事业单位绩效考核实施方案(最新版）

事业单位绩效考核实施方案(最新版） 事业单位绩效考核实施方案 事业单位绩效考核实施方案 166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案: 一、实施范围和对象 梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职‎‎月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。 司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参‎‎加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。 按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点‎‎副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。 二、绩效评价办法 1、基本原则 以 谁主管、谁负责、谁评价 为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。 2、考核分数计算办法 各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工 作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值 总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分) 60%+党政领导测评分值 40%。其中，党政领导测评分值按 测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25% 55%得分为80分，其他得分为70分。 三、评价等级设定 根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为 优秀 、 良好 、 称职 、 不称职 四个等次。考评得分高于90分以上的，评为 优秀 等次;考评得分75分 89分的，评为 良好 等次;考评得分60分 74分的，评为 称职 等次;考评得分60分以下的，评为 不称职 等次。绩效考核 优秀 等次和 良好 等次人员比例按三个考核类别分别控‎‎制在人数的25%以内和30%以内。 当季请假累计超过15个工作日的不能享受 优秀 等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受 称职 等次奖金。 下列人员参加考核不确定等次: 当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫‎‎的、受立案调查在立案期间的。 下列人员参加考核确定为不称职: 当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间 的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。 四、绩效考核程序 绩效考核工作按照 计划、总结、评估、反馈 的流程，对各项工作目 标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行: 1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室 按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到‎‎考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。 2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作 记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录‎‎每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩 效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。 3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评‎‎价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的 基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨 五大战役 考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干 部管理权限报组织人事部门备案。 4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要‎‎是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。 五、绩效考核结果运用 绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。 1、与考核奖金挂钩。 优秀 等次人员每季度奖励2100元， 良好 等次人员每季度奖励1800元， 称职 等次人员每季度奖励1500元。 2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核 优秀 等次人员中评选、产 生，对于季度考核被评为 优秀 等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的人选。对于季度考核被评为 不称职 等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次 不称职 等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 确定考核等次。 3、与职业发展挂钩。坚持把‎‎绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评 优秀 等次的人员，在干部提拔使用上给予优先;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评 不称职 等次的，给以一定期限的待岗处理， 采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。 篇三: 事业单位绩效考核实施方案 为贯彻落实《201X 2020年深化干部人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革规划纲要》，为进 一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分发挥考核的激励导向作用，调动工作人员积极性和主动性，努力形成奖优罚劣、优胜劣汰的工作机制。根据《中共晋江市委、晋江市人民 政府关于印发 晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案 的通知》(晋委〔201X〕166号)精神，结合我镇实际情况，制定本方 案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和 三个代表 重要思想为指导，深入贯彻落实科‎‎学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我镇跨越发展、科学发展以及 打好城建战役，建设美丽安海提供有力的人才保障和智力支持。 二、基本原则 1、坚持分级考核与分类考核相结合的原则。根据职务层次、‎‎工作分工情况，把考核对象划分为科级干部、内勤工作人员和下村工作人员三种类别，分级分类进行考核。 2、坚持定量考核与定性考核相结合的原则。在‎‎设置考核指标时，要努力减少模糊不清的定性指标，尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。 3、坚持季度考核和年度考核‎‎相结合的原则。在采取年度考核时， 要以季度考核情况为依据，把绩效考核的时间关口前移，做到平时‎‎跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。 4、坚持组织评价与社会评价相结合的原则。在组织民主测评时，除了要坚持 谁主管、谁负责、谁评价 的评价方式，还要注重公众评议，形成完善的评价机制。 5、坚持精神激励与物质激励相结合的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激 励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。 三、实施范围和对象 1、纳入考核范围和对象: 镇机关在编在岗工作人员;镇国土资源所、劳动保障事务所、司‎‎法所、行政执法中队、环保执法中队的公务员、参照公务员制度管理人员、事业编制人员、工勤人员参加镇机关考核，考核等次人数单独核算(等次仍须严格按照规定比例控制)，不占用所在镇名额。考核‎‎等次由各市直主管部门最终确定，考核奖金由市直主管部门兑现。 2、不纳入考核范围和对象: 镇机关处级以上干部、离岗待退人员、长期在编不在岗人员、201X年7月1日前退休人员。 四、绩效考核内容 根据《晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案》(晋委166号)的有关规定，安海镇机关工作人员绩效考核根据职务层次、工作 分工情况进行分类考核，即科级干部、内勤工作人员及下村工作人‎‎员。 1、科级干部绩效考核内容。主要指 个人执行廉政准则 及贯彻落实党风廉政责任制情况、重点项目完成情况、分管工作完成情况、组织协调工作情况(详见附件 2)。 2、机关内勤、下村工作人员绩效考核内容。主要考核工作实绩，即工作完成成效。具体考核内容包括履职情况、测评情况及加减分情况(详见附件 3、 4)。 五、绩效评价 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 (一)科级干部考核内容 科级干部日常工作性质及范围与一般干部有所不同，因此考核内容也有一定的区别，具体内容如下: 1、 个人执行廉政准则 及贯彻落实党风廉政责任制情况;(20分) 2、重点项目完成情况;(40分) 3、分管工作完成情况;(20分) 4、组织协调工作情况。(20分) (二)机关内勤、下村工作人员考核内容 1、履职情况(80分) ?岗位目标(40分) 内勤人员: 按时按质完成镇党委、政府交办的工作情况，按时按质完成上级业务部门日常工作情况。 下村人员: 为民办实事情况、制止 两违 情况、安全生产管理情况、计生落‎‎ 实情况。 ?重点目标(30分) 参与拆迁、征地等重点项目工作完成情况。 ?公共目标(10分) 出勤情况。无故缺席、迟到、早退扣1分次;旷工扣2分天。 2、测评情况(20分) 内勤人员: 镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、为人处事等综合表现，酌情评分。 下村人员: 镇领导班子、机关干部职工根据被考核对象平时的工作态度、下村频率、为人处事等综合表现，酌情评分。 3、加、减分情况 受省部级以上表彰奖励10分，通报批评和新闻曝光扣10分;受县处级以上表彰奖励5分，通报批评和新闻曝光扣5分;突(偶)发事件 中做出特殊贡献的(含媒体表扬的)奖励5分，失职扣5分;在省以上报刊杂志上发表论文、新闻报道等的，奖励3分;工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的扣5分;违法违规行为引发上访或行政 诉讼的扣5分;未参加组织活动及规定培训学习者扣5分;本单位领导认为需要增减的其它奖扣5,10分。 (三)等次评定标准 镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象的考核得分，按从高到低原则，对其依次排名，排名在总人数25%之前的评为 优秀 ，排名在总人数25%-30%的评为 良好 ，其余的除个别情况需评为 不称职 之外，均评为 称职 。考核得分相同的，等次评定由领导组研究、决定。 六、绩效考核程序 (一)科级干部绩效考核程序 1、考核准备。撰写材料(详见附件 2)。 2、考核得分。镇党政主‎‎要领导根据被考核对象的工作表现及鉴定‎‎材料，给予评分(详见附件 2)。 3、最终评定。镇绩效考核领‎‎导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。 4、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。 (二)机关内勤、下村工作人员绩效考核程序 1、考核准备。整理考核相关材料，填写个人绩效工作台账(详见附件 3、 4)。 2、自我评分。被考核对象根据岗位目标、重点目标工作完成情况，客观进行评分(详见附件 3、 4)。 3、考核得分。工作点点长及部门负责人要查看‎‎被考核对象个人绩效工作台账，客观地根据其当季履职情况、测评情况和综合表现等因素，给予初步评分。下点领导及分管领导再进一步对其进行考核评分，所得分值为被考核对象的考核得分。 4、最终评定。镇绩效考核领导小组成员根据被考核对象得分排名情况，给予评定。 5、结果反馈。考核结果通知考核对象本人，并在镇政府大厅公示，公示日起7个工作日内被考核对象对考核结果如有异议，可向镇机‎‎关工作人员绩效考核领导小组申请复核或申诉。 七、绩效结果运用 安海镇将机关工作人员绩效考核结果作为物质激励、精神激励和政‎‎治激励的主要依据，与考核奖金、年度考核、职务调整、奖励‎‎惩戒及职业发展等挂钩， 1、考核奖金按当季个人绩效考核 优秀 、 良好 、 称职 三个等级进行发放，即 优秀 等级发放2100元、 良好 等级发放1800元、 称职 等级发放1500元(绩效考核不称职，不给予发放奖金)。 2、当季请假累计超过15个工作日的不能享受 优秀 等次奖金;当季退休人员和调离本镇人员按在职月份享受 称职 等次奖金;当季新 录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的不定等次，不享受绩效考核奖金;当季旷工累计超 过2个工作日的，确定不称职等次;受党纪政纪处分在处分期间的，当季不称职，以后按年度考核规定确定等次或不定等次;受立案调查的暂缓兑现绩效考核奖金。 3、年度考核优秀等次人员从季度考核 优秀 等次人员中评选、产 生，对于季度考核被评 优秀 等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核 优秀 ，并作为该年度评先评优的人选。 4、对于季度考评被评为 不称职 等次一次的，年度考核一般确定为 称职 或以下等次;被评为 不称职 等级两次及以上的，直接确定 为不称职。 5、对于当年度绩效考核多次获评 优秀 等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或;在干部培‎‎训时，作为优先安排人选。 6、 对于当年度绩效考核获评 不称职 等次的，给予一定期限的待岗处理。 篇 四: 事业单位绩效考核实施方案 事业单位是依法设立的、从事教育、科技、文化、卫生等公益服务、不以营利为目的的社会组织，这一定位决定了事业单位所应具有的‎‎四大特征，即: 依法设立、从事公益服务、不以营利为目的、社会组织。 从事公益服务、不以营利为目的是事业单位最重要的特征，由此也决定了事业单位的绩效考核与企业的绩效考核有着本质的区别，它不能简单地以利润和经济成本为目标，而是要衡量所提供的公共服务的‎‎社会转移价值，而这种衡量存在三个较大的难点: (一)难以确定: 所谓难以确定，就是公共服务的评价标准难以确定，比如中小学教育质量，我们希望中小学为社会提供素质教育，但什么是素质，‎‎如何衡量素质，目标难以确定，于是，多数教育管理部门以分数和升学率作为评估学校教育质量的指标，因为这一指标容易确定，但遗憾的是，这种容易确定的、明确的指标，却往往不能代表事业单位的设 立使命。 (二)难以量化: 所谓难以量化，就是公共服务的评价标准难以完全定量衡量，比如社区医疗卫生服务，很重要的一项工作就是健康服务与健康教育，而由于区域的不同、服务对象的不同，对此项工作的考核标准就比较 难以量化，考核就有‎‎一定的难度。 (三)难以衡量: 所谓难以衡量，就是公共服务的评价数据难以计算和获取，对于企业来说，产值、利润、合格率、成本等都可以通过企业的财务信息 获得，而事业单位则不然，一是有些工作的效果要经过较长的时间才能显现，二是针对公共服务的考核往往要引入社会评价的方式，要选择相当数量的样本进行调查，实现成本较高。 正因为此，事业单位普遍感觉绩效考核推行起来的难度很大，而本次事业单位的绩效工资改革又将考核的问题再次推上了桌面,既然是绩效工资，必然要有配套的绩效考核体系，产生考核结果，并将结果应用于工资的发放。这一矛盾如何解决,集多年为企事业单位 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 绩效考核方案的经验，笔者认为，事业‎‎单位启动绩效考核，不一定要求面面俱到、非常完美，但必须把握好 一个中心、两个基本点 ，即: 以绩效改进为中心，以程序公平与标准公平为基本点‎‎。 (一)以绩效改进为中心。 客观地看，相对于企业绩效考核，除少数相对市场化的单位之外，绝大多数事业单位的绩效考核还处于起步阶段，许多单位的干部、员工甚至还不能完全区别绩效管理、绩效考核、考评、民主测评、目标管 理、责任制的概念，因此，对于多数事业单位来说，第一轮的绩效考核体系的建设和运行，更多的是绩效管理概念的普及、理解与导入。在这一阶段，我们特别需要向全体人员灌输的概念是: 绩效管理是一个循环，自‎‎绩效计划开始，经过绩效辅导、绩效考核、绩效反馈到考核结果的应用，形成了一个闭环;经总结提高后，进入下一轮绩效循环;在这一过程中，组织绩效呈螺旋上升的趋势;而绩效管理的目的，正是促进被考核者达成目标，并实现绩效的持续 改进。其中，考核只是绩效管理的一个环节，绩效工资只是绩效考核结果的一种应用方式，考核不是目的而仅仅是绩效改进的手段。 有了这样的指导思想，大家就会把目光聚焦在如何实现绩效的改善上面，而不是把考核结果仅仅当作分配的依据，而过分关注其公平性。客观地讲，绩效考核的结果不可避免地存在非量化的、非可控的、非绝对公平的因素，即使是企业的绩效考核也是如此，事业单位的考核更是无法做到，因为公共服务的价值和质量本来就难以衡量，在不‎‎同区域、不同社会环境下、针对不同目标群体的服务更加难以建立完全公平的评价标准。此外，即便这样的标准可以找到，取样、清洗、计算的成本也将非常之高，可能导致绩效考核这一管理活动的投入产 出比过低，无法长期持续。 (二)程序公平。 所谓程序公平，即绩效管理的体系科学公平，程序规范公正，结果‎‎透明公开。 事业单位绩效考核首先要做到程序公平。之所以这样说，基于三个考 虑: 首先，事业单位的性质决定了其考核指标的量化程度低、标准化程度低，在这样的前提下，如果再不能很好地解决程序公平问题，‎‎则考核的公信力将大受影响;其次，绩效考核体系的建设需要在实践中不断积累和摸索，而事业单位绩效考核刚开始全面推行，案例、经验、数据库等都不完善，因此，需要先从程序的规范入手，因为程序 的规范难度相对较小;第 三，通过程序的固化，可以引导全员观念的转变，由传统的为发奖金而开展的年终考评转变为为实现目标而进行的绩效管理。 实现程序公平，首先需要领导的高度重视，其次需要通过培训令大家理解、认同绩效管理的意义与目的，第三要设计科学、规范、可操作的程序，第四要引入软件等方法，将绩效管理程序固化、标准化，使 之能够可持续执行，避免 一阵风、运动式 的绩效考核。 某公积金中心绩效考核体系的建设中就充分体现了这一思想。首先，通过对国内外同行业的调研、考察，公积金中心系统规划了绩效管理 的工作框架，明确了绩效考核的层级关系，以及绩效管理的基本流程。 根据中心的工作特点，采用了定量与定性相结合的方式，定量指标跟实际工作量相结合计算，定性指标采用360度评价打分，分为a1a2a 3、b1b2b 3、、d八个标度，针对每个标度设计了可供参照考核的评分标准， 使得打分更加准确、便利。同时，该中心在咨询公司的协助下，适‎‎时导入了绩效管理信息系统，使得绩效管‎‎理工作格式化、标准化、程序化，大大降低了绩效考核的工作强度，提高了考核体系的可用性。 通过上述措施和技术，该中心实现了绩效管理程序的公平化、标准‎‎化，考核工作得到了全体干部、员工的认可，有效地推动了工作质量和效率的改善，也得到了上级主管部门的高度认可。 (三)标准公平。 所谓标准公平，对于绩效管理的要求则更高，它要求绩效管理的目标 能够转化为一套具有领先性、体系性、可操作性的指标和标准并有‎‎效分解到被考核单元(组织、部室、岗位)，同时，通过配套的数据收集与管理体系，对每个被考核单元给出客观、公平的评价。 事业单位绩效考核的终极目标是要做到标准公平。所谓标准公平，体 现在四个关键点: 首先，一个绩效管理良好的组织，其绩效考核的整体指向必然是组织的战略或经营目标，因此，事业单位的绩效考核工作要做好，首先要 有单位的战略或年度目标，因为这才是绩效考核真正的目的和方向。应该说，这方面事业单位的基础还是有的，一般都有每年的工作计划和工作报告，这是一个很好的基础条件。 其次，需要有一套程序、一个部门或岗位负责分解上述目标，形成针 对中层以上管理人员和科室的考核指标，我们称为 战略解码 ，这项工作是一项长期性的工作，每个季度、每个月都需要跟踪指标的完成 情况、并根据环境变化进行调整。 第 三，需要建立分层分类的岗位考核指标库，以及针对科室负责人 的绩效考核培训体系。只有分层分类，才能体现不同岗位的工作责任和工作特点;而科室负责人是绩效考核的中间层，只有这一层级的管 理人员熟练、技巧、规范地使用绩效考核的方法，才能够把单位给予自己的考核压力有效地传递到基层，并根据表现给予每一位员工科学、客观的考核结果。 第 四，需要建立一套数据的收集和评估程序。需要财务和相关业务科室提供的数据，要明确责任人、数据提交时间、数据报送口径;需要考核小组、述职会或360度评价的，要建立尽可能详尽的评价标‎‎准或 目标锚 ;需要外部评价的，要做好外部评价机构的选择、管理和审核工作。 当然，绩效标准的建设非一日之功，需要长期的实践、积累与调试，从而找到考核精度与考核成本的平衡点。 篇五: 事业单位绩效考核实施方案 为进一步深化干部人事制度改革，探索建立个人绩效考核评价体系，充分调动广大机关事业单位工作人员工作的积极性、主动性、创造性，根据《中共晋江市委、晋江市人民政府关于印发 晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案 的通知》(晋委166号)等文件精神，结合街道实际，制定本实施办法。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和 三个代表 重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、提高工作效能，为我市科学发展、跨越发展提供有 力的人才保障和智力支持。 二、绩效考核工作应坚持以下五个原则 (一)分级考核和分类考核相结合的原则。把考核对象划分为科级干部、中层干部和一般工作人员三个层级，分层次进行考核。 (二)定量考核和定性考核相结合的原则。在实施考核过程中，各部门应尽量把考核内容具体化、数量化，切实增强考核指标的针对性和可比性。 (三)平时考核和年度考核相结合的原则。在采取年度考核时，要把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。 (四)组织评价与社会评价相结合的原则。在进行测评时，坚持 谁主管、谁负责、谁评价 ，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。 (五)精神激励和物质激励相结合的原则。除了使用绩效考核奖金 等物质激励外，还要注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓展绩效结果的运用范围和领域。 三、实施范围和对象 街道办事处机关事业单位在编在岗工作人员。市直单位派驻基层所站中的土地所、劳动保障事务所、司法所、行政执法‎‎中队的工作人员先参与街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用街道名额，街道考核确定初步等次后报送相关主管部门，确定最终考核等次;其他派驻单位以主管部门考核为主，街道意见为辅。 四、组织机构 成立罗山街道绩效考核领导小组，组成人员如下: 组 长: 吴丹红(街道党工委书记) 常务副组长: 洪冬森(街道党工委副书记、办事处主任) 副 组 长: 陈聪衍(街道人大工委主任) 王向阳(街道党工委副书记) 张连侨(街道党工委副书记) 李荣沛(街道纪工委书记、企业党委书记) 成 员: 陈海鸣(街道党工委委员、武装部长) 丁君明(街道党工委秘书) 黄若凡(街道党工委组织委员) 尤祖来(街道党工委宣传委员、办事处副主任) 吴其仁(街道办事处副主任) 柯清哲(街道办事处副主任) 许文市(街道办事处科技副主任) 领导小组下设办公室，由李荣沛同志任办公室主任，丁君明同志任副 主任，吴松江、杨清潭、吴春生、郑月婷同志为办公室工作人员，负责处理日常事务。 五、绩效考核内容及方法 (一)绩效考核内容 1、工作绩效: 为主考核工作量、工作完成质量、工作完成时效等情况; 2、工作态度及综合素质: 为主考核工作态度、执行能力和落实首问责任制、节约型机关建 设等情况; 3、考勤: 根据《机关考勤制度》执行，由党政办公室负责实施，考勤实行指纹考勤，每个月统计并公示，按季度汇总计算得分。积分标准如下: 旷工1天扣5分;迟到、早退每1次扣1分;事假(含参加街道会议、统一行动请假的)每满3天(次)扣1分;病假每满10天扣1分。(对违反街道请(休)假制度的行为，依照相关规定处理。) 4、奖励和惩罚: (1) 奖励: 工作方式方法创新，成效显著，受到市以上部门表彰或作典型推 广的，每项加5分; (2)惩罚: 由工作不力致本单位受到通报批评的每次扣2分;因工作失误给本单位、部门造成严重后果或产生不良影响的每次扣1~2分，严重的每次扣3~5分;因工作失职被群众投诉，经查实首次扣1分，第二次扣2分，三次及以上扣5分。 (二)绩效考核办法 实行季度考核，在每年的1月、4月、7月和10月，对考核对象上一 季度工作绩效完成情况进行评定。个人绩效考核得分=分管领导考核评分 考勤扣分+奖励加分 处罚扣分。 1、做好工作纪实。被考核对象要做好绩效工作记录，工作记录在 《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。被考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结‎‎，逐条列举工作目标的进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效考核工作 台账。 2、实施考核评分: 按照考核内容要求，根据被考核对象在落实部门工作、驻社区工 作、重点项目工作和街道中心工作等情况进行考核评分。街道办事处及所辖各部门要根据业务工作或阶段性中心工作要求具体制定工作 落实考核细则，为考核评分提供依据(如计生、安全生产奖惩机制‎‎等)。实施考核时，中层干部、一般工作人员由各分管领导进行考核评分，兼任多项岗位的，由多名分管领导分别考核评分，取平均分为最后得分;党政成员副职(含人大工委主任、主任科员、副主任科员 )由街道主要领导进行考核评分;街道主要领导由市分管领导进行考核评分。 3、汇总计算得分: 党政办负责计算考勤情况，街道各部门每季度第一个月8日前上报前一季度应奖励、处罚的情况，由街道绩效考核领导小组办公室‎‎进行汇总，计算出最后得分。 4、研究确定等次: 根据考核得分情况，由党政会讨论并采取无记名投票方式，分别确定三个考核层级的 优秀 、 良好 、 称职 和 不称职 等次人员。各考核层级的 优秀 、 良好 等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。 (1) 下列人员参加考核不确定等次: ?当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入工作不‎‎满20个工作日的; ?当季请病事假累计超过40个工作日的; ?当季被效能告诫的; ?受立案调查在立案期间。 (2)下列人员参加考核确定为 不称职 : ?当季旷工累计超过2个工作日的; ?受党纪政纪处分在处分期间的当季确定为 不称职 ，以后按年度考核规定确定等次或不定等次。 (3)其它: ?当季请假累计超过15个工作日的不能定为 优秀 等次; ?当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受 称职 等次奖金。 六、绩效考核结果的运用 (一)与考核奖金挂钩。设立绩效考核奖金，考核奖金按人均每季度1800元发放，即 优秀 2100元、 良好00元、 称职 1500元，不定等次和 不称职 的不享受绩效奖金。 (二)与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先评优结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核 优秀 等次人员中评选、产生。当年度有三次以上季度考评优秀的，在街道年度考核优‎‎秀等次人数限额内的，可以直接确定为年度考核优秀，并作为当年度评先评优的人选。对于季度考评被评为 不称职 一次的，年度考核一 般确定为基本称职(基本合格)，两次以上的直接确定为不称职(不合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。 (三)与职业发展挂钩。坚决把绩效考核与岗位调整，选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评 优秀 等次的干部，在干部提拔使用上应给予优先考虑或;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度考核被评为‎‎ 不称职 等次的，给以一定期限待 岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。