他人，对感知别人的想法，体人，领会他人的请求，体会他人的苦衷 他人的需求毫无感谅他人，善于领会他有时帮助想办法解决 觉 敏感性 人的请求，并付之以 适当的言行 影响力 易于与他人沟通，积能够根据医院要求努尚能与他人合作，无法与人协调 极促进团队协作，在力促进团队的协作和但协调不善，影响 团队中是自然的核心沟通，使工作顺利开工作 团队发展 人物，并能引导团队展 达到组织目标 能够表述自己的主能说服下级、同事、说服别人比较困难 无法说服别人，或张、论点及理由，比上级接受某一看法与咄咄逼人，或逃避 说服力 较容易的说服他人接意见 退让 受某一看法与意见 待人处世很灵活，善待人处世较灵活，能对医院的变化或角待人处世刻板，适于审时度势，很容易够根据医院要求，认色的转变不太适应性差 适应岗位、职位或管可医院变化所带来的应，工作开展有困 理的变化所带来的冲冲击，并能顺利的完难 应变能力 击，并能顺应其变化成转变 很快适应环境，取得 主动 第67页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 能积极影响他人的思能以自己积极的言行有时能影响他人 对他人几乎无影响影响能力 维方式和努力方向 带领大家努力工作 力 领导能力 能合理评价他人的技能较为合理的评价他能够按医院要求对无法正确评估他人 能和绩效，使下属心人的技能和绩效，指他人作评估 评估 服口服，并能使下属出其不足 明确努力方向 善于了解下属需要，能够根据实际情况，不能很好的利用反对下属的工作无反 通过一对一的反馈和通过培训和反馈帮助馈和培训的手段 馈和培训 反馈和培训 培训以帮助他人成长他人成长和发展 和发展 善于分配工作与权能够顺利分配工作与欠缺分配工作、权不善分配工作与权 力，并能积极传授工权力，有效传授工作力及指导部属之方力，缺乏指导职工授权 作知识，引导部属完知识，完成任务 法，任务进行偶有的方法，内部时有 成任务 困难 不服怨言 了解他人的需求，善有制度，能够利用奖有一定的制度，但工作主要靠命令与 于引导下级积极主动励和表彰等方式提高不能充分发挥作指示 地工作，用奖励和表职工积极性 用，无改进措施， 激励 彰等多种方式提高积职工积极性不高 极性，并使职工积极 努力地工作 善于与职工沟通，给能够与职工沟通，给能够给下属订立工无法给职工建立期 下属订立明确合理的下属订立明确的期望作标准和分配任务 望 建立期望 工作目标和标准并建目标和标准 立合理的期望 能够充分与下属沟能够与下属沟通，注虽能与职工沟通但放任自流 通，督导职工的工作重过程管理，指导和缺乏对职工的指导 进展及时反馈和培协助职工完成任务 和协助 责任管理 训，让下属对自己的 工作担负责任 沟通能力 简明扼要，具有出色抓住要点，表达意图，语言欠清晰，但尚含糊其词，意图不 的谈话技巧，易于理陈述意见，不太需要能表达意图，有时明 口头沟通 解 重复说明 需反复解释 能够很好的倾听别人能够注意倾听，力求能够倾听，有时一不注意倾听，常常 的倾述，很快明白倾明白 知半解 不知对方所云 倾听 述人的想法和要求 第68页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 表达清晰、简洁，易几乎不需修改补充，文章不够通顺，但文理不通，意图不 于理解，无可挑剔 比较准确的表达意见 尚能表达清楚主要清，需作大修改 书面沟通 意图 判断和决策能力 能透过现象看本质，能够根据现状，了解主要忙于事务性工对医院的将来不太 把握医院面临的挑战医院面临的挑战和机作，有时也会注意关心，也不注意工战略思考 和机会，兼顾短期和会 医院的前景和对策作上可能出现的机 长远目标 等问题 会和挑战 工作中能不断提出新工作中能够努力学按步就班，很少提因循守旧，墨守成 想法、新措施，善于习，提出新想法、新出新想法、新措施规 学习，注意规避风险，措施与新的工作方法与新的工作方法 创新能力 锐意求新，在工作中并有风险意识 有较大创新 能迅速理解并把握复问题发生后，能够分发现问题，能够想遇到问题，束手无解决问题的杂的事物，发现关键辨关键问题，找到解办法解决，但有时策 能力 问题、找到解决办法 决办法，并设法解决 抓不注关键 对所做决策有良好的大致能作出正确的判对事物有大概的判对日常工作经常判 权衡和判断评估 断和评估 断和评估，缺乏方断失误，耽误工作推断评估能 法和手段，结果不进程 力 能十分可信 善于确定决策时机，善于确定决策时机，能够确定决策时遇事优柔寡断，缺 提出可行方案，合理提出可行方案，但在机，但很少提出可乏主见 权衡，优化选择，对权衡、选择时偶有适行方案，常求助于决策能力 困难的事件处理果断当，大多数日常事务他人 得当 处理果断得当 计划和执行能力 能够按照计划严格执能按照计划执行，比能大致按计划执工作无计划，随意， 行，并确保在每个细较注意细节，偶有差行，不太注意细节，常出差错 准确性 节上减少差错 错发生并能迅速改正 偶有差错发生 时间和资源的利用达工作效率尚可，能分工作效率较低，需工作不分主次、效 到最佳，工作效率高，清主次，能够按时完要别人帮助才能完率低，经常完不成效率 完成任务速度快，质成工作，基本保证质成任务 任务 量高，效益好 量 第69页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 具有极强的制订计划能根据医院的要求，制订计划和组织实做事无计划，缺乏 的能力，能自如的指制订相应程序和计施有难度，需要别组织能力 挥调度下属，通过有划，在权限范围内配人帮助方能进行 计划和组织 效的计划提高工作效置资源，明确目标和 率，以最佳的结果为方针，以及确保供应 目的 的保障 知识学习能力 知识面广博，自然科知识面较广，对自然知识面一般，除本知识面较窄，除本 学和社会科学知识都科学和社会科学知识行业知识外，对其行业外，对其他知基础知识学 很丰富，对某些问题都有较多了解 他知识略知一二 识了解甚少 习 有较深的研究 系统全面掌握本专业掌握本专业的理论知一般地掌握本专业对本专业知识仅有 理论知识，对某些问识，具有一定的深度 的知识，能够满足粗浅的了解 专业知识学 题有独立见解，是本工作要求 习 专业内的专家 全面掌握实务知识，掌握实务知识，能出基本掌握实务知实务知识没有完全 精通实务内容，除出色完成本职工作，一识，能独立处理较掌握，需要同事的实务知识学色完成本职工作外，定程度指导同事的工为复杂的实务工作 帮助才能完成工作 习 还能指导同事的工作 作 业务水平高超，理论业务水平能达到岗位业务水平基本能达业务能力一般，工 功底和技术水平扎要求，能够较好的完到岗位要求，但仍作中经常出现差错 专业技能 实，并能得到领导和成职责范围内的工作 需一定的努力才能 同事及患者的一致认完全胜任岗位工作 可 能够积极的学习各方认真学习工作所需的能够学习工作中所很少学习工作中所 面的知识，注重不断专业知识和岗位技需的专业知识和岗需的知识和技能， 提高自己的能力，遇能，并在工作中能不位技能，参加医院培训考核成绩较知识学习能到问题虚心向别人请断总结提高解决实际组织的培训，培训差，工作中遇到问力 教，能不断的积累经问题的能力 的考察能够通过，题不能虚心听取别 验 但是主动性不够，人意见 涉猎面不广 第70页 来自资料搜索网(www.3722.cn) 海量资料下载 北京地坛医院绩效考核管理制度 第71页