销售人员的招聘技巧
销售人员招聘:亮出你的潜质来
不要用你的主观经验去判断应聘者是否优秀，也不要凭感觉去择优。当客观测评的结果与你的主观判断不相符合时，请相信客观的测评结果。
在企业招聘销售人员的时候，通常会出现两种情况，一种是人力资源部门了解应聘者的学历、工作经历等背景是否真实，有没有思想品德问
题
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，如果都没有问题，那就交给销售部门面试，至于要不要那就是销售部门的事情了。
另一种情况是，“做销售的要经常拜访客户，客户对他印象好、感觉好，成功几率就高”。这句话的言下之意，就是凭感觉最终决定用不用。
如果你认为某人能言善辩，或者某人读书成绩好就能干出好业绩，那选错的可能性就太大了。于是很多企业在感慨:优秀的销售人员太难找了～
难道销售人员的招聘真就那么难吗,
招聘不是择优
“胆大、心细、脸皮厚”，是形容男生追女生的三大要领，拿来形容业务员的素质要求也八九不离十:胆大就是要敢说，敢于
表
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达自己的观点;心细就是观察力强，见微知著;脸皮厚就是要能承受挫折，百折不挠。不过，也有人不赞成，认为一个优秀的业务员应该有丰富的专业知识、思维敏捷、言辞锋利，还要有激情。
这些都没错，一个成功的业务员确实有许多优秀的特质，但是，往往这些都是看到他们成功了才
总结
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出来的。在他们还没有表现出优秀之前，甚至从来没有跑过一天业务时，你又怎么能看出来他将来是否优秀呢,
我们通过大量的观察与实践，总结了一套行之有效、简单易行的
方法
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，能迅速发现具备优秀业务员潜质的人员。
在介绍这套方法之前，先谈两个基本法则。
第一个法则:大数法则。如果你要招聘10个业务员，那至少要通知7倍于这个数的人，也就是70人参加面试。为什么是7倍呢,因为你通知的人可能只有60%的人会来，其他的不知道什么原因就不来了;参加面试的这些人，总有一些认为自己不适合在你这个公司生存，
也会在面试完毕之后不来上班的，这样，无效人数又增加了30%;由于还有不少人不能顺利通过测试，他们是陪太子读书的。这样算下来，只有10%,17%的人能通过后面的测试，如果没有7倍的储备，很可能你就无法进行后面的测试了。
第二个法则:汰劣法则。汰劣的反义词叫做择优，汰劣法则就是不要择优，切莫看某人顺眼，就对他心生好感。干销售能干出模样的，通常都不会是在一开始就被你认为感觉好的。那些你感觉好的人，他在其他公司也同样给人不错的感觉，而且，他能够比较容易地找到工作，战斗力反而不强。所以，在你对来应聘的人测试之前，先要告诉自己不要相信自己的判断。
既然不能相信自己的判断，你可能会疑问:不能择优怎么选拔人才啊,
销售人员好不好你我不能判断的，你我只能判断他哪些方面不行，只有市场才能告诉我们他是否优秀。所以，我们只有汰劣的责任而没有择优的资格，只有市场才有资格择优。
所以，我们的测试程序，会把那些表现差的淘汰掉，面试就是一个淘汰最差的人的过程，这就是汰劣法则。
还有一点，有些企业对那些迟到的应聘者十分反感，这点建议你不必在意，你要通知所有应聘者在同一时间到达，例如上午9点5分，迟到半小时内可以原谅，好业务员常常是最遵守规矩，也是最不遵守规矩的。
测试注意事项
1.尽量避免单独面试一个员工。这对于其他应聘者来说不公平，对于公司来说很可能会因为你的主观判断失误，带来不可估量的损失。一个公司招不到员工，顶多损失时间，而招聘了一个糟糕的员工，公司损失了钱、损失了时间，甚至可能造成市场的坏影响，比没有招到人还糟糕。
2.汰劣原则。测评只能发现那些比较糟糕、不适合从事销售行业的人，千万不要说某某应聘者很优秀。优秀不是你我说的，也不是能测试出来的，而是他自己表现出来的，让市场去验证，让市场去择优。
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