自考人力资源开发与管理笔记（总）

自考人力资源开发与管理笔记（总） 第一章 人力资源开发与管理理论的基础 1.人力资源的涵义 人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。 准确理解人力资源的概念应着重把握以下几个方面: (1)人力资源的本质是人的劳动能力。从劳动能力的构成看，应包括知识、智力、技能、体力等四部分。知识是人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。智力是人们运用知识认识和改造客观世界的能力，具体包括思维力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。技能是指人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系，或者说是人们人们合理化、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 化、系列化、熟练化的一种动作能力。体力，包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能力和消除疲劳的能力。(2)人力资源的物质载体是人。(3)人力资源的功能是创造财富。 2.人力资源的特征 时效性和连续性、再生性与能动性、无形性与有形性、有限性和无限性、社会性和增值性 3.人力资源理论的演进:早期萌芽、推广过渡、突破发展、新的研究趋向 4.人力资源的构成 (1)人力资源数量 人力资源数量反映着一定范围内的人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相对量两种。人力资源的绝对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和。是反映某一国家或地区实力的重要指标。人力资源的相对量则表明相对于其他比较对象而言，某一国家或地区人力资源拥有量的水平。 影响人力资源数量的因素主要有三个。一是人口总量及其再生产状况。二是人口年龄结构及其变动。三是人口流动。 (2)人力资源质量 人力资源质量即具有劳动能力人口的总体素质水平。影响人力资源质量的个体因素通常有五个方面:一是体质，即劳动力的身体素质。二是智质，即劳动力的智力素质。三是文化程度，即劳动者的文化知识素质，它以受教育程度来衡量。四是技能，即劳动者所具有的从事一般性工作和专业性工作的能力。五是精神品质，主要指劳动者的劳动价值观及职业道德水准。 影响人力资源质量的总体因素是一个国家或地区的经济发展水平。经济发展水平高的国家或地区，人民生活水平高，受教育程度高，学习发展的机会多，就可以形成较好的人力资源质量。此外，人力资源质量也受人口遗传因素、传统文化习俗、历史文化积淀及社会意识形态等因素的影响。 5(人力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可依照某种价值 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。 6(简述人力资本的特征。 (1)人力资本形态的依附性与无形性。(2)人力资本权属的绝对性和相对性(3)人力资本运行的再生性和增值性(4)人力资本价值的可变性和风险性。 7.人力资本的形成途径有哪些, 形成人力资本的关键是人力资本投资。理论上发展较为成熟，实践中较常采用的人力资本投资方式主要有:卫生保健投资、教育投资、职业培训投资、人力迁移投资和“干中学”投资等。 (1)卫生保健投资 人的身体健康是形成高质量人力资本的基础，对这方面投资主要包括医疗保健投资和劳动保护投资。针对医疗保健投资旨在增进劳动者的身体健康，维持人的劳动能力，减少因疾病所带来的人力资本“闲置”时间。另外，健康的体魄和饱满的精力可以强化劳动者的生产能力，提高劳动质量。针对劳动保护的投资旨在防止劳动过程中对劳动者可能造成的各种伤害。 (2)教育投资 教育是人类获得知识技能的重要途径，教育投资在人力资本形成的过程中具有主导作用。教育投资分为正规教育投资和非正规教育投资。正规教育投资是指通过脱离生产岗位在学校或有关机构学习系统的知识和技能所支出的费用;非正规教育投资是指在任何正规教育机构之外学习知识和技能所支出的费用。 (3)职业培训投资 职业培训投资直接面对即将或已经参加工作的劳动者，旨在增加现有人力资本的知识和技能储备。职业培训投资属于非正规教育投资的范畴，是对正规教育投资的重要补充。正规教育投资形成了以基础知识为主的人力资本存量，职业培训投资主要是形成以实践技能为主的人力资本增量部分。 (4)人力迁移投资 人力迁移即劳动者的迁移和流动。人力迁移投资是指投入一定的成本支出来实现劳动者在地域或产业间的转移与流动，通过变更就业环境与内容来满足个体偏好，从而实现更高的收益。人力迁移投资成本主要包括三个方面:为实现迁移所支付的直接成本;由于放弃原有工作所付出的机会成本;为适应新环境所必需的心理成本。 (5)“干中学”投资 “干中学”是指劳动者在工作环境和岗位中，通过实践操作边干边学，提高知识、技能和工作经验的人力资本形成方式。“干中学”的形式有两种:第一种是劳动者亲自参加工作实践，从中积累经验，丰富知识;第二种是劳动者作为学徒或新手跟随熟练者学习，从中观察和学习技能。 人力资本理论的演进早期人力资本思想、现代人力资本理论、当代人力资本理论(保罗.罗默\卢卡斯) 8.简述西奥多。舒尔茨对人力资本理论的贡献。 他充分运用其精于宏观研究的理论优势为人力资本研究初步建立了基本理论体系。其主要贡献有:第一，正本清源，正式提出并推动了人力资本理论的研究。第二，确定了人力资本的基本内涵与人力资本投资的内容。第三，对国家培养人力资本的公共政策进行了深入的理论分析并提出了具有启发性的建议。 9.简述加里。贝克尔对人力资本理论的贡献。 贝克尔对人力资本理论的巨大贡献在于他构建了一个具有普遍指导意义的理论分析框架，并将其扩展到婚姻生育、家庭生产分工、时间分配、犯罪与惩罚、劳动力市场等领域的研究。其主要理论成果为:第一，拓展了人力资本的内涵。第二，用均衡分析方法建立了人力资本投资均衡模型。第三，关于人力资本投资回收率问题。第四，运用人力资本理论进行了深入的经验研究，为人力资本理论奠定了坚实的现实基础。 10(简述雅各布。明赛尔对人力资本理论的贡献 明赛尔更关注对人力资本的微观考察。明赛尔对人力资本理论的贡献主要在以下几方面:第一，他借鉴“补偿原理”，首先建立了人力投资的收益率模型，用以解释个人收入差别与人力资本之间的关系。第二，他最先提出了人力资本挣得 函数 excel方差函数excelsd函数已知函数     2 f x m x mx m      2 1 4 2拉格朗日函数pdf函数公式下载 。第三，明赛尔在考察在职培训对终生收入模式的影响时，提出了“追赶”时期的概念。第四，将人力资本理论与分析方法应用于劳动市场行为与家庭决策，提出许多新的理论创见。此外，他还对实施最低工资及其后果问题给予了新的经济学分析。 11(人性本善论 “人性本善论”(又称“性善论”)对人性的看法持乐观态度，认为所有人一生下来就孕育有善良之心，对这种善因加以培养就可以使人的修养德行达到非常高的境界，即“人人皆可为尧舜”。“人性本善论”的观点可以追溯到战国时期的孟子。孟子从人与自然混沌一体的前提出发来论述人与动物的区别时阐发了性善论。孟子的“性善论”在以儒家思想为尊的古代中国具有极强的吸引力，后世学者对其不断地补充丰富。 12(人性本恶论 “人性本恶论”强调人生性就是“恶”的，必须对其严加约束，积极教育才能改恶从善，这种观点以荀子为主要代表。荀子认为，因为人生而有好利避害之心、喜耳目之欲，所以先天本性是“恶”而非善。因此要制定制度，兴教化，使人“化性起伪”导于向善。荀子的弟子韩非继承了老师的思想并将其推向极端。 13(经济人假设----------X理论 通常认为，“经济人”假设提出者是18世纪英国的经济学家亚当。斯密。“经济人”假设被广泛运用于经济学、管理学以及组织行为学等领域的研究，其核心内容是: 第一，人的天性是不喜欢工作的，只要有机会，就会逃避工作。 第二，人是由经济利益诱发工作动机的，并且谋求利益最大化，只有金钱和其他的物质利益才能激励他们努力去工作。 第三，多数人没有什么野心，宁可受别人指挥，也不希望主动承担责任，所以只能被动地接受工作。 第四，人的生理需要和安全需要高于一切。 第五，人总是以自我为中心，对组织目标并不关心，所以往往要用强制手段来迫使他们为完成组织目 标而工作。 以“经济人”假设为基础的人力资源管理模式有以下特点: 第一，以“任务管理”为中心，对组织员工严密控制和监督。 第二，管理是少数管理者的事，与普通员工无关，员工的任务就是听从指挥、努力工作。 第三，在激励方式上，主要通过金钱来刺激员工的工作积极性，并对消极怠工者给予严惩。 第四，通过强化等级体制和权利控制体系来引导员工遵从组织意愿。 14(社会人假设 “社会人”假设起源于1927年哈佛大学教授埃尔顿。梅奥及其霍桑试验。通过实验发现:企业员工生产积极性并非像传统观点所解释的那样主要受物质因素的影响，除了照明与工资等物质条件外，员工生产率高低主要取决于员工的人际关系状况和群体意识。 “社会人”假设的主要观点是: 第一，人的工作动机主要是由社会需求引起的，同事间的交往可以使其获得认同感从而满足组织员工的社交需求。 第二，工业革命和工业机械化的结果使工作本身变得毫无意义，因而必须从工作的社会关系中寻求寄托。 第三，组织员工最希望管理人员能满足自己的社会需要，上级满足其社会需求的程度决定了他们的工作积极性。 第四，人受其所属非正式群体的人际关系影响力，要比管理者所单纯给予的经济诱因及控制监督更为重要。 以“社会人假设”为基础的人力资源管理模式有以下特点: 第一，管理人员不应只注意工作任务，而应兼顾工人社会需求的满足。 第二，管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。 第三，坚持采用吸收员工参与的民主式管理并注重上下级之间的沟通，以培养员工的自豪感、归属感和集体感。 15(自我实现人假设----------Y理论 “自我实现的人”这一概念是由人本主义心理学家马斯洛于1953年提出的。马斯洛认为人的需要从低到高排列依次为:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重的需要和自我实现的需要。以该理论为基点逐渐形成“自我实现人”的假设，其主要观点为: 第一，人并非生来就是懒惰与厌恶工作的，人们运用体力和脑力从事工作，如同游戏和休息一样自然的。 第二，人是否愿意工作主要取决于控制条件，外部控制和惩罚难以促使人们努力工作，而人更愿意选择内部的自我指挥和自我管理下完成工作任务。 第三，人最大的工作报酬不是外部的物质因素，而是通过实现组织目标而获得个人的自我满足、自我实现的需要。 第四，大部分人有丰富的想象力、智能、创造力和责任心来解决组织中的问题，实现组织目标，并非只有少数人才具有这些能力。 在这种人性假设的前提下，人力资源管理的模式为: 第一，管理的重心是从尊重人的价值和尊严出发，促进员工的自我实现。 第二，管理的任务是创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自我创造性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。 第三，激励机制更重视职工内部自我激励，外在奖酬被降到次要位置 第四，管理体制上通过建立决策参与制度、合理建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足工人自我实现的需要。 16(人力资源开发与管理的原则 (1)系统优化原则 系统优化原则是指遵循系统原理对人力资源开发与管理系统进行组织、协调、运行、控制，通过系统化的设计和运行使其整体功能获得最优化的效果。 (2)能级对应原则 能级的概念出自物理学，表示事物系统内的各组成部分依照能量大小所形成的结构、秩序、层次。具有不同能量的部分占据不同的层次和位置并形成了稳定的秩序结构，这就是能级对应关系。 (3)系统动力原则。 系统动力原则是指在人力资源开发与管理过程中，通过综合运用各种激励动因，激发组织成员的工作动力，培养他们为组织目标服务的自觉性和责任心，进而促进组织保持健康良好的运行状况和稳定持续的发展趋势。(物质动力、精神动力、信息动力) (4)反馈控制原则 反馈控制是“控制论”思想的核心，是指在管理活动中，控制主体(管理者)根据反馈信息所揭示的偏差程度采取相应措施，使控制客体的行为与既定目标的偏差保持在可承受的范围内。 (5)弹性冗余原则 是指在人力资源开发与管理过程中，必须充分权衡组织员工生理、心理的特殊性，以及组织内、外环境的不确定性所造成的管理活动的复杂性和多变性，在人力资源规划和实际工作中留有一定的余地，使其能够根据条件变化及时作出适应性调整。 (6)互补增值原则 是指从人力资源的个体差异出发，将不同人员进行优化组合与配置，使其相互补充，从而使人力资源系统产生最优的组合效应，实现能力递增的目的。互补增值主要包括以下几个方面:知识互补、气质互补、技能互补、关系互补、年龄互补。 (7)利益相容原则 是指在人力资源开发与管理的过程中，既要考虑组织整体的利益目标，又要考虑成员的个人利益诉求，并在报酬系统中确立组织与个人的利益分配格局，妥善处理双方的利益分歧，形成双赢的结果。 (8)竞争强化原则 是指在人力资源开发与管理过程中，通过引入竞争机制，来激发组织员工的进取精神，培养他们的创新意识和开拓能力，以克服缺乏竞争所造成的消极懈怠等弊端，最终达到增强人力资源活力，全面提高人力资源开发与管理综合效益的目的。 第二章 人力资源开发与管理的演变 1(我国古代人才思想的精华有哪些, (1)中国古代人才的标准是德才兼备(2)中国古代的用人原则是任人唯贤(3)人才的识别的方法是听言察行(4)人才的使用的准则是量才录用(5)人才的培育的要诀是教化育人。 2(洋务派“中学为体，西学为用”的管理思想。 洋务派是晚清时期兴起的、以兴办洋务事业来挽救大请王朝命运的封建统治集团。洋务派在对待中西文化的取舍态度上，坚持必须以中学为立国、立人之本，始终把中国伦理纲常放在为先、为纲、为本的位置，强调的依然是传统的忠孝节义之道德气节。至于西学只是处于“实用”的地位，是人才经世应务必备的实用知识和才能，可以弥补中学“空疏无用”的缺陷，最终是要为封建统治服务的。代表人物张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。力图协调处理好中学和西学的关系，以“中学治身心，西学应世事”。与古代传统的人才观相比，洋务派更加倾向于在“西学”中，而不是在“经史”中寻找治世的实用知识和本领。可以看出洋务派的人才观更加开放，更具有时代性。 3(工业革命时期的人事管理思想及特点。 18世纪末到19世纪末的工业革命席卷欧洲和美洲，该时期的工人管理实践被称为人事管理，其特点是一切以工作或生产为中心，把人看成机器，忽视人性的存在，绝大多数的劳动者在强权的逼迫下被迫接受恶劣的工作条件与低廉的劳动报酬。对员工的主要管理方式以强权管理为主，简单粗暴、专制性强，到了后期才有所松动。 这时期人事管理思想的核心是劳动分工问题，思想基本上以经验为主，在劳动分工的基础上对每个工人的工作职责进行界定，实行具有激励性的工资制度，推行职工福利制度，对工人的工作也积极性考核等。这些人事管理思想是人事管理理论的雏形。 4(科学管理时期的人事管理思想 19世纪末至20世纪20年代是科学管理时期，管理从经验阶段步入科学阶段。为解决劳资矛盾，在 19世纪末期，美国的泰勒开创了科学管理运动，泰勒也因此而被称为“科学管理之父”。 泰勒的科学管理理论就是对组织中的员工进行有目的的管理以提高组织的工作效率。用“科学”的方法替代“经验”的方法，提出了工作定额原理，提倡对员工进行挑选和培训，倡导劳资双方的“合作”，实行有差别、有刺激性的奖励工资制度。众多雇主采用他的理论和方法，大大提高了生产率。科学管理思想的出现，宣告了科学管理时代的到来。这些思想奠定了人事管理学科的基础，人事管理理论开始形成。 5(霍桑试验的主要观点 美国心理学家和管理学家、哈佛大学教授埃尔顿。梅奥和他的助手于1927年到1932年在美国霍桑工厂进行了一系列的试验，即著名的霍桑试验。 霍桑试验的初衷是为了研究工作条件对生产效率的影响，寻求提高生产效率的途径，结果却发现了人际关系在提高劳动生产率中的重要性。霍桑试验的结论和影响是引人注目的，其主要观点包括:(1)人是“社会人”(2)霍桑试验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感受能调动其工作积极性(3)非正式组织影响劳动生产率。 6(传统人事管理与现代人力资源管理的区别 (1)管理的观念不同。传统的人事管理视人力为成本，以降低成本为宗旨。而现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥其最大的潜能，并使这种潜能转化为现实成果，使其效用增值，形成贡献，从而推动组织的发展。 (2)管理的模式不同。传统的人事管理多为“被动反应型管理”，视人事管理为低层次的管理事务，把职工作为单纯的被管理、处置、安排的对象，职工只扮演着被动消极的角色。而现代人力资源管理则为“主动开发型管理”，通过尽力创造各种条件，启发与培养职工对组织的归属感、忠诚心和责任感;通过吸收职工参与日常管理及有关决策的民主化活动，充分开发和培养他们的潜能，尽可能满足他们的需要与期望。 (3)管理的中心不同。传统的人事管理主要以事为中心，讲究组织和人员调配，它要求因事择人，过分强调人是应工作，没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素;为他们提供、创造各种条件，使其自身的主观能动性和劳动潜能得以充分发挥出来;珍惜和爱护人力资源，更加重视人力资源的开发利用，从而提高组织的运作效率。 (4)管理的层次不同。传统的人事管理一般都处于执行层，人事管理的作用单一，只是办理人事档案的纪录、保存工资的发放等事务性工作，主要是为直线管理者提供后勤性、支持性、顾问性、幕僚性的服务。而现代人力资源管理人员一般都是决策层的组成人员，人事活动的功能向多元化发展，从管人到管理人与工作的关系，从咨询到决策，从不参加实际作业到直接参与业务管理，对职工进行辅导、教育、训练和培养等全方位的管理。 (5)管理的形态不同。传统的人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，大多数职工的职业甚至岗位是“从一而终”的。而现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理，为职工创造和提供施展自身才华的季候和环境，通过设计多样化、趣味性、挑战性和易激发成就感的工作内容，有效地发挥人力资源的群体效能，提高整体适应性，并使其在动态的调节中获得并保持最佳状态。 (6)管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，仅凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法可以运用，理论上也无深刻的内容可资借鉴。而现代人力资源管理的方法则灵活多样，广泛引进了自然科学与工程技术理论，大量采用了统计学、各种应用数学的定量分析方法，并越来越多地采用计算机和社会学等人文社会科学的理论和方法，是科学理性与人文精神在现代管理理论中的有机结合的典范。 7(造成从传统人事管理向人力资源管理转变的主要原因 (1) 关于人性观的演变。关于人性假设，先后有过四种观点;经济人假设;社会人假设;自我实现人假设; 复杂人假设。由于对人的认识不断深化，因而引起对人的管理的思想理论不断演变。 (2) 管理理论的演变。以泰勒为代表的科学管理思想，基本以经济人假设为前提。此后的人际关系学说以 及行为科学理论基本以社会人假设、自我实现人假设和复杂人假设为前提。行为科学理论使传统的人 事管理发生了质的变化，变注重外在要素管理为内在要素管理，变注重外在量的调整为内在要素的提 高。管理理论的变化必然引发实际工作中管理实践的变化。 (3) 管理内容的演变。一是由雇用管理的老资对立，逐步转向劳资双方根本利益渐趋一致。二是由劳动力 的事务性管理为主，逐步转向继续教育为手段，事务性管理为保障，潜能持续开发为目的的过程性资 源开发管理。 (4) 人事部门的角色演变。一是由偏重对员工监督、控制和造作型管理，转向支持、支援、关心、关怀、 督导、咨询、激励的角色;二是由传统型单一的资方代表，转向劳资双方的沟通桥梁;三是由企业人 工成本的单纯控制，转向为实现企业目标而进行全方位经营人才的开发培养。 (5) 人事目标的演变。现代人力资源管理着力于达到两个目标:一是在人力资源的配置上力求精干和高效， 取得最大的使用价值。二是在人力资源的开发上力求提高人的素质，通过各种激励手段是人的潜力得 到最大限度的发挥。 8(需求层次理论 亚伯拉罕。马斯洛认为，人的各种行为都是有一定的动机引起的，而动机又产生于人们本身存在的各种需要。人们为了满足自己的需要，就需要确定自己行为的目标，人都是为了达到一定的目标而行动的。行动的过程是满足原有需要和新需要产生的过程，是一个不断的激励过程，只有尚未满足的需要，才能对行为起到激励作用。人的需要从低到高分为五个层次，即生理需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要和自我实现的需要。低层次的需要满足以后，较高级的需要才会产生，人的最高层次需要是自我实现，人要实现他所能实现的一切欲望。马斯洛的需求层次论，说明了需要与激励之间的一般关系，开始科学地揭示人的行为规律。 9(双因素理论 弗雷德里克。赫茨伯格1959年在《工作与激励》一书中，正式提出了激励的双因素理论，即保健因素与激励因素的理论。保健因素与工作的环境有关，属于保证工作完成的基本条件，包括企业的政策与行政管理、监督、与上级的关系、与同事的关系、与下级的关系、工资、工作安全、个人生活、工作条件、地位等，这些因素对行为的影响类似卫生保健对人们身体的影响;激励因素是以工作为中心的，包括工作上的成就感、受到重视、提升、工作本身的性质、个人发展的可能性、责任等，这类因素具备时，可以起到激励的作用，不具备时，也不会造成极大不满。 10(人力资本理论对人力资源开发理论形成的作用有哪些, 人力资本理论使人力资源开发理论的基础，把人力作为资源，把人力作为资本，以人为中心进行开发和管理，是现代人力资源开发与管理理论得以形成。 (1) 人力资本理论确立了人力资源在组织中的重要地位。 (2) 人力资本理论促成了人力资源开发理论的形成，推动和指导了人力资源开发实践。 (3) 人力资本理论使人力资源管理与开发结合起来。 (4) 人力资本理论使人力资源开发与管理超越了微观组织的局限。 11(简述知识经济的特点 (1)人力资源成为经济的主导要素。工业经济时代以自然经济为主要依托，自然资源成为主导资源，经济发展主要取决于对自然资源的占有和分配;知识经济时代以智力资源为主要依托，人力资源成为主导资源，经济发展主要取决于对人力资源的占有和支配，谁拥有优秀的人力资源，谁就拥有了财富。 (2)投资重点发生重大转移。工业经济时代，投资重点是机器、设备、生产线等有形资产;而知识经济时代，投资的重点是人才培养、企业信誉等无形资产，在高科技产业有形资产与无形资产之比达到1:2甚至1:3。 (3)资源形态无形无限。工业经济时代的资源邢台市有形的生产原料和机械设备;知识经济的资源邢台市知识技能、发明专利、思想谋路、技术本领等，它蕴藏在人体之中，具有无形性，其使用价值具有无限性，不受地域、国界的限制。 (4)竞争对象和竞争方式发生了变化。工业经济时代，矿产等自然资源成为竞争对象，竞争的方式是追求生产的高效率;知识经济时代，人才成为竞争对象，谁拥有了人才，谁就能在竞争中占据主动。竞争的方式转向了创新，尤其是知识和技能的创新。 12.人力资源管理与人力资源开发的关系 人力资源开发，也成为人力资源发展，与人力资源管理的关系十分密切，两者相互影响，共同发展。 两者的相同之处，在于各种活动所涉及的客体与对象基本一致，都是个人及其身体内的人力资源。但两者又有很大的区别，具体表现在: (1)研究对象的侧重点不同。人力资源管理面对的是组织内部的人员，仅仅涉及组织内的工作空间和相关工作人员;人力资源开发面对的是所有的人口，时空范围比较广阔，涉及组织周围所有相关人口及每个人的整个生命周期。 (2)研究目的的侧重点不同。人力资源管理在于充分利用已知的人力资源，维护好现有的人力资源，保证当前组织工作对人力资源的需求;人力资源开发在于面向未来，发现未知的人力资源，满足将来经济发展目标的需要，提高人力资源的经济功效性与发展促进性。 (3)研究层次的侧重点不同。人力资源管理主要涉及具有微观性、现实性、具体性的管理，以及一些操作性的内容和问题;但人力资源开发主要涉及具有宏观性、长远性、未来性、战略性的内容和问题。 (4)研究内容的侧重点不同。人力资源管理是对从业人员的招聘、培训、上岗、使用、考评、调配、保障直至退休的管理，侧重于实务，着重于操作与运用;而人力资源开发是对从业人员及尚未从业人员的教育与开发，包括对人的一生能力的发现激发、培养与配置使用，是人的能力的发挥与促进，包括教育、培养、升迁、发掘等。 人力资源开发与人力资源管理虽然有所区别，但在实践上，两者联系紧密，相辅相成。 一方面，人力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。人力资源开发许多目标要通过人力资源管理来落实、监控和优化。另一方面，人力资源开发是人力资源管理的重要组成部分。人力资源管理需要不断改善人力资源开发工作，来提高组织员工的知识、态度、技能和体质，改进人力资源质量，为组织人力资源的有效管理和有效使用创造条件。 第三章 人力资源开发与管理的环境分析 1(经验管理 经验管理是指管理者仅凭个人经验和传统习惯所进行的管理。经验管理是一种封闭的、保守的管理方式，缺乏对具体环境的观察与分析，更无法实现管理的创新。特点:管理关系简单;管理方式单一;管理手段落后;对管理的认识肤浅。 2(社会环境对科学管理的形成有何影响, 科学管理是经验管理的变革，是管理发展的新阶段。科学管理之于经验管理的最大不同之处在于管理的主要依据来源于客观现实，而不是管理者个人的主观臆断。科学管理强调以客观科学的态度对待管理，把管理看成一门科学。科学管理的形成和发展与环境的变化是分不开的，环境的变化对科学管理的产生起到了决定性的作用。 (1)英国爆发的资产阶级革命，解放了大量具有依附关系的劳动力，极大地促进了资本主义经济的发展，社会生产力得到了前所未有的巨大提高。 (2)以蒸汽机为标志的工业革命对旧有的农业社会自然经济形态造成了致命的冲击，大大地改变了管理的环境。生产的空前复杂化牵涉到众多不同的生产部门的协调和时间上合理配置，生产的环节不断增多，同时新技术和设备的应用也使得生产大大不同于以前。 (3)环境的翻天覆地变化，导致了大量新问题出现，直接对旧有的经验管理形成了严峻的挑战。 3(人力资源开发有管理的环境，是指对人力资源开发与管理活动发生作用的各种内部和外部的环境因素。环境的变化推动人力资源开发与管理的发展;人力资源开发与管理也可以改变环境。 4(人力资源开发与管理的外部环境因素 从系统论的角度来看，人力资源开发与管理的外部环境因素是指处于组织系统之外，对组织的人力资源开发与管理活动产生影响的各种因素。外部环境因素主要包括经济、政治、社会和科学技术等因素。 (1)经济因素。人力资源开发与管理的经济环境因素主要是指国家或地区的经济体制、所有制形式、经济发展状况、劳动力市场状况等因素。 (2)政治因素。人力资源开发与管理的政治因素主要包括民主政治的发展状况、政府的管理方式和政府法规、政策等方面。由于公共组织人力资源开发与管理是政治系统中的一个子系统，它本身就是政府行政管理的一个有机组成部分，因此，相对于其他组织来说受到政治因素的影响也更为强烈。 (3)科学技术因素。无论在过去的年代还是现在，科学技术领域里所发生的变化无疑是所有领域里最激 烈和最迅猛的，并且这种变化人就在不断地加速过程之中。一个国家或地区的科学技术发展、创新水平和科学技术在现实中的应用程度对组织人力资源开发与管理活动的影响不可低估。 (4)社会文化因素。人力资源开发与管理的社会文化环境因素包括一个国家或一个地区的价值观念、社会准则、意识形态、历史背景等。文化是通过长期的积淀而形成的，每个国家和地区都有其所特有的社会文化。由于文化具有强大的社会整合导向作用，所以它能够内在地影响人们的思维方式和行为方式，并且这种影响具有相对的持久性和稳定性。 5(人力资源开发与管理的内部环境因素 人力资源开发与管理的内部环境因素即组织内部影响人力资源开发与管理的因素，是直接影响和作用于组织人力资源管理活动的各种要素的总和。内部环境因素对组织的人力资源开发与管理活动的影响更加直接和明显，主要包括组织目标、人员状况、组织文化三种。 (1)组织目标。任何组织都有目标，目标是组织存在的依据和发展的方向。人力资源开发与管理不是为自身所进行的管理，而是为组织的目标所进行的管理。 组织目标是人力资源开发与管理所进行的一切活动的初始点。在不同的发展阶段，组织具有不同的目标。因此人力资源开发与管理也必须因为组织目标的变化而及时做出调整。 (2)人员状况。人员状况是组织人力资源开发与管理活动最重要的依据之一，任何组织的人力资源开发与管理活动都必须首先对组织内部现有的人员状况有一个全面、清晰的了解和深刻的认识，只有这样才能开展高效的、可行的人力资源开发与管理活动。 采取科学的方法对组织内部人员数量、质量，以及分布和利用状况等进行详尽的统计分析是组织人力资源开发与管理内在环境分析的一项重要的基本工作，主要包括评估组织内部人员数量、素质等内容。 (3)组织文化。组织文化是指在一个组织内部形成的，并且反映组织各级人员约定俗成的行为规范、信念和价值观及外在因素的总和。组织文化并不是抽象的，它通过组织制度、组织形象、模范人物、仪式等具体载体表现出来，是组织内部环境的综合体现。组织文化具有导向性、规范性、凝聚性、融合性和时代性等特征。 不同的组织文化必然会使组织的管理产生差异，人力资源开发与管理也必然要受到组织文化的影响。组织文化对人力资源开发与管理的影响，主要体现在它能够影响到组织人员的获取、使用、奖惩等各个方面的运作。组织人员的行为方式和态度在很大程度上受到组织文化的制约，对组织人力资源开发与管理的具体措施有着较大的影响。 6(人力资源开发与管理的经济环境因素 影响人力资源开发与管理的经济环境因素主要是指:国家或机器的经济体制、所有制形式、经济发展状况、劳动力市场状况等因素 (1)经济体制。计划经济体制下，组织被动的按照政府的计划和指令行事，人力资源开发与管理也处于一种被动状态，大多数决策都是按照政府的计划做出的。因此，组织的人力资源开发与管理的方式也呈现出简单和程式化的特点，失去了应有的活力;市场经济体制下，政府不再统一制定具体的制度、规定和进行统一的人力资源配置，组织可以根据自身的具体情况和相关因素做出决策，采取适合组织发展的人力资源开发与管理的措施 (2)经济发展状况。任何组织的发展都会受到经济发展状况的影响经济繁荣时期:整体人力资源需求大，不容易招聘到合适的员工;经济萧条时期:整体人力资源需求降低，出现大量人力资源闲置。 (3)劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获取人力资源的主要渠道。某种职位的人才供给小于需求时，薪酬水平提高;相反，供给增加，薪酬水平就会降低。 第四章 不同部门的人力资源开发与管理 1(企业人力资源开发 企业人力资源开发是指运用多种社会资源，通过各类有效方式积极发掘人力资源的只能和体能潜力，不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为. 特点是:1.组织性(企业人力资源开发是以企业的开发中心、人力资源部为主体，在企业决策层的指导和各职能部门的支持下，利用企业自身和其他企业或各类院校的专业师资力量组织实施开发活动。)2.持续性 3.时效性 4.目的性 2(企业人力资源管理 企业人力资源管理是为了实现既定的目标，采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。 首先，传统的劳动认识管理以“事”为中心，强调对员工外在的约束控制，而现代企业人力资源以“人”为中心，强调对员工内在潜力最大限度的挖掘。 现代人力资源管理的理论是以企业人力资源为中心，实现企业内部人力、物力、财力三大资源合理配置的理论。 现代人力资源管理充分运用了当代社会学、心理学、管理学、经济学、技术学等学科的最新研究成果 3(企业人力资源管理的特征 1.将“人”看成是具有内在建设性潜力的因素，在竞争中生存、发展的特殊资源加以开发利用; 2.重视企业岗位劳动定额的科学核定、企业劳动组织机构的合理调整及企业内部劳动力的优化组合，大力提高企业的劳动生产率 3.注重为企业员工创造条件，包括建立与完善合理的企业人员内部流动机制、职务任免机制与信息交流反馈机制，使员工的主观能动性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥; 4.强调爱才、重才、识才、用才，重视人力资源保护，最大限度的减少企业人力资源的损失和浪费。 4(政府部门 又称国家行政机关，是指一个国家的统治阶级运用公共权力，组织和管理社会公共事务的机关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实施的主要工具 5(公共事务的特点 1.公益性:是指受益者应为全体社会成员，一些人享用公共利益不能排除其他人获得利益 2.非营利性:?1投资上的非营利性?2不以营利为目的 3.阶级性 4.权威性 6(公共权力的特点 1相对独立性:公共权利的取得和行使是以相应的义务履行或责任承担为交换基础 2.强制性和非强制性并行:指社会成员必须服从公共权力 7(政府部门人力资源管理的特征 1.权威性:政府部门就是凭借权威和公共资源对政府部门人力资源进行管理的，对于政府指定的有关人力资源管理的各项措施，其管辖范围内的各机关单位必须认真加以贯彻执行 2.公益性:目的不像企业部门那样为本部门谋求利益;企业部门的目的是让人力资源来为本部门获取更大的利益;而政府部门的目的不是为政府部门自身谋求利益，而是为全体人民谋求公共利益 3.复杂性 4.法制性:特点表示在?1政府部门设置的管理人力资源的组织机构及其宗旨和目标、人员编制、行为规范、财政预算等都必须由有关法律予以规定;?2政府部门要依据法律规定行使人事管理权，展开人力资源管理活动 8(政府部门人力资源 即公务员;《中华人民共和国公务员法》界定为:依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员 9(政府部门人力资源的角色分析 1.政府公务员是国家机器的重要组成部分 公务员制度作为上层建筑的重要组成部分，是为了适应社会经济发展的要求而建立的，是为经济基础服务的，其成效最终也在于能否推动生产力发展和社会全面进步 2.政府公务员是宪法和法律的执行者与捍卫者 公务员为了完成行政任务，实现政府的施政目的，可采取不同的行政行为，但是都应在国家法律框架下，受到法的支配，这是法制国家的基本要求和原则。 建设法治国家是我国改革的一个重要目标。我国公务员与法的关系有两种:一是公务员对法的执行。二是法对公务员的规范。 3.政府公务员是社会的公仆 “公务员是社会的公仆”是公务员这一概念的应有之意。这一点可以从以下几个方面进行理解:第一，政府的职能凸显出公务员的公仆性质。第二，公共权力的性质决定了公务员的公仆地位。第三，公务员追求目标体现出公务员的公仆本色。 4.政府公务员是专业化的国家人力资源 公务员不仅是具有专门才能的人，而且是国家人力资源，行使公共权力，对社会公共事务进行管理，谋求公共利益，而不是为某个人或某个组织谋取利益。 10(政府部门人力资源开发的途径 1.政府整体性人力资源开发——公务员能力开发的战略选择 政府整体性人力资源开发的主要内容是:继续教育、竞争择优、分配激励、考核评价、流动保障、配置市场化机制。 2.心理素质的培养——公务员能力开发的基础:?1控制过激情绪，稳定心理平衡;?2调控行为反应，稳定身心平衡;?3调节人际关系，稳定心理环境 3.教育开发——公务员能力开发的关键:?1严格选拔制度，端正学习风气?2改进开发手段，减轻工学矛盾?3健全开发体系，保证开发质量?4改进开发方式，以能力开发为方向?5强化四个观念，提高公务员素质(服务、竞争、成本、创新) 4.使用开发——公务员能力开发的重点:?1牢固树立“能力本位”的用人思想?2练就识人的火眼金睛，识人就是用人的基础和前提 5医学院培养医生的方式——公务员能力开发的有效方式 11(第三部分的职位分类管理应遵循的原则:职位与职称双因素并存原则、薪俸单一原则、能级相称原则 第五章 人力资源战略与规划 1.人力资源战略:是为推动组织目标实现，针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划。 2.人力资源战略的特点:(1)整体性与兼容性。(2)稳定性与灵活性。(3)适应性和协同性。 3.人力资源规划的类别:(1)以人力资源规划的时间期限为标准，可以把人力资源规划分为:短期人力资源规划、中期人力资源规划、长期人力资源规划。(2)以人力资源规划作用的层次为标准，可以把人力资源规划划分为:业务层策划、策略层规划与战略层规划，也可以划分为宏观规划和微观规划。(3)以实践的范围为标准，可以划分为整体规划、部门规划和项目规划。 4.人力资源规划的作用:(1)有利于实现组织总体人力资源战略目标和发展规划(2)确保组织获得必要的人力资源(3)保证人力资源开发管理活动的有序进行(4)有利于调动员工的积极性和创造性 5.人力资源规划的涵义:人力资源规划就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织对人力资源的供给和需求变化，进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织的人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。 从这个定义可以看到: (1)组织的目标和发展方向是人力资源规划的基础，人力资源规划是以组织的目标和发展方向为依据的，当组织的目标和发展方向发生变化时，人力资源规划也必须随之做出相应的调整。 (2)组织所处的环境总是在某种程度上不断变化，环境中的政治、经济、法律、技术、文化等因素也是出于不断演变的过程之中。由于组织环境是一个动态的变化过程，组织人力资源需求和供给也必然处于一种动态变化的状态，人力资源规划就是对这些动态变化进行科学、合理的预测和分析，以确保组织在短期、中期和长期都能获得所需的人力资源。 (3)为了满足组织的人力资源需求，应制定相应的人力资源政策和措施。 (4)在组织目标得以实现的同时，员工个人的利益也要得到满足。 人力资源规划是组织人力资源战略规划的核心组成部分，它处于整个人力资源开发与管理活动的统筹阶段，是为下一步人力资源开发与管理活动制定目标、原则和方法的阶段，是各项具体的人力资源开发与管理活动的起点和依据，直接影响着组织人力资源开发与管理的效率。 6.人力资源规划的程序:人力资源规划的制定必须遵循一定的程序，而且只有遵循科学、正确的程序，才 能制定出科学、正确的人力资源规划。 (1)信息收集:同人力资源规划相关的信息主要包括:组织内外环境的变化趋势、劳动力市场的供求状况、组织的目标、职务说明书、组织现有人员情况(年龄、性别、经验、能力、兴趣、需求、绩效等)、员工的培训和教育情况等。为了更好的收集信息，许多组织都建立了人力资源信息系统，并随时更新修正，为管理工作服务。 (2)人力资源需求预测:经过信息的收集，进入到下一阶段的工作，根据组织的战略目标来预测组织在未来某一时期对各种人力资源的需求。人力资源需求的预测和规划可以根据时间的跨度和组织的内外条件选择合适的预测方法。 (3)供给预测主要包括两点:一是对内部人员拥有量的预测，即根据现有人员情况及其未来的变化情况，对规划期内各时间段上的人员拥有量做出预测;二是外部供给量预测，即确定在规划期内各时间段上可以从组织外部获得的各种人力资源数量。通常情况下，组织在进行人力资源供给预测时，其侧重点应放在内部人员拥有量的预测上，外部供给预测的重点应以具有特殊技能的人才为主，如高级管理人员、技术人员等。 (4)确定人力资源的净需求:在完成人力资源的需求和供给预测工作后，可以将对组织的人力资源需求的预测数与同时期内对组织本身可供给的人力资源数进行比较分析。从而预测出各类人员的净需求数。如果需求大于供给，表明组织需要招聘新的员工或对现有的员工进行针对性的培训;如果供给大于需求，表明组织的某种人力资源是过剩的，应该进行人员精简或对员工进行重新调整。值得一提的是，本阶段工作所确定的人力资源的净需求不仅仅指数量，而且包括人员的结构和标准，也就是说不仅要确定所需人力资源的数量，而且应确定所需人力资源的类型。人力资源净需求的测算结果，是组织制定人力资源政策的主要依据之一，具有重要的意义。 (5)制定人力资源规划:当组织某一时期的具体目标已经确定，并且对当前组织的人力资源需求和供给状况已经掌握，就可以根据以上各阶段的工作来制定人力资源的规划了。首先制定人力资源的总规划，然后根据总规划制定各项具体的业务规划以及相应的人事政策，以便各部门贯彻执行。各项业务规划相互联系，相互影响，在规划时需要给予通盘考虑，不能孤立对待，需要进行大量具体细致的工作。 在人力资源需求大于供给的情况下可以采取的具体规划措施有: ?培训本组织员工，对受过培训的员工择优提升补缺并相应提高其工资等待遇;?进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训;?延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时间或超工作负荷的奖励;?重新设计工作以提高员工的工作效率;?雇用全日制临时工或非全日制临时工;?制定招聘政策，向组织外进行招聘。 在人力资源供给大于需求的情况下可以采取的具体规划措施有: ?永久性裁减或辞退员工?暂时或永久性地关闭部分机构，精简职能部门;?进行提前退休;?对员工进行重新培训，调往新岗位，或适当储备一些人员;?减少工作时间(随之相应减少工资)?由两个或两个以上员工分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 (6)人力资源规划的评估与反馈:组织将人力资源的总规划与各项业务计划付诸实施，并根据实施的结果进行人力资源规划的评估，并及时反馈评估的结果，修正人力资源规划。之所以要对人力资源规划进行评估并反馈结果，其原因在于: ?广泛听取意见，有利于及时调整人力资源规划存在的偏差。?人力资源规划是一个组织中最重要的规划之一，高层管理者必须对其进行严格的审核和控制。?人力资源规划是一个长久的、具有极强的动态性的工作。由于组织内外不确定因素的存在，造成组织目标的不断变化，因此人力资源规划应当根据反馈结果，不断进行修正。 7.人力资源规划的内容: 第一，人力资源总体规划的内容。人力资源的总体规划是指人力资源开发利用的总目标、总政策、实施步骤和总体预算安排。总体规划的具体内容主要包括:(1)对组织人力资源的供需现状进行分析与评价，平衡人力资源供需(2)根据组织的战略目标和环境的变化，对组织的人力资源供需进行预测，进行组织人力资源的动态平衡工作(3)确定组织人力资源开发与管理的规程，包括人员的补充、使用、培训等活动的具体目标、任务、政策、步骤和预算。(4)保持组织内各专项业务人力资源规划的平衡，并确保人力 资源总体规划与其他专项业务规划的相互衔接，避免出现冲突和矛盾。 第二，专项业务规划的内容。(1)配备规划。(2)晋升与补充规则。(3)培训规划。(4)工资规划。(5)员工职业生涯规划。 8.人力资源需求预测:人力需求预测是指以组织的战略目标、发展规划和工作任务为出发点，综合考虑各种因素的影响，对组织未来人力资源需求的数量、质量和时间进行估计的活动。 9.人力资源需求预测的方法:(1)德尔斐(Delfi)预测法(2)趋势预测法(3)分级预测法(4)经验预测法(5)模拟预测法 10.人力资源供给预测的方法:(1)职位置换法(2)技能清单法(3)现状核查法 11.人力资源供需平衡措施: (1)供给和需求总量平衡但结构不匹配?在组织内部进行岗位调动，包括晋升、转岗、降职等，并对员工进行有针对性的技能培训来满足人力资源的需求。?进行人员置换，释放那些组织不需要的人员，调整人员结构，补充需要的人员。 (2)供给大于需求?扩大组织的经营规模或拓展新的业务，以此来消化过剩的人员供给。?解雇员工。?限制雇佣?制定一些优惠措施鼓励提前退休。?减少员工工作时间，特别是对那些采用计时工资制的员工，并随之降低工资水平。?加强培训工作，提高员工的素质和技能，增强员工能力，同时也为组织发展储备人才，变害为利。 (3)需求大于供给?根据组织的具体情况，从组织外部招聘所需人员，可以招聘正式员工，或是兼职人员。?对现有技术进行升级换代，提高组织的生产力水平和员工的工作效率，减少人员需求。?在不违背《劳动法》的有关规定的情况下，加大工作量并提高报酬。?进行业务外包，可以将组织的部分业务外包，以减少对人力资源的需求。?关闭一些亏损的部门，或临时停止某些不必要的业务，减少人力资源的需求。 第六章 人力资源管理中的招募 1(招募的涵义:招募指组织在人力资源规划的指导下，根据工作分析的要求，吸引潜在的符合空缺职位任职资格条件的人员前来应聘，并运用一定的方法和手段，从中挑选出符合组织需要的人员的活动。 准确理解招募的涵义需要把握以下几个重要点:第一，人力资源规划与工作分析是招募的基础性工作。第二，招募是由招聘和选拔录用两个过程组成的。第三，招募活动的目的是为了吸引组织需要的、数量适当的人员到本组织参加应聘，并运用科学的方法从中选拔出符合组织需要的人员。这是对招募工作质与量方面的要求。第四，招募活动进行的前提是新组织成立、组织规模扩大、业务发展、人员流动等原因造成组织的职位空缺，或者是组织人员队伍结构不合理，需要裁减多余人员，补充短缺人员时，以及组织基于人力资源规划，为今后的发展所进行的人力资源的储备。 2(招募的目标:招募活动的目的是为了吸引组织需要的、数量适当的人员到本组织参加应聘，并运用科学的方法从中选拔出符合组织需要的人员。 3(招募的原则:(1)公正平等原则(2)效率原则(3)双向选择原则(4)合法原则(5)竞争择优原则 4(招募的意义:(1)人力资源招募为组织吸纳到优秀的人力资源(2)人力资源招募是其他人力资源管理活动的基础(3)人力资源招募影响人员的流动，从而影响人力资源管理的费用(4)人力资源招募工作影响组织的外部形象 5(企业员工招募的渠道与方法:根据人力资源来源渠道的不同，招聘可以分为内部招聘与外部招聘。 内部招聘是向组织现有人员传递有关职位空缺信息，吸引其中具有相应资格者应聘，填补组织空缺职位的过程。内部招聘的来源主要是组织的内部成员。内部招聘的方式主要有?内部提升?工作调换?工作轮换?人员重聘?公开招聘等。具体方法主要有推荐法、职位公告法、档案法等。 外部招聘就是面向组织外部吸引应聘者以获取人力资源的过程。外部招聘的来源是组织外部的人力资源。外部招聘的方法主要有广告招聘、校园招聘、招聘会、就业中介机构招聘、委托猎头公司招聘、内部人员举荐、互联网招聘等。 8(企业员工选拔录用的方法: 选拔录用的方法有笔试、面试、心理测试、情景模拟测试。 (1)笔试是最古老、最基本的人员选拔录用方法。笔试是指通过纸笔测验的形式，对应聘人员最基 本知识、专业知识、综合分心能力和文字表达内力进行衡量的一种方法。 (2)面试是通过面试人员与应聘人员面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应聘者的素质状况、能力特征及求职动机的一种人员选拔录用方法。 (3)心理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人体的行为活动中的能力、个性、动机等心理特征进行分析推论的过程。 (4)情景模拟测试是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟的逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。(公文处理、角色扮演、无领导小组讨论) 9(影响企业员工招募的因素: 第一，经济状况与经济政策 经济状况与经济政策是影响企业员工招募的外部宏观因素之一。当国家的宏观经济处于高速增长的繁荣阶段时，市场的繁荣给企业带来更多的发展机会，而企业规模的扩张往往需要招募更多的员工，此时，失业率较低，劳动力市场的人力资源供给量较少。经济形势处于萧条时期则正好相反，企业需求量减少，而劳动力市场的人力资源供给量却大增。 经济政策也会影响到企业员工的招募工作。如果政府对某一地区采取积极的促进经济增长的政策，并给予一系列的优惠政策，必然会创造更多的发展机遇，推动该地区对人才的需求，企业的招募工作量就会因此而增加。当然，当地的人才竞争也必然会加剧。 第二，劳动力市场 劳动力市场招聘是企业进行外部招聘的重要方法之一，劳动力市场能否满足企业招募的要求，取决于劳动力市场上的劳动力资源的数量、质量与结构。劳动力市场供给总量只是使企业招募任务的完成具有可能性，而劳动力供给的质量与结构则决定其招聘任务完成的必然性。 第三，国家的法律、法规与政策 国家的法律、法规、政策也是约束企业员工招募工作的重要因素。因此，企业在制定招募计划和实施招募过程中，必须充分考虑现行法律、法规、政策的有关规定，防止出现违背政策法规的行为，避免产生法律纠纷，以免企业人力、物力及企业形象遭受不必要的损失。 第四，社会文化与教育状况 受社会文化的长期影响，人们会形成一定的择业观念，这些观念直接影响人们的职业选择。国家整体的教育水平，尤其是企业所在地的教育水平直接影响到当地劳动力的素质，必然会影响到企业招募高素质人才的难易程度。 第五，企业的内部因素 (1)企业所处行业的性质及发展前景影响企业的未来发展。(2)企业的地理位置在很大程度上影响着求职者的就业意向。(3)企业的发展战略对招募工作也有很大影响。(4)企业文化影响着招聘人员的态度、行为方式和招聘方式的选用，也影响着录用新员工所应具备的价值观与行为方式。(5)企业的声誉与社会形象也会影响求职者的择业倾向。(6)企业的报酬及福利待遇也是影响企业招募工作的一个重要因素。除此之外，企业的招募成本、招募新员工的时间紧迫性等都是影响招募工作成效的重要因素。 第六，应聘者素质 应聘者的特点对招募工作也起着不容忽视的作用。如果应聘者求职动机强度、应聘者个人的职业生涯设计、应聘者的择业偏好、个性特征、受教育水平、家庭背景、工作经验等都会影响企业员工的招募工作。 由以上分析可以看出，企业的招募活动受内、外多种因素的制约，企业在制定招募政策与策略时要综合分析，弄清哪些因素是与自己直接相关的，这些因素会产生哪些影响，企业可采取哪些应对措施。 10(招聘信息的内容:第一，工作岗位的名称;第二，有关工作职责的简单而明确的阐述;第三，说明完成工作所需要的技巧、能力、知识和经验;第四，工作条件，如地理位置和工作时间等;第五，工作报酬和福利等;第六，申请的时间和地点，如何申请，是否要寄送简历、填申请表及面试等。 11(企业员工招募程序:招募程序指从出现职位空缺到正式录用员工进入企业工作的整个过程中的一系列步骤与环节。要保证招募工作的规范性、科学性、公平性，就必须遵照科学的程序。在招募过程中普遍遵循着大致相似的流程，这一流程大体包括四个阶段:招聘、选拔、录用、评估，每个阶段中又包含若干具 体程序。 第一，招聘阶段。 (1)招聘需求的提出。在招聘活动实施之前，企业先在各部门内部对人力资源的需求状况进行凋查，使人力资源部门准确掌握空缺的职位和需要招募人员的数量及质量。 通常招聘需求的产生主要有三种情况:为实现人才的战略储备而招募新员工;现有人员数量无法满足工作需要，需增加新员工;填补现有的职位空缺。 一般而言，招聘需求通常是由用人部门提出，由各部门经理根据本部门的人力资源需求状况，填写《招聘申请表》，提交给人力资源部门。人力资源部门的招聘负责人、用人部门的上级主管对招聘需求进行分析和判断，决定是否进行招聘。 (2)制定招聘计划。招聘需求获得批准后，还需结合具体岗位的工作分析和企业的总体人力资源规划来制定详细的招聘计划。招聘计划主要包括以下几方面内容: 招聘的标准。招聘标准就是在工作分析的 基础上确定录用什么样的人，其内容包括:年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等。 招聘的规模。招聘规模就是指企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一般来说，企业需要招聘的人员数量也不能太多，但也不能太少，招聘规模应控制在一个合适的范围内。 招聘的范围。招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内开展招聘活动，要确定是进行内部招聘还是外部招聘。对于理性的企业来说，招聘的范围应当适度，既不能太大也不能太小。企业在确定招聘范围时，应以与待聘人员相关的劳动力市场为主。这通常需要考虑一下两个因素:一是空缺职位的类型;二是企业当地的劳动力市场状况。 招聘的时间。招聘时间就是企业在何时开始招聘。为了保证企业的正常运转，招聘时间一般要比空缺职位可能出现的时间早一些。确定招聘时间也要考虑两个因素:整个招募过程的阶段划分和每个阶段的时间间隔。企业在确定招募时间的同时还要找准最佳的招聘机会，企业最好在人才供应高峰期进行人才引进，这时的招聘效率最高。 招聘的预算。在招聘计划中还要对招聘成本做出估计，包括:人工费用、通讯费用、专业咨询和服务费用、广告费用、资料费用、办公用品费用、其他费用。 (3)招聘的准备工作。 ?组成招聘工作小组。组建招聘小组应遵循知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补的原则。确定小组成员时要考虑以下人员:直线部门经理或主管、高级技术人员、人力资源部门负责人、具备丰富专业知识及心理学知识和社会经验的专家等辅助人员。招聘小组一般由主管人力资源工作的负责人牵头，人力资源管理人员负责招聘的一般工作，而直线部门经理只在提出具体招聘需求和确定最后人选时参与招聘活动。专家等辅助人员数量一般较少，企业可视具体情况而定。 ?招聘小组成员的工作培训。培训内容包括招聘的基本工作程序、招聘方法与技巧、公关礼仪等。 ?招聘工具的准备。包括招聘表格、招聘软件、笔试试题、面试内容等。 (4)发布招聘信息。发布招聘信息就是向可能求职的人群传递企业将要招聘的职位信息。发布招聘信息是一项十分重要的工作，直接关系到招募质量的优劣。 完整的招聘信息应该包括以下内容:工作岗位的名称;有关工作职责的简单而明确的阐述;说明完成工作所需的技巧、能力、知识和经验;工作条件，如地理位置和工作时间等;工作报酬和福利等;申请的时间和地点，如何申请，是否要寄送简历、填申请表及面试等。 发布招聘信息的原则:广泛原则;层次原则;及时原则;真实原则。 发布招聘信息的方法:举行新闻发布会发布招聘信息;在电视、广播或报纸杂志上发布招聘信息;在特定区域张贴招聘简章;通过人才市场发布招聘信息。除此之外，还可以在专业的招聘网站上发布招聘信息。 (5)收集应聘者的相关资料。企业通过有关途径把招聘信息发布出去以后，就要开始对应聘者的个人简历等应聘资料进行回收。招聘人员在回收应聘者资料的过程中，应当进行初步的筛选，剔除那些明显不符合要求的人员。收集求职资料时要注意，应尽量善待所有求职者，妥善处理所有应聘资料。 第二，选择阶段。 (1)制定选拔录用计划。选拔录用计划作为整个选拔录用工作的依据，其主要内容是:首先应确定选拔录用小组人员的组成;其次，根据工作分析得出的任职资格条件，确定选拔录用的方法。 (2)筛选材料。通过求职者填写的申请表掌握其初步信息，筛选出可参加选拔测试的候选人员。 (3)初步面试。人事主管对求职者作初步面试，决定下一轮的候选者。 (4)选拔测试。选拔测试方式有笔试、面试、心理测试、情景模拟测试等。 (5)体格检查。通过选拔测试的应聘者要根据录用标准进行体检。 第三，录用阶段。 (1)汇总测试成绩。在经过初步筛选、面试、测评等程序后，人力资源部门就应开始组织人力对测评成绩进行计算和评定。在考虑应聘者是否适合人选时，企业必须在三个问题上得出肯定的答案:他们能否承担这项工作;他们是否愿意承担这项工作;他们是否愿意在本企业承担这项工作。 (2)做出录用决策。在对应聘者考核和测验的结果进行总结评价的基础上，参照既定的工作标准做出录用决策，拟定录用人员的名单。录用决策由参与招聘过程的主要管理人员做出。 (3)公布录用信息。录用名单确定之后，人力资源部门要及时通知应聘者是否被录取。通知无非有两种，一种是录用通知，一种是辞谢通知。通知的方式通常有张榜通知、电话通知和书面通知等。对于未被录用的应聘者，招聘单位应辞谢。 (4)培训试用。为了使新员工消除紧张情绪，充分了解企业和工作岗位的状况，企业应对新员工进行岗前培训，以帮助他们尽快适应工作。 岗前培训的内容一般包括，企业概况与发展前景;规章制度;员工守则与劳动纪律;本企业生产与劳动卫生的基本知识;企业传统、企业精神、企业文化的教育。 岗前培训之后，新录人员就进入试用期，其在有关试用期的规定，应符合《中华人民共和国劳动法》等有关法律、法规的规定。 (5)安置任职。经试用合格者，按照人力资源规划将其安置在空缺的岗位上或者人才储备岗位上，成为企业的正式员工。安置工作的原则是用人所长，人适其职。应聘者成为企业的正式员工通常以正式劳动合同的签订为标志。劳动合同规定了双方的劳动关系，明确了双方间的责任、权利和义务，同时对双方予以法律的约束和保护。 第四，招募评估阶段。评估是人员招募过程中不可缺少的重要环节，通过对招募活动的评估，可以总结经验，指导以后的招募活动。招聘评估主要包括招募成本效用评估、招募收益—成本评估和录用人员数量与质量的评估。 12(公务员考试录用制度:所谓公务员考试录用制度是指根据中央机关及其直属机构以及地方各级机关的需要，按照法律规定的标准和程序，通过考试的方法，从各级机关系统以外的人员中择优选拔主任科员以下非领导职务的公务员的制度。 13(公务员考试录用制度的方法:(1)笔试(2)面试(3)模拟操作(4)操作考试 14(我国报考公务员的基本条件:(1)具有中华人民共和国国籍(2)年满十八周岁(3)拥护中华人民共和国宪法(4)具有良好的品行(5)具有正常履行职责的身体条件(6)具有符合职位要求的文化程度和工作能力(7)法律规定的其他条件 15(公务员考试录用的程序:(1)发布招考公告。发布招考公告式公开性竞争考试录用公务员的法定程序。(2)对报考人员进行资格审查。对报考人员进行资格审查就是初步审查报考人员是否符合报考条件和职位要求等基本情况的活动。(3)对资格审查合格者进行公开考试。报考者获得准考证后，将按照规定参加笔试，笔试合格者参加下一轮的面试。(4)对考试合格者进行录用考核。政府人事部门将根据考生的笔试、面试和体检情况进行综合评定，对笔试、面试、体检合格者进行录用考核。(5)提出拟录用人员名单，报政府人事部门审批。考试、考核工作结束后，主考部门和用人单位将根据考试考核结果，进行综合平衡和比较，然后提出拟录用人员名单。(6)办理录用手续。政府人事部门在用人部门报来的拟录用人员名单上批示人事部门的意见，向用人部门发出录用通知;用人部门在接到录用通知后，向被录取者的所在单位和被录取者发出录取通知，由所在单位协助办理有关手续被录用者持录取通知书及相关证件，在规定时间内到用人部门报道，逾期者将被取消录用资格。(7)试用。按规定，考试录用的公务员在正式任用之前都有一定阶段的试用期。(8)正式录用。录用者经试用期考察合格，即正式录用。 第七章 工作分析 1(工作分析的涵义 工作分析也称岗位分析、职务分析或职务调查，是指对某一特定工作的内容、要求、规范以及完成此项工作的员工所必须具备的素质条件进行描述的过程，最终目的是编写工作说明书。工作分析从六个方能够面收集相关信息:工作内容、工作时间、工作地点、从业人员、工作方式、目的。 工作分析主要说明:第一是工作本身，包括工作名称、时间、地点、内容、工作权限等;第二是从事次工作的从业人员的任职资格，包括年龄、知识背景、技能等其他因素。 2(工作分析的作用 (1) 工作分析有利于人力资源管理。 工作分析有利于合理设计工作岗位;有利于人力资源的整体规划;有利于人力资源的合理配置;有利于员工招募活动的顺利进行;有利于开发与培训;有利于绩效考核;有利于薪酬管理;有利于职业生涯规划与管理;有利于有效激励员工;有利于明确劳动关系、保护员工的合法利益 (2)工作分析有利于组织设计和结构优化 通过工作分析，可以明确组织中工作的性质、职责、要求以及各项工作之间的相互关系，避免工作重复，提高组织的工作效率，创造和谐气氛，为组织合理设计和结构调整打下基础。 3(工作分析的内容 工作分析的内容包括两方面:一是工作描述，即对工作性质、内容、权限、环境、绩效标准等方面的说明;二是工作规范，即对完成工作的从业人员所应具备的知识、技能、能力以及其他任职资格的说明。 第一，工作描述。工作描述旨在具体说明某项工作的内容、权限、条件及环境等，它的内容主要包括以下七个方面。 1.工作综述2.工作内容3.工作权限4.工作条件及物理环境5.社会环境6.绩效标准7.其他。 第二， 工作规范。工作规范是对从业人员任职资格的说明，即完成某项工作所需具备的各项要求。 1. 基本要求 2. 生理要求 3. 心理要求 4(工作分析的实施过程 工作分析是一个系统分析的过程，这个过程可以分为准备阶段、调查阶段、分析阶段、完成阶段和 反馈阶段。这五个阶段相互联系、相互影响。 (1) 准备阶段。 准备阶段的主要任务是制定目标、确定计划、成立工作小组和确定分析对象。 (2) 调查阶段。 调查阶段是一个信息的收集过程，它的主要任务是对工作内容、工作环境、完成工作的难易程度、工作对从业人员的要求和身心影响等方面进行全面的调查。首先，根据工作分析的需要设计各种类型的调查问卷或调查提纲。其次，确定信息的来源。然后，选择调查方法。最后，收集资料。关于从业人员任职资格条件的信息是资料收集工作的重点。 (3) 分析阶段。 分析阶段是工作分析的第三个阶段，它的主要任务是对与工作的特征和从业人员特征相关的调查结果进行深入、全面的分析。首先，审核收集到的资料。其次，对信息进行分析。最后，汇总工作分析所需要的材料和要素，为编写工作说明书做准备。 (4) 完成阶段。 完成阶段是工作分析实施过程中最重要的阶段，它的主要任务是在前三个阶段成果的基础上，对现有的资料进行高度概括，使之成为规范性文件，即编写工作说明书。 (5) 反馈阶段。 将工作分析的成果——工作说明书运用到实践中，不断搜集在实际工作中的反馈信息，纠正偏差，及时调整，才能将现有的工作说明书进一步完善。 5(工作岗位设计的涵义 工作岗位设计是指组织为了提高工作效率和员工的工作满意程度，重新修改工作描述、任职资格的行为或过程。 一般情况下，当组织中出现下列情况时，就应该考虑进行工作岗位设计。第一，工作设置不合理;第二，组织管理变革;第三，组织的工作效率下降。 6(工作岗位设计的方式工作轮换、工作专业化、工作丰富化、工作扩大化、以员工为中心的工作再设计 7(影响工作岗位设计的因素 (1)环境。社会是发展变化的，组织在最初成立时，必须根据所处的内外环境对工作岗位进行设计。运 行过程中，随着环境的变化，组织要对工作重新设计、调整。组织进行工作岗位设计时，必须从客观 环境处罚。 (2)组织。提高工作效率和员工的工作满意程度是工作岗位设计最根本的目的。进行设计时要注意，设 计的内容要包含组织运行中的每一个程序，并且不能使程序脱节。 (3)员工。对特定的工作，不同的员工会有不同的反应，这是由员工的个体差异造成的。工作岗位设计 的一个重要内容是使员工在工作中得到满足。因此，在设计时，必须考虑员工的个体特性。 8(工作岗位设计的内容 工作岗位设计一方面要维护组织的利益，有利于组织的发展和工作效率的提高;另一方面要提高员工的工作满意程度，适应员工发展的要求。工作岗位设计的内容主要包括工作本身、工作方法的工作关系。 第一、工作本身。 (1)工作的多样性。进行工作范围的设计时，要根据实际情况注意适当多样化，使员工在完成任务的过程中保持兴趣。 (2)工作的强度。工作的强度要与员工实际的生理、心理承受力相适应。 (3 ) 工作的难易程度。对工作的难易程度进行设计时，要把握好尺度，最好具备从易到难的各种层次，对员工的工作技能也要提出不同程度的要求，使员工觉得工作具有挑战性，激发员工的工作热情和创造力。 (4)工作过程的完整性。给员工一个相对完整的工作，能使员工感觉到自己存在的价值，体会到自己工作的意义。工作过程的完整性对激发员工的工作积极性，促进员工的心理健康大有益处。 (5)工作的权限。工作的权限是员工能否顺利完成工作的权利保证。适当的工作权限能使员工感到自己受到组织的信任和重视，从而增加员工的工作责任感，提高工作热情。同时，在处理工作的相关政策时，适当的权限也能给员工一定的自主性，在保证组织目标的前提下，省时、高效的完成工作。 (6)工作的反馈。工作的反馈主要包括上下级对自己工作的反馈和工作本身的反馈。工作信息的反馈能使员工对自己的工作和对自己是否胜任此工作有一个全面的认识，在弥补不足的基础上逐渐完善自我，有利于今后工作精益求精。它为工作的更新和进一步完善，提供了信息依据。 第二、工作方法。 工作方法包括组织和个人的工作方法。不同性质的工作根据其特点不同，采用的工作方法也不同。灵活、多样式工作方法设计的原则。此外，在进行工作方法的设计时，要考察到员工自身的实际情况，应注意设计的工作方法能调动员工的积极性和提高工作满意程度。 第三、工作关系。 协作关系和监督关系是工作关系的两个主要方面。同级部门之间较多时协作关系，上下级之间在协作关系的基础上，还表现为领导和监督的关系。广泛的宣传监督的目的和意义，处理好监督的关系，才能得到员工的理解和支持，保证监督工作的顺利进行。 第八章 人力资源管理中的教育培训 1(企业部门人力资源教育培训的涵义 是指企业委托某些机构或个人，根据工作需要，通过有计划、有组织的培训活动，对企业的员工进行教育和训练，以此来更新其知识、理念，提高其综合素质，影响和改变其行为方式，提升其工作绩效和竞争力，从而促进企业更快速、更健康的发展。 2(企业部门人力资源教育培训的原则 1.战略原则2.长期性原则3.按需施教、学用一致原则4.投入产出原则5.全员教育培训与重点教育培训相结合原则 3(企业部门人力资源教育培训的意义 1.有利于员工知识更新2.有利于减少内部管理成本3.有利于提高企业竞争力4.有利于稳定员工队伍，调动 其积极性 4(企业部门人力资源教育培训的内容1.员工知识 2.员工技能 3.员工态度 4.企业文化 5(企业部门人力资源教育培训的方法案例法、角色扮演法、课堂法 6(企业部门人力资源教育培训需求分析的涵义 所谓教育培训需求分析，是指在规划与设计每项教育培训活动之前，由教育培训部门、主管负责人、教育培训工作人员等采用各种方法与技术，对参与教育培训的所有组织及其员工的教育培训目标、知识结构、技能状况等方面进行系统的鉴别与分析，以确定这些组织和员工是否需要教育培训及需要何种教育培训的一系列活动或过程。 教育培训需求的产生不仅仅来源于企业员工个人的需要，它也同样来源于企业员工个人的需要，它同样来源于企业中的各个特定职能部门的需要，甚至企业作为一个组织整体都可能产生教育培训的需要。这就导致了教育培训内容和形式的多样化。 员工个人的教育培训需求是指某些教育培训的需求来源于企业中每一名成员。企业中各个职能部门的教育培训需求:源于企业中特定群体的教育培训需求。这些群体可能是一个具体的单位、部门或者机构，可能是从事一种具体的业务，或者仅仅是从事一项特殊任务的机构。企业整体的教育培训需求源于企业整体的教育培训需求，包括企业转入新的经营领域所进行的准备，全体员工为新业务所做的调整和预备;员工和企业的各种自我发展和提高的活动。 7(企业部门人力资源教育培训需求分析的方法有哪些 这里介绍一种比较有代表性的方法---诺伊分析方法。这种方法由三部分组成: 1. 组织分析 在选择教育培训作为解决压力点的办法之前要考虑三个问题:企业的战略导线、管理者和同事对教育 培训活动的支持、教育培训资源的可获得性 2. 人员分析 它可帮助确定那些员工需要教育培训。通过分析员工目前实际的工作绩效与预期的工作绩效来判定是 否有必要进行教育培训。 3. 任务分析 任务分析包括四个步骤 第一， 选择待分析的工作岗位 第二， 罗列出工作岗位所需执行的各项任务的基本清单，主要通过:访问并观察熟练工和他们的经 历的工作;与其他进行任务分析的人员共同讨论来完成 第三， 确保任务基本清单的可靠性和有效性，让一组项目专家以开会或书面调查的形式回答有关各 项工作任务的问题。 第四， 一旦工作任务被确定下来，那么就要明确承认一项任务所需的知识、技术或能力了。这类信 息可通过访问和调查问卷的形式来收集。 8(论述企业部门人力资源教育培训的评估 (1)企业部门人力资源教育培训评估的含义: 是指运用科学的理论、方法和程序，从企业的教育培训项目中收集数据，并将其与整个组织的需求和目标联系起来，以确定教育培训项目的优势、价值和质量的过程。评估的对象是两方面:对教育培训对象在教育培训中和教育培训后的现实表现进行评估;另一方面是对教育培训本身的评估。 企业部门人力资源教育培训评估的意义在于:第一，对教育培训过程的各个环节进行追踪和测量，总结其经验和教训，并据此提出改进措施，为以后教育培训的改进和优化提供可靠的依据;第二，通过测量受训员工在接受培训后的工作绩效，考察教育培训时候达到预期目的，进而对其整体效果做出客观评价;第三，研究教育培训中出现的非量化或不可测量的因素，力求对骄傲与培训过程有更为深入和准确的把握。 (2)企业部门人力资源教育培训的评估方法 第一，定性法。是指评估它在调查研究、了解实际情况的基础之上，根据自己的经验和相关标准，对教育培训的效果作出评价。其特点在于评估的结果只是一种价值判断 优点在于综合性较强、需要的数据资料相对来说较少、可以考虑很多因素、评估过程中评估者可以充 分发挥自己的经验等，因此简便易行。特别是对教育培训中那些不能被量化的因素进行评估时，定性方法比较适合。 缺点在于其评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响较大。 第二，定量法。是在一定的数据计量处理理论基础之上，利用准确、系统、全面的数据，运用统计方法或数学模型，对企业部门人力资源教育培训效果进行评估的一种方法。 (3)企业部门人力资源教育培训评估的实施 第一，作出评估决定 在进行评估之前，企业部门人力资源教育培训项目的组织者或实施这要对此项评估的可行性、评估目的以及评估的参与者进行调查或确定。 1.评估的可行性分析，即在评估开始之前收集和分析有关企业人力资源教育培训项目及其评估的系统资料，进而得出评估是否可行的结论。可信性分析包括两方面:决定该培训项目是否交友评估这评估;了解项目实施的基本情况为以后的评估设计奠定基础 2.确定评估目的。评估的基本目的是满足管理的需要，而管理者需要了解与培训相关的信息，了解有关 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的情况，特别是包括教育培训目的是否有利于增进企业员工的绩效、教育培训项目是否有待于进一步改进等信息。 3.选定评估者。评估者主要分为内部评估者和外部评估者。内部评估者来自企业内部。外部评估者是来自企业以外的专业评估工作者，如专门的评估咨询企业。选择评估者是来自企业以外的专业评估工作者，如专门的评估咨询企业。选择评估者要从被评估项目特点、内容和评估者本身所具有的优势和企业评估能力等几方面来考虑。 第二，评估方案的设计与选择 对于评估的实际操作人员而言，最重要的是选择一套适合的评估方案和测试工具。评估方案主要回答在哪儿收集数据、获取信息的问题，它构成了整个评估过程的骨架。测试工具则主要回答怎样收集数据、如何获取信息的问题，它是评估过程的血肉，评估方案选择得适当与否，决定了评估结果的准确性和有效性。测试工具选择得恰当与否，则决定了数据准确反映培训效果的程度。评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度则直接决定了评估能否取得成功。 第三，数据的收集、整理和分析 在评估规划完成以后，开始着手评估操作阶段的相关工作。先要确定相关的评估变量，然后，通过这些变量对培训对象做出准确地测度。收集数据一般依据先前规划阶段所确定的测试工具进行操作。常见的方法有向培训对象发放咨询表或问卷、与培训对象进行座谈以及评估者亲自观察等方法。 收集到数据以后，就要开始对数据进行整理和分析。数据分析方法的选择决定于数据本身的特性。数据分析方法很多，如直方图法、圆饼图法、统计检验法等。 第四，编写评估报告 编写培训评估报告是整个评估工作的最后工作环节，同时也是影响培训评估结果的重要环节。评估报告主要包括以下内容:培训背景和概况说明培训评估的实施说明;培训评估信息的陈述和分析;培训评估结果与培训目标的比较;提出培训项目计划调整或是否继续实施的建议。 9(公共部门人力资源教育培训的涵义 公共部门人力资源教育培训是指国家行政机关、公共事业单位或其他公共组织根据法律、法规的规定，运用一定的形式和方法，有计划、有组织地对其他人力资源进行以提高政治素质、业务能力和工作绩效为主要目的的教育培训活动。其中，公共部门人力资源培训最重要的对象是国家机关的工作人员，即公务员。为了准确地把握公共部门人力资源培训的涵义，可以从以下四个方面的内容予以理解。 第一，从价值取向来看，公共部门人力资源教育培训是以工作为中心，其目的是使受训者掌握职业岗位所必需的政治素质、职业道德，以及知识能力和技巧，以提高工作效率和水平，它对改进工作绩效的作用是直接的。 第二，从内容上看，公共部门人力资源教育培训是根据职位或职务的具体要求，向受训者传授、灌输专门知识和特殊技能，其着眼点是工作需要。 第三，从形式上看，公共部门人力资源教育培训可采取灵活多样的形式。 第四，从目标看，公共部门人力资源教育培训的目标定向专一，教育培训的重点是提高公共部门工作人员的认识水平和解决实际问题的能力。 10(公共部门人力资源教育培训的特征 (1)公共部门人员的政治理论和政治素质的培养在公共部门人力资源教育培训中占有重要的比例。(2)公共部门人员的法律观念和法律意识也是公共部门人力资源教育培训的重点。依法治国、依法行政已成为治国安邦的主旋律。(3)在公共部门人力资源教育培训中，注重通才教育与专才教育的相互融合。 11(公共部门人力资源教育培训的原则理论联系实际原则;学用一致原则;按需施教原则;讲求实效原则 12(公共部门人力资源教育培训规划设计的基本内容, 公共部门人力资源教育培训规划的含义是，公共部门根据发展的目标和对其人员未来教育培训需求状况的预测，而专门制定的计划，设计近期与未来教育培训活动的方案。 公共部门人力资源教育培训规划设计的基本内容包括: 1.了解组织工作性质、技能要求、组织绩效水平的理想状况与实际状况之间的差距，明确他们对教育培训的影响。 2.明确教育培训的类型。教育培训需求分析提供的重要信息就是需要接受教育培训，以及接受何种培训。在公共部门人力资源教育培训重要明确教育培训学员的来源、知识背景和目的，以确定不同的教育培训内容和方式。 3.教育培训对象的组织范围。即确定在一项教育培训任务中，教育培训对象来自于哪些单位、部门或行业。 4.确定教育培训的规模。受训者的规模通常确定了教育培训的费用、师资力量搭配，以及教育培训设备的使用和方式等 5.估算教育培训工作的费用支出。最简单的教育培训成本计算方法是将教育培训重负阿飞的各种直接费用(教师、设备、教材、管理等)相加，得出的总额 6.去订承担教育培训的教育机构。针对教育培训对象的需求状况，决定有什么机构来承担教育培训任务。如需要加强理论素养的培训，高等学校是比较理想的选择。 7.选择教师。教育培训的需求同时也决定了担任教育培训工作的教师队伍的结构、专业分类和知识水平等 8.确定教育培训的形式。根据教育培训对象的知识背景和经验构成、组织经费等状况，可规定相应的教育培训方式。一般可分为集中式和分散式两种。集中式就是将不同单位的学员集中在一起，进行统一培训;分散式教育培训则是对不同的学院分批逐次地进行培训。 13(公共部门人力资源教育培训的内容 公共部门人力资源教育培训一般包括政治理论教育、法律法规和政策教育、公共管理知识教育、职业道德和行为规范教育、行政能力、专业技术等内容 1. 政治理论:即对公共部门人员进行政治理论和政治素养的教育。 2. 法律法规和政策:是公关部门人力资源教育培训的重点内容。 3. 公共管理知识:是指同公共管理和管理技能。 4. 专业技术教育培训的目的在于提高公共部门人员的专业知识素养和专业技能，从而提高工作效率。 14(公务员教育培训机构 第一，公务员教育培训的主管机构 公务员教育培训的主管机构是管理国家公职人员教育培训的综合机构。 政府人力资源教育培训的工作机构由一级政府的人力资源主管机构进行统一管理，各级政府的工作部门负责本部门的公务员教育培训管理工作。我国的国家公务员制度规定，国家人事部履行公务员教育培训的统一管理职能;国务院各部委及其人力资源管理部门和各级地方政府极其人力资源管理部门，是本系统或本地区所辖公务员的教育培训的管理机构，具体运作教育培训事项，并拥有对参加教育培训，经考试、考核合格的公务员发给相应证书的权力。 第二，公务员教育培训的执行机构 随着公务员教育培训的加强，从事公务员教育培训的组织系统也在不断发展，并日趋职业化。公共部 门人力资源教育培训的执行机构是:(1)行政学院(2)中国高级公务员培训中心(3)管理干部学院(4)高级院校 第九章 人员素质测评 1.人员素质是先天的遗产条件和后天的社会实践获得的心理倾向性的总称。 2.人员素质测评是根据一定的目的，采用一系列的定性和定量相结合的方法，对各类人员的德、能、勤、体等素质进行的测量和评定。 3.人员素质测评的类型 按照素质测评的目的和用途划分为选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评和开发性测评。这种分类应用最广泛。 选拔性测评是根据组织职位的需要，以选拔优秀人员为目的的素质测评，是人力资源管理活动中经常用到的一种素质测评。(区分性、标准确定型、过程客观性、指标的选择性、结果的客观性) 诊断性测评是以了解员工素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。(系统性强、结果保密、测评内容的不确定性) 配置性测评是以人力资源的合理配置为目的的素质测评。(针对性、客观性、严格性、准备性) 鉴定性测评是以鉴定与验证测评对象是否具备某种素质或者具备程度大小为目的的素质测评。(郑明性、概括性、可靠性) 开发性测评也称勘探性测评，是通过开发员工素质为人力资源开发提供科学性与可行性依据为目的的测评。(勘查性、配合性、促进性) 4.人员素质测评的功能:鉴定功能、预测功能、激励功能、导向功能 5.人员素质测评标准和三要素 在人力资源测评中，测评标准就是对人力资源的数量和质量进行测评的准则和依据。人力资源测评标准通常由标号、标度、强度和频率构成，称为测评标准的三要素。 标号:表示不同强度和频率的标记符号。通常用数字、汉字或字母表示，它本身没有独立的意义，只表示一种分类。标号通常出现在测评标准书中和测评用表中。 标度:描述测评要素或要素标志的程度差异和状态水平的顺序和度量。测量标度大致有量词式、等级式、数量式、定义式和综合式等。标度是测评标准的基础组成部分，与测评的计量及计量体系联系密切。 强度和频率:测评标准的内容，即各种规范行为或对象的程度和相对数。这一要素是测评标准的核心要素。 6.人员素质测评标准体系的构成 测评内容、测评目标和测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 (1)测评内容主要包括身体素质、文化素质、品德素质、智能素质、心理素质等方面。 (2)测评目标是素质测评中直接指向内容点。 (3)测评指标也叫测评要素，指的是能反映测评对象特定属性的一系列考察方面或维度，也是表征测评对象特征状态的一种形式。 7.人员素质测评标准的设计\如何设计人员素质测评的标准 (1)确定测评目的与对象 在制定素质测评标准之前，首先应以一定的测评目的为依据，以一定的测评客体为对象。测评目的和测评对象不同，测评标准就不同。 (2)职务分析 职务分析是测评者获得岗位要求信息的主要方式，是进行人力资源测评的基础和依据。根据测评目的对测评对象的工作内容、性质、责任、环境以及完成这些工作应具备的条件等进行研究和分析，从而了解各类人员所应具备的能力、知识和技能，初步确定素质测评指标。 (3)理论验证 依据人员素质测评的基本原则和理论基础，对设计的素质测评指标进行论证，使其具有一定的科学依据。这主要是运用测评原理，从理论上检验测评指标的设计结果。 (4)指标调查 依据工作分析所确定的指标，运用测评指标体系的设计方法进行指标调查，以确定测评标准。在进行指标调查时，可以综合使用多种方法，使指标体系更加准确完善。 (5)确定测评指标权重 测评指标确定后，还需要对它进行量化，即需要权衡每个层次中的每个指标在整个测评标准体系中所处的地位和作用。需要根据各测评指标对测评对象反映的不同程度来恰当地分配与确定不同的权重。 (6)反馈修正和检验 指标体系制定后，应该选择指标设计者较为熟悉的测评客体作检验测试，这样有利于将试用结果与实际情况对比分析，尽可能选择各种层次的有代表性的客体进行试用，并对试用情况进行详细记录，根据试行结果，对不理想的指标进行调整修正。 8.人员素质测评的程序和阶段 人员素质测评的程序可分为个步骤:准备阶段、实施阶段、结果分析阶段、反馈阶段 (,)准备阶段 整个测评工作离不开准备阶段的工作，准备阶段是整个测评工作的前提和基础，它直接关系到其他阶段运行得顺利与否。准备阶段主要包括确定测评目的和测评内容、收集测评资料、组织测评小组、设计制定测评方案等环节的工作。 测评方案的内容及测评对象的范围 测评方案的内容涉及测评对象的范围、测评指标体系、测评方法和测评工具的选择以及测评实施步骤的确定。测评方案的设计是测评工作准备阶段的关键环节，方案是指导测评工作的总纲，方案制定合理与否，直接对实施阶段产生重大影响，因此，制定测评方案要求细致周密、科学可行，并且方案一旦确定必须严格执行。 (,)实施阶段 测评实施阶段是测评人员对测评对象进行测评以获取测评数据的过程，使整个测评工作的核心，其具体步骤如下:测评前动员、测评时间和环境的选择、测评操作程序 (,)结果分析阶段 结果分析阶段是指对测评所得到的数据进行分析、评价，得出测评结果，供有关部门使用。这一阶段的工作成果是测评报告，是测评数据资料分析输出阶段。 测评结果的描述形式:数字描述和文字描述。数字描述是利用测评结果的分值对测评对象的素质情况进行描述的方式，这种方式利用数字可比性的特点，对多个人员进行比较;文字描述是在数字描述的基础上，对照测评标准的内容，用文字的形式去描述测评对象的素质。 (,)结果调整反馈阶段 在测评工作过程中，由于种种原因，总会出现一些误差。结果调整反馈就是要发现问题产生的原因，并将之形成报告反馈给测评小组，为下次的测评工作提供依据，保证下次测评工作的准确性和科学性，此阶段的工作也是下次测评工作的起点，是不容忽视和不可缺少的环节。 测评误差产生的原因测评指标体系和参照标准不够明确、晕轮效应、近因误差、情感效应误差、测评人员训练不足 9.结构化面试是目前应用较为广泛的一种面试技术，它又称标准化面试，是指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、提问内容、分值结构等一系列过程因素都作了严格的规定，进行系统的结构化设计的面试形式，主试人不得随意变动。 10.评价中心是由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观评价方法，对测评对象的心理和行为进行测评，从而实现对人性、动机和能力等素质较为准确的把握，做到人事匹配，确保人员达到最佳绩效。 评价中心的主要形式 (,)公文处理 公文处理又称为公文筐作业，指的是在模拟情境中，通过测评对象对文件的处理情况来评定其潜在的管理能力的一种方法。 (,)角色扮演 角色扮演又称模拟面谈或即席谈话，主要是用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。 (,)无领导小组讨论 是评价中心最具特点、最典型的测评技术，也是一种常用的测评手段。它是让一组测评对象在特定的情境下围绕给定的问题进行讨论，并要求在规定时间内最终达成一个小组决定，所有参加讨论的人员地位平等，评价人员不参与讨论，只是事先给出讨论的题目和所处的背景。 (,)管理游戏 是评价中心形式中最复杂的一种测验形式，通常是采用一些非结构化的情境，使测评对象进行交互作用，完成某项“实际工作任务”，从而对测评对象进行测评的一种测评形式。 11.人员素质测评工具组合设计的程序 (,)确定测评目的。测评目的是人员素质测评的开端，明确测评目的不仅指明了人员素质测评具体方案的设计方向，并同时为后期对测评目标效果进行监控提供了依据。测评目的的确立，一方面从宏观上要参考社会、市场、经济形势的发展状况，并结合组织的长远发展战略和文化追求;另一方面从微观上要结合组织的经营策略、竞争策略和变革策略，结合组织内部多方面信息，确定人才素质测评的目标和方向。 (,)需求分析。需求分析建立在对施行人员素质测评的组织全面、深入认识的基础上。这是一个分析与归纳的过程，需要通过人员素质测评专业人士与组织双方广泛深入沟通来达成共识。在具体操作中，首先要在细致全面的工作分析之上，具体确定每一职位所要求的素质特点，并且构建素质间的关系，据此作为测评要素，然后，根据分析得出的测评要素来组织测评工具。 (,)选择测量工具。有了详细的需求分析，就可以选择具体的测评工具了，并说明其功能和采用理由。 (,)预测结果。选择完测评工具后，应重新系统地评价这个设计方案，对可能的结果做出预测，为素质测评组合设计提供进一步的依据。 (,)设计实施过程。根据前几步骤所得出的结论，确定实施测评具体程序，包括对时间、地点、辅助材料、现场布置要求、分组、设备、流程等所有工作细节的安排落实。 (,)确定测评时间。测评组合设计时要考虑和说明测评项目的时间。由于特殊需要，测量项目较多，总时间较长。这时应当进行成本,收益分析，在多场测评的疲劳、对正常工作的影响与科学、系统的诊断之间找到一个恰当的平衡点。 (,)进行预测。在完成一个人员素质测评的设计时，要给出它的预算。由于现在计算机技术的发展，许多测量结果的处理和初步报告都可由计算机自动完成，其费用会合纸笔测评方式的费用有所不同。在对组织大规模测评时，需要对测评结果作出全面预算报告，给出组织整体人力资源的概况。 12.心理测验在人员甄选录用中的应用 在人员甄选录用中，心理测验可用于以下几个方面:第一，对应聘人员能力特征的诊断及发展潜能的预测;第二，对应聘者个性品质及职业兴趣进行测定，个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、气质、动机等方面的特征;第三，情境模拟法的行为检测，这是在控制情景模拟状态下，在行为模拟过程中，考察求职者表现出的与组织目标相关的行为。尤其适用于评价具有某种潜能，但没有机会表明与特定工作相关的求职者的行为和能力。 13.用于考核的测评组合设计 考核包括成绩考核或业绩考核、能力考核以及态度考核，是组织的重要管理活动，既为组织经营战略服务，也为人事管理服务。其目的是根据事实和工作的要求，对被考核者进行评价，分出优劣。此外，考核在对人的评价过程中还包含对人的管理、监督、指导、教育和激励帮助等功能。 ,(人员素质测评在考核中的应用 第一，使用心里测评，丰富考核科目 第二，能力测验应作为潜能考核的重要手段 ,(用于考核测评设计原则 若目的在于对可塑和可发展的潜质进行鉴别，应主要考虑使用能力测验，例如，多项能力测验，预测能力测验;管理数量分析能力测验，预测管理潜力;管理逻辑推理能力测验，预测管理能力和创造潜力;公文筐测验，适用于预测高层管理者的管理素质;小组讨论，适用于中高层管理者，评估领导意识和素质，以及表达能力和协调引导能力，预测管理效能和管理风格;面向高绩效的管理潜能开发测验，适用于中高 层管理者，考察管理者的知识、技能水平和管理风格定位。 14.用于激励的测评组合设计 员工激励是组织中人力资源管理的重要组成部分，其中的核心就是如何利用有效的激励措施，以及建立科学、合理、规范的激励制度，来激发员工的工作积极性和提高人在工作中的满意度，进而保证较高的工作绩效。 ,(人事测量在激励制度中的应用 要达到有效的激励目的，必须有科学合理的激励政策，激励制度才能产生效用。只有通过心理测验了解员工内心的需求趋势、动机水平和构成，才能有针对性地建立激励制度。激励制度的效用总是通过满足员工的内在需要而实现的。员工奖励制度可以满足人的追求成就或公众赞许的心态，能够激励员工奋发向上;员工参与制度因提高了组织决策的透明度和允许员工发挥更大的影响力，大大提高了员工的满足感，获得归属乃至自尊的满足。 ,(用于激励的测评组合原则 针对激励的测评工具组合设计立足于员工的动机、需求、兴趣、价值取向等几个方面。常用的工具包括:动机测验、价值取向测验、需求模式调查、工作满意度调查、激励因素调查。其中，动机测验和价值取向测验作为比较精确的工具，适合具体了解某个员工心理特性，从而制定相应的激励方案。其他调查工具，适合具体了解某个员工的心理特性，从而制定相应的激励方案。其他调查工具比较善于反映整个组织的现状，能得出总体性的结论，为激励策略和方案的制定提供重要的依据。 第十章 绩效考核 1.绩效:绩效概念包括行为和结果两个方面，绩效涵盖了行为和结果。行为由从事工作的人表现出来，将工作任务付诸实施。行为本身也是结果，是为完成工作任务所付出脑力和体力的结果。 2.个人绩效:员工个人绩效管理是最受人关注的一个领域，一般包括员工绩效计划、绩效指导、绩效评估、结果运用(培训和发展、激励)等方面的内容。个人绩效管理集中于怎样促使员工努力工作以达到其工作岗位的要求。 3.绩效考核:绩效考核也叫绩效评估， 是对员工绩效进行考核与评价的过程。是以特定的结构化 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 和工作程序，来衡量、评价并影响与员工工作有关的特征、行为和结果。 4.绩效考核的原则:绩效考核是人力资源管理中的重要一环，要想保证考核的公平性与科学性应当遵循以下原则:(1)过程公开(2)客观考评(3)双向监督(4)反馈修正(5)等级分明 5.绩效管理的特征:系统性、目标性、强调沟通、重视过程 6.绩效管理的涵义:是指一套系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何达成该目标的共识，进而采行有效的员工管理方法，以提升目标达成的可能性。 7.绩效考核与绩效管理的关系: (一)联系 绩效考核是绩效管理的一个不可或缺的组成部分，通过绩效考核可以为组织绩效管理的改善提供资料，帮助组织不断提高绩效管理水平和有效性，帮助管理者改善管理水平，帮助员工提高绩效能力，帮助组织获得理想的绩效水平。 (二)区别 (1)绩效管理是一个完整的系统，绩效考核只是这个系统中的一部分 (2)绩效管理是一个过程，注重过程的管理，而绩效考核是其中一个阶段性的工作 (3)绩效管理具有前瞻性，能帮助组织管理者前瞻性地看待问题，有效规划组织和员工的未来发展，而绩效考核则是回顾过去的成果，不具备前瞻性。 (4)绩效管理有着完善的计划、监督和控制的手段和方法，而绩效考核主要考核手段 (5)绩效管理注重能力的培养，而绩效考核则只注重成绩的大小 (6)绩效管理能建立管理者与员工之间的绩效合作伙伴的关系，而绩效考核则使管理者与员工站到了对立面，可能导致员工关系疏远及公司气氛紧张。 8.360度评估的内容与作用:360度考评又称多元绩效回馈，即综合主管、下属、同事、顾客与员工本人等多元的考核结果后，再对员工的工作表现作出最终的评价。 (1)主管评估:主管要负责员工的奖惩、培训和激励，以维持部门内部的有效管理，能较好观察员工的工作执行情况，以及公司和部门目标的达成情况，因此员工的直接主管能真实、客观、公平地观察与评估其下属的工作绩效。 (2)下属评估:部属最直接地了解主管的实际工作情况、沟通交流能力、领导风格、化解矛盾能力及计划、组织的能力。 (3)同事互评:同事之间平时相处的时间较多，互相了解工作状况的程度较高。同事互评适合考察被评估者是否与同事合作融洽。 (4)自我评估:自我评估就是员工为自己的表现(成绩、能力、态度)进行自我评定。自我评估可以使考核更具接受性、合理性，并且减少员工对绩效考核的不满。其优点是员工比其他人更能区别本身的优劣。 (5)客户评估:由顾客来观察员工表现可以得到无法从组织内部获取的不同信息。 实行360度评估的作用主要有:找出员工的优缺点;创造高度参与性的工作团队;支持、促进团队合作，减少歧视和偏见。如果得分的结果关乎事业发展、成绩或加薪时，情况便会变得复杂。因此，360度评价主要应当服务于员工的发展，而不是对员工进行提升、加薪等人事决策。 9.绩效考核的前置作业: (一)获取对该系统的支持 (1)管理人员对绩效考核系统的掌握和支持。(2)要获得所有员工的支持。 (二)确定绩效考核目标 进行绩效考核主要有三个方面的目的:人事决策，员工辅导及培训，混合目的(人事决策和员工辅导)。根据不同的绩效考核目的的决定考评内容与考评重点。 绩效考核的目的分析 考核目的 考核内容 考核重点 确认晋升资格 着重于能力，对晋升候选人进行全面综合考核，判重点放在潜在能力和品德 定其晋升高一级职务的资格 考核上，其次是业绩考核 检查提薪资格 格局职位说明书，判断其成果和能力提高程度，确重点放在业绩考核上，其 定其提薪的幅度 次是能力考核 检查奖励资格 根据一定期间内的工作成果，在剔除偶然因素影响重点放在业绩考核上，其 的成分后，判定其获得一次性奖励的资格 次态度考核 能力开发 根据能力方面的特长、性格、素质、经历以及特殊经过全面考核与反馈分调动配置 技能，进行职务或岗位调动，不断开发和充分利用析，把握员工的适应性情 其能力 况 (三)工作分析 工作分析是获得有关工作信息的过程。根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解被考核者在该岗位工作所应达到的目标、采取的工作方式等，初步确定绩效考核指标。 (四)合理确定绩效考核周期 多长时间进行一次考核，与考核的目的和被考核职位有关。 (五)明确绩效管理的参与者 10.绩效考核制度的设计和建立: (一)选择适当的考核工具 选择适当的考核工具是非常重要的，通常需要考虑的因素主要有以下几方面: (1)考评工具是否实用。 (2)成本如何。考核管理系统的成本如何，有的考核表格式要请专家顾问来开发，成本很高，需要花很多的时间和精力。 (3)工作性质。是根据不同的考核性质采用不同的工具，还是选择用同样一份标准考核所有的人。通常情况下，考核系统应尽量简单化，所有类型的员工用同样的表格，但考核内容的权重应有所区别。 (二)确定绩效考核的标准 绩效考核系统的标准主要表现在如下五个方面:信度、效度、战略一致性、可接受性与明确性。 (1)信度。是指绩效考核系统的一致性程度。一种重要的信度类型是考核者信度，即考核主体之间的一致性程度。常用的评价信度的方法有:重测信度、考评者内部信度、考评量表的内在一致性检验。 (2)效度。是指绩效考核系统对于绩效有关的所有相关方面进行评价的有效程度。 (3)一致性。是指绩效考核系统与组织战略目标和文化的一致程度。 (4)可接受性。是指绩效考核系统在多大程度上能够为员工提供一种明确的指导，告诉他们组织的期望是什么，以及怎样才能达到这些期望。 (三)确定指标体系 根据工作分析初步确定的指标，运用绩效考核指标体系设计方法进行指标分析，最后确定绩效考核指标体系。根据绩效考核的基本原理与原则，对所设计的绩效考核指标进行论证，确认其可行性。 11.绩效考核的实施: (1)收集信息与资料积累 绩效考核的主要作用是衡量员工绩效，因此，有关员工绩效信息资料的收集就显得特别重要。在这个环节中，管理者要注意观察员工的行为表现，并做记录。同时要注意保存与员工沟通的纪录，必要的时候，请员工签字认可，避免在年终考评的时候出现意见分歧。 (2)持续不断的沟通绩效沟通应遵循的原则: 在考核过程中，主管与员工之间的反馈与沟通非常有必要，在主管与员工之间进行反馈沟通应该是经常的、及时的，并应该遵循“SMART”原则: S-Specific。交流要直接而具体，不能仅作泛泛的、抽象的、一般的接触。对于主管来说，无论是赞扬还是批评，都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪些地方做得好，差距与缺点在哪里，既有说服力又让员工明白主管对自己的关注。 M- motivate。沟通是双向的，为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。 A-action。沟通中涉及到的是工作绩效，是工作的一些事实表现，而不应讨论员工个人的性格。 R-reason。沟通和反馈时应指出员工的不足之处，但不需要过分指责。 T-trust。反馈与沟通是主管与员工双方交流的过程，沟通要想顺利的进行，要想达到理解和达成共识，就必须有一种彼此互相信任的氛围。 (3)绩效考核实施中应注意的问题 1.培养主管的技能。为了成功实施绩效考核，主管人员需要强化一系列技能。尽管主管人员可以请绩效管理的技术专家帮助进行绩效计划、设计评估和建立反馈体系，但在计划实施中他们需要直接与下属员工进行沟通，因此具备一系列与人际沟通有关的技能是有必要的。 2.让员工自己搜集绩效数据。在绩效考核中，让员工自己来收集与绩效标准相关的数据，一方面会节省管理人员的时间和精力;另一方面由于员工参与数据收集的过程，他们也不会怀疑数据的准确性。由员工自行收集绩效数据还需要相应的监控机制，并且对作弊的行为予以严厉的惩罚，以保证大多数员工能够诚实地提供绩效数据。 3.绩效考核技术指导。现场的绩效考核技术指导者将有助于绩效考核计划的实施。当一套新的绩效考核系统付诸实施时，往往需要熟悉这一系统的技术专家深入到各个部门中帮助主管人员与员工使用该系统。 4.如果绩效与薪酬挂钩，就必须保证绩效管理系统可靠。一旦将绩效与薪酬联系起来，绩效考核将变成一个格外敏感的问题，员工也会非常认真地看待绩效考核结果。如果绩效评估的结果不够可靠，并且引起劳资双方争议的话，由此而做出的与薪酬有关的决策势必会带来很大的矛盾冲突。 12.绩效考核的结果反馈 绩效考核的结果应与被考核者本人见面，管理者通过面谈或其他形式，把考核的结果以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后的努力方向，自我培养和发展的要点，以及提出相应的期待目标和条件，等等。 (一)结果反馈的具体方法(说服法\倾听法\解决问题法) (二)绩效面谈 绩效面谈有着重要的意义。对于组织:可以降低员工的流动率;找出员工的优、缺点;为人力资源规划提供资料;改善内部沟通。对于管理者:可以了解员工的发展状况;为人事决策提供更多资料。对于员工个人:可以确认自己的努力是否达到组织要求，了解自我的缺点及主管对于缺点的改进意见;争取培训机会，规划职业生涯。 ,(结果反馈面谈的步骤 (,)面谈准备。(,)面谈过程控制(,)确定绩效改进计划 13.绩效考核的发展趋势 根据英国人事管理学院委托学者所做的有关绩效管理制度的研究报告，未来绩效考核制度的发展趋势为: (一)趋向开放 在传统的绩效考核制度中，员工难以完全知道自己绩效纪录。这种完全封闭式的绩效考核制度将越来越少见。大多数组织已建立一些新的绩效考核制度，让员工有机会完全了解自己的考核纪录。有关考核记录，对考核者与被考核者一样公开，由员工本人确认考核的过程与结果。 之所以公开考核结果的原因是: (,)让员工了解其过去的考核记录，有助于激励员工及其自我发展。 (,)公开考核结果能引导绩效标准的再检视，也能为绩效面谈中修正绩效标准的依据。 (二)员工参与程度更大 员工参与考核已经获得了很大程度的发展，这有利于考核结果的准确与考核功能的发挥。主要做法有:训练考核者参与绩效免谈;考核面谈的表格，主要由备考者填答;鼓励考核者让受考核者在考核面谈中做自我批评。 (三)结果导向 书面作业、目标设定、设定考核周期(如一年或六个月)、目标完成程度等内容将逐渐成为考核的基础。以工作目标和结果为导向的考核制度已经取代了传统的以评定员工个人特质为导向的考核制度。 (四)更广泛的主导者 考核制度主导者逐渐趋向直线主管和员工(考核者和被考核者)。这种演变主要是因为考核结果对具体的人力资源管理的决策更为重要(包括员工个人的评估、发展和报酬)。虽然人事专家对于建立优良的考核制度仍扮演者重要角色，但直线主管在考核制度的设计中也将具有主导地位，他们会提供具有建设性的意见和建议，使考核制度的运作趋向完美。 第十一章 人力资源的薪酬与福利 1.薪酬:薪酬是指员工从事组织所需要的劳动而得到的各种形式的经济收入、福利、服务和待遇。 2.薪酬的分类:(1)依据薪酬的表现形式，可将薪酬分为货币性薪酬和非货币性薪酬(2)以薪酬量的界定为基本依据分为计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬(3)按照薪酬的发生机制分为内在薪酬和外在薪酬 3.薪酬的功能:(一)薪酬对员工的功能。(1)保障功能(2)激励功能(3)调节功能(二)薪酬对组织的功能。(1)获取收益(2)改善经营绩效(3)塑造和强化组织文化(4)促进组织变革和发展(三)薪酬对社会的功能。薪酬除了对员工和组织具有重大作用之外，它对于整个社会也发挥着独特的作用。 4.薪酬的基本特征: (1)薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的劳动法规、劳动政策、集体合同和劳动合同等是薪酬决定和薪酬分配的法律依据。 (2)薪酬是组织地员工履行劳动义务的物质补偿形式。 (3)薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬。 (4)员工依据其为组织所做的非直接性劳动贡献而获得的合法收入。 5.影响薪酬的因素: 薪酬水平主要受外部因素、内部因素及个人因素的影响和制约。 (1)外部影响因素 1.劳动力市场供求状况。劳动力市场供求状况的变化影响组织对员工成本的投入，从而影响着组织员工薪酬水平的变化。当劳动力供过于求时，用人单位薪酬水平将会下降;相反，当劳动力供不应求时，雇主们为了找到他们所需的人才而竞相抬价，这必然导致薪酬水平的整体提高。另外，劳动力市场也可能会被分割成相对封闭的几部分，其间的薪酬差别会更明显。 2.政府政策调节。在市场经济条件下，政府对薪资水平的调解，主要表现为以培育、发展和完善劳动力市场为中心，用宏观经济政策调节劳动力供求关系，引导市场薪资水平。 3.经济发展状况与劳动生产率。一般来说，某地的经济发展水平较高，其劳动生产率高时，当地劳动者的薪酬水平就会较高;反之，薪酬水平则会较低。 4.地区的生活水平。组织所在地区的生活水平从两个层面影响着组织的薪酬政策。一方面，生活水平提高了，员工对个人生活的期望也高，对组织薪酬水平的压力就会增大;另一方面，生活水平高也可能意味着物价指数持续上涨，为了保证员工生活水平不降低或购买力不下降，组织也会给员工增加薪酬。 (2)内在因素 1.组织的支付能力。组织的经济效益越好，支付薪酬的能力越高;效益越差，支付薪酬的能力越低。 2.组织的薪酬政策。薪酬政策是组织分配机制的直接表现，薪酬政策直接影响着员工的工资水平。如果采用薪酬领先策略，为获取优秀的人才而支付高于竞争对手的薪酬，那么，组织的整体薪酬水平必然很高。反之，当组织的经营状况不佳时，它可能会采取低于平均水平的策略。 3.组织的发展阶段。组织的发展阶段不同，组织的盈利水平、盈利能力及发展前景也不尽相同，这些差别必然会导致组织薪资水平的不同。 4.工作的价值和工作性质。员工所从事的工作存在着职能责任、劳动强度、技能水平和复杂程度等方面的差别，受此影响，其薪酬自然也会有所不同。另外，从事具有危险性工作的员工比在安全工作环境中的工作的员工的薪酬水平要高，这既是对劳动风险和员工额外付出的补偿，也是一种鼓励与安慰。 (3)个人因素。 1.员工付出的劳动。员工的薪酬水平必然要受到他所提供的劳动量的影响。 2.技术水平。技术水平高的员工，其薪酬水平要高于技术水平低的员工。原因在于一方面是补偿员工在学习技术时所耗费的时间、体能、金钱和机会，甚至是心理压力等直接成本，以及因学习而减少收入所造成的机会成本;另一方面是对员工进行的激励，从而促进员工不断学习新技术，提高劳动生产率。 3.工作技能。随着科技的进步，组织间的竞争越来越表现为人才之争，因此，组织愿意出高薪来争取掌握关键技能的人才。 4.工作年限。为了补偿员工过去对组织的贡献并减少不必要的人员流动，工作年限长的员工其薪酬通常会高一些。 6.基本薪酬:基本薪酬是组织依据员工的岗位、职位、能力和工作结果所支付给员工的比较稳定的报酬。它是员工劳动收入的主体部分，也是确定其他劳动报酬和福利待遇的基础。 7.可变薪酬:可变薪酬是指薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，也称浮动薪金或奖金。 8.间接薪酬:间接薪酬是组织对员工给予的一般不直接以货币形式发放，但可以转化为货币或可以用货币计量的各种福利、待遇、服务和消费活动，也称福利薪酬。 9.薪酬构成的具体形式:(1)工资。工资是薪酬系统中的主要组成部分。其中工资可分为基本工资、成就工资、激励工资。(2)奖金或奖励。奖金是组织根据员工超额完成任务以及优异的工作成绩而计付的薪资。奖金的表现形式包括红利、利润分享等。(3)福利。福利是指组织为了吸引或维持骨干员工的稳定而支付的作为基本薪酬补充的若干报酬，包括给予员工的各种形式的待遇，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。(4)津贴。津贴是为了补偿和鼓励员工在恶劣的工作环境下进行工作所计付的薪酬，是一种补充性劳动报酬，分为非薪酬性津贴和薪酬性津贴两种。(5)股权。这种薪酬形式多存在于企业的薪酬制度中。以企业股权作为员工的报酬，是一种长期激励手段，能够促使员工为企业的长期利润最大化而努力。 10.薪酬结构的类型:(1)以保障为主的薪酬结构(2)以短期激励为主的薪酬结构(3)以效益为主的薪酬结构(4)以长期激励为主的薪酬机构 11.薪酬结构的涵义:薪酬结构是指组织中各种工作岗位、职位之间或不同技能等级之间的薪酬水平的比例 关系，包括不同层次工作之间报酬差异的相对比值和不同层次工作之间报酬差异的绝对水平。 12.影响薪酬结构的因素:薪酬结构受到组织外部和内部各种环境因素的影响，进行薪酬结构设计时中必须考虑这些因素的作用。 (1)影响组织薪酬结构的外部因素。 ?国家的法律、法规和政策。国家立法通过的有关劳动工资的各种法律、法规对组织的行为具有强制性约束，它是规范社会分配行为、调整薪酬关系、实现社会福利目标的法律准绳，任何组织决定薪酬结构和薪酬水平时都必须遵守。而组织的薪酬设计也同样受政府的宏观经济政策的制约。 ?文化与观念意识。文化与观念意识对薪酬结构的影响主要表现为对分配中受益权和公正性的价值标准确定以及和社会价值判断上。受不同文怀背景和观念的影响，社会成员对收益权的合法性、薪酬结构的公正性会有不同的判断标准和不同的反应行为。 ?市场竞争。在设计和调整薪酬结构的时候，组织必须考虑到来自对手的竞争。与竞争对手相比，如果组织的薪酬水平过低或者组织过于单一，就可能会造成员工不满甚至流失，而组织为了取得竞争中的优势地位，在设计薪酬结构时一定要考虑吸引和维系人才的要求，努力争取赢得强于竞争对手的薪酬优势。 (2)影响组织薪酬结构的内部因素。 ?组织的战略和人力资源政策。组织的薪酬结构必须与组织的经营发展战略以及人力资源政策相互匹配。薪酬结构是支持组织战略的重要支柱，组织确立不同的战略目标，实行不同的经营战略，就需要设计与之相应的薪酬结构。同样，薪酬结构设计必须适应组织的人力资源政策并为之服务。 ?内部劳动力市场。内部劳动力市场指组织内部根据其分工协作管理体系的要求，在员工与组织之间所签订契约的制约下，主要受非价格性的技术、组织、制度等因素影响所形成的招聘、内部劳动力资源配置、薪酬、晋升等具有归属于组织内部性质的雇佣劳动关系的总和。 ?产品性质和技术特点。产品性质和技术特点是影响薪酬结构设计的主要因素。产品性质决定了组织的技术特点和员工结构。而技术特点和员工结构又会影响组织设计、组织功能的性质、部门机构的设置、从事工作的责任和所需技巧，进而影响薪酬结构的等级层次和差异。 ?员工的认可和接受程度。这是决定组织薪酬结构的关键。薪酬结构设计能否实现某预期目标，最终取决于员工对薪酬差异的认可和接受程度。因此为了提高员工的认可和接受程度，组织应公平对待每一个员工、使员工参与到薪酬方案的设计过程中，使其获得组织剩余收益索取权等。 13.薪酬管理的特征:(1)薪酬水平具有竞争力(2)视自己组织情况确定工资中的比例关系(3)工资是否以绩效为指导(4)薪资结构是否合理(5)薪资的沟通(6)同一岗位的工资因人而异 14.薪酬管理的原则:薪酬管理应遵循以下原则:(1)补偿性原则。(2)经济性原则。(3)激励性原则。(4)相对公平(内部一致性)原则。(5)合法性原则。 15.薪酬管理的涵义:所谓薪酬管理，是指组织为了实现人力资源管理目标而进行的薪酬决策、薪酬服务、薪酬沟通和薪酬调整的过程。 16.影响薪酬管理的主要因素: 影响薪酬管理的因素有很多，概括起来主要包括以下四类: (1)环境因素 1.社会经济文化环境 特定地区的经济制度、经济发展阶段和社会文化环境对于组织内部的薪酬结构、薪酬形式有重要的影响。社会经济文化方面的差异在薪酬管理方面带来的问题，通常在跨国组织中表现得比较突出。 2.政治环境。与人力资源及薪酬管理相关的政策法令逐步健全，对劳动者合法权益的保障更加严密和科学，劳动者的权利意识也日益高涨，这种政策环境使得组织必须拟定适宜的人力资源及薪酬政策。 3.科技环境。现代组织的生存发展离不开科学技术的支持，任何一项科技创新与发明，对员工和组织都可能产生巨大的影响，因此组织要想鼓励科技创新，调动骨干人员的积极性，引进和留住关键人才等，必须在薪酬制度上进行改革。 (2)组织因素 在不同的阶段，组织的组织形式、经营战略会有所差别。薪酬管理措施也应当作出相应的调整。在组织初创阶段，规模较小，等级分化不严重，岗位职责也不是很明确，因而整个管理团队薪酬差别较小，且与利 润的联系比较密切。在成长阶段，组织规模开始扩张，必须慎选人才和任用优秀人才，在这一时期，因新人的增加和中层人员的培养，需要考虑奖赏和绩效评估制度对员工的长期激励作用。在成熟期，组织的规模扩张已基本结束，组织的结构化程度较高，组织的薪酬管理可能面临多种选择。组织薪酬制度既可以从适应现有组织特点的目的出发，也可以从组织变革的目的出发进行设计和调整。到了衰退期，多数组织薪酬管理的重点是降低成本。 (3)工作因素 工作分析是员工完成任务和达成组织目标的基础指南，是人力资源管理的重要活动之一。工作本身的内容和做好工作的要求是相对稳定的，这需要缓冲工作本身与员工之间的各种矛盾。通过设计使工作达到丰富化，具有挑战性及适度的弹性，用合理的薪酬制度明确责权利关系，会提高员工对工作的动机和兴趣，同时也较易培养出高绩效的员工。 (4)个人因素 一般来讲，每个员工对组织都有其独特的价值。员工能力和知识是决定其适应工作与否的潜在绩效指标，而人格、价值观和工作期望则是员工对不同工作或组织的偏好程度的指标。薪酬管理制度的设计一定要能体现对员工发展的促进作用并赢得组织成员的共识，以使每个员工都有成就感，致力于组织目标的实现。 17.薪酬管理的发展趋势:(1)人力成本将逐步上升。(2)薪酬制定的依据将由工作价值论转向市场价值论。(3)薪酬福利设计更富弹性并走向多元化。(4)薪酬分配形式由货币主导型向资本主导型过渡。(5)薪酬支付方式将呈现多样化。 18.弹性化的组织福利:弹性福利计划是由员工自行选择福利项目的福利管理模式。也被称为“自助餐福利计划”其基本指导思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择，它体现的是一种弹性化、动态化，强调员工参与的福利设计理念，弹性化组织福利主要有四种形式:(1)附加型，即在现有的福利计划之外，提高其他不同的福利措施或扩大原有福利项目水准，让员工选择。(2)核心加选择，即将原有福利剥离出可选部分，在福利支出总额和员工享有福利总额不变的情况下，可提高福利组合的有效性，节约成本。(3)套餐型，即组织根据员工服务期、婚姻状况、年龄、家属情况等因素设计不同类型的套餐供员工选择，但套餐的内容不能选择。(4)积分型，即员工暂不享受当年的部分福利，人力资源部门负责计算其积分，积分到一定程度后，可享受价值更大的福利。优点:促进了员工和组织之间的沟通;强化了组织和员工间的相互信任关系，从而有利于增加员工满意度，给员工一定参与空间，提高激励作用;提高福利发放有效性，降低成本开支，提高组织福利成本的投资回报率;减轻福利规划人员的负担。缺点:增加组织在管理方面的难度，给福利制定者和操作者增加工作量;规模经济效益降低;对于不了解福利项目内容及涵义的员工，自选福利项目比较盲目;员工有可能丧失与组织讨价还价的机会等等。 第十二章 人力资源的社会保障 1.人力资源社会保障的内容 人力资源社会保障的内容主要包括:社会保险、社会救助、社会福利、社会优抚与安置以及劳动条件、劳动保护和劳动争议仲裁。社会保险是整个社会保障体系的核心。劳动条件、劳动保护和劳动争议仲裁主要是从保护劳动者出发，为维护劳动者的基本权益，保障劳动者的切身利益，国家和社会通过立法对一些具体的劳动问题所提出的规范性要求。 (1)劳动条件。劳动条件是指劳动者在劳动过程中所必需的一切物质条件和社会条件，主要包括物质条件、社会条件和劳动时间三个方面。 (2)劳动保护。劳动保护是为保护劳动者在劳动过程中的安全和健康所采取的各种技术措施和组织措施的总称，劳动保护又称作雇员安全与健康。劳动保护是为了满足劳动者生存和安全的最基本需要而采取的措施，它是提高劳动者工作生活质量的基础，是提高员工劳动积极性的先决条件。 (3)劳动争议仲裁。在市场经济国家中，劳动争议作为劳资双方利益矛盾的一种表现方式是必然存在的，区别仅是冲突的程度不同而已。缓和劳动争议的途径有以下几种:立法;发挥工会和企业党组织的作用;培训主管人员;提高员工工作和生活质量。 2.人力资源社会保障管理发展的趋势 社会保障管理的社会化、社会保障管理的法制化、社会保障管理的系统化、社会保障管理的科学化 3.人力资源社会保障管理的社会化 所谓社会化的社会保障管理，是相对于国家化组织管理和传统家庭保障模式而言的，是指让社会团体、自治组织、集体单位、私营组织等参与到社会保障管理过程中的管理模式。人力资源社会保障管理的社会化是对原有社会保障国家化的组织管理模式进行反思的结果。 人力资源社会保障社会化管理包括:第一，组织机构社会化，成立专门的机构对社会保障进行统一集中管理;第二，组织管理者社会化，充分发挥社会力量在社会保障管理中的管理、监督、服务作用;第三，资金来源社会化，社会保障资金不仅仅来源于政府和单位，也借助于更多的社会力量来筹资。 人力资源社会保障管理的社会化的优点在于:一是可以调动社会力量，运用各方面的财力、物力，提高社会保障能力;二是既有利于提高社会保障的水平，也克服了社会保障国家化而导致的财政负担等问题;三是有利于形成合理的社会保障管理体制，发展社会化社会保障，由全社会共同承担社会保障责任，把社会问题化解在基层和社区，有利于社会的稳定与发展;四是适应了家庭核心化和家庭功能向社会的转移以及人口老龄化的需要;五是有利于调剂和改善人际关系，强化社会成员的社会公德意识，促进精神文明建设。 另外，人力资源社会保障管理的社会化也就是社会保障决策集中化和业务管理的分散化的过程。社会保障政策的制定逐步集中统一于一个部门，负责全面规划，这样才能协调各方面的利益，使社会保障各项制度、计划和项目之间协调互补，成为统一整体;而社会保障的业务管理机构和服务机构要靠近群众，同保障对象保持密切联系，及时了解群众的情况和问题，为群体提供方便和高质量的服务。 4.人力资源社会保障的涵义为了实现公民的切身利益，保证社会公平，促进经济发展，通过立法由国家、社会和个人共同承担社会保障基金的筹集，从而为因各种社会原因或特殊个人原因而陷入经济困境的社会成员提供的保护。 5.人力资源社会保障管理体制是指国家为有效实施社会保障制度而明确规定的关于政府和地方各级社会保障机构的职责和权限，以及相应的管理原则、管理对象和管理方法的总和。 6.社会保障基金的涵义 是依照国家法律法规规定，为确保社会保障项目的顺利完成而由多方共同筹集、由专门机构进行管理、专款专用的货币资金。社会保障基金是确保社会保障制度有效贯彻并实现社会政策目标的现实经济基础。它是由若干具体社会保障制度、计划和项目的基金构成。 4.社会保障基金的分类 (1)以基金的来源为标准进行分类:财政性社会保障基金(灾难救助基金、优抚基金、公务员社会保险基金)、缴费性社会保障基金(社会保险基金)、捐助性社会保障基金和运营盈利性社会保障基金(社会福利基金) (2)以基金存储和支付期限为标准进行分类:积累性社会保障基金(养老保险基金和失业保险基金)、非积累性社会保障基金(救灾基金和济贫基金等) (3)以基金的功能和用途为标准进行分类:社会保险基金(养老、医疗、失业、生育工伤)、社会福利基金(公共卫生基金、教育福利基金、住房公积金、优抚安置基金、残疾人福利基金)、社会救济基金(农村扶贫基金、城镇低保基金、灾害救济基金等) (4)以基金的所有权为标准进行分类:公共基金、个人基金、机构基金 5.社会保障基金的筹集 是由专门的社会保障管理机构，按照法律规定采用一定的方式如征税、收费或自由筹集的方式向被保障对象征收社会保障费的一种行为。 社会保障基金的筹集渠道主要有:国家财政资助、社会保险费、社会捐赠、发行社会福利彩票、社会保障基金的投资 6.社会保障基金的筹集模式 (1)现收现付式。现收现付式适用于大部分社会保障计划，是以近期横向收支平衡为原则的筹资模式。 (2)完全积累式。完全积累式是以远期纵向收支平衡为原则的筹资模式。 (3)部分积累式。部分积累式是一种兼顾近期横向收支平衡和远期纵向收支平衡原则的筹资模式，是前两种筹资模式的混合使用。 7.社会保障基金的支付形式 (1)以支付的次数作为标准，社会保障基金支付可以分为一次性支付和多次性支付。 (2)以支付的时间作为标准，分为长期性支付和阶段性支付 (3)以社会保障项目作为标准，分为社会救济待遇支付、社会保险待遇支付、社会福利待遇支付等。 (4)以社会保障的支付内容为标准，分为现金支付、实物供应和服务提供 8.社会保障基金管理模式政府直接管理模式、政府间接管理模式、民营化管理模式 9.社会保障基金的投资原则安全性原则、收益性原则、流动性原则、多样性原则 10.社会保障基金的投资运营方式 (1)银行存款。银行存款是我国社会保障基金投资的主要工具，其具有较高的安全性，但收益率较低，受银行利率的影响较大。银行存款一般用于日常支付，或作为短期投资工具，以满足流动性的需要。因此，以银行存款的形式进行投资，其比例不宜过大。 (2)购买国债。国债也称政府债券，由政府发行，其信用等级是很高的，是作为安全性好，回报率较高的一种投资工具。因为以国家信誉为担保，其安全性最高，利率也比同期银行利率高，所以，购买政府债券是社会保障基金投资的重要渠道。 (3)投资企业债券。企业债券是企业为了筹措资金而发行的债券凭证。其信用度低于政府债券，而收益率高于政府债券。但与股票相比，风险较低，其收益率也低于股票。在社会保障基金自身不断成熟的前提下，适当投资与企业债券，可以提高社会保障基金的收益率，因此在社会保障基金投资组合中占有重要位置。 (4)投资金融债券。金融债券通常是指由信用度较高的金融机构发行的债券。其信用度介于企业债券和政府债券之间，其收益率也在这两者之间。由于有金融机构的信用担保，金融债券的安全性较好，因而适合作为保障基金的投资方式。 (5)购买股票。这一种收益高、变现性强、投机性及风险性很大的投资。股票是股份制企业为筹集资金而发给投资者的凭证，持有者既分享收益又承担企业的责任和风险，正因为这种投资的获利与股票发行企业的经营状况以及整体经济形势密切相关，所以风险性也最大。 (6)投资不动产。投资不动产即把社会保障基金用于购买地产、房产等不动资产，通过出租或出售转让等方式来获取收益的投资形式。其具有投资回收周期长，流动性差，资金需求量大等特点，因而投资风险也较大，而获取高额利润的可能性也很大，是一种可供选择的投资方式。 11.社会保险是以政府为主体，以法律为基础，在遵循权利与义务一致的原则下，由政府、企业、劳动者个人三方共同筹资，防止在遭遇工伤、死亡、疾病、年老、失业、生育等风险时所导致的收入终端、减少和丧失，以保障劳动者个人或家庭成员基本生活需求的社会保障制度。